CC BY
34
УДК 331.1GS DOI 1G.12737/1122
Сотникова С.И.
д-р экон. наук, профессор, Новосибирский государственный университет экономики и управления
e-mail: sotnikova@nsuem.ru
Sotnikova S.I.
Doctor of Science (Econ.), Professor, Novosibirsk State University of Economics and Management, Novosibirsk
e-mail: sotnikova@nsuem.ru
Эволюция социально-экономического содержания карьеры работника как объекта управления
Аннотация
В статье представлен теоретико-методологический аспект исследования карьеры работников. Карьера рассматривается как инструмент повышения конкурентоспособности персонала.
Ключевые слова:
карьера; конкурентоспособность работника; формы карьеры; характеристики карьеры; функции карьеры.
The evolution of the socio-economic content of the employee's career as a management object
Abstract
The article discusses the theoretical and methodological aspects of employee's careers research. Career is considered an instrument to increase the personnel competitiveness.
Keywords:
career; employee competitiveness; forms of career; career characteristics; career functions.
Карьера работников играет важную роль в достижении организацией своих стратегических целей: по мере того как изменяются деятельность и стратифицированная система разделения труда, происходит переосмысление роли и места карьеры человека в управлении организацией, тренда карьеры в достижении бизнес-целей.
Идея минимизации вложений в карьеру наемных работников лежала в основе классических теорий управления. В рамках этих теорий карьера призвана минимизировать зависимость технологических процессов от личного фактора посредством формирования соответствующих взглядов, позиций и моделей поведении человека. В связи с этим предпосылками карьеры являются, во-первых, подразделение технологического процесса на простейшие, элементарные операции с тем, чтобы минимизировать квалификационные требования к работнику; во-вторых, жесткая регламентация разделения исполнительского и управленческого труда. Работник сразу ставится на свое рабочее место, где и определяется его способность к труду. Как только обнаруживается, что работник не выдерживает темп, задаваемый трудовым заданием, следует увольнение. Тем самым карьера имеет ярко выраженный межорганизационный характер.
Теории человеческих отношений формировались многие десятилетия в условиях практически неограниченного рынка рабочей силы, при этом расходы на карьеру персонала рассматривались как невозвратимые затраты, что предполагало проведение по отношению к данному процессу всевозможных мер по сокращению ресурсов. В рамках этих теорий предполагалось, что работники стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Как следствие, они сами берут на себя ответственность за карьеру, сами выбирают средства достижения личной цели в профессиональной деятельности. Такое понимание роли карьеры предполагало необходимость долговременной занятости в одной организации: однажды принятые на работу сотрудники проходили долгий карьерный путь внутри организации, шаг за шагом поднимаясь по корпоративной лестнице в течение 20—30 лет. Предпосылкой карьеры выступала развитая организационная структура, предполагающая «высокую» иерархическую лестницу, широкую номенклатуру должностей, а также функционирование дочерних предприятий или филиалов, развитую «прослойку» управляющих. Стремление снизить зависимость бизнеса от инвестиций в карьеру персонала способствовало формированию относительно стабильного трудового коллектива и планомерное заполнение
вакантных мест за счет внутриорганизационных перемещений работников. Забота о карьере работников в рамках теории «человеческих отношений» не имела должного приоритета в организациях, поскольку не могла быть подкреплена аргументами прибыльности.
Теории человеческих ресурсов появились в ответ на изменения условий экономической деятельности организаций: трудодефицитная конъюнктура рынка труда, высокая мобильность рабочей силы, массовое снижение лояльности работников по отношению к работодателю, невозможность гарантировать в обозримом будущем работу в соответствии с возросшими конкурентными преимуществами всем работникам и т.д.
Решающим фактором конкурентоспособности организаций становятся обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации, организационные формы и другие обстоятельства, определяющие эффективность использования персонала. Согласно теории «человеческих ресурсов» отличительная роль карьеры от ее роли в свете классических теорий и теорий человеческих отношений состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с созданием условий для более полного выявления конкурентных преимуществ, заложенных в личности. Карьера осознается как один из основополагающих факторов организационного успеха, а затраты на ее управление — как инвестиции в человеческий капитал сотрудников, а значит, в успех компании.
Карьера — это сложный и многоплановый процесс, который исследуется представителями разных наук. В целом, согласно современным представлениям, карьера — это способ жизнедеятельности человека, обеспечивающий ему устойчивость в потоке социальной жизни. Под социальной устойчивостью понимается сохранение последовательности действий личности и предсказуемость ее поведения.
В связи с этим принципиально различать две формы карьеры. Первая — карьера как индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, в позиции и поведении человека, связанных с удовлетворением индивидуальных потребностей в труде и вне работы на протяжении рабочей жизни, т.е. внутренняя карьера. Вторая — карьера как процесс побуждения к личностному, профессиональному и должностному развитию человека в процессе деятельности, базирующийся на объективной оценке его склонностей, способностей и других индивидуальных качеств с учетом рыночной потребности в рабочей силе, т.е. внешняя карьера.
Внутренняя карьера работника — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с удовлетворением индивидуальных потребностей че-
ловека в труде и вне работы на протяжении его рабочей жизни. Это — конструкт, описывающий такой тип детерминации карьеры, когда инициирующие и регулирующие ее факторы проистекают изнутри личностного «Я» и полностью находятся внутри самого поведения. Внутренняя карьера не имеет поощрений, кроме самой активности. Внутренняя карьера, по сути, деятельность человека по достижению конкурентоспособности и личностной самореализации при сохранении психического и физического здоровья и отсутствии эмоционального выгорания и демотива-ции. Она выражена в его движении по фазам становления (развития) профессионала, ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
Внешняя карьера — конструкт для описания детерминации карьеры в тех ситуациях, когда факторы, которые ее инициируют и регулируют, находятся вне «Я» (self) личности или поведения. Внешняя карьера — это попытка воздействовать на активность человека, направленную на удовлетворение его потребностей, путем серии поступательных изменений в его взглядах, позиции и поведении.
Карьера предполагает достижение взаимной согласованности двух ее форм: внешней и внутренней. В этом контексте карьера как способ строения ее внутренней среды и поддержания устойчивой связи входящих в нее элементов строится на основе воспроизводимых образцов поведения и взаимодействия с помощью формализации, т.е. заранее разработанных и установленных правил, норм, стандартов поведения (инвестиции на образование, мобильность, охрана и безопасность здоровья и труда).
Карьера может быть охарактеризована с двух сторон — объективной и субъективной. Объективная сторона карьеры представляет собой серию статусов и четко определенных позиций. Субъективная сторона — это направление карьеры, в котором человек видит возможность достижения своей социальной устойчивости в целом и интерпретирует значение различных ее атрибутов.
Карьера в зависимости от ее пространственного измерения может быть профессиональной и организационной.
Профессиональное направление карьеры — это формирование и реализация последовательных усилий, противодействующих «моральному и физическому износу» конкурентных преимуществ работника, т.е. утрате его конкурентоспособности, следовательно, снижению прибыльности человеческого капитала. Профессиональная карьера представляет процесс подготовки работника к выполнению новых производственных функций, заня-
тию новых должностей, решению новых профессиональных задач. Эта карьера способствует обеспечению постоянного соответствия уровня профессиональной компетентности работников требованиям развивающегося рынка. Она может быть специализированной и транспрофессиональной.
Организационное направление карьеры представляет локализацию и утверждение профессионально-должностной позиции работника в карьерном пространстве, т.е. осознание и оценка совокупности более или менее четко определенных позиций, должностей, статусов, ролей, которые воспринимаются как некие точки достижений индивида. Оно может быть межорганизационным, внутриорганизацион-ным и виртуальным.
Основными чертами, присущими карьере, являются ее целеориентированность, дуальность, относительность, многоплановость, а также карьера как ценность культуры и как стратегический компонент жизнеспособности и конкурентоспособности организации.
Карьера всегда целеориентирована. Основой формирования целевой направленности карьеры является создание условий для согласования индивидуальных и организационных целей карьеры.
Организационные цели карьеры ориентированы на движение и сохранение ценных для организации знаний у нанятого ею персонала, т.е. на защиту ее интеллектуального капитала. Карьера позволяет работодателю не только укомплектовать рабочие места квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику найма, расстановки, обучения и движения работников внутри организации. Карьера работников позволяет организации в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка труда. Посредством карьеры работодатель стремится достичь конкурентного преимущества, создать дополнительную ценность для организации, обеспечивать слаженную деятельность персонала с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий: равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений; использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией; обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями; обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов.
Индивидуальные цели карьеры являются составной частью взаимосвязанных индивидуальных целей работника. Это — представления работника о его трудовом будущем, для реализации которых он стремит-
ся реализовать свои конкурентные преимущества. Определить индивидуальные цели карьеры очень сложно, поскольку в зависимости от специфики личной жизни и профессиональной деятельности каждый работник устанавливает свои собственные цели, особенные как по набору параметров (желательное состояние которых выступает в виде общих целей карьеры), так и по количественной оценке этих параметров. Индивидуальная цель карьеры — это сугубо личное понятие: у каждого она своя, как и методы ее достижения. Цели карьеры работника являются, с одной стороны, достаточно устойчивыми (постоянными), определяющими жизненную перспективу на длительный срок, с другой — подвижными, зависящими от ситуации, возраста, влияния авторитетов и референтных групп и т.п.
Карьера созидается самим человеком, поэтому большое значение в ее построении прежде всего играют цели, желания, установки работника, связанные как с трудовым опытом, так и деятельностью вне работы. Для работника важно все — работа, семья, отдых. Иными словами, карьера — дуальна.
Дуальность карьеры — это философское осмысление гармонии рабочего и свободного времени, трудовой и личной (частной) жизни человека: работать, чтобы жить, или жить, чтобы работать. Личная жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на трудовую карьеру. Так, проблемы в личной жизни, сложные взаимоотношения в семье, неустроенность семейной жизни не позволяют работнику быть по-настоящему эффективным в трудовой деятельности. В то же время если принять как руководство к действию идеализированную модель карьеры «все вверх, вверх и вверх», в жизни не останется места для семьи и всего прочего, что мешает карьере. И оба этих состояния разрушительны для отношений и на работе, и в семье. Дисбаланс между двумя сторонами жизни современного человека приводит к резкому падению качества семейной, общественной и трудовой жизни.
Рассматривая карьеру как диалектическое единство противоположностей трудовой и личной жизни, следует признать наравне с карьерой в организованной трудовой деятельности карьеру матерей, домохозяек [4, с. 271], а также карьеру в общественной, благотворительной деятельности и т.п.
Карьера представляет процесс и результат достижения карьерной идентичности человека. Карьера как процесс самореализации сопровождается социальным признанием и является результатом личностного, профессионального развития и профессионально-должностного движения по служебной лестнице внутри и вне конкретной организации.
Карьера, с одной стороны, как процесс представляет собой прохождение, последовательность состояний осознания и оценки человеком своего статуса в пространстве карьерных возможностей, значимости карьеры для поиска и воспроизводства социальной идентичности в целом. Не трудно заметить, что поиск работником наиболее подходящего варианта карьеры в различных жизненных ситуациях не обязательно связан только с успешным поступательным продвижением работника «вперед и вверх» по организационно-служебной лестнице (повышение в должности, улучшение социального статуса, рост размеров вознаграждения и т.п.) и достижением высот профессионализма. Карьера может быть связана также с трудовыми перемещениями: во-первых, «по горизонтали», т.е. между равнозначными рабочими местами в рамках одной бизнес-структуры; во-вторых, «по вертикали: вверх или вниз», т.е. между рабочими местами различного ранга в одной бизнес-структуре; в-третьих, «по диагонали», т.е. между рабочими местами различных бизнес-структур, с изменением либо должностной позиции, либо уровня самой бизнес-структуры, либо ее территориального расположения. Иными словами, карьера включает все профессиональные функции, занимаемые должности на протяжении всей профессиональной жизни.
С другой стороны, карьера как результат предста-ется как некая точка достижений индивида, воспринимаемая как результат локализации и утверждения конкурентного превосходства работника в карьерном пространстве, как совокупность более или менее четко определенных позиций, должностей, статусов, ролей. Поскольку конкурентное превосходство человека является относительным, определяемым по сравнению с работником-конкурентом, занимающим наилучшую позицию на конкретном рынке труда с точки зрения достижения баланса между работой и личной жизнью, то и успешность карьеры является относительной.
Определяющим критерием успешности карьеры является не объективная ее оценка со стороны руководства и ближайшего окружения, а субъективная оценка человека, делающего эту карьеру. Одна и та же карьера (карьерная траектория) для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их личной и трудовой деятельности, формировании карьерного комфорта1.
1 Карьерный комфорт — это состояние гармонии целей карьеры человека с возможностями их достижения. Он проявляется в востребованности работника, отсутствии у него неудач, слабой конкуренции за более выгодные условия труда, возможности диктовать работодателю свои условия, состоянии удачливости, иллюзии точного знания правды и т.п.
Карьера в нашей стране долгое время ассоциировалось с карьеризмом, и эти понятия воспринимались как социальный негатив, поскольку в соответствии с господствовавшей идеологической доктриной советский человек работал не ради карьеры, а на благо общества, в первую очередь должен был заботиться об общественных интересах, а уже затем — о своих. В этот исторический период под карьерой понималось осознанное стремление к превосходству, возвышению над другими людьми, причем исключительно в целях обретения личных преимуществ.
В настоящее время мировоззренческие ориентиры и предъявляемые ценности у наемных работников изменились. Понятие «карьера» утратило негативный оттенок и воспринимается как социально одобряемый процесс достижения идентичности человека с работой, выполняемой деятельностью на протяжении жизни. Карьера, выступая средством достижения успеха и отождествляясь с самим успехом, приобретает значение одной из ценностей культуры. Поэтому не случайно карьеру соотносят с понятием успешности индивида, и в качестве ее сущностной составляющей рассматривают продвижение, т.е. движение вперед, рост, достижение успеха.
Карьера — это синтез экономического аспекта, социального, психолого-педагогического, медико-биологического, управленческого, правового.
Экономический аспект карьеры определяет характер и содержание выявления и освоения способа трудовой деятельности, обусловленного рыночным разделением труда. Социальный аспект отражает вопросы социально-психологического обеспечения карьеры, границы социально-профессиональных возможностей совершенствования конкурентных преимуществ. Психолого-педагогический аспект карьеры предусматривает выявление и формирование интересов, склонностей и способностей к воспроизводству конкурентных преимуществ. Медико-биологический аспект карьеры включает учет и контроль над соблюдением требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам человека, необходимым для формирования и активизации конкурентной позиции работника. Управленческий аспект карьеры сводится к реализации комплекса управленческих воздействий (принципы, методы, средства и формы) на готовность человека к освоению определенного способа жизнедеятельности и связанные с оценкой конкурентоспособности работников обучением, расстановкой, увольнением и т.п. Правовой аспект карьеры ориентирован на соблюдение и осуществление провозглашенного права на труд Конституцией Российской Федерации, трудовым законодательством.
Сущность карьеры как всякого социально-экономического явления выражается в ее функциях. Классификация функций карьеры по назначению позволяет определить место карьеры в управлении персоналом. Согласно этой классификации карьера выполняет ряд функций.
Функция карьеры как средство удовлетворения материальных и духовных потребностей человека в контексте достижения его целей жизни. Эта функция — основа всех других функций. Карьера строится самим человеком, сообразуясь с его собственными целями, желаниями и установками, связанными с трудовым опытом и деятельностью на протяжении трудовой жизни. Чем многограннее потребности, тем действеннее и разнообразнее причины, вызывающие карьерную активность. Тем не менее следует отметить, что лишь часть потребностей становится целью действия. Это объясняется тем, что для проявления любой потребности, тем более для ее реализации, необходимы определенные условия. Если подходящей ситуации нет или человек субъективно считает ее несуществующей, определенная их часть остается в сознании как непро-явленное стремление. Причины могут носить как объективный, так и субъективный характер.
Функция карьеры как основы удовлетворения организационных потребностей в труде предполагает, что карьера строится, сообразуясь с возможностями внутриорганизационной и внеорганизационной реальности, осуществляется в той мере, в какой это экономически целесообразно для бизнеса. Эта функция предусматривает проведение сознательных социально-экономических изменений, способствующих повышению мобильности персонала: профессиональная структура должна постоянно изменяться соответственно изменениям технического базиса производства. Реализация этой функции способствует планомерному заполнению вакантных рабочих мест не столько за счет приема со стороны (извне организации), сколько посредством аккумулирования и использования новых открывающихся конкурентных преимуществ у собственного персонала, позволяющих максимизировать его трудовой вклад в организационное развитие.
Карьера является элементом более крупных систем — развитие персонала, управление персоналом, управление организацией и т.д., которые представляют внешнюю среду и определяют многие характеристики, приоритеты, тенденции, скорость карьеры. Поэтому, несмотря на то что карьера тесно связана с личностью индивида, его стилем жизни, целями и ценностными ориентирами, накопленным опытом, варианты карьеры в значительной степени определя-
ются сложившимися организационно-иерархическими формами, морально-этическими нормами, культурными ценностями и т.д. Функция карьеры как средства согласования индивидуальных и организационных потребностей в труде сводится, во-первых, к такому формированию и совершенствованию способностей, моделей поведения человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым развивающейся бизнес-деятельности; во-вторых, к созданию в организации таких социально-экономических и производственно-технических условий, при которых происходило бы максимальное использование имеющихся и активизации новых открывающихся конкурентных преимуществ работника в труде; в-третьих, чтобы эти процессы происходили не в ущерб организму и интересам личности работника.
Функция карьеры как фактор развития самого человека предполагает нахождение в каждый данный момент времени рыночной ниши для раскрытия в полной мере потенциала человека, его способностей, знаний, умений, практического опыта. В этом контексте карьера — это устройство «селекции», которое сортирует работников по их потенциальной и фактической эффективности труда. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения структуры их способностей к профессиональному труду, навыков восприятия, взглядов, целей жизни, ценностей, поведенческих наклонностей, способов приспособления к окружающей среде.
Итак, карьера играет значимую роль в достижении организацией стратегических целей, следовательно, понимание стратегической ценности карьеры своих сотрудников важно для успеха организации на глобальном рынке. В условиях формирования национальной инновационной экономики карьера выступает как механизм повышения конкурентоспособности персонала. Будущий рост и организационная конкурентоспособность более чем когда бы то ни было зависят от привлечения квалифицированных кадров и развития их карьеры.
Литература
1. Волкова Е.А. Повышение конкурентоспособности предприятия на основе совершенствования качества рабочей силы: монография. — Ульяновск: УлГТУ, 2010.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007.
3. Сотникова С.И., Немцева Ю.А., Козлова О.П. Управление профориентацией кадров в инновационной экономике. — Новосибирск: Изд-во НГУЭУ, 2011.
4. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
5. Шаталова Н.И. Познание трудового потенциала работника как социальная проблема // Дискуссия. — 2011. — № 10. — С. 152—157.
