CC BY
115This article deals with the development of accreditation of educational system, monitoring and evaluating the objective quality of education, quality in educational institutions. As well as accreditation in the field of education, preliminary assessment of compliance with the standard of education and guarantee of sustainability of results, recognition of the status and granting of rights and privileges by the public and the state. About the system of state accreditation and modeling methods gives interesting points of view. To improve the education system and the modeling of accreditation of the education system, the author offers immense interest.
Keywords: accreditation, the standard, modeling, an education system, institutional accreditation, integration, national, public, the technology of accreditation, object modeling, internal systems, a component, an element, final system, branch process, the subject, decomposition,empirical knowledge, concept, conceptual, humanitarian.
Сведение об авторе:
Рахмонов Шариф - кандидат педагогических наук, доцент, декан факультета физики
Таджикского государственного педагагического университета имСАйни, тел.
(+992)918265609, e-mail.rahmonovsharif.1964@mail.ru
About the author:
Rahmonov Sharif - candidate of pedagogical Sciences, Associate Professor, Dean of the
Faculty of Physics of Tajik State Pedagogical University named after S. Aini. Tel: (+992)
918265609, e-mail.rahmonovsharif.1964@mail.ru
ЭТИКА ВЗАИМООТНОШЕНИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ С КОЛЛЕКТИВОМ
Латипов С.
Таджикский государственный педагагическийуниверситет им С.Айни
Взаимоотношения в коллективе в значительной степени определяются личностью руководителя, его умением налаживать дружную, слаженную работу всего коллектива. В этой связи взаимоотношения руководителя с коллективом приобретают огромное значение для организации коллектива. В отличие от взаимоотношений вообще они характеризуется целым рядом особенностей и имеют относительно самостоятельное значение. Эти особенности и некоторые связанные с ними проблемы заключаются, на наш взгляд, в следующем.
Во-первых, на характер взаимоотношений коллективе определенное влияние оказывают права и полномочия, которыми наделяются руководители. Реализация этих прав , необходимых для решения стоящих перед коллективом задач, является основной официальных, деловых взаимоотношений руководителя с коллективом. Эти отношение могут совпадать, а могут и не совпадать с отношениям, сложившимся на основе личных симпатий.
Во-вторых, для большинства коллективов руководитель - это не только должность, авторитет, но и профессия, требующая определенных знаний и способностей в области управление коллективов и организации его деятельности. В этой связи вполне правомерно говорит об этике руководителя, этике руководства, являющейся, по существу, разновидностью профессиональной этики. Ее содержание определяется особенностями управленческой деятельности руководителя.
В-третьих этика взаимоотношений руководителя с коллективом является важнейшим фактором сплочения, организации коллектива, выполнение им своих социальных функций. В этом смысле она является причиной, «эталонной» по отношению вообще к этике взаимоотношений в коллективе . Влияние руководителя на эти взаимоотношения определяется не только его правами и полномочиями, но и силой его идейного влияния, убеждение и личного примера.
В-четвертых, в зависимости от состава коллектива в роли образца, «эталона» для подражания руководитель может выступать как в лучших, так и в худших своих качествах. Люди, нередко сами того не замечая, усваивают некоторые привычки своего руководителя, даже копирует их. По этой же причине нижестоящие руководители часто подражают выщестоящим. В этой связи хорошие взаимоотношения в коллективе в значительной степени определяются личными качествами, авторитетом и стилем рабрты руководителя.
Личные качества. Очень много они значат для человека вообще, для руководителя особенно. До того, как он строит взаимоотношения с коллективом, как обращается с людьми, зависит очень многое: и его авторитет, и авторитет коллектива, который он возглавляет. Личные качества
руководителя самым непосредственным образом влияют на атмосферу внутриколлективных отношений, на отношение людей к совместной деятельности и друг к другу.
Зеер Э.Ф. отмечает: «Какими же личными качествами должен обладать руководитель, чтобы положительно влиять на атмосферу взаимоотношений, чтобы коллектив наилучшим образом осуществлял свои функции.» [1, c.29]
Несомненно, что каждый коллектив предъявляет определенные требования к личности руководителя в зависимости от характера и содержаний выполняемой им деятельности. Однако в деятельности руководителей различных коллективов имеется много общего. Это прежде всего четкая организация работы коллектива, обеспечение стабильности и слаженности коллективного труда, воспитательная работа с людьми и т. д. Эти общие черты управленческой деятельности относятся как к руководителям низшего, так и высшего звена. Как те, как и другие руководители, естественно, вступают с подчиненными в необходимые контакты. Если руководители первичных коллективов непосредственно связаны контактами со всеми людьми вверенных им коллективов, то руководители более высокого звена особенно тесно связаны в основном с руководителями нижестоящего звена. Разумеется интенсивность и частота этих контактов в зависимости от занимаемого ими положения различны.
Общие черты в деятельности руководителей любого звена, не исключая различий, предъявляют определенные требования к их личным качествам. Не вдеваясь глубоко в детали данной проблемы, следует, на наш взгляд, выделить четыре группы важнейших качеств, необходимых руководителю любого - большого или малого - коллектива. Это прежде всего идейно-политические, организаторские, деловые и морально-психологическое качества. Соотношение данных групп качеств и степень их развитости у руководителей разных коллективов может быт различной. Различие обусловливается как содержанием выполняемой коллективов деятельности, так и ее масштабами. Соответственно, неодинакова и степень ответственности руководителя, этим определяется и необходимость тех или иных его качеств, которые должны отвечать требованиям, предъявляемым жизнью и современным научно-техническим прогрессом.
«Современный руководитель - отмечал Яковлев Е.В. - должен органически соединять в себе партийность с глубокой компетентностью, дисциплинированность с инициативой и творческим подходом к делу. Вместе с тем на любом участке руководитель обязан учитывать и социально-политические, воспитательные аспекты, быт чутким к людям, к их нуждам и запросам, служит примером в работе и в быту ». [4, 158]
К группе идейно-политических качеств руководителя относятся прежде всего такие, как демократическая убежденность, принципиальность, высокая идейность, способность идейно влиять на людей. Особенно велика роль демократической убежденности руководителя, которая пронизывает и цементирует все другие его качества, придает ему единую направленность и глубокую осмысленность. Зрелость руководителя в его практической работе предполагает способность критически оценивать достигнутое коллективом, доводить начатое дело до конца, постоянное стремление к расширению и углублению своих знаний. Она проявляется и в подходе к решению стоящих перед коллективом задач, в его умении найти в работе главное, решающее звено, не разбрасываться. «все искусство управления и политики состоит в том - подчеркивал Чернилевский Д. В.- чтобы своевременно учесть и знать, где сосредоточить свои главные силы и внимание». Умение сосредоточить усилия на решении прежде всего главных задач - ценное качество руководителя. [3, c.68]
Идейно-политическая зрелость руководителя трудового коллектива наиболее отчетливо проявляется в его ответственности за выполнение плана, за использование имеющихся резервов, за подбор, расстановку и воспитание кадров. Такая ответственность является следствием ясного понимания руководителем своей роли и своего места в коллективе.
Руководитель коллектива должен обладать необходимыми организаторскими способностями, умением без шума и суматохи налаживать дружную и слаженную работа всего коллектива организаторские способности руководителя проявляется главным образом в его умении подойти к людям, в умении «заразить» и «зарядить» их своей энергией, добиться успешного решение поставленных перед коллективом задач. «Чтобы управлять - указывал Чернилевский Д.В. - надо знать дело и быт великолепным администратором ». [3, c.362]
Среди организаторских качеств руководителя Кирьякова А.В. особенно выделяла такие как, например, «организаторские четье, чутье практика», «умение разбираться в людях», «практическая сметка и трезвый ум», «умелость, толковость, распорядительность». [2, c.85]
Организаторские способности руководителя - это своего рода сплав высокоразвитых качеств ума и воли, обеспечивающих наиболее оптимальное решение стоящих перед коллективом задач. Организаторские способности руководителя проявляются в его умении добиваться ответственного отношения подчиненных к работе, в хорошо налаженной организации контроля и исполнения.
Организаторские способности руководителя формируется и совершенствуются прежде всего как результат опыта. Однако нельзя уповать только на опыт, стаж работы. Человек может пребывать много лет на руководящей должности и не приобрести необходимого опыта. Кроме того, опыт может быть и отрицательным, когда выявляются и закрепляются на лучшие, а худшие качества руководителя. Опыт опыту рознь. Если руководитель стремиться совершенствовать свои организаторские способности и работает творчески, то, естественно, он растет как организатор.
К следующей группе качеств руководителя относится деловые качества - деловитость , компетентность, знание дела, знание людей и т. д. От руководителя требуется умение трезво оценивать обстановку, со знаниям дела решать вопросы на порученном участке работы, руководитель должен обладать в высшей степени способностью привлекать к себе людей и в достаточной степени солидными научными и техническими знаниями для проверки их работы.
Деловые качества руководителя заключаются также в его умении ставить перед коллективом четкие и ясные задачи и настойчиво добиваться их выполнения, ценить время, налаживать деловые связи со смежными и вышестоящими организациями. Деловитость руководителя не имеет ничего общего с пристрастием к заседаниям или суетливостью.
Умение руководителя организовать свое время оборачивается в конечном счете экономией времени всего коллектива. И наоборот, плохая непродуманная организация труда руководителя приводит к значительным потерям времени каждого отдельного работника. При этом важно учитывать и роль личного примера руководителя. Ему вольно или невольно подражают. И если он не умеет ценит свое время и время подчиненных, то у них вырабатывается столь же пренебрежительное отношение к использованию своего рабочего времени.
В совершенствовании деловых качеств современному руководителя никак не обойтись узкой специальной подготовкой. Ему необходимы знания в области социологии и социальной психологии, педагогики и этики. Именно этих знаний подчас недостает хозяйственным руководителям, особенно самого массового, среднего и низшего звена. К сожалению, наши высшие и средние специальные учебные заведения, факультеты и курсы повышения квалификации кадров дают эти знания все еще в недостаточной степени, хотя определенные положительные сдвиги в этом направление уже имеются.
И наконец, руководителю любого, большого и малого, коллектива необходимо обладать определенными морально-психологическими качествами, такими как вежливость и тактичность, приветливость и доброжелательность, корректность и принципиальность, настойчивость и сдержанность.
Высокоценимыми качествами руководителя являются скромность, высокая требовательность к себе и к подчиненным, исключающая самодовольство, зазнайство, высокомерие. Скромный руководитель понимает, что его трудовая заслуга, какой бы значительной она ни была, составляет лишь часть того, что делает коллектив. Сознание этого позволяет руководителю критически оценивать свой вклад в общее дело, не зазнаваться, уважать критику критику других быть, самокритичным.
В коллективе высоко ценят простоту и скромность руководителя в обращении, его искренность. Хороший руководитель проявляет эти качества независимо от того, общается ли он с подчиненными, с равными по рангу или с вышестоящими руководителями. Иногда можно встретить руководителей, который с подчиненными держаться высокомерно, с коллегами- панибратски , а с начальством - подобострастно. Есть и такие, которые, стремясь к «популярности», пытаются подлаживаться к мнению подчиненных и даже заискивать перед ними. Разумеется это характеризует руководителя отрицательно и наносит большой ущерб его авторитету в коллективе.
Из личных качеств руководителя, его отношения к делу, коллективу складывается авторитет, который выражается прежде всего в степени признания и в оценке руководителя коллективом. Мнение о руководителе складывается у людей не только на основании того, как работает коллектив, как выполняются план и обязательства. Авторитет руководителя вырастает из множества «мелочей», причем на первый взгляд второстепенные детали могут иметь не меньший «весь», чем основные деловые качества руководителя.
Сила влияния руководителя на коллектив определяется не только его положением и властью, авторитетом занимаемой должности, но и его личным качества соответствовали должностному авторитету. Но бывает и так, что эти две стороны авторитета - авторитет должности и личный авторитет - не совпадают, и если подчиненные видят это, то страдают и взаимоотношения в коллективе, и то дело, которому он служит.
Еще более сложный (неоднозначный по своему значению) случай - когда такое реально существующее несовпадение не замечается коллективом. Подобная ситуация бывает не часто и как правило, не может существовать длительное время, ибо постепенно осознается коллективом. Но пока она существует, авторитет должности руководителя нередко переносится подчиненными и на
его личные качества. Это имеет свои положительные и отрицательные черты. С одной стороны, такое явление может послужить необходимой основной для укрепления авторитета руководителя, если последний осознает свое положение, свой действительный авторитет и стремится преодолеть свои недостатки. С другой - оно нередко приводит к тому , что авторитет должности рассматривается руководителем как свой личный авторитет, а это в конечном счете может привести лишь к взаимному отчуждению руководителя и коллектива.
Личный авторитет руководителей не приходит сам по себе, авторитет необходимо завоевать своей энергией, своими званиями и чинами. Авторитет руководителя характеризуется не только его личными качествами, но в значительной степени и стилем руководства, представляющим собой совокупность наиболее характерных и устойчивых способов и приемов решения руководителем стоящих перед коллективом задач.
В практике руководства коллективами приятно различать три основных стиля руководства: автократический, или авторитарный, либеральный, или анархический и демократический. Каждому из них соответствуют определенный способ, форма взаимоотношение руководителя с коллективом в своем конкретном проявлении самым непосредственными образом связана со стилем руководства. Рассмотрим основные характерные черты каждого их указанных стилей.
Автократический стиль характеризует чрезмерной централизацией власти руководителя, его приверженностью к административным методам руководства. Обычно все важные вопросы такой руководитель стремиться решать единолично, не советуясь с коллективом. Он не терпит критики со стороны подчиненных, всякого рода возражений. При таком стиле активность членов коллектива и деятельность общественных организаций значительно принижены, что нередко ведет к бездумному исполнительству, когда подчиненных ждут указаний «сверху», не пытаясь проявить самостоятельность и инициативу в решении возникающих трудностей.
Либеральный стиль руководства представляет собой другую крайность. Он характеризуется тем, что руководитель не проявляет особой активности, заняв по отношению к коллективу позицию невмешательства. Решению тех или иных вопросов нередко предшествуют длительные порой бесплодные обсуждение, поскольку руководитель не имеет своего четко сформулированного мнения и часто склоняется с предложением других. Он не проявляет собственной инициативы и настойчивости и не имеет в связи с этим достаточного авторитета среди подчиненных.
Демократический же стиль характеризует активной ролью руководителя, опирающегося в принятии решений на коллектив. Он поощряет активность своих подчиненных при об суждении вопросов (даже если их мнение не совпадают с его собственным), внимательно прислушивается к различным мнениям и предложением и выбирает наиболее оптимальный вариант решения. Демократический стиль руководство способствует созданию в коллективе атмосферы сотрудничества и взаимопомощи, высокой трудовой активности и творчества.
ЛИТЕРАТУРА
1.Зеер Э.Ф. Личные качества руководителя/ Э.Ф. Зеер, А.М. Павлова, Э.Э. Сыманюк - М.: Моск. психол-соц. институт, 2005. - 216 с.
2.Кирьякова А.В. Теория ориентации личности в мире ценностей: - Оренбург: 1996. - 187 с.
З.Чернилевский Д.В. Дидактические технологии в высшей школе: учеб. пособ. для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДИНА, 2002. - 437 с.
4.Яковлев Е.В. Педагогическая концепция: методологические аспекты руководство / Е.В. Яковлев, Н.О. Яковлева. -М.: ВЛАДОС, 2006. - 239 с.
ЭТИКА ВЗАИМООТНОШЕНИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ С КОЛЛЕКТИВОМ
В этой статье автор исследует тему взаимоотношений руководителя. Каждый коллектив предъявляет определенные требования к личности руководителя в зависимости от характера и содержаний выполняемой им деятельности. Однако в деятельности руководителей различных коллективов имеется много общего. Это прежде всего четкая организация работы коллектива, обеспечение стабильности и слаженности коллективного труда, воспитательная работа с людьми и т. д. Эти общие черты управленческой деятельности относятся как к руководителям низшего, так и высшего звена.
Ключевые слова: коллектив, требования, листность, руководитель, характер, труд, сотрудничество, взаимопомощь.
ETHICS OF RELATIONSHIPS OF THE HEAD WITH THE COLLECTIVE
In this article the author investigates the subject of relationship of the head. Each team has certain requirementsfor the personality of the head, depending on the nature and content of their activities. However, there are many similarities in the activities of the leaders of the various teams. First of all, it is a clear
organization of the collective work, ensuring stability and coherence of collective work, educational work withpeople, etc. These common features of management activities apply to both lower and senior managers.
Keywords: team, requirements, leaf, Manager, character, work, cooperation, mutual assistance.
Сведение об авторе:
Латипов Сафар - декан математического факультета Таджикского государственного педагогического университета им.С.Айни Тел. (+992) 915535735
About the author:
Latipov Safar - Dean of the Faculty of Mathematics of Tajik State Pedagogical University namedafter S. Aini. Tel.- (+992)915535735
АДАПТАЦИЯ, КАК ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА ЛИЦЕИСТОВ - БУДУЩИХ ПЕРВОКУРСНИКОВ К ОСОБЕННОСТЯМ УЧЕБНОГО ПРОЦЕССА ВУЗА
Атаева М.Дж
Филиала Масковский государственный университет им. МВЛомоносов в г. Душанбе
Адаптация студента в ВУЗе - это сложный психолого-педагогический, динамичный, многоуровневый и многосторонний процесс перестройки потребностно-мотивационной сферы, комплекса имеющихся умений, навыков и привычек в соответствии с новыми задачами, целями, перспективами и условиями учебной и внеучебной деятельности.
В психолого-педагогических исследованиях в настоящее время данная проблема студентов -первокурсников, окончивших лицей на начальном этапе профессиональной подготовки, занимает одно из главных и центральных мест, т.к. личностное развитие специалиста и его дальнейшая профессиональная карьера во многом зависят от успешности адаптации, дальнейшего обучения и нахождения в вузе.
Чрезвычайно важной задачей является насколько быстро первокурсник адаптируется к новому для него распорядку дня и образу жизни. Процесс профессионального становления студента-первокурсника и предстоящие успехи зависят от того, насколько трудно, затратно и долго будет происходит процесс адаптации.
Различают три формы адаптации студентов-первокурсников к условиям вуза:
■ формальная адаптация касается требований к своим обязанностям, структуры высшей школы, содержания обучения в данной структуре и, конечно же, познавательно-информационного приспособления студентов к новому окружению;
■ общественная адаптация, т.е. интеграция или объединение групп студентов-первокурсников со студенческим окружением в целом и процесс внутренней интеграции групп студентов-первокурсников;
■ дидактическая интеграция касается новых методов и форм учебно-воспитательной работы в вузе при подготовке студентов к профессиональной деятельности.
Слабая преемственность средней школы и вуза является одной из не маловажных причин, которые порождают главную проблему адаптации студентов к условиям обучения и воспитания в вузе:
■ психологические напряжения;
■ отсутствие навыков самостоятельной учебной работы;
■ большой объём учебной информации;
■ своеобразие методики и организации учебно-воспитательного процесса в вузе, не редко вызывает у студентов-первокурсников разочарование в выборе будущей профессии.
Необходимо также отметить, что выпускники, окончившие среднюю школу на отлично, тоже не сразу адаптируются и обретают уверенность в своих силах.
Многие исследования учёных - педагогов и психологов показали, что большинство первокурсников не сразу и не быстро овладевают знаниями при обучении в вузе.
Это связано, прежде всего, не с тем, что у них была слабая подготовка в школе, а с тем, что у них ещё не сформировались некоторые черты личности, необходимые для обучения в вузе:
■ готовность к учению в вузе;
■ владеть своими индивидуальными особенностями познавательной деятельности;
■ умение правильно распределять своё рабочее время для самостоятельной подготовки;
■ способность учиться самостоятельно;
■ контролировать и оценивать себя.
