CC BY
10
NovaInfo.Ru. 2016. Т. 3. № 41. С. 255-259.
11. Игебаева Ф.А. О роли лидера в управлении организацией. NovaInfo.Ru. 2016. Т. 1. № 42. С. 280-282.
12. Гимазова Н.Н., Игебаева Ф.А. Этические особенности деловых отношений мужчины и женщины. Инновационная наука.2016. №3-4. - С. 158-160.
13. Игебаева Ф.А. Диалектически противоречивый характер воспроизводства населения города //Вестник Челябинского государственного университета. 2015. № 9 (364). С. 142-145.
Хасанова Д.Р. студент
ФГБОУВО «Башкирский ГАУ»
Россия, г. Уфа
ЭТИКА ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ В РАБОТЕ МЕНЕДЖЕРА
Аннотация: В статье рассматривается этика деловых отношений в работе менеджера. Основное внимание уделено характеристикам компетентности менеджера. Показана важность соблюдения в профессиональной деятельности принципов управленческой этики.
Ключевые слова: этика делового общения, менеджер, управленческая деятельность, профессиональная этика.
Анализ управленческой деятельности позволяет сделать вывод о том, что одним из решающих условий успеха руководителя является необходимость обеспечения его влияния на своих подчиненных с целью полной их самореализации в профессиональной сфере. Заметим, что эффективный руководитель выполняет эту работу в процессе реализации трёх основных ролевых функций: как высококвалифицированного специалиста, умелого организатора совместной трудовой деятельности, грамотного практического психолога и воспитателя подчиненных [1].
В настоящее время возрастает значение профессиональной этики в регулировании различных видов трудовой деятельности. Это связано со стремлением постоянно совершенствовать профессиональные нормы применительно к изменяющимся общественным отношениям.
Этика делового общения менеджера с персоналом проявляется в умении управлять людьми. Ему необходимо хорошо знать профессиональные возможности, индивидуальные особенности своих сотрудников, чтобы рационально распределять задания, четко формулировать цель и тактику её достижения. Ситуации, в которых оказываются люди в процессе выполнения профессиональных задач, влияют на формирование профессиональной этики.
Профессиональная этика - это совокупность моральных норм, определяющих отношение личности к своему труду. В процессе
производственной деятельности между людьми складываются определенные моральные взаимоотношения.
Отдельному виду деятельности человека соответствуют определенные виды профессиональной этики. Так, под управленческой этикой понимается система теоретико-прикладных этических знаний и практических рекомендаций, направленных на качественное исполнение административно-хозяйственных функций. Она включает в себя образцы лучшего опыта нравственного решения конкретных проблем [2; 6].
Выработка нравственно выверенной линии поведения каждого сотрудника, коллектива и корпорации в целом является важнейшей задачей кадрового менеджмента. От успеха в этом непростом деле зависит репутация организации, ее управленческой команды, отдельных структурных подразделений и каждого сотрудника. Поскольку современные организации функционируют и развиваются, как правило, в многопрофессиональных средах, система моральных регулятивов организационного поведения должна выстраиваться в рамках деловой этики.
Тем самым менеджер управления в современных условиях может взять на себя функцию управления репутацией организации и ее сотрудников, способствуя повышению их морального авторитета, а, значит, и наращивая моральный капитал организации.
Профессиональная этика менеджера по кадрам включает в себя все перечисленные принципы и категории, но по форме и содержанию деятельности обладает специфическими особенностями.
Любые решения кадрового работника отягощены ответственностью за чужие судьбы. Строго говоря, представители всех профессий, имеющих человека в качестве объекта деятельности несут такую ответственность, но именно руководитель отвечает за реализацию профессиональных возможностей работников, их карьеру, а следовательно, за их общественное положение.
Моральные и деловые качества людей становятся для менеджера по кадрам объектом профессиональной деятельности:
> чисто профессиональные качества - профессиональные навыки, опыт работы, знание иностранных языков;
> морально-психологические как профессиональные -целеустремленность, выдержка, честность, принципиальность, самоотверженность, требовательность;
> моральные - доброта, отзывчивость, гуманность, достоинство, уважение других, порядочность, щедрость, мужество, справедливость, совесть [3; 7].
Ориентируясь в кадровой работе на основные, продуктивные цели организации, специалист по персоналу не должен упускать из виду этические ценности организации, высшие принципы ее деятельности. К. Ходжкинсон, профессор Оксфордского университета, выявляет четыре
основных административных заблуждения по отношению к ценностям:
• натуралистическое заблуждение - разграничивает факты и ценности. «Нельзя познать должное из сущего», а о чем нельзя говорить, о том следует молчать;
• гомогенетическое - уравнивание ценностей, в то время как ценности иерархичны;
• удаление источника ценностного конфликта из сферы внимания руководителя;
• милитаристическое - отделение целей организации от средств их достижения.
В последние десятилетия этическая сторона научно-практического знания в странах с развитой рыночной экономикой переживает значительный подъем. Выдвигают два объяснения возрастания интереса к данной области. Первое заключается в том, что уровень этичности в деловых отношениях остался прежним (таким, каким был 20-30 лет назад), а более осведомленное население предъявляет повышенные требования в деловой сфере. В соответствии со вторым объяснением этические стандарты в деловых отношениях снизились вследствие упадка значения религиозных ценностей и традиционной морали, как на уровне личной этики, так и корпоративной [4].
В заключение отметим, реализуя себя в качестве менеджера, он имеет дело не только с ресурсами, машинами, производственными, снабженческими и бытовыми процессами, различными документами, главное - он постоянно имеет дело с людьми, руководит подчиненными, советуется со специалистами, общается с трудовым коллективом. От того, насколько хорошо он это делает, зависит авторитет самого руководителя, и соответственно, успех общего дела [5].
Использованные источники:
1. Игебаева Ф.А. К вопросу о повышении эффективности управленческой деятельности на предприятиях АПК // Социально-политические науки. Международный межвузовский научный рецензируемый журнал. Москва, Издательский дом «Юр-ВАК», 2013, №3 - С.13 - 15.
2. Игебаева Ф.А. Культура делового общения и особенности её проявления в деятельности менеджера //Проблемы и перспективы социально-экономического развития современной России. Сборник статей II Всероссийской практической конференции. - Саратов: Изд-во «КУБиК» 2010. - С.92 - 95.
3. Шарухин А.П. Психология делового общения [Электронный ресурс]: учебник / А.П. Шарухин, А.М. Орлов. - М.: Издательский центр «Академия», 2012. - 240с. - Режим доступа: http: //biblio .bsau.ru/metodic/ 18218.djvu
4. Чернышева Л.И. Психология и этика делового общения: учебник для студентов вузов / Под ред.Л.И Чернышевой. - М.: ЮНИТА-ДАНА, 2012.-
412 с.
5. Игебаева Ф.А. Современный руководитель АПК: каким он должен быть (на примере Республики Башкортостан) // Аграрный вестник Урала. Всероссийский научный аграрный журнал, 2014. №6 (124) - С.105 -108.
6. Игебаева Ф.А. К вопросу регулирования естественного воспроизводства населения города. В сборнике: Проблемы социально-экономической устойчивости региона сборник статей V Международной научно-практической конференции. Пенза, 2009. С. 16-18.
7. Игебаева Ф.А. О методах формирования коммуникативной компетентности выпускника аграрного университета. Гуманизация образования. 2015. № 6. С. 65-70.
Хизбуллина Р.Р., к.социол.н.
доцент
кафедра «Социология, политология и право» Казанский государственный энергетический университет
Арзина А.В. магистрант
Казанский государственный университет
Россия, г. Казань
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ СУЩНОСТИ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
Аннотация: В статье представлен методологический обзор теоретических подходов, рассматривающих социальное партнерство в системе трудовых отношений. Разработка теории социального партнерства тесно взаимосвязана с проблемами конфликта. Особенности социального партнерства в структуре отношений «работник -работодатель» опосредованы фактором конфликта интересов.
Ключевые слова: социальное партнерство, трудовые отношения, конфликт, общественное согласие, работник, работодатель.
Сотрудничество предполагает партнерство - взаимодействие равных друг другу лиц. Поскольку трудовые отношения и возникающие вопросы между работником и работодателям носят социальный характер, то и взаимодействие, направленное на решение социальных проблем предполагает партнерство социальное [1].
На первых этапах формирования капиталистических отношений, элементы социального партнерства находили свое выражение в повседневном взаимодействии работника и работодателя. Долгое время они не были объектом научного исследования, хотя некоторые суждения относительно этих элементов, можно увидеть в работах ученых, которые рассматривающие сущность социальных отношений в эпоху зарождения капиталистического способа производства [2].
