CC BY
120
та. К примеру, такие специалисты помогают финансовым менеджерам предприятий оптимизировать зарплаты и другие расходы на персонал. Они же производят расчеты ожидаемой прибыли, эффективности и сроков окупаемости любых проектов. Если проект постигла неудача, именно эти лоцманы финансовых рисков находят выход из сложившейся ситуации с наименьшими потерями. Интересно, что в этой профессии, как ни в какой другой, финансист сочетается с математиком. Методики компьютерного математического моделирования, знания теории вероятности, статистики, экономики, демографии, методы ближних и дальних финансовых прогнозов - актуарий владеет всеми этими навыками.
В заключение, закон «Об актуарной деятельности в РФ» - это один из первых шагов интеграции актуарной профессии в российские компании. На текущий момент и бизнес, и власть демонстрируют полную поддержку идеи повышения статуса актуарной деятельности. Отметим, что, в ближайшем будущем в отечественной практике должны встречаться не только актуарии в страховом бизнесе, но и на предприятиях, реализующих инвестиционные бизнес-проекты с самыми разнообразными по степени сложностями задачами.
Список литературы:
1. Текст проекта ФЗ № 445108-4 «Об актуарной деятельности в РФ» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: asozd2.duma.gov.ru.
2. Сайт Некоммерческого Партнерства «Гильдия актуариев»: Актуарные экзамены, проводимые Гильдией актуариев [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.actuaries.ru/learning/exams/index.php.
3. Сайт Института и факультета актуариев (Institute and Faculty of Actuaries): «Сколько может заработать актуарий» (What Can Actuary Earn) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.actuaries.org.uk/becoming-actuary/ pages/what-can-actuaryearn.
4. Буревич М.Д. Новый закон об актуариях: путь к международной квалификации // Финансовый менеджмент. - 2013. - № 4. - С. 74-79.
ЭТАПЫ РЕАЛИЗАЦИИ МЕХАНИЗМА ВНУТРЕННЕГО МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
© Ковалева И.В.*
Воронежский государственный университет, г. Воронеж
В статье рассматривается сущность механизма внутреннего маркетинга персонала и этапы его реализации. Исследование показало, что
* Аспирант кафедры Управления персоналом.
механизм внутреннего маркетинга персонала реализуется посредством выполнения определенной совокупности задач, представленной многоэтапной процедурой.
Ключевые слова механизм, внутренний маркетинг персонала, целевые группы, позиционирование персонала.
Практическое представление механизма связано с материальной организацией, создаваемой и функционирующей с определенными целями, механизм предназначен для достижения заданного состояния объекта.
Согласно проведенному анализу, в отечественной и зарубежной научной литературе понятие «механизм внутреннего маркетинга персонала» как таковое не встречается.
Олейник К. утверждает, что внутренний маркетинг персонала сосредоточен на внутренних целевых группах организации. С одной стороны, это все сотрудники и их специфические требования, интересы и мотивы, а с другой, речь идет о «стратегически важных» сотрудниках, их приверженности и от которых зависит в настоящее время и в будущем конкурентоспособность организации [6].
На основании анализа и обобщения существующих толкований внутреннего маркетинга нами сформулировано следующее определение: «Внутренний маркетинг персонала - деятельность, основанная на маркетинговом подходе применительно к сотрудникам уже занятым в организации и направленная на удовлетворение их потребностей и удержании, посредством создания соответствующих условий работы и эффективного применения корпоративных и функциональных стратегий».
Результаты исследования научных работ Johannes Springer, Marie-Christine Stemann M.A., Moser, K. / Zempel J., Thomas Müller, Лобанова Д., Дрейка С., Дураковой И.Б., Соловьевой Ю.П. позволяют сделать вывод о том, что основными специфическими целями внутреннего маркетинга персонала являются:
- повышение идентификация сотрудников с компанией;
- формирование внутреннего потенциала сотрудников через соответствующие мероприятия развития персонала;
- снижение текучести персонала;
- повышение удовлетворенности сотрудников [9];
- формирование корпоративной культуры, отвечающей всем потребностям персонала [8];
- формирование ориентированной на сотрудника политики персонала [10];
- формирование лояльности и удовлетворенности сотрудников [1, 4];
- удержание сотрудников [11].
В соответствии с изложенным, нами установлено: механизм внутреннего маркетинга персонала - совокупность и последовательность процедур,
процессов и отношений, приводящих к удовлетворению потребностей сотрудников и их удержании.
Этапы реализации эффективного механизма внутреннего маркетинга персонала могут быть представлены в следующем виде:
1. Предварительный.
2. Подготовительный.
3. Исследовательский.
4. Организационный.
5. Заключительный.
1. Предварительный этап включает в себя:
а) определение проблемы;
б) формирование целей.
Ясное, четкое изложение проблемы и формулирование целей является ключом к проведению успешного механизма внутреннего маркетинга персонала.
2. Подготовительный этап включает:
а) подбор компетентных специалистов, распределение ответственности;
б) определение средств и ресурсов, которые должны быть выделены на разработку,
в) организация и поддержка системы информации и документации.
Первоначально должен быть установлен перечень участвующих в проекте. Следующим элементом организационного этапа является определение средств и ресурсов, которые должны быть выделены на разработку механизма внутреннего маркетинга персонала. Также необходимо проинформировать персонал компании как о целях, с которыми проводится опрос, так и о том, как планируется использовать его результаты.
3. Исследовательский этап подразумевает:
а) анализ штатного состава работников предприятия,
б) определение уровня соответствия качественных характеристик персонала современным требованиям,
в) анализ неудовлетворенности персонала.
4. Организационный этап - это непосредственное определение мероприятий внутреннего маркетинга персонала:
а) систематизация результатов анализа внутренних ресурсов и способностей;
б) определение целевых групп;
в) формирование мероприятий удержания сотрудников.
Результаты внутреннего анализа должны быть систематизированы таким образом, чтобы организация получила представление о связи требований к рабочему месту со степенью важности для каждого из сегментов рынка труда, а также о связи с собственными сильными и слабыми сторонами, позволяющими удовлетворить эти требования [3, а 107].
Как и в других видах маркетинга во внутреннем маркетинге персонала также необходимо готовить сообщение для конкретных целевых групп. Поэтому важно определить на какие целевые группы будут направлены мероприятия внутреннего маркетинга персонала.
Основой для определения целевых групп соответствующих характеристик является сегментация рынка [7].
Из-за действия многочисленных ситуативно-значимых факторов трудно найти единственно верный комплекс мер, который бы обеспечивал результативность целей в области внутреннего маркетинга персонала. Оптимальным выходом является комбинирование методов и мероприятий.
5. Заключительный этап включает:
а) внедрение мероприятий внутреннего маркетинга персонала;
б) контроль.
Внедрение - процесс действия [2]; использование в производстве, в практике результатов каких-нибудь исследований, экспериментов [5].
Внедрение и дальнейшее использование основательно разработанного механизма внутреннего маркетинга персонала должно привести к выполнению поставленных целей.
Контроль является завершающей стадией этапа разработки механизма внутреннего маркетинга персонала, он состоит не только в проверке соответствия достигнутых результатов запланированным, но и в анализе текущей рыночной ситуации, в оценке итоговых показателей деятельности.
Исследование показало, что механизм внутреннего маркетинга персонала реализуется посредством выполнения определенной совокупности задач, представленной многоэтапной процедурой.
Список литературы:
1. Дрейк С. Зажигай! Внутренний маркетинг для воодушевления сотрудников и привлечения клиентов. - М.: Вершина, 2006. - С. 23.
2. Ефремова Е.Ф. Толковый словарь [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://tolkslovar.ru/v4315.html.
3. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова - М.: Кнорус, 2010.
4. Ландреви Ж., Леви Ж., Линдон Д. Меркатор. Теория и практика маркетинга: в 2 т. Т. 2. - М.: МЦФЭР, 2007. - С. 457.
5. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка (онлайн версия) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.classes.ru/ all-russian/russian-dictionary-Ozhegov-term-3506.htm.
6. Christian F. Olejnik Personalmarkrting MEMOSYS-Centrum für Systemische Erwachsenenpädagogik, Essen 2011.
7. Manfred Kirchgeorg Zielgruppe - Definition im Gabler Wirtschaftslexikon [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/ Definition/zielgruppe.html
8. Moser K., Zempel J. Personalmarketing, in: Lehrbuch der Personalpsychologie, hrsg. v. Schuler, H., Göttingen 2001, S. 63.
9. Priv.-Doz. Dr. - Ing. Johannes Springer, Marie-Christine Stemann M.A. Personalmanagement, 2006 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.iaw. rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2006-ss-pmb/02_pm_ss2006.pdf.
10. Teufer, S. (1999): Die Bedeutung des Arbeitgeberimage bei der Arbeitgeberwahl, S. 12.
11. Thomas Müller Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Personalmarketing in der Sozialwirtschaft 17. Juni 2011 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.fakd.org/files/symposium_mueller2.pdf.
ОЦЕНКА ТРУДОЗАТРАТ НА СОЗДАНИЕ ПРОГРАММНЫХ СРЕДСТВ ПО МОДЕЛИ СОСОМО II ПРИ ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОЙ МОДЕЛИ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА
© Тютюнников Н.Н.*
Центральный научно-исследовательский институт экономики, информатики и систем управления, г. Москва
В статье рассмотрены вопросы оценки по модели COCOMO II трудоемкости и потребности в специалистах на различных этапах создания программных средств при использовании последовательной модели жизненного цикла.
Ключевые слова: трудоемкость создания, потребности в специалистах, программные средства, последовательная модель жизненного цикла, модель COCOMO II.
Модель СОСОМО II [1] позволяет определить трудоемкость создания программных средств и потребности в специалистах различной специализации на каждом этапе жизненного цикла программных средств в соответствии с типовыми работами, проводимыми в том или ином объеме в течение всего времени создания программных средств.
Модель СОСОМО II при применении последовательной модели жизненного цикла программных средств [2] оценивает затраты для следующих восьми основных работ:
* Ведущий научный сотрудник Центра информационных ресурсов, кандидат технических наук, старший научный сотрудник.
