CC BY
137
Вестник Омского университета. Серия «Право». 2009. № 3 (20). С. 115-118. © М.А. Драчук, 2009
УДК 349.2
ЕЩЁ РАЗ К ВОПРОСУ О РОЛИ И МЕСТЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ЭКОНОМИКЕ ГОСУДАРСТВА
М.А. ДРАЧУК
Посвящена характеристике юридической модели трудового договора, его месту и роли в экономике государства и в механизме управления наемными работниками.
Ключевые слова: трудовой договор, экономика государства, управление трудом.
Clause is devoted to the characteristic of legal model of the labour contract, its place and a role in economy of the state and in the mechanism of management by hired workers.
Ключевые слова: labour contract, state economy, economy of the State labor.
Основой предмета трудового права Н.Г. Александров считал общественно-трудовое отношение, представляющее собой звено производственных отношений [1]. Как следствие, трудовое отношение (и, соответственно, трудовой договор) следует рассматривать через призму общественной организации труда, под содержанием которой
Н.Г. Александров понимал совокупность форм привлечения к труду и распределения труда между людьми, методы обеспечения трудовой дисциплины и управления процессами совместного труда, характер регулирования продолжительности труда и иных условий жизнедеятельности работника во время труда, а также характер и форму участия работника в распределении продуктов труда [2].
Трудовой договор, вне всякого сомнения, является базовым институтом трудового законодательства любой страны и основой её экономики. Важность этой юридической модели переоценить невозможно. Исследуя функции трудового договора, А.С. Пашков верно указал, что он выполняет множество задач: является правовой формой обеспечения занятости населения, правовой формой организации труда на предприятиях, в учреждениях и хозяйствах, фактором, порождающим подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, средством обеспечения безопасных и здоровых условий труда, индивидуальным регулятором трудовых отношений, и еще - «правовой формой трудового отношения», а также «юридической ба-
зой для дальнейшего существования и развития трудовых отношений» [3].
Как правовой институт трудовой договор для всех граждан отдельно взятой страны является одинаковым и выступает основанием для создания модели комплекса трудовых правоотношений единого типа, что дает многим исследователям право настаивать на существовании некоего единого трудового правоотношения, являющегося предметноправовым и базовым для трудового права. Например, по мнению С.А. Иванова, Р.З. Лившица и Ю.П. Орловского, «совершенно очевидно, что если трудовой договор является формой реализации рабочими и служащими права на труд, основанием возникновения трудовых правоотношений, то стороны трудового договора и стороны трудового правоотношения должны быть тождественны» [4].
Если мы ведем речь о трудовом договоре как юридическом акте в области конкретных правоотношений, то такой договор является «рамкой» и «поводом» для развития трудовых правоотношений во всем их возможном многообразии. Действительно, «любое принижение значения и роли трудового договора ведет к искажению реальной природы... трудовых отношений как отношений договорных» [5]. Но даже если рассматривать трудовой договор как волевой акт сторон о присоединении их отношений к действующим нормам законодательства своей страны, то в любом случае императивные правила нормативных правовых актов дого-
ворное регулирование собой не подменяет в силу более низкой иерархии договора в системе юридических регуляторов. Об этом в Трудовом кодексе Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (далее ТК РФ) [6] прямо ничего не сказано, но субсидиарно здесь можно воспользоваться соответствующей нормой общей части гражданского (частного) права.
Сделать это мы можем потому, что по своей сути трудовой договор - это особый вид услуговой корпоративной сделки в широком значении последнего термина (от слова «сделать»), допускаемая гражданским законодательством разновидность договора простого товарищества (договора о совместной деятельности), но с модифицированной до степени сущностных особенностей публично-частной природой. И.Я. Киселев, основываясь на зарубежной юридической практике, пишет, что «это не просто обязательственная сделка, но и одновременно фидуциарная и, как правило, длящаяся во времени» [7]. Действительно, работник по трудовому договору обязан выполнять свою работу только лично, без каких-либо отступлений и оговорок, поскольку экономический интерес работодателя заключается в длительном использовании рабочей силы с конкретными индивидуально-определенными
признаками и характеристиками. Но применение норм частного права в случае, когда они не противоречат существу и принципам трудового договора, возможно.
В ст. 422 Гражданского кодекса Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 г. (далее ГК РФ) [8] содержится положение о том, что договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом и иными правовыми актами (императивным нормам), действующим в момент его заключения. Если после заключения договора принят закон, устанавливающий обязательные для сторон правила иные, чем те, которые действовали при заключении договора, условия заключенного договора сохраняют силу, кроме случаев, когда в законе установлено, что его действие распространяется на отношения, возникшие из ранее заключенных договоров.
Иными словами, в трудовом договоре сама договорная свобода - это начало, под-
чиненное общим императивам гражданского и трудового законодательства. А государству выгодны именно единообразные регулируемые модели трудовых отношений, так же, например, как и определенные закрытым перечнем организационно-правовые формы юридических лиц, чтобы сохранять контроль в области развития общественных отношений определенного вида, а также обеспечивать условия для реализации соответствующей договорной модели. Например, для того, чтобы в трудовом договоре появилась типовая трудовая функция, государство организует стандартизацию технологических знаний, вводит в оборот основные виды экономической деятельности, принимает под каждый из них образовательный стандарт, готовит будущих работников и принимает участие в их дальнейшем повышении квалификации, а если работа исчезнет - и в профессиональной переподготовке. Обслуживать множество договорных моделей использования несамостоятельного труда было бы крайне сложно и дорого; гораздо эффективнее разрешить дифференциацию и в том числе частично произвести её в трудовом законодательстве. Правда, в итоге развития отношений в области управления несамостоятельным трудом от базовой модели трудового договора отделился служебный контракт, но в этом кроется скорее причина политическая, чем экономическая. В остальном трудовое право регулирует все отношения в области найма работников.
Какие основные решения трудового законодательства можно было бы считать экономически эффективными? Прежде всего, современное трудовое право предлагает работодателю возможность оценки деловых качеств работника, которые могут изменяться во времени. Легальными формами оценки персонала сейчас являются конкурс и испытание при приеме на работу, аттестация работников и оценка их преимущественного права при оставлении на работе в ходе организационно-штатных мероприятий.
Экономической составляющей трудового права является образование заработной платы работника - либо в зависимости от результата (при введении норм труда), либо в зависимости от его поведения (дисциплины). Возможно и сочетание этих факторов, одна-
ко значим тот факт, что заработная плата работника может быть установлена в отрыве от итога его работы, что бывает очень выгодно работодателю. Хотя, безусловно, есть и обратные ситуации, когда сторонам трудового договора выгодна сдельщина.
Экономически эффективным элементом трудового договора выступает и институт совмещения профессий / должностей. Когда работник выполняет основные и дополнительные (совмещаемые) обязанности у одного работодателя в течение базовой нормы рабочего времени, он, даже получая увеличенную заработную плату, нуждается в одном рабочем месте, одном комплексе спецодежды, одном повышении квалификации, одном отпуске и т. п. При совмещении работодатель экономит на площади помещений, коммунальных платежах, снижается риск причинения материального вреда, работники реже используют специальные отпуска и др. Также удобным является и совместительство как способ организации рабочих ставок с неполным рабочим временем.
Специфика многих отраслей экономики отражается в режимах рабочего времени и соответственно - в использовании времени отдыха. Государство разрешает работодателям привлекать работников к работе именно в те периоды времени, которые являются технологически напряженными или наиболее оптимальными в данном секторе общественного производства, включая право использовать для некоторых случаев труд работников сверхурочно без их согласия (оно как бы получается на все будущие случаи такой работы при заключении трудового договора).
Дисциплина труда также использует большое количество экономически обусловленных норм. К примеру, государством установлен запрет на немедленное увольнение работника при условии надлежащего соблюдения им правил внутреннего трудового распорядка или при незначительных нарушениях этих правил. Иными словами, расходы «на воспитание работников» несет работодатель. При высвобождении работников в связи с сокращением численности (штата) государство как бы перераспределяет риски между собой и работодателем: заблаговременное извещение работодателем органов службы занятости помогает им подготовиться к приему на учет
лиц, нуждающихся в получении работы. Кроме того, государством почти во всех случаях отсутствия грубой вины работника в своем увольнении установлено выходное пособие (кстати, его можно было бы увеличить), что должно исключать произвольное увольнение персонала из организаций.
Большое количество норм о дисциплине труда посвящено поощрениям сотрудников. Выработка стимулов к добросовестному труду влечет за собой позитивную мотивацию работника на продолжение трудовых отношений. При этом многие минусы в работе у данного работодателя, такие как, к примеру, длительное отсутствие повышения заработной платы, могут эффективно подменяться разовыми премиями, а также корпоративным признанием личностных заслуг работника -званиями, медалями, знаками, вымпелами, грамотами и т. п.
Одна из самых экономически выгодных моделей для государства, используемая в трудовом договоре, - это охрана труда работников. Исходя из безусловной выгоды использования несамостоятельного труда, государство разрешает работодателям прием сотрудника на работу только при условии соблюдения ряда требований к организации рабочего места, используемой технологии, оборудованию и материалам. Фактически это выражается в полном иждивении работника, который ничего своего, кроме своих способностей и навыков, на работе не использует (исключение в ТК РФ сделано для надомников). Работодателю также поручена организация за свой счет различных комиссий, которые отвечают за охрану труда, а также расследование и учет несчастных случаев на производстве. Работник должен быть бесплатно доставлен в больницу при повреждении здоровья на работе или в пределах хозяйской власти работодателя (в пути следования на транспорте организации, в командировке и т. д.). На вредных работах работники получают от работодателя бесплатные молоко, лечебно-профилактическое питание и проч., на опасных - повышенный уровень страхования от несчастных случаев на производстве.
Также выгодным для работника и государства является то, что работодатель осуществляет ведение всех документов и произ-
водство всех расчетов при предоставлении работникам пособий из средств Фонда социального страхования. Работодатель обязан предоставлять многие виды социальных отпусков без сохранения заработной платы, дополнительные выходные дни отдельным категориям работников, перерывы для кормления ребенка лицам с семейными обязанностями, выступать в качестве налогового агента своих сотрудников. Есть и другие проявления экономической составляющей трудового договора.
Готово ли государство дифференцировать трудовой договор, отступив от части изложенных выше моделей и механизмов? Если исходить из конституционного принципа запрещения дискриминации, то модификация трудового договора допустима, хотя в основном в пределах объективно существующих отраслей экономической деятельности. Например, явно нуждается в обособлении трудовой договор с руководителем организации, так как общие преференции, которые сделаны для обычных сотрудников, совершенно необоснованно будут помогать руководителю организации уйти от ответственности за непрофессиональное управление.
Специфика технологии в части, не противоречащей ТК РФ, может отражаться в отраслевых и межотраслевых коллективных соглашениях. Это позволяет не производить периодических глобальных изменений в трудовом законодательстве, а дополнять и уточнять его положения всякий раз сроком до трех лет. То же самое можно сказать и о праве работодателя на принятие локальных нормативных актов. Как следствие, одним из самых эффективных решений законодателя стало формирование норм ТК РФ только в тех пределах, которые демонстрируют скорее единство, чем отраслевую (технологическую) дифференциацию трудовых отношений; в остальном сферу таких отношений в течение определенных периодов времени
регулируют коллективные соглашения, договоры и локальные нормативные акты работодателя. Причем изменение последних, даже с учетом мнения представительного органа работников, но без согласия каждого работника в отдельности, заранее заложено в условия трудового договора. А когда работнику, по существу, предоставлены только минимальные гарантии из норм трудового законодательства, работодатель может довольно свободно менять условия первоначальных договоренностей при наличии форс-мажора, организационных или технологических изменений условий труда, то есть по объективным причинам. Именно такой договор требуется для общественной организации производства и именно такие условия позволяют сделать трудовые отношения длительными и относительно выгодными для их участников.
1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. - М.: Юридическое изд-во Минюста СССР, 1948. - С. 8.
2. Советское трудовое право / под ред. Н.Г. Александрова. - М.: Юрид. лит., 1972. -
С. 7.
3. Курс российского трудового права. Т. 3: Трудовой договор / под науч. ред. д.ю.н., проф. Е.Б. Хохлова. - СПб.: Изд-во Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2007. - С. 118123.
4. См., например: Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. - М.: Наука, 1978. - С. 251.
5. Ставцева А.И., Хохрякова О.С. Трудовой договор. - М.: Юрид. лит., 1983. - С. 9.
6. СЗ РФ. - 2002. - № 1 (часть 1). - Ст. 3, с изменениями и дополнениями на дату опубликования статьи.
7. Киселев И.Я. Трудовой договор при капитализме: проблемы найма и увольнения. - М.: Наука, 1989. - С. 34.
8. СЗ РФ. - 1994. - № 32. - Ст. 3301, с изменениями и дополнениями на дату опубликования статьи.
