CC BY
3Аннотация
В статье рассматриваются вопросы модернизации кадровой политики на уровне региона. Анализируются направления кадровой политики, которые сгруппированы исходя из их объектной концентрации. Перечислены составные элементы государственной кадровой политики и региональной кадровой политики, обоснована их содержательная сторона. Предлагается использовать в качестве ресурса для модернизации региональной кадровой политики экспертных систем. Изучается динамика научных подходов к экспертным системам, обосновывается их роль в процессе управления. Выделены маркеры модернизационных процессов, а также подобраны социологические методы, необходимые для отслеживания модернизационной динамики в региональной кадровой политике, на базе создания местных экспертных систем. Актуализируются направления использования экспертных систем в региональных модернизационных практиках. В качестве таких направлений выступают: создание экспертных сообществ; разработка технологической платформы для обеспечения работы экспертной системы; создание механизмов качественного анализа потребности рынка труда в специалистах различной профессиональной направленности; создание карт профессиональной и секторальной мобильности; разработка способов информационной поддержки субъектов трудовых отношений (работодателей работников, федеральных и муниципальных органов власти).
Ключевые слова: государство, федеральные органы власти, муниципальные органы власти, кадровая политика, модернизация, экспертные системы.
Abstract
The article discusses the modernization of personnel policy at the regional level. The article analyzes areas of personnel policy, which are grouped according to their object of concentration. The author lists the constituent elements of the state policy and regional staff policy, justifies their substantial party. It is proposed to use as a resource for the modernization of regional personnel policy expert systems. Dynamics of scientific approaches to expert systems is studied; their role in the management process is justified. Markers of modernization processes are selected, sociological methods to track the dynamics of modernization in the regional personnel policy are given, based on local expert systems. Directions for use of expert systems in the regional modernization practices are considered. The areas are: the creation of expert communities; the development of a technological platform to ensure the operation of expert systems; establishment of mechanisms a qualitative analysis of the needs of the labor market in specialists of different professional orientation; creation of the maps of the professional and sectoral mobility; development of methods of information support of subjects of labour relations (employers, employees, Federal and municipal authorities).
Keywords: state, Federal authorities, municipal authorities, personnel policy, modernization, expert systems.
экспертные системы в модернизации кадровой политики региона
EXPERT SYSTEMS IN THE MODERNIZATION OF PERSONNEL POLICY IN THE REGION
ПОЛУЧЕНО 10.11.16 ОДОБРЕНО 11.11.16 ОПУБЛИКОВАНО 19.12.16 УДК 316.012 DOI 10.12737/24101
МАКАРОВ С.Н.
доцент кафедры социологии и философии Смоленского государственного университета, г. Смоленск
MAKAROV S.N.
Associate Professor, Sociology and Philosophy Department, Smolensk State University, Smolensk e-mail: snmak75@mail.ru
региональная кадровая политика и направления ее модернизации
В современном обществе вопросы обеспечения жизненно важных социальных процессов во многом определяются уровнем подготовки специалистов и наличием конкуренции персональных компетентностей в тех или отраслях народного хозяйства. Несмотря на уровень тех-нологизации общественных процессов, который сегодня является своеобразным трендом, человек, личность в системе трудовых отношений по-прежнему остается важным элементом. Поэтому вопросы, связанные с обеспечением квалифицированными кадрами экономики и социальной сферы, находятся в фокусе внимания ученых и практиков.
Кадровая политика, позволяющая решать задачи подготовки и применения профессиональных знаний, умений и навыков человека, сегодня концентрируется в нескольких взаимосвязанных между собой направлениях: - образовательное, куда входят подготовка и переподготовка кадров, а также научное сопровождение проектов,
изучающих трудовое поведение человека и рынок труда в целом;
- прикладное или практическое применение кадровых технологий в конкретных организационных условиях.
Эти направления могут быть объединены в следующие группы [1]:
1) государственная кадровая политика (диктует основные концептуальные направления подготовки кадров, обеспечивает правовое и нормативное регулирование);
2) региональная кадровая политика (следует в контексте государственной программы, при этом реализует полномочия по адаптации общегосударственных целей к региональным социально-экономическим особенностям).
Рассмотрим вопросы, связанные с региональной кадровой политикой. В условиях глокализации именно региональный аспект проблем выступает в роли своеобразной лакмусовой бумаги, на которой отражаются положительные и негативные тенденции стратегического планирования, в том числе и в области кадровой политики. Отметим, что, решая задачи в области управления кадровым потенциалом, региональный компонент в большей степени поддается модернизации [2],
Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (27), 2016) 78:17-19
так как общегосударственный или федеральный компонент предлагает, скорее, направления, которые необходимо корректировать, учитывая конкретные социально-экономические условия региона.
Одним из направлений модернизации региональной кадровой политики может быть актуализация экспертных знаний в области работы с кадровым потенциалом региона.
экспертные системы как ресурс для модернизации кадровой политики региона
Экспертные системы — достаточно новая сфера знаний, которая обычно ассоциируется со сферой информационных технологий [3]. Экспертная система — это программа, использующая экспертные знания для обеспечения высокоэффективного решения задач в некоторой узкой предметной области [4].
При рассмотрении контекста применения экспертных систем можно прийти к выводу, что традиционно они концентрируются в процессе управления войсками, принятии решений в здравоохранении, анализе информации в образовании и т.п. Процесс применения экспертных систем в кадровой работе, возможности их реализации для объективного представления региональных особенностей в области кадровой политики до сих пор остается малоизученным. Этому есть объяснение, суть которого сводится к тому, что в социальной среде алгоритмизировать систему взаимодействий сложно. По сравнению с системами других сред, особенно технических, которые, по сути, выстраиваются как взаимосвязь регламентов. Отношения между людьми обусловлены большим количеством факторов, эти факторы не стабильны, а их количество не постоянно.
Если проанализировать динамику развития экспертных систем, то это результат последовательных шагов, связанных с изменением роли экспертности в обеспечении деятельности программных продуктов для электронно-вычислительных машин. В обобщенном виде развитие взглядов об экспертных системах можно представить как изменение целевых установок исследователей при поиске путей создания искусственного интеллекта.
На первом этапе исследователи пытались моделировать процесс человеческого мышления для формирования методов решения широкого класса задач, связанных с потребностями людей в различных областях жизнедеятельности [5]. Такой универсальный подход не принес существенных результатов — чем шире оказывался класс задач, тем уже были возможности программы при решении конкретной проблемы.
Второй этап был ознаменован смещением концентрации усилий исследователей на разработку методов представления проблем таким образом, чтобы процесс ее решения был оптимальным. Такая стратегия позволила более объемно (рассматривая различные аспекты проблемы) подходить к решению задач, но не учитывала всего спектра исходных данных, необходимых для эффективной работы экспертной системы [6].
Специфика третьего этапа связана с тем, что экспертные системы сосредоточиваются не на общих принципах построения, а на качественных и количественных характеристиках исходного материала — базы знаний, необходимых для принятия адекватных реальным условиям решений. Именно на этом этапе в научный обиход входит понятие «экспертные системы» в своем нынешнем значении [7].
Процесс создание экспертных систем, позволяющих модернизировать кадровую политику региона, есть не только
возможность описывать взаимное влияние субъекта и объекта управленческих взаимодействий, это еще и общественно значимый феномен, который, выполняя социально-интегративную функцию, поддерживает действенное существование таких структурных элементов общества, как институт, группа, индивид. Экспертные системы в данном случае являются своего рода дополнительным ресурсом, обеспечивающим некий баланс, связь между акторами общественных взаимодействий [8]. Поэтому, являясь своего рода материальным выражением процесса управления, возможности экспертных систем не ограничиваются исключительно межгрупповыми и внутригруппо-выми взаимодействиями, что является на современном этапе достаточно распространенным порядком вещей, экспертные системы с точки зрения социально-интегративной функции позволяют также обеспечивать взаимодействия более крупных (институциональных) социальных образований.
В обобщенном виде в экспертных системах роль функций управления модернизационными процессами приобретает характер кумулятивного потенциала, служащего для обеспечения оптимальной действенности программ, использующих экспертные знания с целью высокоэффективного решения управленческих задач.
Таким образом, можно сделать промежуточный вывод: как модернизационный ресурс, экспертные системы являются достаточно перспективным направлением для изучения. Их потенциал в регуляции и управлении региональной кадровой политикой предоставят новые возможности не только для количественного, статистического обобщения результатов, но и для наполнения этих результатов качественным аналитическим материалом, необходимым для принятия актуальных для региона решений.
маркеры модернизационных процессов и методы измерения модернизационной динамики
Любой модернизационный процесс в любой сфере обусловлен наличием показателей и направлений, необходимых для измерения существующих тенденций и возможности обнаружения новых векторов. Сегодня объективизировать социально-экономические тенденции во многом позволяет методологический и методический аппарат блока социальных наук [8]. Рассматривая в качестве приложения усилий кадровые стратегии и выстраивая вокруг этой категории процесс модернизации, полагая в качестве одного из способов обеспечения экспертные системы, можно выстроить батарею методов, необходимых для выстраивания модернизации в рамках аппарата науки. Не вдаваясь в детали реализации методов, можно перечислить основные из них, дать краткую характеристику и предложить систему диспозиции методов относительно друг друга.
Базовым методом в данном случае может выступать метод экспертных оценок, реализующийся посредством экспертного интервью [9]. Ключевым здесь выступает набор экспертов, среди которых должны находиться представители власти (федеральной и региональной), работодателей, ученых и специалистов в отдельных профессиональных областях.
Классические социологические опросы населения, которые предоставят дополнительную информацию об общественном запросе о состоянии дел на рынке труда, дадут возможность выявить динамику индикаторов модернизации и новые направления модернизационной политики в сфере региональных кадров.
контент-анализ статистических
данных, предоставляемых службой статистки и профильными департаментами региона
Совокупность информации, полученной при помощи данной батареи методов, составит экспертную систему, необходимую для разработки направлений модернизации, а также отслеживания процесса исполнения региональной модернизационной стратегии в области кадров.
Для того чтобы обеспечить оперативность при реализации данных методов, существует возможность создания информационных платформ, где будет осуществлен не только сбор информации, но и ее обработка.
В качестве маркеров процесса модернизации региональной кадровой стратегии могут выступать следующие:
1. Секторальная потребность в специалистах.
2. Качественные характеристики специалистов (позиция работодателя, независимого эксперта).
3. Соотношение специалистов в различных профессиональных областях (особое внимание уделяется образовательной сфере).
4. Динамика кадровой мобильность, профессиональные характеристики мигрантов.
5. Статистические маркеры:
- численность занятых среди экономически активного населения;
- численность занятых по секторам;
- потребность в трудоустройстве;
- потребность работодателей в работниках разных специальностей;
- конкурс на вакансию (по секторам).
Каждый из этих маркеров может иметь сложную структуру описывающих его индикаторов. Индикаторы могут меняться, уточняя исследовательский аппарат.
направления использование экспертных систем в региональных модернизационных практиках
Кадровая политика становится основополагающим элементом регионального развития. Именно работа с кадрами создает потенциал для развития региона. Выстраивание экспертных систем на основе актуализации экспертных знаний обеспечивает ресурс для модернизации.
Полученная при помощи подобных экспертных систем аналитическая информация необходима для формулирования кадровой политики, ее модернизации согласно состоянию экономики и социальной сферы, а также становится локомотивом для обеспечивающих этот процесс сфер, главная из которых — образование.
В качестве практических шагов по модернизации и формулировке кадровой политики региона можно предложить следующие:
1. Создание экспертных сообществ.
2. Разработка технологической платформы для обеспечения работы экспертной системы.
3. Создание механизмов качественного анализа потребности рынка труда в специалистах различной профессиональной направленности.
4. Создание карт профессиональной и секторальной мобильности.
5. Разработка механизмов информационной поддержки
субъектов трудовых отношений: работодателей, работников,
органов власти (федеральных и муниципальных).
литература
1. Гастев А. Трудовые установки [Текст] / А. Гастев // Советский производственный менеджмент. — М.: URSS, 2011. — С. 3-44.
2. Зинченко Г. Человек и его работа [Текст] / Г. Зинченко. — М.: Феникс, 2014. — 380 с.
3. УотерманД. Руководство по экспертным системам [Текст] / Д. Уотерман; пер. с англ. — М.: Мир, 1989. — 380 с.
4. Johnson P. Whatkindof expert should a system be? // The Journal of Medicine and Philosophy, 2007. — Vol. 8. — Pp. 77-97.
5. Луман Н. Социальные системы. Очерк общей теории [Текст] / Н. Луман; пер. с нем. И.Д. Газиева; под ред. Н.А. Головина. — СПб.: Наука, 2007. — 648 с.
6. Лозовский В. Ситуационная и дефиниторная семантика системы представлений знаний [Текст] / В. Лозовский // Кибернетика. — 1979. — № 2. — С. 81-101.
7. Нейлор К. Как построить свою экспертную систему [Текст] / К. Нейлор; пер. с англ. — М.: Энергоатомиздат, 1991. — 286 с.
8. Clancy W. Methodology for building an intelligent tutoring system. Stanford University, Stanford, CA, 2006. — 119 p.
9. Маслов С. Теория дедуктивных систем и ее применения [Текст] / С. Маслов. — М., 1996. — 133 с.
10. Страусс А. Основы качественного исследования: обоснованная теория, процедуры и техники [Текст] / А. Страусс, Дж. Корбин; пер. с англ. — М.: Эдиториал УРСС, 2001. — 247 c.
references
1. Gastev A. Trudovye ustanovki [Labour installation]. Sovetskiy proizvodstvennyy menedzhment [ Soviet production management]. Moscow, URSS Publ., 2011. 344 p.
2. Zinchenko G. Chelovek i ego rabota [man and his work]. Moscow, Feniks Publ., 2014. 380 p.
3. Uoterman D. Rukovodstvopo ekspertnym sistemam [Waterman on expert systems Guide]. Moscow, «Mir» Publ., 1989. 380 p.
4. JohnsonP. Whatkindof expert should a system be? // The Journal of Medicine and Philosophy, 2007 — vol. 8. pp. 77-97.
5. Luman N. Sotsial'nye sistemy. Ocherk obshchey teorii [social system. Essay on the general theory]. St. Petersburg, Nauka Publ., 2007. 648 p.
6. Lozovskiy V. Situatsionnaya i definitornaya semantika sistemy predstavleniy znaniy [definitornaya Situational and semantic representations of system of knowledge]. Kibernetika [Cybernetics]. 1979, I. 2, pp. 81-101
7. Neylor K. Kakpostroit'svoyu ekspertnuyusistemu [How to build your expert system]. Moscow, Energoatomizdat Publ., 1991. 286 p.
8. Clancy W. Methodology for building an intelligent tutoring system.Stanford University, Stanford, CA, 2006. 119 p.
9. Maslov S. Teoriya deduktivnykh sistem i eeprimeneniya [theory of deductive systems and applications]. Moscow, 1996. 133 p.
10. Strauss A., Korbin Dzh. Osnovy kachestvennogo issledovaniya: obosnovannaya teoriya, protsedury i tekhniki [Basics of qualitative research:. Grounded theory procedures and techniques]. Moscow, Editorial URSS Publ., 2001. 247 p.
