CC BY
93
3. Бурса И. А., Кремянская Е. В., Шпак Н. М. Интенсивный тип расширенного воспроизводства как условие повышения эффективности функционирования молочного скотоводства / И. А. Бурса, Е. В. Кремянская, Н. М. Шпак // Труды Кубанского государственного аграрного университета. - 2012. - № 35. - С. 85-91.
4. Краснодарский край в цифрах. 2019: статистический сборник / Краснодарстат. - Краснодар, 2020. - 315 с.
5. Кремянская Е. В. Проблемы организации и эффективности молочного бизнеса (на примере предприятий АПК Краснодарского края) : дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / Кремянская Елена Владимировна. - Краснодар, 2002. - 232 с.
6. Кремянская Е. В. Факторы и особенности формирования спроса на молоко и молочную продукцию / Е. В. Кремянская // Вестник Мичуринского государственного аграрного университета. - 2016. - № 4. - С. 117-125.
7. Модели и методы прикладных системных исследований (практикум). Учеб. пособие / Под ред. А.И. Трубилина, И.А. Кацко. - Краснодар: КубГАУ, 2014. - 449 с.
8. Россия в цифрах. 2020: Краткий статистический сборник / Росстат. - М., 2020. - 550 с.
9. Скляр В. А. Эффективность промышленного производства молока (из опыта работы молочных комплексов Кубани) / В. А. Скляр. - Краснодар: Книжное издательство, 1981. - 103 с.
10. http://faostat3.fao.org References:
1. Artemova E. I., Kremyanskaya E. V., Kurnyakova T. A. Trends and priorities in dairy cattle breeding development in the context of the import substitution policy implementation. Polythematic network electronic scientific journal of the Kuban State Agrarian University (Scientific journal KubSAU) [Electronic resource]. Krasnodar: KubSAU, 2016. No. 03 (117). P. 1104-1115. IDA [article ID]: 1171603071. Access mode: http://ej.kubagro.ru/2016/03/pdf/71.pdf
2. Burda A. G., Burda S. A. Research of milk production seasonality and production volumes in Kuban. Bulletin of the Academy of Knowledge. 2020. No. 3 (38). P. 62-69.
3. Bursa I. A., Kremyanskaya E. V., Shpak N. M. Intensive type of expanded reproduction as a condition for increasing the dairy cattle breeding functioning efficiency. Proceedings of the Kuban State Agrarian University. 2012. No. 35. P.85-91.
4. Krasnodar region in figures. 2019: Statistical Collection (p. 315). Krasnodar: Krasnodarstat, 2020.
5. Kremyanskaya E. V. Problems of organization and efficiency of dairy business (on the example of enterprises of the agro-industrial complex of Krasnodar region): dis. ... Cand. econom. Sciences: 08.00.05. Krasnodar, 2002. 232 p.
6. Kremyanskaya E. V. Factors and features of forming the demand for milk and dairy products. Bulletin of Michurinsky State Agrarian University. 2016. No. 4. P. 117-125.
7. Models and methods of applied systems research (workshop). Textbook. Ed. A.I. Trubilin, I.A. Katsko. Krasnodar: KubGAU, 2014. 449 p.
8. Russia in figures. 2020: Short statistical collection (p. 550). Moscow: RosStat.
9. Sklyar V. A. Efficiency of industrial milk production (from the experience of the Kuban dairy complexes). Krasnodar: Book publishing house, 1981. 103 p.
10. http: //faostat3.fao.org
DOI: 10.24412/2304-6139-2020-10618
Д.В. Ланская - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры общего, стратегического, информационного менеджмента и бизнес - процессов Кубанского государственного университета, LanskayaDV@yandex.ru,
D.V. Lanskaya - Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Associate Professor of the Department of General, Strategic, Information Management and Business Processes Kuban State University;
С.В. Сотирова - студентка магистерской программы «Контроллинг в организации», Кубанский государственный университет, Sotirova_svetlana@mail.ru,
S. V. Sotirova - student of the master's program "Controlling the organization ", Kuban State University; С.М. Самойлик - студентка направления «Бизнес - информатика» Кубанского государственного аграрного университета, icravetc@mail.ru,
CM. Samoilik - is a student of the direction "Business Informatics" of the Kuban State Agrarian University;
А.Е. Яковленко - студентка магистерской программы «Управление фирмой», Кубанский государственный университет, Yakovlenko_nastya@mail.ru,
A.E. Yakovlenko - student of the master's program "Company Management", Kuban State University.
ЭКОСИСТЕМА ТАЛАНТОВ И ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА: ИНВЕСТИЦИИ И МЕХАНИЗМЫ ВОСПРОИЗВОДСТВА ECOSYSTEM OF TALENTS AND HUMAN CAPITAL: INVESTMENT AND REPRODUCTION MECHANISMS
Аннотация: Статья посвящена анализу актуальной темы воспроизводства человеческого капитала и выявления талантов в условиях современной экономики. Авторами исследованы особенности человеческого капитала, изучены его модели, а также рассмотрена природа и сущность таланта. Определены факторы, снижающие человеческий капитал, и условия возрастания его стоимости. На основании изучения ключевых признаков и особенностей индивидов, выделяющих их из общей массы работников, предложена модель человека как носителя капитала. Авторами исследовано понятие инвестиций в человеческий капитал, рассмотрены его виды в зависи-
мости от уровней экономики. Охарактеризована институциональная среда воспроизводства человеческого капитала и развития талантов, а также обоснована необходимость формирования экосистемы, способствующей привлечению, развитию, удержанию, расстановке и поддержке носителей человеческого капитала.
Abstract. The article is devoted to the analysis of the topical topic of human capital reproduction and the identification of talents in the modern economy. The authors investigated the features of human capital, studied its models, and also considered the nature and essence of talent. The factors that reduce human capital and the conditions for the increase in its value are determined. Based on the study of the key features and characteristics of individuals that distinguish them from the total mass of workers, a model of a person as a bearer of capital is proposed. The authors investigated the concept of investment in human capital, considered its types depending on the levels of the economy. The institutional environment for the reproduction of human capital and the development of talents is characterized, and the need for the formation of an ecosystem that contributes to the attraction, development, retention, placement and support of carriers of human capital is substantiated.
Ключевые слова: воспроизводство, инвестиции, носители капитала, таланты, человеческий капитал, экосистема.
Key words: reproduction, investments, capital carriers, talents, human capital, ecosystem
Введение
Наряду с восторженными статьями о важности освоения NBICS - технологий, составляющих суть шестого технологического уклада, и перехода к так называемой экономике знаний, частью которой рассматривается цифровая экономика, растет число скептиков. В этом ничего сверхъестественного и необычного нет. Так бывает всегда, когда происходят значительные изменения в обществе, нормах поведения, восприятии каких-либо понятий или фактов. Так было, когда появился паровой двигатель, автомобиль, радио, электричество и еще много другое... Сегодня мы говорим о возрастающей роли информации, знаний, умений, необходимости инновационного развития для экономического роста страны и улучшения жизни граждан. При этом традиционные отношения между работодателем и работниками смещаются в сторону оценки их личностных качеств, компетентности, профессионализма, умения устанавливать эффективные взаимоотношения с потребителем. Определить и измерить потенциал уникальных человеческих качеств трудно, но роль корпорации состоит в преобразовании его в нечто более конкретное - человеческий капитал. Корпорация должна создать такие условия, чтобы потенциал перешел или воплотился в новое или более высокое качество и заработал, как человеческий капитал [32]. В этом смысле корпорация - фабрика человеческого капитала. На этой основе меняется и само представление о рынке труда, который заменяется целой сберегающей экосистемой - бережливым портфелем сетей талантов, гиг-работников и поставщиков интеллектуальных деловых услуг, предлагающей работодателям возможности для изучения различных экономических моделей поиска талантов [33].
Так, В.А. Морозов утверждает, что "увеличение потенциала экономики напрямую зависит от развития человеческого капитала и создания условий для самореализации каждым человеком золоженного потенциала. Именно поэтому в современном мире обучение специалистов, повышение их профессионального уровня и грамотные инвестиции в человеческий капитал составляют главную обязанность государства" [21].
По мнению А.В. Комарова "конкурентоспособность на рынке труда зависит от активности человека, гибкости его мышления, способности к совершенствованию своих знаний и опыта" [12].
Коллектив авторов Высшей школы экономики в докладе «Как увеличить человеческий капитал и его вклад в экономическое и социальное развитие» справедливо отмечает: "Рыночная стоимость современной корпорации все в большей степени определяется способностью нанятых ею «мозгов» создавать новые идеи, товары и услуги" [9].
Г.В. Моргунов считает: "Разница в уме, производительности и результативности таланта и среднего человека столь велика, что, казалось бы, объяснить ее какими-то простыми, естественными причинами невозможно. Талант обожествляют, он от Бога, это Божья искра, провидение, дар, милость" [20, с. 243].
Таким образом, для современной экономики роль человеческого капитала и талантов трудно переоценить, поскольку благодаря высокому уровню знаний, уникальным качествам личности, врожденным и приобретенным способностям, такие сотрудники быстрее адаптируются под окружающую среду, находят решения поставленных проблем, а также создают новые продукты и услуги.
В связи с этим целью статьи является комплексный анализ человеческого капитала и сущности талантов, а также обоснование необходимости формирования экосистемы талантов.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- исследовать особенности основных моделей человеческого капитала;
- выявить факторы, снижающие человеческий капитал;
- определить признаки, по которым мы относим людей к человеческому капиталу;
- охарактеризовать человеческий капитал как источник самовозрастающей стоимости;
- изучить природу и сущность таланта;
- рассмотреть виды инвестиций в человеческий капитал;
- описать институциональную среду и экосистему формирования и развития человеческого капитала.
1. Модели человеческого капитала
Лидерами в мире стали страны, которые научились лучше других формировать и использовать знания, умения, компетенции людей, их способности к дальнейшему обучению и сложноорганизованной совместной деятельности [9]. И это совершенно неслучайно, поскольку именно человеческий капитал является создателем новых технологий, двигателем экономического роста как отдельной компании, так и страны в целом, источником спроса на инновации и увеличения производительности труда. В связи с этим, можно выделить основные особенности человеческого капитала, представленные на рисунке 1.
( \
соединяет другие виды капитала между собой в процессе
производства --
(\
имеет возможность производить блага без участия других видов капитала ч__
является создателем других видов капитала
самостоятельно контролирует
уровень собственных "ресурсов"
Рисунок 1 - Особенности человеческого капитала
Отметим, что человеческий капитал создается, выращивается по самым сложным технологиям, которые являются достижением каждой страны, региона, корпорации [24]. Прежде всего необходимо определить, кто такой конкурентоспособный человек, какими качествами он должен обладать, каким уровнем знаний, потенциалом, творческими способностями и т.п. На этой основе строится психологическая модель человеческого капитала, которая выделяет следующие ключевые параметры психики человека, напрямую влияющие на уровень его значимости как ресурса для организации:
- совокупность параметров индивида интерпретируется, как показатель жизнеспособности человека.
- совокупность параметров субъекта интерпретируется как показатель работоспособности человека.
- совокупность параметров личности интерпретируется как способность к экономико-политическим инновациям человека.
- совокупность параметров индивидуальности интерпретируется как способность человека к обучению [24].
Здесь мы говорим о том, что объединение показателей жизнеспособности, работоспособности, способности к инновациям и способности к обучению дают интегральный показатель качества человеческого капитала. При этом глобализация требует от человека непрерывной модернизации указанных параметров, которые делали бы его адекватным реальной жизни «в этом месте и в это время». Малейшее отставание от глобальных изменений в цивилизации, науке, культуре, религии делает его неконкурентоспособным [24].
Популярной выступает концепция представления капитала в зависимости от уровня экономики. Так, на микроуровне минимальной единицей является индивидуальный человеческий капитал - накопленные знания, опыт, врожденные достоинства физического лица, образование, которые помогают преобразовывать их в финансовый капитал для удовлетворения собственных потребностей [10]. При этом человек одновременно выступает как в качестве носителя капитала и производителя благ, так и потребителя.
Человеческий капитал домохозяйства отличается от индивидуального тем, что носителями знаний и навыков выступают члены одной семьи, которые в ходе совместной жизнедеятельности вступают в экономические отношения с другими субъектами экономической деятельности в целях обмена опытом и потребления каких-либо продуктов и услуг, а также являясь поставщиками нового человеческого капитала через рождение и воспитание детей. Во многом реализация человеческого капитала оказывается под влиянием ценностных ориен-таций, заложенных системой воспитания в семье и совокупностью экономических условий ее существования.
Человеческий капитал на микроуровне - представляет собой, с одной стороны, имеющиеся у организации ресурсы - технологии, идеи, исследования, ноу-хау и т.п., а также сотрудников с их знаниями, компетенциями, врожденными талантами, с другой стороны. При этом важно отметить, что на стоимость человеческого капитала организации влияют такие факторы как высокая профессиональная компетентность, интеллектуальный и творческий потенциал, способность воспринимать инновации и быть участником нововведений, адаптирован-ность к быстро изменяющимся условиям производства, владение несколькими специальностями, профессиональная мобильность, ответственность, личностные характеристики [23].
На мезоуровне человеческий капитал определяется как совокупность экономически активного населения характеризующегося средней продолжительностью и уровнем жизни, образования, обладающего профессиональными знаниями, умениями и навыками и обеспечивающего достижение стратегических целей инновационного развития социально-экономической системы [29]. Усилия регионов по созданию рабочих мест, требующих высокой квалификации - это как раз та среда или механизм, с помощью которого востребуются потенциальные носители человеческого капитала. Именно на уровне регионов создание и развитие предприятий выступает максимально благоприятной средой для формирования человеческого капитала, являющегося источником дохода индивида и общества в целом. Политика новой индустриализации и развития производительных сил, формируют спрос на человеческий капитал. Только реальная высокотехнологичная деятельность предприятий запускает механизмы трансформации потенциала уникальных человеческих качеств в человеческий капитал. Без явных сигналов со стороны рынка труда, без явного запроса на человеческий капитал проявится и появится ему негде. Деградация промышленности и экономики уде привела к росту невостребованного или фиктивного человеческого капитала.
Национальный человеческий капитал - "это часть инновационных (креативных) трудовых ресурсов, накопленные конкурентоспособные и высокопроизводительные знания, инновационная система, интеллектуальный капитал и инновационные технологии во всех сферах жизнедеятельности и экономики, а также качество жизни, обеспечивающие в совокупности конкурентоспособность экономики страны и государства на мировых рынках в условиях глобализации" [11, с.17]. Особо стоит подчеркнуть, что данный вид капитала является составной частью национального богатства, поскольку уровень его развития напрямую влияет на скорость экономического роста, качество образования, предоставления услуг и т.д. Это утверждение известно, но оно не стало реальностью на практике.
Таким образом, для поддержания ценности и эффективности человеческий капитал необходимо постоянно совершенствовать, независимо от модели его проявления. Например, на индивидуальном уровне носитель может сам контролировать нужный ему запас знаний, в то время как на микро, мезо и макроуровнях должен быть выработан четкий алгоритм развития человеческого капитала, его воспроизводства, а также содействия поиску и удержанию талантов. Развитие или воспроизводство человеческого капитала происходит условиях расширенного воспроизводства в любой высокотехнологичной деятельности.
2. Факторы, снижающие человеческий капитал в процессах жизнедеятельности, производства и воспроизводства
Важно отметить, что человеческий капитал является достаточно сложным экономическим ресурсом в силу его нематериального и субъективного характера. В отличие от физического или денежного капитала он более подвержен внешнему влиянию, а также быстро реагирует на любые внутренние изменения в стране.
Так, среди негативных факторов снижения человеческого капитала можно выделить следующие [9, 24]:
- сокращение трудоспособного населения, ухудшение состояния здоровья, эрозия и невостребованность профессиональных компетенций;
- низкое качество образования, недостаточность средств, неравномерное распределение ресурсов в данной сфере, недостаточность получаемых компетенций;
- деградация производства, вырождение его до сбытовой деятельности;
- отсутствие спроса на рынке труда на образованных и квалифицированных специалистов;
- научный потенциал выпускников высшей школы не востребован существующим бизнесом, который не приступил к реализации новой индустриализации на базе шестого технологического уклада;
- подавление врожденных талантов носителей капитала за счет низкой обеспеченности рынка труда творческими профессиями и квалифицированными рабочими местами;
- смещение ценности высшего образования исключительно к материальным благам;
- разрыв между трудовыми притязаниями молодых специалистов и возможностями их удовлетворения;
- дисбаланс спроса и предложения на рынке труда, рост фиктивного человеческого капитала, когда в течение продолжительного времени человек не может реализовать свои потенциальные возможности, уходя в сферы простого труда [8,15].
Наряду с вышеуказанными факторами существуют проблемы на уровне личности, а именно, ориентированность носителей человеческого капитала на рыночно-потребительские интересы, низкая инновационная активность, возросшие возможности самозанятости, активизация предпринимательских амбиций, рост психологического давления в связи с цифровизацией. При этом стоит обратить внимание на то, что данные факторы не только приводят к снижению процесса воспроизводства человеческого капитала, но и негативно влияют на уже
сформировавшийся капитал. То есть с каждым годом психологический стресс на рабочем месте увеличивается, причинами этому являются цифровая трансформация, увеличение плотности работы, плохое качество управления, отсутствие поддержки со стороны руководства, поскольку немногие компании проверяют уровень психологического стресса и нагрузки на своих сотрудниках. Примерно в половине опрошенных компаний изменения, ненадежность работы, более короткие циклы инноваций, более высокие требования к обучению являются основными проблемами, которые несет с собой оцифровка. Однако большинство компаний не стремятся поддерживать здоровье сотрудников в цифровой трансформации.
Носителем человеческого капитала является всегда человек. Поэтому еще и важны внутренние стимулы: возможность самореализации, удовлетворенность делом, которым занимается работник, ощущение собственного успеха и т.д. Тесное взаимодействие внешних, особенно для высококвалифицированного персонала и внутренних (личностных) стимулов - залог успеха [27].
На этой основе отметим, что человеческий капитал требует к себе повышенного внимания и инвестирования со стороны руководства компаний, региона и страны в целом, поскольку проблемы существуют на каждом из уровней власти. Поэтому для эффективного использования всех знаний и умений человека необходимо укреплять систему здравоохранения, которая помогла бы продлить активную трудовую жизнь, повысить производительность и благосостояние работников умственного труда, реформировать систему образования, которая бы справилась с задачей подготовки выпускников, обладающих фундаментальными компетенциями, востребованными рынком труда, и в частности, такими социально-эмоциональными навыками, как умение работать с людьми и умение самостоятельно решать задачи, повысить престижность творческого труда и сформировать особую систему поддержки и стимулирования носителей человеческого капитала. Паровозом роста человеческого капитала может стать неоиндустриализация, шестой технологический уклад и экономика знаний.
3. Формы проявления человеческого капитала
С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи определяют человеческий капитал как "меру воплощения в человеке способностей приносить доход. Человеческий капитал включает в себя врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию" [26]. И действительно, человеческий капитал только тогда становится важным в экономическом плане, когда таланты, способности и знания индивида приносят ему доход, а обществу - пользу [26]. Исходя из данных суждений можно составить «модель» человека как носителя человеческого капитала, представленную на рисунке 2.
Знания
Компетентность
Результат образования
Навыки
Мобильность
Запас здоровья
Личностные ха рактеристики
Умения
Ценности
Способности
Творческий потенциал
Рисунок 2 - Модель носителя человеческого капитала
На этой основе отметим, что человек как носитель капитала должен в совокупности обладать набором профессиональных и личностных качеств, которые отличают его от других и выделяют из общей массы работников. Например, ему присущи определенные знания в той или иной области, способности решать трудноразрешимые задачи, навыки поиска какой-либо информации, готовность к риску, творческий потенциал для разработки идей, инноваций, особый тип мышления, позволяющий вносить корректировки в рабочий процесс, инициативность и креативность в деятельности, а также мотивация к умственному труду, причем во многом нематериального характера. Таким образом, созидательные, творческие, или, как сегодня принято говорить, креативные действия человека приводят к получению доходной части в виде интеллектуальной ренты. Отсюда следует, что именно креативный капитал личности является ее движущей силой, поскольку он накапливает новые идеи, которые затем, соединяясь с социальными запросами и информационными инструментами общества, превращаются в инновации [18, с. 49].
Итак, человека как носителя капитала, выдают особые признаки, которые трудно скрыть даже в условиях современного рынка. Поскольку данный человек активно мыслит, быстро реагирует на изменения и способен созидать даже в конкурентной среде.
4. Человеческий капитал - это продукт био- и социо, единственный источник самовозрастающей стоимости
Как мы определили ранее, человек как носитель капитала должен сочетать в себе как особые личностные качества, так и профессиональные. При этом первые будут биологической составляющей человеческого капитала, а вторые - социальной. Здесь важно понимать, что обе части взаимосвязаны между собой, поскольку без процесса социализации личности, образования биологические задатки могут и вовсе не проявиться. Причем, современные реалии в обязательном порядке требуют наличия образования несмотря на врожденные таланты и способности индивида. Так, человек как носитель физической и творческой (креативной, созидательной) энергии, являющихся как его собственным, так и общественно значимым экономическим ресурсом, должен развивать свои и физические, и интеллектуально-креативные способности практически всю жизнь [18]. Действительно, без
развития и обновления навыков и знаний, они могут утратить свою значимость и стоимость в силу быстрого прогресса и изменения запросов общества. Надо понимать, что человеческий капитал - товар «скоропортящийся» [2]. Он не только активно воспринимает любые изменения в тенденциях экономики, но и легко поддается обесцениваю. Иначе говоря, человеческий капитал как экономическая категория по многим признакам совпадает с активной частью основного капитала (машины, оборудование) - он морально и физически изнашивается, требует текущего и капитального «ремонтов», модернизации и замены, переносит на производственную продукцию часть своей стоимости [8].
Стоимость человеческого капитала оценивается по ВВП на душу населения, индексу эффективности, средней продолжительности трудовой деятельности и доле инновационной экономики [13]. При этом главным условием ее возрастания является образование. Именно в процессе обучения - формального и неформального -создается человеческий капитал [9]. По мере развития индустрии знаний производительная мощность данного вида капитала только растет и приобретает все большую ценность, способствуя увеличению производительности и повышению качества труда. Основные условия самовозрастания стоимости человеческого капитала представлены на рисунке 3.
Кроме того, помимо повышения уровня образования, квалификации, накопления знаний и инвестирования в человеческий капитал, важным моментом является спрос на подобный вид ресурсов. Если не будет спроса, рабочих мест, то и носители человеческого капитала просто не будут востребованы. Также на рост стоимости работников умственного труда влияют условия, в которых трудятся высококвалифицированные специалисты, каким оборудованием они владеют, поскольку знания и опыт в данном случае выступают взаимосвязанными понятиями. И, наконец, у носителей человеческого капитала должны быть мотивы к саморазвитию и творческой деятельности.
Рисунок 3 - Условия возрастания стоимости человеческого капитала
На этой основе отметим, что человеческий капитал, будучи одновременно биологическим и социальным продуктом, нуждается в постоянном притоке ресурсов и разносторонней поддержке его носителей.
5. Таланты - продукт природы и прошлых поколений человеческого капитала
Российские авторы С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов и Д.В. Шаталов предлагают определение, в котором "талант - человек, наделенный хотя бы одним выдающимся качеством и проявляющий это качество в работе. Талант сотрудника - функция от его навыков и компетенции". Они также утверждают, что "...личные качества зачастую значат больше, чем профессиональные навыки и образование" [19]. С таким утверждение можно согласиться. "Теперь мир стоит на пороге эры «Талантизма» (Talentism), где главным критерием успеха и процветания является «доступ к таланту, а не к капиталу", справедливо отмечает Кугел Феликс [30]. С каждым годом стоимость носителей выдающихся качеств будет только расти, поскольку их творческий потенциал, тяга к инновациям, креативность, иной тип мышления не дадут корпорациям потерять ключевые позиции на рынке и позволят сохранить конкурентоспособность и формировать уникальные конкурентные преимущества. Таланты не просто создатели нового, они создатели высших образцов новизны со свойствами парадоксальности, странности, необычности, неожиданности. Они - создатели чудес, потрясений, откровений, и в то же время - остро нужных людям [20, с. 243].
Однако, к сожалению, не все фирмы это понимают и вместо того, чтобы выигрывать в соперничестве за таланты, похоже, ведут войну с талантами, отталкивая более успешных сотрудников, чем задействуя их навыки. В результате появляется крайне неэффективный рынок труда, где большинство компаний жалуются на нехватку талантов, а большинство сотрудников - на свою бессмысленную работу [17]. Изменить данную ситуацию возможно с помощью следующих последовательных шагов, во-первых, лучше ценить и понимать таланты, во-вторых, развивать лидерские навыки, в-третьих, переосмыслить и перестроить стратегию найма сотрудников, то есть нанимать людей на всех уровнях: начальном, среднем и высшем, а также обращаться к новым источникам талантов, определять, какие уникальные умения им нужны [17], а затем искать новые лица в новых местах - вне своей отрасли и даже вне своей сферы бизнеса. В-четвертых, обеспечить процесс непрерывного развития персонала и, наконец, внедрить дифференцированную оплату труда, чтобы лучшие сотрудники быстрее получали место, где они могут реализовать себя и достойно зарабатывали и больше, чем работники со среднестатистической результативностью [17].
Итак, откуда же берется талант и какую имеет природу? Данная проблема находится на активной стадии обсуждения ученым сообществом. С одной стороны, кажется, что талант - только врожденные качества личности, но с другой стороны, их проявлению способствует социальная среда, то есть приобретенные навыки и даже небольшой опыт какой-либо деятельности. При этом талант нужно развивать, координировать, и правильно реали-зовывать. Выделяют 3 основных признака таланта в соответствии с таблицей 1, которые определяют природу его происхождения. Наследование интеллектуальных характеристик признается, но утверждается, что талант произ-ростает, в сущности, из ненаследуемых качеств личности. То есть природа дает строительный материал, а "строит общество" [20]. Только живя в обществе, пройдя процесс социализации (инкультурации), возможно реализовать свой биологический потенциал. Более того, общество не только определяет возможность такой реализации, но определяет и направление этой реализации [14].
Таблица 1 - Признаки таланта [20]
№ п/п Наименование признака Факторы
1 Генетический признак Талант определяется исключительно генетическими факторами (наследственные характеристики)
2 Частично наследственный признак Появление таланта в во многом зависит от влияния внешней среды (предрасположенность к некоторым заболеваниям, психическим отклонениям, любовь к творчеству и т.д.)
3 Ненаследственный признак Талант определяется практически целиком только влиянием среды (различные знания, идейные установки, признаки «классовой», национальной принадлежности и т.д.)
Таким образом, талант имеет двоякую природу, то есть, получая от рождения какое-либо дарование, человек должен его развивать в семье и обществе в процессе воспитания и образования. При этом важно создать такую среду, чтобы таланты и способности человека не пропадали зря, а приносили пользу обществу и государству, посредством привлечения подобных людей к активной творческой и созидательной деятельности, поддержки и стимулирования креативных качеств личности и формировании экосистемы талантов, где организации смогут найти и сохранить таких сотрудников, а также включить в ту или иную сферу деятельности.
6. Инвестиции в воспроизводство человеческого капитала на уровне домохозяйства, на микро-, мезо- и макроуровнях
Человеческий капитал, являясь одним из ключевых факторов экономического роста и развития инновационной экономики, имеет отрицательное свойство со временем терять свою ценность, поскольку знания могут утратить актуальность и ценность, а умения и навыки значимость в силу появления нового оборудования или технических средств. Недаром Т. Шульц говорил о том, что способности человека «... развиваются посредством определенных видов деятельности, которые имеют атрибуты инвестиций» [7]. Под инвестициями в человеческий капитал понимаются любые действия, повышающие профессиональную квалификацию и производительные способности человека и тем самым производительность и продуктивность его работы [31]. То есть к ним можно отнести как материальные вложения: в здравоохранение, образование, повышение квалификации, так и нематериальные: на развитие самовыражения личности, мотивации, досуг и т.п. В условиях умственного труда нематериальные вложения занимают далеко не последнее место, поскольку позволяют создать достойные условия для деятельности, сформировать творческую среду и повысить удовлетворенность от труда. Например, творческая личность всегда заинтересована в самом процессе изобретения, изучения чего-то нового, поэтому ее мотивы сводятся к высокому желанию принести пользу обществу и государству, достижению особого статуса, то есть к удовлетворению потребностей в познании, успехе и признании [16]. Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд существенных особенностей [5]:
- отдача от инвестиций в человеческий капитал зависит от продолжительности трудоспособного периода его носителя;
- наибольшая выгодность по сравнению с инвестициями в другие формы капитала;
- подверженность человеческого капитала моральному и физическому износу, однако в процессе использования он не только изнашивается, но и обогащается за счет приобретения человеком профессионального опыта;
- вложения в человеческий капитал дают значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффекты.
Отметим, что инвестиции также подразделяются на виды в зависимости от уровней экономики. Так, на уровне домашнего хозяйства объектами инвестирования выступают дети, а центральная роль в накоплении человеческого капитала детей принадлежит родителям, которые должны ощущать поддержку общества и государства. От того, какие ценности сформированы в семье, какие приняты традиции, какими финансовыми возможностями она обладает зависит и характер воспроизводимого капитала. Проблемы, порожденные в семье, в дальнейшем не восполнит ни один общественный ли государственный институт развития человеческого капитала (например: школа, университет, армия и т.д.). Здесь в первую очередь важны не столько материальные, а сколько нематериальные инвестиции, то есть развитие у детей творческого мышления, способностей к обучению, общения со сверстниками, адаптации к меняющимся условиям. На втором этапе важно обеспечить ребенку доступность образования, поскольку именно от эффективности инвестиций домашнего хозяйства зависит стартовый уровень развития человеческого капитала на микро, мезо и макро уровнях. В интересах общества в стране должна работать целая система сопровождения развития детей, ибо все они от природы талантливы, но каждый по-своему.
На микроуровне вложения в воспроизводство человеческого капитала основаны на повышении квалификации сотрудников, переподготовке, поддержании уровня здоровья, предоставлении социальных гарантий, а также нематериальных стимулов. Перед предприятиями стоит сложная задача выработки стратегий развития работников умственного труда и управления талантами, поскольку для них первостепенную роль играет обстановка, широкие возможности для творчества, самовыражения, карьерного роста, интересные задачи, организационная культура, основанная на результативности и т.п. При этом в материальном плане важно обеспечить носителей человеческого капитала достойной оплатой труда, премиями, которые будут являться признанием их личного вклада в деятельность компании. Таким образом, организации, эффективно привлекающие, развивающие, вдохновляющие и удерживающие носителей человеческого капитала, получат лучшую, чем другие, долю этого критического дефицитного ресурса и резко повысят свои результаты перед конкурентами [4].
Государство и регион принимают самое активное участие в финансировании человеческого капитала в течение всей жизни человека. Инвестирование направлено на повышение общего качественного жизненного уровня людей [7]. Здесь мы говорим о принятии различных социальных проектах, программах поддержки социальных институтов, воспроизводящих человеческий капитал, государственных налоговых льготах, создании благоприятных условий жизни граждан, финансировании систем образования и здравоохранения и т.д., имеющих системный и сбалансированный характер. В целом, от того, насколько развито качество благосостояния населения региона и страны в целом, зависят не только процессы воспроизводства человеческого капитала, но и общие тенденции развития общества.
Таким образом, важно обратить внимание на воспроизводство и развитие человеческого капитала, который представляется одним из ключевых факторов развития современной социальной сферы и экономики. Именно поэтому системная работа с потенциальными носителями человеческого капитала в масштабе всей страны на всех уровнях социума и власти составляют заботу о формировании на опережение самого ценного капитала. Качество государственного и корпоративного управления необходимо измерять не только наполняемостью бюджета или получаемой прибылью, а все более ценностью человеческого капитала, вовлеченного в расширенные воспроизводственные процессы в стране, регионе, в корпорации [22].
7. Общественная среда и институты общества, воспроизводящие человеческий капитал: элементы и подсистемы среды
Примечателен тот факт, что воспроизводство человеческого капитала не происходит спонтанно или само по себе, так или иначе в этом процессе задействованы другие субъекты общественной среды: люди, государство и система социально-экономических институтов. Дж. М. Ходжсон подчеркивал, что институты рассматриваются как структуры, обладающие свойством преобразовывающей нисходящей причинной связи: они, действуя на укоренившиеся привычки к определенному образу мышления и поведения, вызывают новое восприятие и новые предрасположенности у индивидов [2]. Благодаря процессам общения, обучения, социализации и инкультурации происходит накопление знаний, опыта, развитие талантов и способностей человека. Социально-экономические институты, воспроизводящие человеческий капитал, изображены на рисунке 4.
Рисунок 4 - Социально-экономические институты, воспроизводящие человеческий капитал
Прежде всего на качество будущего человеческого капитала влияет семья. Социологические науки признают уникальность семьи как системы передачи социальной информации, которой свойственны максимальная заинтересованность, полнота и высокая скорость освоения ребенком социальных норм [6]. Воспроизводство человеческого капитала семья осуществляет не столько через репродуктивную функцию, а сколько через развитие личности, формирование системы ценностей и норм поведения в обществе, инвестиции в образование детей и первичное раскрытие их талантов. Семейная среда также может рассматриваться в качестве возможной среды самореализации индивида [1], что приводит к выбору определенной сферы деятельности в будущем и формированию конкретных знаний.
Такие институты общества как образовательные учреждения - школы, вузы, организации дополнительного образования и т.п., способствуют развитию мыслительных процессов, творческого потенциала, предпринимательских и цифровых компетенций, проявлению скрытых способностей, накоплению знаний в выбранной сфере. Благодаря образованию человек приобретает опыт общения, а также готовность реализовывать имеющиеся у него ресурсы, накопленные практические навыки в профессиональной деятельности. Институт образования выступает одним из ключевых институтов воспроизводства человеческого капитала.
Следует отметить, что здоровье и уровень культурного развития населения также влияют на качество воспроизводимого капитала. Показатели здоровья являются важным показателем, по которым можно судить о благосостоянии нации, эффективности ее экономики, достижениях в области науки и техники [3]. Увеличение периода трудовой деятельности, физическая и умственная активность, выносливость, иммунитет к болезням -необходимые условия успешной профессиональной деятельности. Недаром говорят: «В здоровом теле - здоровый дух!».
Воспроизводство человеческого капитала в организации можно разделить на несколько составляющих, а именно, воспроизводство трудовых ресурсов, потребностей носителей капитала, а также знаний, умений и навыков сотрудников. В первом случае мы говорим о поиске носителей человеческого капитала и талантов через проведение собеседований, тестирований, выявлении особенных качеств личности и других кадровых процессов. Воспроизводство потребностей человеческого капитала сводится к гармонизации условий его деятельности, то есть созданию необходимой среды, эффективной корпоративной культуры, общих интересов и целей, системы материального и морального стимулирования, поддержания уровня здоровья и т.д. Важно, чтобы руководство организации понимало базисную роль носителей человеческого капитала и создавало условия для их комфортной деятельности, поскольку талантливые сотрудники, их гибкость, креативность и способность налаживать отношения с клиентами, играют ключевую роль в формировании ее конкурентных преимуществ [15]. При этом благодаря фундаментальному образованию, непрерывному повышению квалификации и переподготовке происходит накопление новых знаний, информации, развитие навыков общения, мышления, формирование иных взглядов и переосмысление порядка решения тех или иных проблем и задач. Так, П.Ф. Друкер отмечал, что: «самым ценным активом любой компании ХХ века было производственное оборудование. Самым ценным активом любой организации XXI века - .станут ее работники умственного труда и их производительность» [12, с. 86].
Государство как общественный институт через демографическую, социальную и экономическую политику создает целую систему (среду) для роста качества жизни граждан, предоставляя возможности для рождения и воспитания детей, образования, здравоохранения, духовного и культурного просвещения и т.д. Государство и
его институты власти не только задают общее направление и характер деятельности общества, которые определяют качество воспроизводимого человеческого капитала, но организуют и проводят системный комплекс сбалансированных мер по созданию среды, удобной для гармоничного развития каждой личности.
Таким образом, все государственные и общественные институты в процессе воспроизводства человеческого капитала взаимодействуют между собой на протяжении всей жизни индивида, начиная с этапа формирования элементарных ячеек общества и заканчивая включением накопленных знаний и умений в полезные виды деятельности.
8. Экосистема, производящая таланты: принципы и условия
В условиях современной экономики процесс формирования различного рода экосистем является актуальным. Здесь мы говорим об инновационных экосистемах, бизнес-экосистемах, финансовых экосистемах, а также о только зарождающейся экосистеме талантов и человеческого капитала. Среди ее участников можно выделить носителей капитала, работодателей, управляющих высшего звена, а также поставщиков услуг (в области образования, повышения квалификации, финансирования достижений или идей и т.д.). Экосистема талантов -это среда по привлечению, развитию, удержанию, расстановке и поддержке носителей человеческого капитала, где созданы условия:
- единого комплексного подхода к системе отбора и оценки сотрудников, позволяющего определить и найти нужные знания и компетенции;
- развития будущих сотрудников, позволяющие подготовить специалистов, соответствующих требованиям целевой позиции компании;
- управления результативностью, направленной на поощрение индивидуальных результатов талантов;
- обеспечения проектных команд компетентным персоналом, готовым к участию в зарубежных проектах;
- планирования преемственности для ключевых и руководящих сотрудников.
Благодаря сотрудничеству с образовательными учреждениями, входящими в экосистему, бизнес получает разносторонних специалистов с нужным набором знаний и умений для своей конкретной фирмы.
Экосистема талантов обеспечивает распределение знаний, легко адаптируется под потребности бизнеса, создает площадки для сетевого взаимодействия, обмена опытом, предоставляет объекты инфраструктуры для творчества. В результате у носителей капитала формируется устойчивое желание получать лучшие результаты деятельности, а для этого самостоятельно решать, каким способом повысить свой профессионализм и квалификацию.
Однако современный рынок труда пока не приспособлен под поиск талантов и не предлагает подобные услуги, то подобная экосистема талантов позволила бы собрать в одном месте способных, инициативных и креативных личностей, готовых изобретать, мыслить, придумывать новые решения, подходы к управлению бизнесом и государством. И таким местом могли бы стать инновационные экосистемы регионов, университетов и корпораций.
Таким образом, создание экосистемы талантов и человеческого капитала позволит упорядочить систему найма носителей уникальных компетенций, а также повысить результативность, эффективность и качество деятельности организаций.
Заключение
В заключение важно отметить, что несмотря на наличие врожденных характеристик и способностей, человеческий капитал во многом является продуктом социальным, поскольку таланты развиваются в обществе, знания и умения накапливаются благодаря обучению и общению. Поэтому благодаря гармоничному сосуществованию и переплетению биологических задатков и социальных возможностей их реализации человеческий капитал занимает такую главенствующую роль в экономическом развитии как отдельной корпорации, так и страны в целом.
На этой основе по результатам исследования можно сделать следующие выводы:
- человеческий капитал требует постоянного развития, поддержания уровня знаний и их актуализации в зависимости от изменения трендов экономики;
- человеческий капитал является сложным экономическим чудом, который остро реагирует на любые изменения внешней среды;
- носители человеческого капитала обладают особенными личностными и профессиональными качествами, а также выделяются высоким уровнем творческого потенциала, желанием создавать что-то новое, креативностью и знаниями в определенной сфере деятельности;
- рост стоимости человеческого капитала определяется инвестициями в образование и здоровье, спросом на работников умственного труда, а также мотивацией к труду самих носителей капитала;
- талант имеет двоякую природу, то есть, получая от рождения какое-либо дарование, человек должен его развивать в семье и обществе в процессе воспитания и образования;
- инвестиции в человеческий капитал могут носить как материальный характер - в здравоохранение, образование, повышение квалификации, так и нематериальный - на развитие самовыражения носителей капитала, мотивации, досуг и т.п.;
- в процессе воспроизводства человеческого капитала все общественные институты взаимодействуют
между собой на протяжении всей жизни индивида, начиная с рождения и первого проявления таланта и заканчивая полной реализации накопленных знаний и умений;
- сегодняшний рынок труда не позволяет работодателям разгладеть таланты, они теряются в общем массиве работников, поэтому необходимо создание экосистемы человеческого капитала - особой среды по привлечению, развитию, удержанию, расстановке и поддержке талантливых сотрудников.
Источники:
1. Антоненко В.В. Роль семьи в формировании человеческого капитала: теоретический анализ // Региональная экономика: теория и практика. 2014. №19. С. 47-54.
2. Винник В. П. Человеческий капитал: генезис подходов к определению и задачи исследования // Вестник ЮРГТУ (НПИ). 2015. № 4. С. 70-75.
3. Герман М.В., Помулева Н.С. Человеческий капитал как основной фактор инновационного развития // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2012. №1 (17). С. 149-153.
4. Грабун В.В. Талант-менеджмент как неотъемлемая часть современной системы управления персоналом в учреждениях культуры и искусств // Огарёв-Online. 2015. №3 (44). С. 3.
5. Грачев С. А. Инвестиции в человеческий капитал : учеб. пособие / С. А. Грачев, М. А. Гундорова, В. А. Мошнов; Владим. гос. ун-т им. А. Г. и Н. Г. Столетовых. Владимир: Изд-во ВлГУ, 2016. 114 с.
6. Дорожкин Е.М., Щербина Е.Ю. Взаимодействие социальных институтов в процессе формирования человеческого капитала // Вестник Томского государственного университета. 2014. №381. С. 184-188.
7. Дудик Е.А., Митяков С.Н. Инвестиции в человеческий капитал на разных стадиях жизненного цикла // Креативная экономика. 2013. № 9 (81). С. 3-13.
8. Ермоленко В.В. Интеллектуальный человеческий капитал в обеспечении принятия уникальных управленческих решений в корпорации: теория, методология и инструменты: монография / В.В. Ермоленко. Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2012. 363 с.
9. Как увеличить человеческий капитал и его вклад в экономическое и социальное развитие: тез. докл. / Бирюкова С.С. и др.; под ред. Я. И. Кузьминова, Л. Н. Овчаровой, Л. И. Якобсона; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2018. 63 с.
10. Кобзистая Ю.Г. Индивидуальный человеческий капитал: теоретические аспекты анализа // Вестник СибАДИ. 2015. №2 (42). С. 118-125.
11. Колос Е.А. Генезис формирования экономики знаний страны на основе развития человеческого капитала // Экономика Профессия Бизнес. 2016. №2. С. 15-26.
12. Комаров А.В. Роль образования в формировании человеческого капитала в современной России // Гуманитарные науки. Вестник Финансового университета. 2017. №3 (27). С. 83-88.
13. Корчагин Ю. Человеческий капитал как интенсивный социально-экономический фактор развития личности, экономики, общества и государственности [Электронный ресурс]. URL: https://www.hse.ru/data/2011/04/30/1210697010/Korchagin_pres.pdf (дата обращения: 28.09.2020).
14. Кречетова К.П., Рахимова М.В. Феноменологическая природа таланта человека: дар божий, опыт и знание или генетическая аномалия? // Человек. Общество. Государство. 2016. № 1 (2). С. 105-107.
15. Ланская Д.В., Цивун В.В. Человеческий капитал в воспроизводственном процессе устойчивых конкурентных преимуществ корпорации экономики знаний // Российская экономика знаний: вклад региональных исследователей: сборник статей Всероссийской научной конференции с международным участием: в 2-х частях. 2017. С. 65-71.
16. Ланская Д.В., Яковленко А.Е., Дьяченко Ю.Ю. Геймификация в процессе научно-инновационной и творческой деятельности: формы и методы мотивации талантов // Вестник Академии Знаний. 2020. № 2 (37). С. 165-172.
17. Майклз, Э. Война за таланты / Э. Майклз, X. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод; пер. с англ. Ю. Е. Корнилович. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2005. 272 с.
18. Мельников О. Человек - это звучит гордо!.. // КЭ. 2009. №10. C. 46-54.
19. Мондрус О.В. Теоретические и практические дилеммы управления талантами в организациях // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2016. №3. С. 115-124.
20. Моргунов Г.В. Психология одаренности: инновационный подход // Сибирский педагогический журнал. 2012. №9. С. 239-245.
21. Морозов В.А. Человеческий капитал - основная государственная ценность // Креативная экономика. 2017. № 2. Том 11. С. 213-222.
22. Муравьева К.Н. Инвестиции в человеческий капитал // Управленческое консультирование. 2013. №1 (49). С. 93-98.
23. Носкова К.А. Многоуровневая модель формирования человеческого капитала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 10 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/10/6067 (дата обращения: 13.09.2020).
24. Опыт психологического измерения человеческого капитала [Электронный ресурс]. URL: https://gtmarket.rU/laboratory/expertize/3251#1.4 (дата обращения: 28.09.2020).
25. Пути достижения всеобъемлющего экономического роста: комплексное диагностическое исследование экономики. Всемирный банк, 2016. 230 с.
26. Россия в контексте мировой динамики. моделирование и прогноз. М.: Московская редакция издательства «Учитель», 2016. 208 с.
27. Тюрин И.И., Синицына О.Н. Инвестиции в человеческий потенциал - важнейший элемент конкурентоспособности субъекта хозяйствования // Потребительская кооперация. 2010. № 3 (30). С. 24-28.
28. Устинова, К.А. Человеческий капитал в инновационной экономике: монография / К.А. Устинова, Е.С. Губанова, Г.В. Леонидова. Вологда: Институт социально-экономического развития территорий РАН, 2015. 195 с.
29. Хмелева Г.А. Человеческий капитал как условие формирования инновационной экономики региона: монография. Самара: САГМУ, 2012. 168 с.
30. Человечество на пороге новой эпохи: Human age [Электронный ресурс]. URL: https://delo-press.ru/jour-nals/staff/pravovoe-obespechenie-deyatelnosti/37683-chelovechestvo-na-poroge-novoy-epokhi-human-age/ (дата обращения: 28.09.2020).
31. Чесебиев А.А. Виды инвестиций в человеческий капитал и методы оценки его эффективности // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 5: Экономика. 2016. №3 (185). С. 33-38.
32. Шаш Н.Н., Бородин А.И. Развитие человеческого капитала в рамках институциональной модели социально-трудовых отношений // Журнал экономической теории. 2014. № 2. С. 105-113.
33. Экосистема персонала: управление за рамками предприятия. Глава 2 из отчета компании Deloitte «Global human capital trends 2018» [Электронный ресурс]. URL: https://www.talent-management.com.ua/5043-ekosistema-personala-glava-2-iz-otcheta-deloitte-global-human-capital-trends-2018/ (дата обращения: 28.09.2020).
References:
1. Antonenko V.V. Rol' sem'i v formirovanii chelovecheskogo kapitala: teoreticheskij analiz // Regional'naya ekonomika: teor-iya i praktika. 2014. №19. S. 47-54.
2. Vinnik V. P. CHelovecheskij kapital: genezis podhodov k opredeleniyu i zadachi issledovaniya // Vestnik YURGTU (NPI). 2015. № 4. S. 70-75.
3. German M.V., Pomuleva N.S. CHelovecheskij kapital kak osnovnoj faktor innovacionnogo razvitiya // Vestnik Tomskogo gosudarstvennogo universiteta. Ekonomika. 2012. №1 (17). S. 149-153.
4. Grabun V.V. Talant-menedzhment kak neot"emlemaya chast' sovremennoj sistemy upravleniya personalom v uchrezhdeni-yah kul'tury i iskusstv // Ogaryov-Online. 2015. №3 (44). S. 3.
5. Grachev S. A. Investicii v chelovecheskij kapital : ucheb. posobie / S. A. Grachev, M. A. Gundorova, V. A. Moshnov; Vladim. gos. un-t im. A. G. i N. G. Stoletovyh. Vladimir: Izd-vo VlGU, 2016. 114 s.
6. Dorozhkin E.M., SHCHerbina E.YU. Vzaimodejstvie social'nyh institutov v processe formirovaniya chelovecheskogo kapitala // Vestnik Tomskogo gosudarstvennogo universiteta. 2014. №381. S. 184-188.
7. Dudik E.A., Mityakov S.N. Investicii v chelovecheskij kapital na raznyh stadiyah zhiznennogo cikla // Kreativnaya ekonomika. 2013. № 9 (81). S. 3-13.
8. Ermolenko V.V. Intellektual'nyj chelovecheskij kapital v obespechenii prinyatiya unikal'nyh upravlencheskih reshenij v kor-poracii: teoriya, metodologiya i instrumenty: monografiya / V.V. Ermolenko. Krasnodar: Kubanskij gos. un-t, 2012. 363 s.
9. Kak uvelichit' chelovecheskij kapital i ego vklad v ekonomicheskoe i social'noe razvitie: tez. dokl. / Biryukova S. S. i dr.; pod red. YA. I. Kuz'minova, L. N. Ovcharovoj, L. I. YAkobsona; Nac. issled. un-t «Vysshaya shkola ekonomiki». M.: Izd. dom Vysshej shkoly ekonomiki, 2018. 63 s.
10. Kobzistaya YU.G. Individual'nyj chelovecheskij kapital: teoreticheskie aspekty analiza // Vestnik SibADI. 2015. №2 (42). S. 118-125.
11. Kolos E.A. Genezis formirovaniya ekonomiki znanij strany na osnove razvitiya chelovecheskogo kapitala // Ekonomika Professiya Biznes. 2016. №2. S. 15-26.
12. Komarov A.V. Rol' obrazovaniya v formirovanii chelovecheskogo kapitala v sovremennoj Rossii // Gumanitarnye nauki. Vestnik Finansovogo universiteta. 2017. №3 (27). S. 83-88.
13. Korchagin YU. CHelovecheskij kapital kak intensivnyj social'no-ekonomicheskij faktor razvitiya lichnosti, ekonomiki, ob-shchestva i gosudarstvennosti [Elektronnyj resurs]. URL: https://www.hse.ru/data/2011/04/30/1210697010/Korchagin_pres.pdf (data obrashcheniya: 28.09.2020).
14. Krechetova K.P., Rahimova M.V. Fenomenologicheskaya priroda talanta cheloveka: dar bozhij, opyt i znanie ili genetich-eskaya anomaliya? // CHelovek. Obshchestvo. Gosudarstvo. 2016. № 1 (2). S. 105-107.
15. Lanskaya D.V., Civun V.V. CHelovecheskij kapital v vosproizvodstvennom processe ustojchivyh konkurentnyh preimush-chestv korporacii ekonomiki znanij // Rossijskaya ekonomika znanij: vklad regional'nyh issledovatelej: sbornik statej Vse-rossijskoj nauchnoj konferencii s mezhdunarodnym uchastiem: v 2-h chastyah. 2017. S. 65-71.
16. Lanskaya D.V., YAkovlenko A.E., D'yachenko YU.YU. Gejmifikaciya v processe nauchno-innovacionnoj i tvorcheskoj deyatel'nosti: formy i metody motivacii talantov // Vestnik Akademii Znanij. 2020. № 2 (37). S. 165-172.
17. Majklz, E. Vojna za talanty / E. Majklz, X. Hendfild-Dzhons, E. Ekselrod; per. s angl. YU. E. Kornilovich. M.: Mann, Ivanov i Ferber, 2005. 272 s.
18. Mel'nikov O. CHelovek - eto zvuchit gordo!.. // KE. 2009. №10. C. 46-54.
19. Mondrus O.V. Teoreticheskie i prakticheskie dilemmy upravleniya talantami v organizaciyah // Vestnik OmGU. Seriya: Ekonomika. 2016. №3. S. 115-124.
20. Morgunov G.V. Psihologiya odarennosti: innovacionnyj podhod // Sibirskij pedagogicheskij zhurnal. 2012. №9. S. 239-245.
21. Morozov V.A. CHelovecheskij kapital - osnovnaya gosudarstvennaya cennost' // Kreativnaya ekonomika. 2017. № 2. Tom 11. S. 213-222.
22. Murav'eva K.N. Investicii v chelovecheskij kapital // Upravlencheskoe konsul'tirovanie. 2013. №1 (49). S. 93-98.
23. Noskova K.A. Mnogourovnevaya model' formirovaniya chelovecheskogo kapitala // Ekonomika i menedzhment inno-vacionnyh tekhnologij. 2014. № 10 [Elektronnyj resurs]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/10/6067 (data obrashcheniya: 13.09.2020).
24. Opyt psihologicheskogo izmereniya chelovecheskogo kapitala [Elektronnyj resurs]. URL: https://gtmarket.ru/laboratory/ex-pertize/3251#1.4 (data obrashcheniya: 28.09.2020).
25. Puti dostizheniya vseob"emlyushchego ekonomicheskogo rosta: kompleksnoe diagnosticheskoe issledovanie ekonomiki. Vsemirnyj bank, 2016. 230 s.
26. Rossiya v kontekste mirovoj dinamiki. modelirovanie i prognoz. M.: Moskovskaya redakciya izdatel'stva «Uchitel'», 2016. 208 s.
27. Tyurin I.I., Sinicyna O.N. Investicii v chelovecheskij potencial - vazhnejshij element konkurentosposobnosti sub"ekta ho-zyajstvovaniya // Potrebitel'skaya kooperaciya. 2010. № 3 (30). S. 24-28.
28. Ustinova, K.A. CHelovecheskij kapital v innovacionnoj ekonomike: monografiya / K.A. Ustinova, E.S. Gubanova, G.V. Le-onidova. Vologda: Institut social'no-ekonomicheskogo razvitiya territorij RAN, 2015. 195 s.
29. Hmeleva G.A. CHelovecheskij kapital kak uslovie formirovaniya innovacionnoj ekonomiki regiona: monografiya. Samara: SAGMU, 2012. 168 s.
30. CHelovechestvo na poroge novoj epohi: Human age [Elektronnyj resurs]. URL: https://delo-press.ru/journals/staff/pravovoe-obespechenie-deyatelnosti/37683-chelovechestvo-na-poroge-novoy-epokhi-human-age/ (data obrashcheniya: 28.09.2020).
31. CHesebiev A.A. Vidy investicij v chelovecheskij kapital i metody ocenki ego effektivnosti // Vestnik Adygejskogo gosudar-stvennogo universiteta. Seriya 5: Ekonomika. 2016. №3 (185). S. 33-38.
32. SHash N.N., Borodin A.I. Razvitie chelovecheskogo kapitala v ramkah institucional'noj modeli social'no-trudovyh otnoshenij // ZHurnal ekonomicheskoj teorii. 2014. № 2. S. 105-113.
33. Ekosistema personala: upravlenie za ramkami predpriyatiya. Glava 2 iz otcheta kompanii Deloitte «Global human capital trends 2018» [Elektronnyj resurs]. URL: https://www.talent-management.com.ua/5043-ekosistema-personala-glava-2-iz-otcheta-deloitte-global-human-capital-trends-2018/ (data obrashcheniya: 28.09.2020).
DOI: 10.24412/2304-6139-2020-10619
Д.В. Ланская - доцент кафедры общего, стратегического, информационного менеджмента и бизнес - процессов, к.э.н., доцент, Кубанский государственный университет, LanskayaDV@yan-dex.ru,
D.V. Lanskaya - Associate Professor of the Department of General, Strategic, Information Management and Business Processes, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University;
А.Ю. Калинина - студентка магистерской программы «Контроллинг в организации», Кубанский государственный университет, Anytka3117@gmail.com,
A.Yu. Kalinina - Student of the Master's Program "Controlling in organization", Kuban State University;
Д.П. Рытникова - студентка магистерской программы «Контроллинг в организации», Кубанский государственный университет, Dashadashary@mail.ru,
D.P. Rytnikova - Student of the Master's Program "Controlling in Organization" and Kuban State University.
ПРАКТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ РЕГИОНА.
ФАКТОРЫ УСПЕШНОГО ИХ СТРАТЕГИРОВАНИЯ PRACTICAL CHALLENGES IN DEVELOPING A REGION'S DEVELOPMENT.
STRATEGY FACTORS FOR THEIR SUCCESSFUL STRATEGY
Аннотация. В статье анализируются практика региона по разработке стратегии социального и экономического развития на период до 2030 года, особое внимание уделено анализу практики поиска нового качества полюсов роста и развития. Отмечается недостаточность похода, связанного с выделением только районов экономического развития без выявления уникальных полюсов роста шестого технологического уклада. В деятельности субъектов стратегического планирования выделяются ряд проблем, наличие которых снижает качество аналитического этапа разработки стратегий. Предлагается модельная структура мезо среды в составе 12 факторов: региональное законодательство, специфика региональной экономики, региональное сообщество и человеческий капитал, региональные ресурсы, региональная коммуникационная среда, особенности регионального рынка товаров и услуг, инфраструктура регионального рынка, развитие малого бизнеса, конкурентоспособность государственного регионального управления и отражение региона в «зеркале» национальных рейтингов. Метод MesoOT - анализа региональной среды, в рамках которого нашли применение балльные оценки факторов, экспертные мнения и контент - анализ, что в совокупности повышает достоверность анализа.
Abstract. The article analyzes the region's practice of developing a strategy for social and economic development for the period up to 2030, focusing on the analysis of the practice of finding a new quality of the poles of growth and development. There is a lack of a hike associated with the allocation of only areas of economic development without identifying the unique growth poles of the sixth technological way. The activities of strategic planners highlight a number of issues that reduce the quality of the analytical phase of strategy development. The model structure of the meso environment consists of 12 factors is proposed: regional legislation, the specifics of the regional economy, regional community and human capital, regional resources, regional communication environment, regional market features of goods and services, regional market infrastructure, small business development, competitiveness of the state regional administration and reflection of the region in the "mirror" of national ratings. MesoOT method - analysis of the regional environment, in which the application of point assessments of factors, expert opinions and content - analysis, which together increases the reliability of the analysis.
Ключевые слова: качество государственного управления, новое качество развития, проблемы и стратегии развития, реиндустриализация, новая индустриализация, стратегической управление, шестой технологический уклад.
Keywords: quality of government, new quality of development, problems and development strategies, reindus-trialization, new industrialization, strategic management, sixth technological order.
