CC BY
140
ИССЛЕДОВАНИЕ
1 11 Красностанова М.В. , Кузнецов И.И. , Шахова М.С.
1 Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова
Экономика карьеры: профессиональные траектории современных молодых специалистов
АННОТАЦИЯ:
В статье исследуются особенности карьерных выборов молодых специалистов в связи с существующими экономическими тенденциями и развитием инноваций и анализируются изменения в процессах привлечения и распределения трудовых ресурсов работодателями, обусловленные ими. Цель работы - обнаружение объективных статистических взаимосвязей между различными факторами, описывающими карьерный путь и личность молодых специалистов, и подготовка практических рекомендаций как для молодых специалистов по выбору карьеры, так и для работодателей по подбору сотрудников из их числа. Авторы приходят к выводам, что эффективность привлечения и распределения трудовых ресурсов обусловлена учетом как глобальных экономических факторов, тенденций и инноваций, так и ограничениями существующих карьерных траекторий. Данное исследование будет полезно экономистам, занимающимся вопросами повышения эффективности привлечения и распределения трудовых ресурсов на национальных и глобальных рынках труда, работодателям, заинтересованным в привлечении и удержании квалифицированных и мотивированных молодых специалистов, а также молодым специалистам, занятых выбором и формированием своих карьерных траекторий.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: трудовые ресурсы, глобализация, инновации, карьерные выборы, карьерные траектории, работник, сотрудник, работодатель
JEL: F66, J21, J24, M51
ДЛЯ ЦИТИРОВАНИЯ:
Красностанова, М.В., Кузнецов, И.И., Шахова, М.С. (2015). Экономика карьеры: профессиональные траектории современных молодых специалистов. Креативная экономика, 9(11), 1423-1440. doi: 10.18334/ce.9.11.2090
Красностанова Мария Вячеславовна, кандидат психологических наук, доцент экономического факультета, Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова (krasnostanova@econ.msu.ru)
Кузнецов Иван Игоревич, соискатель экономического факультета, Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова
Шахова Маргарита Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент экономического факультета, Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова
ПОСТУПИЛО В РЕДАКЦИЮ: 10.11.2015 / ОПУБЛИКОВАНО: 30.11.2015 ОТКРЫТЫЙ ДОСТУП: http://dx.doi.Org/10.18334/ce.9.ll.2090 (с) Красностанова М.В., Кузнецов И.И., Шахова М.С. / Публикация: ООО Издательство "Креативная экономика"
Статья распространяется по лицензии Creative Commons CC BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/)
ЯЗЫК ПУБЛИКАЦИИ: русский
Введение
Современный рынок трудовых ресурсов существенно отличается от существовавшего еще несколько десятилетий назад. Меняющиеся экономические, политические и геополитические условия создают для него новые возможности и новые проблемы.
Проблема эффективного использования трудовых ресурсов в каждую новую эпоху приобретала свои особенности. В прошлом принадлежность к определенному сословию определяла жизненный путь человека на всю жизнь, почти никто не мог его выбирать (за редкими исключениями, подтверждающими правило) - трудовые ресурсы распределялись, можно сказать, автоматически. По мере развития общественного устройства, технологий, индустриализации и глобализации, возможностей выбора карьерного пути становилось все больше.
В XX веке талантливый человек, живущий в Европе или Северной Америке, мог рассчитывать на то, что он сможет поступить в любой университет, получить «пропуск в жизнь» в виде диплома о высшем образовании и устроиться на работу со стабильным заработком. В XXI веке специалистов с университетским образованием становится все больше как в относительном, так и в абсолютном исчислении. Глобальные экономические тенденции, среди которых:
1. Ускорение всесторонних изменений и инновации (для того чтобы получить аудиторию в 50 миллионов человек, радио требовалось 38 лет, телевидению - 13 лет, Интернету - 4 года, плееру iPod - 3 года, а сети ЕаееЬоок - всего 2 года); новые идеи появляются чаще и развиваются быстрее, делая будущее более неопределенным и создавая риски для существующих игроков рынка.
2. Автоматизация и виртуализация (исчезают многие профессии и появляются новые, в будущем любая деятельность, которую можно автоматизировать, будет автоматизирована, а решение морально-этических вопросов вытеснения людей с рынка труда роботами будет все актуальнее).
3. Возрастающее влияние информации (обладая чертами общественного блага из-за своей неконкурентности в потреблении и неисключаемости по характеру в свободно доступной своей части, информация становится самостоятельным ресурсом и общемировым мультипликатором производства).
4. Глобализация, в связи с которой уменьшается роль государств, а свободный рынок все больше вторгается на территорию международных отношений, ломая границы, размывая возможности контроля, увеличивая эффективность и принося с собой «провалы рынка.
Растет конкуренция за рабочие места, особенно среди выпускников университетов без опыта работы1, и в современном мире диплом о высшем образовании является базовым условием вступления в конкурентную борьбу на рынке труда, а не гарантом трудоустройства. В свою очередь трудоустройство даже в крупную известную компанию не является гарантом стабильного заработка в сегодняшней экономике. Многие крупные, обладающие огромными ресурсами компании, вынуждены уходить с рынка, а их сотрудники искать новую работу (Nokia, Motorolla и др.). Мир меняется все быстрее, какие-то компании умирают, а на смену им приходят стартапы, стоящие миллиарды долларов (Uber, Square, Palantir, Snapchat, Dropbox, AirBnB и др).
Новые поколения работников также существенно отличаются от своих предшественников. Выбор места работы для современного профессионала - это гораздо более сложная задача, чем была когда-то: альтернатив становится все больше, и среди них уже нет той единственной, что гарантирует однозначную победу, какой когда-то был «пропуск в жизнь» в виде университетского образования и стабильного заработка.
Все это существенно усугубляет современная информационная волна, говорящая о том, что человек должен найти любимое дело, чтобы стать счастливым - вопрос исключительно поддержания существования уже не актуален, удовлетворение потребностей на нижних ступенях пирамиды Маслоу уже является чем-то само собой разумеющимся, а все более важной в развитых экономиках становится тема самореализации (Quit the job) и самоактуализации (How to find passion) (рис. 1).
1 в США процент людей, получающих высшее образование, вырос с 25,5% в 1972 году до 35,5% в 2000 году и до 41% в 2012 году (Institute of Education Sciences, 2013). В Испании 58% молодых людей называют своим основным страхом касательно будущего возможность не получить работу. Источник: Kairos Future. (2013). Global Youth. Retrieved from: http://www.dragon-star.eu/wp-content/uploads/2013/06/GlobalYouth2013.pdf
Рисунок 1. Динамика числа запросов об уходе с работы и поиске призвания.
Источник: Google trends, 2015.
У работодателя, в свою очередь, тоже появляется ряд обстоятельств при подборе молодых перспективных специалистов с высшим образованием. Современная рабочая сила чрезвычайно нестабильна. Люди меньше боятся менять работу, а поколение молодых людей оказывается очень капризным по отношению к условиям работы. В таких условиях становится закономерным увеличение инвестиций в «Employer Branding» (создание бренда компании как работодателя)2, а компании все больше внимания уделяют развитию способов стимулирования труда. Важность человеческого капитала продолжает расти. Меняется то, как работодатели ищут работников.
Информация на рынке становится все более открытой, уже давно важную роль играет автоматизация процессов поиска сотрудников, однако сейчас все большее значение приобретают сети деловых контактов, а также их перенос в виртуальную сферу. А удержание работников подменяется взаимовыгодным сотрудничеством, ограниченным во времени. Возникают новые методы взаимодействия с работниками, получают распространение удаленная работа, аутсорсинг и аутстаффинг, а отношения работодатель - работник меняются на взаимоотношения двух организаций.
У российского рынка труда существуют специфические проблемы, связанные с преемственностью компетенций, поскольку в длительный переходный период экономики многие из них были практически утрачены, что особенно отчетливо проявляется сегодня при попытках перейти на стратегический путь промышленного импортозамещения.
2 More companies will be investing in their employer brand (2014, Deecember 28) // theHRDirector.com
Таким образом, современным работникам приходится существовать в постоянно меняющихся условиях, и одними из важнейших и востребованных их личностно-профессиональных качеств становятся гибкость, способность адаптироваться и достигать результатов в постоянно меняющихся условиях. Их знания и квалификация столь же важны, как и их способность получать новые знания и логически структурировать их в соответствии со своими целями. Существует точка зрения, что наиболее ценными являются так называемые «T-shaped» (Т-образные) работники3. Под этим понимается наличие у них глубоких фундаментальных знаний в определенном предмете и широких знаний и мотивации, позволяющих находить в хаосе информационных потоков новые связи и закономерности, полезные для их основной деятельности. То есть от современных сотрудников требуется способность ориентироваться во всем, что касается их специализации, и быть творческими инноваторами в вопросах использования новых возможностей, которые каждый день появляются в мире. Кроме того, растет роль так называемых «soft skills» -навыков, связанных с коммуникациями между людьми. Современный сотрудник проводит немалую долю своего времени в общении с другими, должен уметь работать в команде, создавать и управлять гибкими проектными структурами, что делает вопрос эффективности его коммуникаций весьма актуальным.
Одним из основных индикаторов рынка труда является безработица, и данные по ней традиционно предоставляет Госкомстат. В современной России фиксируется очень низкий уровень безработицы (рис. 2), мы видим, что ее снижение - это тренд уже с 2000 года (за исключением ожидаемого подскока после кризиса 2008 года).
Это вызвано мерами правительства, как теми, которые реализовывались в обычных условиях, так и антикризисными. В целом, низкий уровень безработицы означает, что трудовые ресурсы задействованы на максимальном уровне, но с точки зрения экономики у такого положения есть и свои минусы. Столь низкий уровень безработицы означает, что в процессе поиска работы находится меньший процент населения, что в масштабе страны может заставлять работодателей увеличивать ставки заработной платы для привлечения специалистов. В свою очередь, увеличение зарплат создает
3 Браун, Т. (2012). Дизайн-мышление в бизнесе. Разработки новых продуктов до проектирования бизнес-моделей. М.: Манн, Иванов и Фербер.
повышательное давление на цены вследствие увеличения покупательной способности населения. В итоге низкий уровень безработицы может приводить к увеличению инфляции - кривая Филлипса в действии.
Уровень безработицы в России в % по данным Россгата
12,0 10,0 8,0 6,0 4,0 2,0 0,0
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Рисунок 2. Уровень безработицы в России.
Источник: Росстат.
И все же нельзя сказать, что российский рынок труда является рынком соискателя. С одной стороны, это связано с историческим его развитием и с наследием Советского Союза, с другой стороны - с тем, что работу у некоторых работодателей можно получить, только согласившись на серую зарплатную схему. Люди склонны воспринимать работодателя как сильную сторону в любых переговорах с ним. Все это приводит к наличию серых зарплат4, к поверхностному отношению к графику отпусков и к оплате больничных со стороны работодателя, зарплата также формируется в первую очередь работодателем, включая премии и бонусы. Для молодых специалистов это может проявляться еще более ярко. Молодежь составляет порядка 35% всей рабочей силы, их конкуренция за рабочие места высока, при этом у них недостаточно опыта, что еще дальше снижает их конкурентоспособность.
Таким образом, к непростой ситуации с общемировыми трендами добавляются неблагоприятные особенности российского рынка труда -высокий конкурс среди выпускников, ограниченные карьерные перспективы, уход зарплат в теневой сектор и надвигающийся кризис.
4 Романова, Т. (2014, 19 ноября). На темной стороне: Почему в России активно сереют зарплаты // Lenta.ru.
У современного молодого специалиста есть несколько возможностей построения своей профессиональной карьеры (табл. 1).
Таблица 1
Классификация карьерных возможностей в соответствии с типом
компании
Работа по найму Предпринимательская структура Российская без государственной доли
Российская с государственной долей
Международная
Бюджетная структура Полностью бюджетная структура (аппарат власти, Министерства и т.д.)
Бюджетная структура с элементами самостоятельного финансирования (образование, здравоохранение и др.)
Самозанятость Работа в качестве фрилансера / внешнего эксперта
Создание собственной компании
Источник: составлено авторами.
Логично представляется, что работа по найму и самозанятость -это два сильно отличающихся карьерных пути. Кроме того, работать по найму человек может в самых разных типах структур, среди которых выделяется государственный аппарат, который в России имеет свои особенности, структуры, которые совмещают принципы предпринимательских и бюджетных - это государственные предприятия (которыми могут быть, например, Газпром, РЖД и другие) и бюджетные структуры с чертами частных (например, университеты, получающие деньги из бюджета и от продажи услуг), наконец, полностью частные компании - российские и международные. Что касается самозанятости, то создание компании сильно отличается от работы в качестве внешнего эксперта, выделяются оба этих пути.
Наконец, важно учитывать специализацию, которую может выбрать для себя молодой специалист с, например, экономической специальностью. Здесь возможны следующие варианты (табл. 2).
Механистические способы распределения трудовых ресурсов, к которым относят в том числе изобретение Форда, - конвейер5, когда функции каждого рабочего были строго регламентированы, сложные процессы раздроблены на простые, а глубочайшая специализация каждого работника на механических действиях создавали прирост
5 Стоит отметить, что конвейер в промышленном производстве использовался и до Форда, однако Форд был первым, кто применил конвейер для сборки такой технически сложной продукции, как автомобиль.
производительности труда, потеряли свое доминирующее влияние к 1930 годам, а на современных производствах механический труд автоматизирован. На практике оказывается, что механистический подход может быть полезен, но для глубокого понимания того, как распределяются ресурсы, его становится недостаточно, слишком много факторов остается за кадром. Это распределение не происходит автоматически: за каждым выбором стоит человек, который принял то или иное решение. Экономисты редко задаются вопросом, почему человек выбрал такой, а не какой-либо другой путь - он ведь рациональный индивид, оптимизирующий полезность в условиях изобилия информации. Но даже на упомянутых заводах Форда большое внимание уделялось благополучию работников6, и именно это было одним из конкурентных преимуществ его компании.
Таблица 2
Классификация компаний по типу рынка, на котором они работают
Образование
Кросс-функциональный менеджмент
Консалтинг
Внешняя экономическая деятельность
Логистика/транспорт
Специализации, прямо или косвенно связанные с экономикой Экономическая политика
Социальная сфера
Управление персоналом
Финансы
Инвестиции
Банковская деятельность
Наука
Продажи
Маркетинг/реклама
Специализации, не связанные с экономикой
Источник: составлено авторами.
Люди бывают иррациональными, а эмоции влияют на принятие экономических решений - это уже неоднократно доказали многие
6 Такой подход, имеющий в основе идеи капитализма благосостояния, был частью общей стратегии, направленной на найм и удержание наилучших рабочих Детройта того времени. Сначала Форд беспрецедентно повысил ставку заработной платы, а потом еще и постепенно сократил продолжительность рабочей недели до 40 часов. В итоге это позволило снизить текучесть кадров и увеличить производительность труда, меры оказались прибыльными (Watts, 2009).
исследователи-экономисты7. Это определяет возможные экономические риски неэффективного распределения трудовых ресурсов, когда люди не могут реализовать свой потенциал на выбранном карьерном пути, человеческий капитал медленнее копится, производительность труда ниже, а экономика теряет на этом большие деньги.
Традиционно в экономике считается, что самое важное - это объем товаров и услуг, произведенных в обществе. Работы Ричарда Истерлина8 демонстрируют, что несмотря на то, что реальный ВВП развитых стран растет, счастье их жителей не увеличивается. То же касается и отдельных индивидов - их уровень счастья и удовлетворенность жизнью растут вместе с доходом, но есть предел, после которого доход перестает влиять на счастье9. И счастье - всего лишь один из показателей, который может конкурировать с ВВП, есть и множество других интегральных показателей, характеризующих развитие общества, например, индекс человеческого развития (до 2013 года ИРЧП), индекс качества жизни или генеральный индекс прогресса (Википедия, 2015) и др.
Было обнаружено, что люди склонны тратить гораздо больше энергии на ту работу, которая приносит им моральное удовлетворение. Добавление внутренней мотивации сильно и непропорционально увеличивает производительность труда.
Учеными было давно показано, что между производительностью и удовлетворенностью работой есть корреляция. Можно рассматривать этот эффект с нескольких сторон: удовлетворенность работой создает внутреннюю мотивацию для работников и заставляет их прикладывать больше усилий. Но рассматривают и обратное влияние -производительности на удовлетворенность. Чем лучше человек выполняет свои функции, чем лучше подходит для своего места, тем лучше он может проявить себя, и тем выше он оценивает собственную значимость, что положительно сказывается на его удовлетворенности работой. Задача экономики - оптимизация распределения ресурсов ради увеличения благосостояния общества - а значит, нужно понимать это благосостояние более широко, а не сводить к ВВП.
7 Kahneman, Krueger, 2006; P. 3-24; Kahneman, D. (2011). Thinking, Fast and Slow. NY: Farrar, Straus and Giroux.
8 Easterlin, R.A. (1974). Does Economic Growth Improve the Human Lot? Some Empirical Evidence. In Nations and Households in Economic Growth: Essays in Honor of Moses Abramovitz (P. 89-125). London, New York: Academic Press.
9 Лэйард, Р. (2012). Счастье: уроки новой науки. М.: Издательство Института Гайдара.
Важно понять, какова мотивация современных молодых специалистов, к чему они могут стремиться, каково их прочтение профессионального успеха. Традиционно многочисленными исследователями считается, что человек хотя бы в некоторой степени успешен, если он получает большой доход, если он удовлетворен своей работой и чувствует себя счастливым. Таким образом, если рассмотреть эти три результирующих фактора - доход, удовлетворенность работой и счастье, опросив современных молодых специалистов, можно понять доступные им карьерные траектории и предложить рекомендации.
Для этого было проведено исследование, целью которого было обнаружение объективных статистических взаимосвязей между различными факторами, описывающими карьерный путь и личность молодых специалистов и подготовка практических рекомендаций как для молодых специалистов по выбору карьеры, так и для работодателей по подбору сотрудников из их числа.
В рамках исследования были проверены несколько гипотез:
1. существуют ли значимые отличия между четырьмя группами людей: удовлетворенными и неудовлетворенными работой в крупных компаниях и своем бизнесе;
2. люди не становятся более счастливыми, работая в крупных компаниях, на государство или владея собственным бизнесом. Вероятно, что каждый человек наиболее счастлив, находясь на своем месте, а если он ошибается в начале карьеры при выборе своего пути, он оказывается в ситуации, когда он не удовлетворен своим выбором, но поменять что-либо ему уже слишком сложно;
3. наиболее успешны (то есть в среднем больше зарабатывают, более счастливы и удовлетворены работой) те, кто раньше начал работать (т.е. уже на последних курсах университета, не дожидаясь окончания учебы);
4. нет статистической зависимости между заработком, удовлетворенностью работой, уровнем счастья человека и тем, насколько хорошо он учился;
5. наиболее успешные те люди, которые имеют несколько источников дохода;
6. корреляция между счастьем, доходом и удовлетворенностью работой будет не очень высокой;
7. наибольший доход (а значит, наибольшую ценность для работодателей) будут иметь те, у кого лучше развиты навыки целеполагания.
Была разработана анкета для опроса, состоявшая из 4 частей. Первая часть посвящена сбору информации о том, в каком учебном заведении учился респондент. Задавались отдельные вопросы о том, где респондент получил степень бакалавра (специалиста), магистра, связана ли специальность, полученная им при обучении, с экономикой, на какой магистерской программе он учился (если он получал образование этой ступени на экономическом факультете МГУ); а также насколько хорошо он учился и как давно закончил учебу.
Во второй части анкеты исследовалась деятельность респондентов. Использовалась авторская классификация компаний, упомянутая выше, с делением компаний на государственные и частные, малые и крупные, молодые и старые, растущие быстро и не очень. Также фиксировалась должность и специализация, а также то, есть ли у респондента доля какой-либо компании в собственности, и количеством его источников дохода.
В третьей части анкеты оценивались личностно-деловые особенности респондента: приоритеты - нужно было определить, насколько важны для них «Семья, отношения», «Карьера, дело, работа» и «Собственное развитие» относительно друг друга. Также респонденты опрашивались по методологии (Universum Global, 2014) об их приоритетах в том, что касается работы и жизненных ценностей. Исследовались навыки целеполагания - задавался вопрос, ставили ли они себе карьерные цели, в каком формате (письменном или устном), и смогли ли их достичь. Дополнительно оценивалось, работали ли респонденты до окончания учебы, и их семейное положение.
В заключительной, четвертой части анкеты задавались итоговые вопросы об успешности: нужно было оценить по шкале от 1 до 10 свой уровень счастья, удовлетворенность работой и удовлетворенность доходом. Такие субъективные оценки имеют под собой различные, в том числе физиологические, основания, поэтому они релевантны для научного исследования. Также оценивался уровень доходов: респондент указывал конкретное число - ежемесячный доход в рублях без учета доходов от активов и за вычетом налогов. Но учитывая, что доход людей может меняться в зависимости от месяца, может быть сезонным, человек может быть временно безработным, также оценивался доход за последний год, включая доходы от активов. Таким образом, анкета состояла из четырех частей и включала в себя 31 вопрос. Чтобы собрать необходимое для репрезентативности количество ответов, анкета была размещена в
социальных сетях «ВКонтакте» и «Facebook», а также лично передавалась респондентам с просьбой о заполнении. Оценка репрезентативности выборки представлена в таблице 3.
Таблица 3
Размеры выборок, генеральных совокупностей и доверительные интервалы
-о > ~з 3 еое снск о ье в §§ е § 8 £ л
Тип генеральной совокупности оьое § О:со:г иев Э-с»8 К 2 ср сиро в И § 8- !§ ёр
Выпускники вузов России последних 8 и будущих 2 лет 2 000 000 456 ±4,59%
Студенты и выпускники программы «Экономика предпринимательства» магистратуры экономического факультета МГУ 300 95 ±8,33%
Студенты и выпускники Экономического факультета МГУ последних 8 и будущих 2 лет 8400 232 ±6,34%
Будущие выпускники магистратуры 2015 года 35012 114 (84) ±6,35%
Будущие выпускники магистратуры 2016 года13 350 84 (30) ±7,86%
Выпускники магистратуры 2014 года 350 57 (24) + 10,01%
Выпускники магистратуры 2013 года 350 46 (16) + 11,35%
Выпускники магистратуры 2011-2012 годов 700 45 (21) ±11,5%
Выпускники магистратуры 2009-2010 годов 700 58 (34) ±9,91%
Выпускники магистратуры 2008 года или раньше14 700 52 (37) ±10,57%
Источник: составлено авторами.
10 В скобках указана численность выпускников магистратуры экономического факультета МГУ.
11
Формула для расчета доверительного интервала: с£ =-—-, где c - доверительный
интервал, Z - Z фактор для уровня значимости 95%, р ■ (1 — р) - дисперсия, принятая в данном случае за максимальные 0,25; 55 - размер выборки.
12 350 - на данный момент максимальное число студентов, одновременно обучающихся на одном курсе в магистратуре (без учета иностранных студентов) (Сайт экономического факультета МГУ, 2015).
13 В эту группу входят те люди, кто на вопрос «В каком году Вы закончили магистратуру?» дали ответ «Закончу в 2016 году или позже», но так как с уверенностью дать такой ответ могут только те, кто учится в данный момент на первом курсе магистратуры, мы будем считать, что в эту группу не попали люди, которые только собираются поступать в магистратуру и ответы которых для нас нерелевантны.
14 Размер этой генеральной совокупности мы ограничили 700 людей по аналогии с предыдущими, хотя в эту группу входят те, кто когда-либо закончил магистратуру экономического факультета МГУ - достоверно оценить это число в рамках исследования не получится.
Для анализа полученных данных использовались регрессионные модели, где результирующими показателями были данные об успешности респондента (уровень счастья, удовлетворенность работой, доходом, и сам доход, ежемесячный и за последний год). В качестве объясняющих переменных использовались фиктивные переменные (и обычные, там, где это возможно), построенные на основе ответов на вопросы анкеты. Для построения моделей использовался метод наименьших квадратов (МНК). В качестве программного средства для выполнения вычислений использовался пакет <^гей».
На основе всех моделей была создана таблица, в которую вошли данные о влиянии всех переменных, которые воздействуют более, чем на один результирующий показатель (табл. 4).
Заключение
По результатам проведенного исследования были сделаны промежуточные выводы и подтверждены следующие гипотезы:
1. Между людьми, удовлетворенными и неудовлетворенными работой в своем бизнесе и по найму, существуют значительные различия.
2. Раннее начало карьеры значительно увеличивает шансы на успех, но только в том случае, если карьера была начата за два года или более до окончания обучения.
3. Оценки студента во время обучения не влияют на успех.
4. Развитые навыки целеполагания увеличивают доход, а кроме того, еще и увеличивают удовлетворенность работой.
Следующие гипотезы были опровергнуты в процессе исследования:
1. Собственный бизнес или работа в международной компании значительно повышают уровень счастья по сравнению с работой на государство или в госкорпорации.
2. Количество источников дохода, с одной стороны, поднимает доходы и уровень удовлетворенности работой, с другой стороны, снижает уровень счастья.
3. Стремление к достижению субъективных факторов успеха, таких как счастье, удовлетворенность работой и доходом, это не то же самое, что стремление к росту объективных факторов, в частности, дохода. При учете некоторых других обнаруженных взаимосвязей,
напрашивается вывод, что между этими факторами, возможно, придется выбирать.
Таблица 4
_Результаты регрессионного анализа_
Воздействие на результирующую переменную
Название исходной переменной е ь В д дох о д й -а ь ьтс о ео Р ь ьтс о ^ § £ о рд О о
а о 8 та ер елв о 5 вх то ед § о 5
Переменные с положительным воздействием
Семейное положение: Брак и дети 0,88 102 677 0,72
Семейное положение: Брак без детей 0,74 27 285 0,54
Есть бизнес 0,46 75 108
Работа: Международная Компания 0,39 0,58 1,28
Должность: Менеджер (30+ людей в подчинении) 100 349 0,60
Специализация: Инвестиции 65 760 0,63
Должность: Менеджер (6-30 людей в подчинении) 39 925 0,60
Целеполагание: Цели записаны и достигнуты 36 021 0,99 0,65
Должность: Владелец/Акционер 1,03 0,77
Работа: Российская Компания 0,49 1,64
Переменные с меняющимся воздействием
Работа: Компания со смешанным финансированием (Бюджетная/Частная) 0,75 -36 616 1,02 1,62
Цели: Доход -0,46 22 571 -0,60
Годы с окончания обучения -0,08 14 015
Число источников дохода -0,20 12 857 0,35
Цели: Сложные задачи -15 622 0,40
Работа: Самозанятый -32 967 1,25
Переменные с отрицательным воздействием
Малая Компания -0,61 -38 490 -0,51
Целеполагание: Цели не записаны и не достигнуты -0,44 -0,68
Источник: данные авторов.
По результатам исследования были сформулированы рекомендации для молодых специалистов по выбору карьерной
траектории и для работодателей при привлечении молодых специалистов (табл. 5).
Таблица 5
_Рекомендации по результатам исследования_
Молодым специалистам
Работодателям
1. развивать навыки целеполагания и четкость целеполагания, проверять цели на то, что они являются реальными субъектными, а не продуктом эпохи массового потребления;
2. для повышения уровня счастья необходимо развивать коммуникативные навыки, учиться жить в одном мире с другими людьми, ориентироваться на семейные ценности;
3. во время учебы важны не только оценки, но системность в приобретаемых знаниях и получение практических навыков;
4. важно начинать трудовую деятельность как можно раньше;
5. цель на стабильность в карьере является проигрышной;
6. при выборе карьеры важно ориентироваться на баланс между уровнем дохода и субъективным чувством удовлетворенности от работы;
7. самую высокую удовлетворенность работой приносят (в порядке убывания): предпринимательство (с большим отрывом), работа в организации вроде университета или другой, сочетающей бюджетное и частное финансирование, далее идет работа в международной компании, а затем работа в российской компании, не аффилированной с государством;
8. планирование повышает удовлетворенность доходом, а выше всего доход у тех, кто ориентируется на ценности свободы и самореализации.
1. только увеличение зарплаты не приводит к увеличению счастья или к удовлетворенности работой у сотрудников, тогда как счастливые работники более продуктивны и приносят больший доход;
2. важно вовлекать персонал в работу и повышать качество коммуникаций в компании;
3. у сотрудников есть потребности, удовлетворение которых существенно повышает их лояльность и снижает риск ухода из компании, обеспечивая преемственность компетенций: потребность в положительной оценке со стороны менеджмента; потребность в понимании, какие задачи наиболее приоритетны и в каком порядке над ними нужно работать; понимание того, что работа сотрудников имеет смысл, что их труд не растрачивается впустую, а приносит ценность;
4. создавать гибкие условия для работы на предприятии студентов (частичная занятость, удаленная работа и т.п.), формируя лояльность будущих сотрудников;
5. учитывать семейное положение молодого специалиста, семейные сотрудники в среднем более мотивированы к работе;
6. автоматизация бизнес-процессов по работе с персоналом, использование всех современных возможностей, которые дают сегодняшние технологии.
Источник: составлено авторами.
ИСТОЧНИКИ:
Inglehart, R., Foa, R., Peterson, C., Welzel, C. (2008). Development, Freedom, and Rising
Happiness: A Global Perspective (1981-2007). Perspectives on psychological science, 3(4), 264-285. doi: 10.1111/j.1745-6924.2008.00078.x
Judge, T.A., Erez, A., Bono, J.E., Thoresen, C.J. (2003). The Core Self-Evaluations Scale: Developments of a Measure. Personnel Psychology, 56(2), 303-331. doi: 10.1111/j.1744-6570.2003.tb00152.x
Kahneman, D., Krueger, A.B. (2006). Developments in the Measurement of Subjective Well-Being. The Journal of Economic Perspectives, 20(1), 3-24.
Браун, Т. (2012). Дизайн-мышление в бизнесе. Разработки новых продуктов до проектирования бизнес-моделей. М.: Манн, Иванов и Фербер.
Гоулман, Д. (2010). Эмоциональный интеллект. М.: АСТ.
Лэйард Р. (2012). Счастье: уроки новой науки. М.: Издательство Института Гайдара.
Романова, Т. (2014, 19 ноября). На темной стороне: Почему в России активно сереют зарплаты // Lenta.ru.
Шей, Т. (2010). Доставляя счастье. От нуля до миллиарда. История создания выдающейся компании из первых рук. М.: Манн, Иванов, Фарбер.
Anderson, C. (2012). Makers: the New Industrial Revolution. NY: Crown Business.
Anderson, C. (2006). The Long Tail: why the Future of Business is Selling Less of More. NY: Hachette Books.
Diener, E., Oishi, S., Lucas, R.E. (2009). Subjective Well-Being: The Science of Happiness and Life Satisfaction. In The Oxford Handbook of Positive Psychology (2nd ed.; P. 63-73). Oxford: Oxford library of psychology.
Easterlin, R.A. (1974). Does Economic Growth Improve the Human Lot? Some Empirical
Evidence. In Nations and Households in Economic Growth: Essays in Honor of Moses Abramovitz (P. 89-125). London, New York: Academic Press.
GALLUP. (2013). State of the American Workplace: Employee Engagement Insights for U.S. Business Leaders.Retrieved from: http://employeeengagement.com/wp-content/uploads/2013/06/Gallup-2013-State-of-the-American-Workplace-Report.pdf
Headey, B., Muffels, R., Wooden, M. (2004). Money Doesn't Buy Happiness... Or Does It? A Reconsideration Based on the Combined Effects of Wealth, Income and Consumption (IZA Discussion Paper № 1218). Retrieved from: http://ftp.iza.org/dp1218.pdf
Kahneman, D. (2011). Thinking, Fast and Slow. NY: Farrar, Straus and Giroux.
Kairos Future. (2013). Global Youth. Retrieved from: http://www.dragon-star.eu/wp-content/uploads/2013/06/GlobalYouth2013.pdf
More companies will be investing in their employer brand (2014, Deecember 28) // theHRDirector.com
Maria V. Krasnostanova, Candidate of Science, Psychology, Associate Professor of the Economic Faculty, Lomonosov Moscow State University
Ivan I. Kuznetsov, Applicant of the Economic Faculty, Lomonosov Moscow State University Margarita S. Shakhova, Candidate of Science, Economics, Associate Professor of the Economic Faculty, Lomonosov Moscow State University
The career economy: professional trajectories of modern young
specialists
ABSTRACT:
The article is dedicated to the peculiarities of career choices of young specialists in connection with the existing economic tendencies and innovations development. The authors analyze the changes in the attraction and distribution of labor resources predetermined by the employers. The aim of this article is to find objective statistic relations between various factors depicting the career path and personality of young professionals, and to prepare practical recommendations for young specialists concerning career choice and for the employers concerning the choise of the employees from these young specialists. The authors conclude that the efficiency of attracting and distributing labor resources is determined by taking into account global economic factors, tendencies and innovations, as well as by limitations of the existing career trajectories. This research will be useful to the economists working on the issues of increasing the efficiency of attraction and distribution of labor resources in the domestic and global labor markets, to the employers interested in attracting and retaining skilled and motivated young professionals, and, finally, to young professionals themselves that choose and form their career trajectories.
KEYWORDS: labor resources, globalization, innovations, career choices, career trajectories, employee, employer
