Научная статья на тему 'Экономическая эффективность кадровой политики развития персонала'

Экономическая эффективность кадровой политики развития персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
7572
820
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА / РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА / ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ / ОЦЕНКА / PERSONNEL MANAGEMENT / PERSONNEL TRAINING / ECONOMICAL EFFICIENCY / EVALUATION

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Бородина Оксана Николаевна

Рассмотрены обучение сотрудников как одна из важных сфер управления персоналом; методы, которые могут быть использованы для оценки экономической эффективности развития персонала.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

THE ECONOMICAL EFFICIENCY OF PERSONNEL TRAINING

This study examines personnel training as one of the most important field of personnel management. The methods which can use to evaluate the economical efficiency of personnel training are presented in the article.

Текст научной работы на тему «Экономическая эффективность кадровой политики развития персонала»

УДК 331.101.39

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

THE ECONOMICAL EFFICIENCY OF PERSONNEL TRAINING

О.Н. Бородина O.N. Borodina

Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского

Рассмотрены обучение сотрудников как одна из важных сфер управления персоналом; методы, которые могут быть использованы для оценки экономической эффективности развития персонала.

This study examines personnel training as one of the most important field of personnel management. The methods which can use to evaluate the economical efficiency of personnel training are presented in the article.

Ключевые слова: кадровая политика, развитие персонала, экономическая эффективность, оценка.

Key words: personnel management, personnel training, economical efficiency, evaluation.

Политика организации включает в себя свод правил, в соответствии с которыми действуют система в целом и люди, входящие в нее. Кадровая политика предприятия так же, как и любая другая, разрабатывается и осуществляется с целью достижения наиболее высоких конечных результатов деятельности компании.

В современных условиях ключевым направлением кадровой политики организации, определяющим ее успешное экономическое развитие, становится развитие персонала. Политика развития персонала является важным элементом кадровой политики организации и в зависимости от ее значимости для достижения стратегических целей может либо характеризовать кадровую политику в целом, либо выступать на одном уровне с другими элементами.

Кроме того, политика развития персонала складывается под влиянием факторов внешней и внутренней среды и должна подчиняться ряду требований и принципов, которые отражают системный, процессуальный и функциональный подходы к развитию персонала. Для поддержания адекватной политики развития персонала необходимы мониторинг и соответствующая корректировка. При этом политика развития персонала должна опираться на такие общие принципы, как научность, комплексность, системность, эффективность, методичность, последовательность, справедливость, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.

В связи с этим обостряется необходимость вовлечения внутрифирменных резервов, поскольку использование внешних источников развития персонала требует большого количества ресурсов. В то же время в условиях максимизации прибыли собственника интересует, целесообразны ли вложения в человеческий капитал, как они отражаются на конечных экономических результатах деятельности организации, насколько сложившиеся принципы работы по развитию персонала способствуют достижению стратегических целей.

Несмотря на то, что подготовка квалифицированных работников и поддержание их квалификационного уровня связаны с большими издержками, современные организации стремятся рассматривать затраты на развитие персонала как инвестиции, которые соответственно должны приносить отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Следовательно, одна из основных задач политики развития персонала - максимизация отдачи от этих капиталовложений. Таким образом, становится актуальным вопрос об экономическом обосновании политики развития персонала.

Однако в настоящее время в научной литературе отсутствуют разработанные методики экономического обоснования политики развития персонала. Экономическое обоснование предлагаемой политики развития может базироваться на анализе существующей политики, оценки эффективности проводимых мероприятий, внесении необходимых изменений.

© О.Н. Бородина, 2011

Следовательно, именно расчет экономической эффективности отдельных элементов развития персонала - подготовки кадрового резерва, профессионального обучения персонала, планирования карьеры - позволит реализовать системный подход, определяющий влияние системы развития персонала на всю организацию в целом.

В самом общем виде экономическую эффективность можно трактовать как результативность экономической деятельности, характеризуемую отношением полученного экономического результата к затратам ресурсов, обусловившим получение этого результата (1):

Э = —,

э З

(і)

где Ээ - эффективность экономическая; Рэ -экономический результат деятельности; Зэ -экономические затраты на получение данного результата.

Процесс определения экономической эффективности развития персонала в целом складывается из трех последовательных этапов:

1) определение структуры затрат и их стоимостная оценка;

2) определение структуры результатов и их стоимостная оценка;

3) сопоставление приведенных к одному моменту времени исчисленных величин затрат и результатов.

Затраты на развитие персонала складываются из трех основных статей:

- прямые затраты на развитие - затраты на подготовку учебных материалов, проведение занятий, компенсацию инструкторам, оплату посещения сотрудниками семинаров, курсов, средних и высших учебных заведений;

- косвенные затраты - транспортные и командировочные расходы, затраты на проживание и питание обучающихся;

- потерянная производительность, связанная с отсутствием сотрудников на рабочем месте во время обучения.

Поскольку значительная доля затрат на развитие персонала относится к разряду косвенных, возникает проблема в получении информации о реальной величине рассматриваемых затрат.

В качестве показателей результатов деятельности организации, отражающих влияние развития персонала, могут выступать выручка, прибыль, себестоимость, товарная продукция, выработка на одного работника, потери рабочего времени на одного работника, средняя заработная плата на одного работника и др.

Анализ литературы по проблеме оценки экономической эффективности развития персонала свидетельствует о высокой степени заинтересованности теоретиков и практиков в выработке методик по данному вопросу. При этом основное внимание сосредоточено на оценке эффективности профессионального обучения. Однако существующие методики можно использовать для оценки эффективности развития в целом, так как обучение является ключевым элементом системы и основной формой развития персонала.

Так во многих источниках представлены методики оценки эффективности обучения, которая выступает в качестве характеристики протекания процесса и выражает его результативность или степень достижения цели, что во многом связано с наличием ряда сложностей, возникающих при определении экономического эффекта от обучения.

Наибольшей популярностью в литературе пользуются четырехуровневая модель оценки эффективности обучения и методология расчета возврата на инвестиции в обучение (Return On Investment (ROI)).

Согласно первой эффективность обучения оценивается на четырех уровнях:

1) реакция участников - степень их удовлетворенности тренинговой программой и действия, которые они планируют предпринять в дальнейшем;

2) уровень знаний - изменение знаний, навыков, установок участников после посещения тренинга; желательно замерять уровень знаний до и после тренинга;

3) применение знаний - изменение рабочего поведения сотрудника в ходе выполнения его должностных обязанностей;

4) влияние на бизнес-результаты - влияние проведенной программы обучения на бизнес-показатели сотрудника или подразделения.

Рекомендуют проводить оценку на каждом уровне, иначе невозможно будет сделать вывод о влиянии обучения на конечный результат.

После того, как определено влияние обучения на бизнес-результаты организации (4-й уровень модели), каждый из показателей можно перевести в денежное выражение и рассчитать возврат на инвестиции с помощью формулы (2).

ROI = Доход от обтетя ^ (2)

Стоимость обучения

Первый уровень модели частично позволяет оценить эффективность процесса развития персонала, последующие два уровня оце-

нивают развитие как функцию, так как определяют степень освоения работниками новых знаний и применение их в профессиональной деятельности. Последний уровень модели и методология Я01 ориентированы на оценку развития персонала с точки зрения системного подхода, т. е. на анализ его влияния на изменение экономических показателей деятельности организации, что в свою очередь характеризует политику развития персонала с позиции ее экономического обоснования.

Кроме того, в настоящее время существуют такие модели учета вложений в персонал, как модели активов («затратные»), которые предлагают ведение учета затрат на человеческий капитал и его амортизации, и модели полезности, позволяющие оценить эффект от инвестиций в персонал, экономические последствия его развития. Подробнее рассмотрим модель полезности.

Эффект от воздействия программ развития персонала определяется по формуле (3):

Э = (П • N •V • К)-^ • 3), (3)

где П - продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности работников (лет); N - количество обученных работников; V -стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников; К -коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях); 3 - затраты на обучение одного работника.

Несмотря на преимущества этой модели в оценке экономической эффективности развития персонала, при ее использовании могут возникнуть определенные трудности, так как сложно оценить часть необходимых показателей. Для этого следует использовать данные статистики развития персонала, информация о которых формируется в организациях достаточно редко.

Однако предложенные методики могут оказаться недостаточными для оценки экономической эффективности и обоснования политики развития, так как учитывают только функциональные связи, не принимают во внимание вероятностные зависимости (например, влияние оснащенности рабочего места на возможность усвоения новых профессиональных навыков), не позволяют учесть влияние качественных факторов (например, уровень базового образования работников), предполагают изолированность действия отдельных факторов.

Преодолеть возникшие трудности можно посредством использования методов экономи-

ко-математического моделирования. Использование таких методов позволяет:

1) учесть влияние на результат комплекса взаимосвязанных факторов, качественных и количественных;

2) учесть вероятностную зависимость, которая будет приближаться к функциональной с увеличением анализируемых факторов;

3) определить влияние каждого фактора;

4) выявить взаимосвязи между рассматриваемыми факторами;

5) провести различные группировки факторов по степени влияния на них исследователя.

Следовательно, для оценки эффективности обучения как элемента системы развития персонала может быть использована следующая модель, представленная в формуле (4): AP(t ) = a 0 + x1 + ... + xn + об1 (:) +... +

+ об1 (: - k) + ... + обп1 () +... + обт ( - k) + e (4)

где АР(:) - изменение результата, т. е. экономического показателя деятельности предприятия в году :; х1 + ... + хп - факторы, влияющие на экономический показатель результата деятельности организации, не связанные с обучением;

об1 (:)+ ... + об1 (: - k) + ... + обт () + ... + обт (: - ^ -

комплекс показателей, характеризующих обучение (виды, формы, количество обученных сотрудников и пр.); е - это случайные отклонения.

Следует отметить, что предложенная модель учитывает наличие временного лага между реализацией программ обучения и изменением результатов деятельности организации, который возникает в результате отработки работником новых навыков и изменения трудового поведения, посредством включения в уравнение запаздывающих или лаговых переменных.

Важным замечанием является то, что данная модель может быть использована любой организацией с помощью учета ее специфических факторов развития персонала, влияющих на конечные результаты.

Количественное изменение результата под влиянием системы развития персонала соотносят с затратами на развитие, что отражает величину экономической эффективности обучения. Как было отмечено ранее, существенным преимуществом представленной модели является возможность определения доли влияния каждого фактора на полученный результат.

Данный метод был использован при расчете экономической эффективности обучения рабочих автозаправочных станций одного из крупных нефтесбытовых предприятий Омска.

Прежде всего была составлена и проанализирована модель производительности труда (или объема реализации на одного сотрудника), в состав которой вошли не только показатели, характеризующие обучение, но и факторы, не зависящие от него, для того чтобы нивелировать их влияние. Среди первых показателей были число обученных, возраст, образование и т. д., а среди вторых - месторасположение АЗС, ассортимент, уровень автоматизации. В результате было получено, что обучение операторов заправочных станций в 2006 г. - на 31,455 т в год.

Далее полученные изменения объема реализации были умножены на средневзвешенную цену нефтепродуктов и на долю рентабельности, т. е. из полученной выручки выделили прибыль. При делении прибыли от обучения (результата) на его стоимость (затраты) получаем экономическую эффективность обучения. В нашем случае экономическая эффективность обучения операторов заправочных станций в

2006 г. составила 7,63 руб., при этом в 2005 г. она была - 12,46 руб., а в 2004 г. - 17,17 руб.

На основе полученных результатов можно делать выводы о сокращении экономической эффективности обучения рабочих заправочных станций. Следовательно, необходимо внести корректировку в политику развития персонала: обновить программы обучения, пересмотреть системы повышения квалификации, аттестации и т. д.

Таким образом, на основании комплексной оценки и сопоставления характеристик, полученных в результате анализа политики развития в целом и показателей экономической эффективности отдельных мероприятий по развитию персонала, могут быть предложены рекомендации по пересмотру или закреплению принципов политики, выделению приоритетов в работе, а также по совершенствованию процессов обучения персонала, формирования кадрового резерва, планирования профессиональной карьеры.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.