CC BY
52
www.hjournal.ru DOI: 10.17835/2078-5429.2019.10.4.126-145
ЭФФЕКТЫ ВЛИЯНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ НА РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА И СУБЪЕКТИВНОЕ БЛАГОПОЛУЧИЕ
ЯКОВЛЕВА ЕЛЕНА АНДРЕЕВНА,
кандидат экономических наук, доцент, Южный федеральный университет, е-mail: eayakovleva@sfedu.ru;
КРЯЧКО ВИКТОРИЯ ИГОРЕВНА,
магистрант кафедры управления человеческими ресурсами,
Южный федеральный университет, e-mail: vi.kryachko@mail.ru
Схема анализа, принятая нами в данном исследовании, обобщает и расширяет результаты предшествующих работ, посвященных субъективному благополучию (Subjective well-being; SWB) и эффективности организаций. В настоящей статье мы рассмотрим, как самоидентификация может влиять на вовлеченность, производительность и субъективное благополучие сотрудников организаций на примере научно-педагогических работников, представим анализ возможностей повышения производительности труда и удовлетворенности работой путем использования экономическими агентами своих сильных индивидуальных характеристик и вовлечения в организационное гражданское поведение (organizational citizenship behavior; OCB).
Ключевые слова: субъективное благополучие; факторы и компоненты субъективного благополучия; идентичность, вовлеченность, производительность, научно-педагогические работники.
Благодарность. Исследование выполнено в рамках гранта РФФИ 18-010-00952 «Исследование субъективного благополучия россиян на примере научно-педагогических работников: факторы и динамика».
EFFECTS OF INFLUENCE OF PROFESSIONAL IDENTITY ON LABOR RESULTS AND SUBJECTIVE WELL-BEING
ELENA A. YAKOVLEVA,
Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor, Leading Researcher,
Candidate of Economics, Associate Professor, Southern Federal University, е-mail: eayakovleva@sfedu.ru;
VICTORIA I. KRIACHKO,
Master of Human Resource management department,
Southern Federal University. e-mail: vi.kryachko@mail.ru
The analysis scheme adopted by us in this study summarizes and extends the results of previous works on subjective well-being (SWB) and organizational effectiveness. In this article, we will examine
© Яковлева Е. А., Крячко В. И., 2019
9 1 0 2
0 1
о
X
§
m
а в
о р
s
л b
е р
15
ГУ
о р
d
о В
CD Ш СИ О
О О
ш Ll_
О _|
<
how self-identification can affect the involvement, productivity, and subjective well-being of employees of organizations by the example of scientific and pedagogical workers. We made the analysis of increasing labor productivity possibilities and job satisfaction, by using economic agents of their strong individual characteristics and involvement in organizational citizenship behavior (OCB).
Keywords: subjective well-being; subjective well-being factors and components; identity, engagement, performance, scientific and pedagogical workers.
JEL: D01, D91
Введение
В последние годы акцент научных дискуссий в области методологии исследования экономического благополучия индивидов сместился в сторону междисциплинарного подхода. Подход, использующий уровень дохода как объективный индикатор экономического благополучия индивидуума и его мотивации к трудовой деятельности, дополняется концептом субъективного экономического благополучия как детерминанты и предиктора экономического поведения человека. Возрастающее внимание уделяется вопросам достижения личного благополучия, профессионального роста и осмысленности (Seligman, Csikszentmihalyi, 2000). Исследования показывают, что повышение уровня значимости профессиональной деятельности является одним из наиболее действенных, 2 но недостаточно используемых способов повышения производительности труда и см вовлеченности сотрудников (Lavy, Littman-Ovadia, 2016).
Анализ, представленный в данной статье, обобщает и расширяет результаты предшествующих работ, посвященных субъективному благополучию и эффективности организаций. Мы попытаемся доказать, что одним из важнейших факторов эффективности организаций является их способность дать сотрудникам должности, где они смогут проявить свои сильные индивидуальные характеристики, с которыми они могли бы идентифицироваться. Работнику, чувствующему себя составной частью организации, не нужно больших денежных стимулов для того, чтобы добросовестно выполнять свою работу. Общая цель нашего исследования состояла в том, чтобы изучить потенциальный вклад междисциплинарных конструктов, основанных на теории человеческого капитала, экономике счастья, организационном поведении, профессиональной психологии и позитивной организационной культуре, исследовании
о ср
о с
о" ■н
£
s
m
X
удовлетворенности, идентификации и субъективного благополучия сотрудников.
<
Теоретический базис исследований субъективного ой
благополучия и поведения экономических агентов: з междисциплинарнарный подход
Теоретическая основа данной статьи представлена междисциплинарными о
исследованиями в области экономики, социологии, психологии, а именно "
z
методологическим потенциалом поведенческой экономики, экономики счастья, теории о
организации, позитивной психологии. Начиная с середины 60-х гг. XX в. исследователи ^
ведут довольно интенсивную работу по изучению субъективного благополучия, поиску ^
детерминант, факторов, причинно-следственных связей между данной категорией и |=jJ
индикаторами экономической, социальной и повседневной жизни индивидов (Diener, о
1984; Easterlin, 2005; Kahneman, Deaton, 2010; Layard, 2011; Diener, Seligman, 2004; q
Inglehart, Welzel, 2010;Khashchenko, 2011 и др.). Сложный концепт понятия «субъективное q
благополучие» (subjective well-being (SWB)) или «субъективное самоощущение ш
удовлетворенностью жизнью» рассматривается в нашем исследовании, вслед за о
Э. Динером, с позиций субъективистского подхода. Здесь субъективное благополучие <
понимается как переживание положительных эмоций, низкий уровень отрицательных си
эмоций и высокий уровень «удовлетворенности жизнью», как когнитивная сторона о
tc со
о <
оценки индивидом его экономического и социального положения (Diener, Oishi, Lucas, 2003, p. 404). Вместе с этим, концепция субъективного благополучия представляет собой интегральное образование, включающее осознание ценности и смысла профессиональной деятельности, переживание положительных эмоций и чувств, связанных с профессией (Аргайл, 2001; Шамионов, 2010; Хвостикова, 2012). Одним из важнейших компонентов субъективного благополучия является профессиональная сфера и профессиональные отношения: профессия, профессиональная идентичность, доход и т.д. (Campbell, 1979; Diener, 2003). Трудовые ценности работника отражают представление индивида о профессиональной деятельности, в том числе внутренние ценности, связанные с профессиональной идентичностью, самореализацией, мотивацией, и внешние, связанные с результатом труда. В качестве основных критериев субъективного благополучия в профессиональной сфере выделяют удовлетворенность работой, качество трудовой жизни, финансовую удовлетворенность, субъективный экономический статус, адекватность дохода потребностям личности. Для нашей статьи особый интерес вызывают публикации, посвященные анализу идентификации, мотивации и удовлетворенности работой, вовлеченности и субъективному благополучию сотрудника как факторы эффективной деятельности организации.
Субъективное благополучие и факторы организационной среды
СП
■н
см Исследования Арнольда (2004, р. 95-113) поднимают вопрос о том, связаны ли
удовлетворенность трудом и личное благополучие с факторами окружающей среды, в 2 том числе с особенностями рабочей среды, которые дают возможность выразить сильные
о тз
■н положительные черты характера индивида. В русле организационной психологии о Холланд (1997) подчеркивал соответствие между личностными качествами и мотивацией индивидов с одной стороны, и показателями эффективности работы (удовлетворенность ® работой, достижения и настойчивость) с другой.
^ В данной статье мы анализируем применение сильных индивидуальных
характеристик на работе как существенной области человеческой жизни, которая предоставляет широкие возможности для реализации потенциала людей и достижения
о
х
§
сп чувства цели и смысла жизни (Ryan, Deci, 2001). Возможность проявлять и использовать
сильные индивидуальные характеристики в рабочей среде для экономических агентов приводит к росту удовлетворенности трудом, вовлеченности и субъективному благополучию (Littman-Ovadia, Davidovitch, 2010, p. 138-146). Сильные черты характера представляют собой долговременные положительные характеристики индивидов, ££ выраженные через поведение, способствующее профессиональным достижениям и g развитию человека (Peterson, Seligman, 2004). Активно развивающаяся в последние о. десятилетия позитивная психология сильных характеристик личности делает упор на о изучение положительных черт характера, его достоинств, сильных сторон (Seligman, " Parks, Steen, 2004). Достоинства (или добродетели) — это основные особенности личности, о выделенные философами и религиозными мыслителями. Мудрость, храбрость, человечность, справедливость, сдержанность и трансцендентность (самоотверженность или целеустремленность) — таковы шесть широких категорий достоинств, выявленных ел из исторических обзоров развития как западной, так и восточной этической мысли — (Dahlsgaard, Peterson, Seligman, 2002). К. Питерсон и М. Селигман считают, что о добродетели универсальны. Они, возможно, имеют биологическое основание. Человек, о стремящийся преодолевать тенденции гомеостаза в ходе эволюционного процесса, ш развивал свой адаптационный потенциал. Умение согласовывать свои действия с другими
Ll_
О и развитые духовные устремления повышали выживаемость человека как вида. < Сильные черты характера определяются как когнитивные психические процессы,
QC которые помогают людям думать и вести себя таким образом, чтобы повысить
° качество и осмысленность работы, профессиональный и жизненный опыт, продвигать
интересы своей социальной группы (Dahlsgaard, Peterson, Seligman, 2005, р. 205). Эти характеристики проявляются в намерениях, мотивации и, в конечном счете, в наблюдаемом поведении индивидов. В этом смысле предполагается, что сильные черты характера подчеркивают те качества, которые развивают потенциал человека к достижению высоких трудовых показателей, способствуют выстраиванию отношений в социуме и трудовом коллективе (Peterson, Seligman, 2004). Проводимые исследования показывают, каким образом использование индивидуальных сильных сторон влияет на уровень субъективного личного благополучия (Steger, Hicks, Kashdan, Krueger, Bouchard, 2007;Park, Peterson, 2008). Работа является основной областью жизни, которая предоставляет возможности для реализации сильных положительных характеристик (Seligman, 2002), в то же время труд служит источником удовлетворения, ведущим к достижению личного субъективного благополучия (Diaz-Serrano, Cabral-Vieira, 2005). Кроме того, имеющиеся в распоряжении индивидов возможности проявить свои сильные стороны напрямую связаны с оптимистичными ожиданиями в будущем (Duckworth, Steen, Seligman, 2005). Здесь стоит отметить, что существующие возможности для использования сильных индивидуальных характеристик в работе является более важным аспектом для прогнозирования удовлетворенности трудом, чем просто факт обладания такими сильными положительными характеристиками (Littman-Ovadia, Steger, 2010), что, в свою очередь, является предиктором большей удовлетворенности g жизнью (Douglass, Duffy, 2015). 041
Таким образом, аккумулируя существующие исследования, мы делаем вывод о
том, что выявление и активное использование сильных характеристик индивида
в профессиональной деятельности имеет связь с большей профессиональной
эффективностью, удовлетворенностью и более высоким уровнем субъективного
благополучия (Crabb, 2011; Harzer, Ruch, 2012; Littman-Ovadia, Steger, 2010).
' w
Идентичность, организационное гражданское поведение, мотивация i
к труду и производительность труда I
Существует ряд исследований, посвященных тому, как на мотивацию к труду g и производительность могут влиять статус, моральное состояние, командный дух, m склонность к сотрудничеству и соблюдение справедливости в организациях. Роль статуса рассматривается, например, в работах Франка, Фершмана и др. (Frank, 1984; Fershtman, Weiss, Hvide, 2001; Auriol, Renault, 2002). О влиянии морального состояния можно прочесть в работах Бьюлей (1999); командного духа — в статьях Кэндела и Лазера (1992); склонности к сотрудничеству — в трудах Роба, Земски (2002); соблюдения ^ справедливости — у Акерлофа, Йеллен и др. (1990). Авторы работ Беслей и Гатек (2003), Прендергаст (2003) утверждают, что при найме работников, разделяющих миссию организации, производительность труда растет.
Исследования показывают, что люди часто рассматривают себя (в большей или
меньшей степени, более или менее сознательно) в качестве членов той или иной о
социальной группы. Более того, нормы, определяющие надлежащее поведение их <5
самих и окружающих людей, меняются в зависимости от принадлежности к социальной ^
группе и ситуации. Термин идентичность (самоидентификация) применяется для ¡г
описания социальной группы человека — пол, раса, профессия, должность и т.д. Он —
также используется для описания восприятия человеком самого себя и передает то, что о
люди думают о себе, а также то, как от этого зависит их собственная оценка совершаемых о
действий. Другими словами, идентификация — это то, как люди классифицируют ш
11
себя и других. Понятие идентичности полезно тем, что предоставляет возможность о рассуждать об отличиях, присутствующих в поведении людей разных типов. С каждой < социальной группой ассоциируются конкретные нормы поведения. Вслед за Акерлоф и Крентон (2000, p. 715-753), мы допускаем, что работник может идентифицировать о
-О
о о
С
О
m
себя как составную часть организации. Разработанная ими модель взаимоотношений принципала и агента демонстрирует, каким образом самоидентификация может побуждать работников к поведению, соответствующему целям нанимающих их организаций. Здесь важно, что при осознании идентичности работники готовы интенсивно трудиться, даже при задании слабых денежных стимулов. Включенная в анализ максимизации полезности, идентичность (самоидентификация) человека обусловливает выигрыши и потери в полезности от поведения, согласующегося (или не согласующегося) с нормами конкретных социальных групп в конкретных ситуациях. Работник понижает свою полезность действиями, приносящими ущерб интересам организации и наоборот. В таком случае работник может предпринять только два действия: действие, сопряженное с высоким уровнем усилий, и действие, реализуемое при низком уровне усилий. Высокий уровень усилий агента (работника) повышает вероятность того, что финансовые результаты организации будут высокими. Фирма (принципал) не может наблюдать уровень усилий агента, но имеет информацию о размерах производительности и полученного финансового результата. Это означает, что работник может ощущать свою связь с организацией (самоидентифицироваться) двумя разными способами. В первом случае он идентифицирует себя с фирмой, полагая себя ее составной частью, или инсайдером. Это ведет к тому, что, действуя в интересах фирмы, он будет прилагать высокий уровень 2 усилий. Вместе с тем работник может и не идентифицировать себя с фирмой, а считать см себя аутсайдером. Для аутсайдеров нормой является выбор минимально возможного уровня усилий. Следовательно, в соответствии с точкой зрения психологов и социологов, принимаемые людьми решения зависят от их принадлежности к той или иной социальной S группе, в данном случае — инсайдерам или аутсайдерам. Таким образом, предполагается, что
0 самоидентификация может влиять на вовлеченность, производительность и субъективное благополучие сотрудников организаций.
® Подкрепление данных идей мы находим в ряде исследований, посвященных
^ установлению связей между производительностью сотрудников и феноменом
1 организационного гражданского поведения (organizational citizenship behavior, g OCB). OCB отражает «индивидуальный вклад на рабочем месте, который выходит m за рамки требований к роли и вознаграждения по контракту» (Organ, Ryan, 1995,
5 p. 775). Это включает различные формы помощи коллегам и самой организации, участие го в мероприятиях организации, добровольное выполнение дополнительных ролей в
6 организации, проявление терпимости к дискомфорту на работе и т. д. (Organ, Podsakoff, ^ MacKenzie, 2006). Организационное гражданское поведение выступает предиктором ^ эффективности работы сотрудников (Podsakoff, MacKenzie, Paine, Bachrach, 2000) и g вносит значительный вклад в организационную эффективность и социальные связи в о. организации (Organ et al., 2006). Стало быть, OCB имеет положительное влияние на о производительность и благосостояние сотрудников, и это, в свою очередь, оказывает " заметное влияние на организацию.
о В современной литературе существует ряд предположений о том, каким
образом организационное гражданство оказывает влияние на индивидуальную и организационную эффективность (Organ et al., 2006). Среди наиболее значимых числятся:
ш
ее рост производительности за счет оказания помощи новым сотрудникам и коллегам в — выполнении рабочих заданий в положенном объеме и вовремя; высвобождение ресурсов о (автономность и кооперация сотрудников позволяет менеджерам сосредоточить усилия на о управленческих задачах, гражданское организационное поведение ведет к сплоченности ш коллектива через взаимную поддержку); привлечение и удержание эффективных о сотрудников (путем создания и сохранения дружественной, поддерживающей рабочей < среды и чувства принадлежности, идентичности организации); создание социального QC капитала (налаженные коммуникационные сети способствуют более точной передаче ° информации и повышают эффективность взаимодействия).
£
Поскольку мы предполагаем, что OCB является источником роста организационной
эффективности, важно акцентировать внимание на факторах, генерирующих
гражданское поведение сотрудников. Предшественники OCB поделены на три
центральные категории: индивидуальные черты характера человека, отношения в
коллективе и стиль управления. Влияние преимущественно индивидуальных черт
характера на склонность к демонстрации гражданского поведения в организации
считается не столь значительным (Organ, Ryan, 1995; Borman, Penner, Allen, Motowidlo,
2001). Однако это означает, что некоторые сотрудники по своей природе будут более
склонны к вовлечению в OCB, чем другие. Две остальные категории выглядят более
многообещающими, поскольку позитивные отношения и культура в коллективе
могут быть культивированы, а стиль управления может быть изменен для создания
стимулов к вовлеченности сотрудников в организационное гражданское поведение. Так,
взаимоотношения, сложившиеся в трудовом коллективе (TMX, team-member exchange),
оказывают влияние на мотивацию и сплоченность группы, генерируют синергию,
сотрудничество и альтруистические действия. Стиль управления (LMX, leader-member
exchange), определяющий качество и манеру взаимодействия между руководителем и
подчиненными, является одним из ключевых аспектов вовлечения сотрудников в ОСВ.
Высокий уровень LMX характеризуется четкими информационными коммуникациями,
ясным пониманием сотрудниками значимости своей трудовой функции, роли в росте g
производительности (Organ et al., 2006). 04
Следовательно, базовыми механизмами, оказывающими влияние на идентификацию с ^
организацией и распространение организационного гражданского поведения, являются с
о"
индивидуальные черты характера сотрудников, их восприятие справедливости ,н (процессуальная и распределительная справедливость), мотивационный фактор значимости выполняемой работы и возможности для сотрудничества с коллегами (Chahal, Mehta, 2010).
Вовлеченность, идентификация и субъективное благополучие как предикторы эффективности организаций
Недавние научные публикации показывают, что индивиды, стремящиеся
постичь смысл и значимость в своей личной и профессиональной жизни, чаще и
длительнее ощущают субъективное благополучие. Повышение уровня значимости, ^
самоидентификация и использование индивидуальных сильных характеристик в
работе являются одними из наиболее действенных, но недостаточно используемых
способов повышения продуктивности, вовлеченности и производительности сотрудников
(Smith, 2017). Потенциальным эффектом самоидентификации экономических агентов g
с организацией является вовлеченность, определяемая как позитивное и наполненное о.
психологическое состояние, характеризующееся как высокой активацией, так и большим о
удовольствием (Warr, 2002). Кан (Kahn, 1990) предложил использовать вовлеченность ^
в качестве ключевой концепции в механизме мотивации, где вовлеченные сотрудники о
максимально вкладывают свои когнитивные, физические и эмоциональные способности <5
в выполнение трудовых заданий. Рич, Лепин и Кроуфорд (Rich, Lepin, Crawford, 2010)
отмечают, что полное погружение в работу также приводит к лучшему выполнению сс
задач. Месей и Шнайдер (Macey, Schneider, 2008) предполагают, что если вовлеченный —
сотрудник полностью инвестирует себя в работу, то погружение будет включать в себя о
выполнение всех возможных функций на рабочем месте: тех, которые четко определены о
организацией и трудовым контрактом (например, трудовые функции), а также различные ш
11
виды экстра ролевого поведения (организационное гражданское поведение, OCB). Эти о идеи предполагают, что вовлеченность влияет на эффективное трудовое поведение. <
Кроме того, вовлеченность считается противоположностью профессиональному Q^ выгоранию (Maslach, Shaufeli, Leiter, 2001), являет собой положительный компонент о
X
конструкта субъективного благополучия, включающий в себя энергичность, участие и эффективность (Maslach, Leiter, 1997; Schaufeli, Leieter, Masclach, 2009). Гипотетически, вовлеченность положительно ассоциируется не только с удовлетворенностью работой (фактически, Warr (2002, p. 1-25) рассматривает удовлетворенность работой как аффективный компонент вовлеченности), но и с ростом производительности и организационным гражданством (ОСВ).
Таким образом, вместе взятые литературные источники, рассмотренные выше, обеспечивают теоретическую основу и некоторые эмпирические доказательства взаимосвязи вовлеченности, идентификации и использования сильных черт характера на рабочем месте с ростом уровня субъективного благополучия и индивидуальной производительностью.
Субъективное благополучие и профессиональное поведение научно-педагогических работников: ключевые компоненты и измерение1
Специфические черты занятости, особенности профессионального поведения в научно-педагогической сфере обусловили интерес авторов к изучению экономического и социального поведения представителей данной профессиональной группы. Ключевые характеристики современной профессии преподавателя высшей школы
2 представляют собой довольно внушительный перечень обязанностей. Важнейшими <м среди них являются согласие на относительно невысокий уровень заработной платы,
высокие психоэмоциональные нагрузки, необходимость постоянного развития научно-исследовательской и педагогической практик, высокая трудоемкость административно-
3 бюрократических обязанностей. Приведенный перечень, далеко не полный, способен о побудить любого рационального индивида, оценивающего выгоды и издержки от работы
на данном рабочем месте, к принятию решения о смене профессии. Однако уровень ® стабильности персонала в высшей школе достаточно высок. Более того, определенная ^ когорта представителей данной профессиональной сферы демонстрируют, судя по
5 статистике индивидуальных вузовских рейтингов, достаточно высокие индивидуальные ^ показатели. Вероятнее всего, научно-педагогические работники испытывают некоторое со удовольствие от своей работы, и, соответственно, работа в этой сфере притягивает § людей с набором определенных индивидуальных характеристик. Данное исследование го направлено на диагностику факторов формирования субъективного благополучия,
6 определяющих профессиональную идентичность на примере научно-педагогических ^ работников высших учебных заведений как социально значимой части населения.
££ Эмпирической базой исследования выступают: 1) результаты 8 фокус-групп с
участием сотрудников 5 университетов Юга России, проведенных в 2018 г. (в фокус-групповых исследованиях всего приняло участие более 60 человек); 2) результаты
о о с^
о массового опроса научно-педагогических работников (НПР) российских университетов, ^ обладающих статусом федеральных (в 2019 г. в опросе приняло участие около 550 о сотрудников 10 федеральных вузов страны, выборка опроса — квотно-пропорциональная <5 по полу, возрасту и должности).
На основе результатов анализа фокус-групп, элементов исследовательских методик субъективного благополучия Н. Бредбурнда, Е. Динера, Д. Канеман, А. Дитона, Р. Инглхарда, а также методов Института социологии РАН, Европейского о социального исследования, авторами был сформирован исследовательский конструкт, о включающий аффективные (эмоционально-психологическая удовлетворенность, оценка Ш переживаемых ощущений, эмоций в данный момент времени) и когнитивные элементы, о такие как удовлетворенность качеством жизни и удовлетворенность профессией. < Авторский конструкт исследования позволил сформировать методологически ос о
о ш ОС
о
1 Исследование проведено при поддержке Российского фонда фундаментальных исследование, грант 18-010-00952 «Исследование субъективного благополучия россиян на примере научно-педагогических работников: факторы и динамика»
обоснованную анкету для проведения опроса научно-педагогических работников федеральных университетов2.
В рамках данной статьи мы продемонстрируем результаты анализа причинно-следственных связей между факторами и элементами субъективного благополучия и показателями эффективности труда на примере профессиональной группы — научно-педагогических работников — путем проверки следующих исследовательских гипотез:
Гипотеза 1. Доверие и помощь своим коллегам, успех и достижения, свобода повышают уровень благополучия, и напротив — стресс, борьба и соперничество снижают его. Данная гипотеза позволит нам сделать вывод о влиянии использования положительных сильных индивидуальных характеристик (помощь коллегам, успех и достижения, свобода и позитивный аффект) и организационной среды (доверие или соперничество и борьба, стрессовые ситуации) на субъективное благополучие сотрудников.
Гипотеза 2. НПР, которые осознают значимость и смысл своей профессии и работы, чувствуют себя более благополучно и работают более производительно. Здесь мы предполагаем, что сотрудники, оценивающие свою профессию и университет как престижное место работы, придающие высокую степень значимости выполняемым функциям и стремящиеся остаться в профессии, идентифицируют себя как составную часть организации (инсайдер).
Гипотеза 3. Количество отработанных часов влияет на показатели эффективности в 041 работе НПР, но до определенного предела, за которым эффективность начинает снижаться. Задача состояла в том, чтобы попытаться измерить при каких условиях достигается максимальная производительность (при каком количестве рабочих часов в неделю).
Для простоты формулировок в анкете использован термин «счастье», предполагающий эквивалент оценки уровня субъективного благополучия. Рисунок 1 представляет распределение ответов респондентов по вопросу анкеты № 28 «Учитывая все стороны Вашей жизни, насколько Вы счастливы?» Мода, медиана и среднее значение — 7. В § дальнейшем для удобства интерпретации результатов количество уровней счастья I сокращено с 10 до 3. Разделение происходило следующим образом: при условном ^ разделении шкалы на счастливых и несчастливых группу «несчастливы» составили т респонденты, ответившие от 0 до 5 баллов включительно (17%). Так как подавляющее большинство респондентов дали положительные отметки на шкале ощущения счастья, то были выделены примерно равные по численности группы «счастливых» — совокупность ответов по 6—7 баллов (41% респондентов) и «очень счастливых» — совокупность ответов
х
от 8 до 10 баллов (42%). ®
15 о О с^ с О
т
о ш ее о
Рис. 1. Распределение респондентов по уровню ощущения субъективного благополучия О
(10 — самый высокий уровень субъективного благополучия (счастья)) О
ш
Диаграмма показывает, что научно-педагогические работники в большинстве, а о
именно 83% респондентов, высоко оценивают свой уровень субъективного благополучия <
и, возможно, испытывают определенное удовольствие от своей работы. ^
__3
2 Ссылка на авторскую анкету (http://gauro-riacro.ru/opros/npr/). —.
Гипотеза 1. Доверие и помощь своим коллегам, успех и достижения, свобода повышают уровень благополучия, и напротив - стресс, борьба и соперничество снижают его. Для проверки данной гипотезы в анкете респондентам были заданы вопросы, представленные в таблице 1. Ответы на данные вопросы предполагали оценку по десятибалльной шкале, где 0 — наиболее слабая степень выраженности проверяемого фактора, 10 — наиболее высокая. Описательные статистики по данным вопросам позволяют судить о том, что респонденты мало доверяют окружающим людям, но в целом ощущают себя свободными и счастливыми.
При попытке говорить о связи выше перечисленных факторов с ощущением субъективного благополучия, целесообразно прибегнуть к корреляционному анализу, однако, по его результатам, высоких значений коэффициентов корреляции фактора субъективного благополучия с другими представленными факторами не выявлено.
Таблица 1
Дескриптивные статистики ответов на вопросы о субъективном благополучии, доверии, взаимопомощи и свободе (баллы)
СП
■н о см
о
■н
Вопрос Среднее Медиана Мода Ст. отклонение
1 Cкажите, пожалуйста, Вы считаете, что большинству людей можно доверять, или Вы склоняетесь к мнению, что даже излишняя осторожность в отношениях с людьми не помешает? 6 6 5 2,17
2 Как Вы думаете, большинство людей постарались бы Вас использовать, если бы им представилась такая возможность, или же, на Ваш взгляд, люди постараются вести себя с Вами честно? 5 5 7 2,27
3 По Вашему мнению, в большинстве случаев люди стараются помогать друг другу или они чаще всего заботятся только о себе? 5 5 5 2,29
4 Скажите, пожалуйста, в какой степени Вы чувствуете себя свободным? 6 7 7 2,26
5 Учитывая все стороны Вашей жизни, насколько Вы счастливы? 7 7 7 1,88
о
X §
т
го ш
о ^
<
Ь ф с^
15 о О с^ с О
т
о §
з О ш СИ
о
о о ш
о <
Учитывая тот факт, что корреляционный анализ не позволил подтвердить гипотезу о связи уровня доверия, готовности помогать и ощущении свободы с ощущением субъективного благополучия, была предпринята попытка оценить характеристики «несчастливых», «счастливых» и «очень счастливых» респондентов в разрезе данных факторов (табл. 2). Шкалы были сокращены до двух возможных вариантов: ответы респондентов от 0 до 5 объединяют совокупность негативных ответов, а от 6 до 10 — положительных ответов. Относительно вопроса доверия большинству людей, ответы разделились примерно поровну: 48% считают, что доверять нельзя, 52% считают наоборот. Наблюдается отчётливая тенденция, свидетельствующая о том, что недоверчивые люди более несчастны, чем те, кто склонен доверять окружающим.
Куда более интересная ситуация складывается с вопросом о честности отношения окружающих с респондентом. Так, 53% всех опрошенных считают, что большинство людей постарались бы их использовать. Группы «счастливых» и «очень счастливых» при этом чуть более оптимистичны и придерживаются мнения, что большинство людей стараются вести себя с ними честно. Однако в группе «несчастливых» подавляющее большинство (81%) не склонны доверять окружающим. Аналогичная ситуация сложилась с вопросом о взаимопомощи: 55% всех опрошенных думают, что чаще всего люди заботятся только
о себе. Такого же мнения придерживается большинство и при разделении на группы относительно ощущения субъективного благополучия.
Прямая зависимость совершенно чётко прослеживается между индивидуальным ощущением свободы и благополучия. Степень свободы оценивалась респондентами как важность придумывать новое и подходить ко всему творчески, показать свои способности, жить в безопасном окружении, построить карьеру, самому принимать решение о том, что и как делать, чувствовать уважение, найти своё предназначение и место в жизни. В итоге мы получили, что большинство «несчастных» респондентов (67%) чувствуют себя несвободными. Большинство же «счастливых» и «очень счастливых», наоборот, ощущают себя свободными.
Таблица 2
Структура субъективного благополучия респондентов по факторам доверия, взаимопомощи и свободы
Уровни счастья 0-5 (17%) «Не счастливы» Уровни счастья 6-7 (41%) «Счастливы» Уровни счастья 8-10 (42%) «Очень счастливы»
Большинству людей нельзя доверять (48%) 57% 45% 42%
Большинству людей можно доверять (52%) 43% 55% 58%
100% 100% 100%
Большинство людей постарались бы меня использовать (53%) 81% 48% 45%
Большинство людей постарались бы вести себя честно (47%) 19% 52% 55%
100% 100% 100%
Чаще всего люди заботятся только о себе (55%) 71% 54% 51%
В большинстве случаев люди стараются помогать друг другу (45%) 29% 46% 49%
100% 100% 100%
Чувствуют себя несвободными (38%) 67% 29% 28%
Чувствуют себя свободными (62%) 33% 71% 72%
100% 100% 100%
Успех зависит от меня самого (62%) 43% 67% 63%
Успех зависит от независящих то меня обстоятельств (20%) 38% 13% 20%
Затруднились ответить (18%) 19% 20% 17%
100% 100% 100%
Анализ характеристик групп респондентов по уровням благополучия позволяет сделать вывод о том, что чем более счастлив человек, тем он более оптимистичен и более склонен к сотрудничеству.
Оценку понимания значимости собственных усилий для достижения профессионального успеха мы вывели с помощью следующего вопроса: «Как Вы
о о ш и_
о <
СП
■н о см
о
■н
о
X
§
т
го ш
о <
с? ф
15
О О
С
О
m
о §
3
о ш СИ
о
о о ш
LL
о <
полагаете, от чего в большей мере зависит успех: лично от вас (от ваших усилий, характера, трудолюбия, расчётливости) или от не зависящих от Вас обстоятельств (от ситуации в стране, в нашем городе, от начальства, случайностей, удачи и пр.)?». Анализ показал, что большинство опрошенных научно-педагогических работников (62,3%) считают, что успех зависит от них самих. Вместе с этим, каждый пятый респондент ответственность за успех перекладывает на независящие от него обстоятельства. 17,7% затруднились ответить на этот вопрос. Из данных таблицы 2 можно увидеть, что примерно аналогичное распределение ответов наблюдается в группах «счастливых» и «очень счастливых» НПР. А в группе «несчастливых» — примерно на 20% меньше тех, кто возлагает ответственность за успех на себя. Следовательно, счастливее тот, кто считает, что успешность зависит от их собственных усилий.
Проверяя гипотезу о том, что стресс (негативные эмоции) может сделать человека менее субъективно благополучным (несчастным), в исследовании мы посчитали целесообразным обратиться к вопросу об основных, волнующих респондентов, проблемах труда в академической среде. Из всех опрошенных 31,5% респондентов отметили, что их скорее беспокоят или очень беспокоят все 4 основные проблемы работы в академической среде: сокращение или задержка заработной платы, вынужденный переход на неполную долю ставки, рост трудовой нагрузки без увеличения заработной платы и потеря работы. Из них только 19% респондентов оценивают уровень своего счастья не выше 5 баллов. Следовательно, в целом проблемы рабочей среды в незначительной мере оказывают влияние на ощущение благополучия научно-педагогических работников. Это подтверждают и результаты регрессионного анализа (табл. 3).
Для оценки влияния степени беспокойства по проблемам рабочей среды на ощущение благополучия был применён метод мультиномиальной логистической регрессии. Зависимая переменная — уровень ощущения благополучия (несчастлив, счастлив и очень счастлив). Регрессоры: 1) сокращение или задержка заработной платы, 2) вынужденный переход на неполную долю ставки, 3) рост трудовой нагрузки без увеличения заработной платы и 4) потеря работы. Независимые переменные имеют значения от 1 до 4, где 1 — проблема совсем не беспокоит, 4 — очень беспокоит. Регрессант «Очень счастливы» (уровень счастья по вопросу анкеты 8—10) — базовая зависимая переменная. Коэффициент множественной детерминации составил 4%, что свидетельствует о невысоком качестве регрессии.
Таблица 3
Результаты мультиномиальной логистической регрессии
Коэффициент Ст. ошибка Коэффициент Ст. ошибка
Регрессант - «Не счастливы» (уровень счастья 0-5) Регрессант - «Счастливы» (уровень счастья 6-7)
1) сокращение или задержка заработной платы -0,369 0,320 -0,086 0,248
2) вынужденный переход на неполную долю ставки -0,183 0,364 -0,302 0,279
3) рост трудовой нагрузки без увеличения заработной платы 0,810** 0,380 0,597** 0,261
4) потеря работы 0,219 0,341 -0,053 0,251
Const -2,737 1,385 -0,739 0,900
* - р-^е1 < 0,01; ** - р-^е1 < 0,05; *** - р-^е1 < 0,1
Согласно результатам мультиномиальной логистической регрессии статистическую значимость имеет только фактор роста рабочей нагрузки без увеличения заработной
платы. Если научно-педагогический работник сильно обеспокоен ростом трудовой нагрузки без увеличения заработной платы, то с вероятностью 81% он будет ощущать себя несчастливым. Таким образом, проблема роста рабочей нагрузки без увеличения вознаграждения может оказывать негативное влияние на ощущение субъективного благополучия научно-педагогическими работниками.
В целом гипотеза 1 подтверждена. Весьма показательно, что люди, ощущающие себя свободными, чувствуют себя более благополучно. Недоверчивые люди, скорее всего, ощущают недостаток собственного благополучия. Также чаще всего не ощущают благополучие и те, кто считает, что людям не свойственно помогать друг другу и что успех не зависит от них самих.
Гипотеза 2. НПР, которые осознают значимость и смысл своей профессии и работы, чувствуют себя более благополучно и работают более производительно и эффективно.
Согласно полученным данным, больше половины респондентов (60%) считают свою профессию обычной, 23% полагают, что профессию НПР нельзя назвать престижной, и только 14% убеждены, что занимаются престижной деятельностью. Как показывает таблица 4, наибольшая доля тех, кто считает свою работу престижной входит в группу «счастливых» (23%), а наименьшая — среди «несчастливых» (5%). Среди «несчастливых» опрошенных сотрудников высшей школы самый больший процент, это почти половина (48%) тех, кто не удовлетворён престижностью своей профессии. С достаточной долей осторожности можно сделать вывод о том, что научно-педагогические сотрудники, не оценивающие свою профессию как престижную, ощущают себя менее благополучно, а также больше половины из них выбрали бы другую профессию, если бы могли решать заново.
СП
■н о см
о с
о" ■н
£
Таблица 4
Структура «несчастливых», «счастливых» и «очень счастливых» респондентов по мнениям о престижности профессии НПР
Уровни счастья 0-5 (17%) «Не счастливы» Уровни счастья 6-7 (41%) «Счастливы» Уровни счастья 8-10 (42%) «Очень счастливы»
Считают профессию НПР престижной (15%) 5% 10% 23%
Считают профессию НПР обычной (60%) 43% 73% 54%
Считают профессию НПР непрестижной (23%) 48% 15% 21%
Затруднились ответить (2%) 5% 2% 2%
100% 100% 100%
§ т
X
пз ш
о <
Ф
15 о О
С
О
m
о §
з О ш ее о
о о ш
Ll_
о <
Для оценивания производительности и эффективности труда научно-педагогических работников нами были взяты показатели Индекса Хирша, участие в грантах и публикации в журналах, индексируемых в Scopus и/или WoS, за последние три года. Основываясь на полученных данных опроса, говорить о связи универсального показателя эффективности труда НПР, такого как, например, индекс Хирша, и уровня субъективного благополучия невозможно, так как коэффициент корреляции этих показателей составляет всего лишь 0,029. Взаимосвязь же мнения НПР о престижности их профессии и показатель индекса Хирша имеет относительно чуть более высокое значение (0,135).
По показателю индекса Хирша респонденты были разбиты на три приблизительно одинаковые по численности группы: 37% респондентов имеют индекс Хирша не выше 1,
еще 33% опрошенных НПР достигли индекса 2 — 3 и 30% респондентов имеют индекс Хирша от 4 и выше. При подробном рассмотрении данного вопроса (табл. 5), можно отметить две явные тенденции: 1) среди тех, кто считает профессию НПР престижной, почти половина (47%) имеет показатель индекса Хирша не выше 1; 2) большая часть НПР, которые считают свою профессию непрестижной, (41%) имеют индекс Хирша больше 4.
Таблица 5
Структура респондентов по индексу Хирша и мнениям о престижности профессии НПР
Считают профессию НПР престижной (16%) Считают профессию НПР обычной (60%) Считают профессию НПР непрестижной (24%)
Индекс Хирша 0-1 (37%) 47% 37% 28%
Индекс Хирша 2-3 (33%) 35% 36% 31%
Индекс Хирша более 4 (30%) 18% 27% 41%
100% 100% 100%
СП
■н о см
о ■н
о
X
§
т
го ш
о ^
<
Ь ф с^
15 о О с^ с О
т
о ш си о
о о ш
о <
Таким образом, гипотеза 2 подтверждена частично: полученные данные позволяют с достаточной долей осторожности, на примере научно-педагогических работников, говорить о том, что осознающие значимость своей работы НПР ощущают себя более благополучно. Вместе с этим, значение индекса Хирша, который зачастую считается показателем высокой эффективности работы НПР, не обнаруживает положительной связи с уровнем субъективного благополучия.
Гипотеза 3. Количество отработанных часов влияет на показатели эффективности труда научно-педагогических работников, но до определенного предела, за которым эффективность начинает снижаться.
Обращаясь к структуре опрошенных НПР по индексу Хирша как основному показателю эффективности их труда, и по фактически отработанным часам (рис. 2), можно заметить, что большая часть (33%) респондентов с низкими значениями индекса Хирша работает фактически не более 27 часов в неделю. В группе НПР со средними показателями данного индекса каждый третий (30%) фактически работает 37—45 часов в неделю. Респонденты с самыми высокими значениями в большинстве случаев (36%) работают от 45 до 60 часов в неделю и в меньшинстве случаев (9%) — менее 27 часов в неделю.
от 0 до 1 (37%)
от 2 до 3 (33°%)
более 4 (30%)
до 27 (20%)
33%
15%
9°%
28-36 (14%)
9%
18%
15%
37-45 (25%)
23%
30%
21%
46-60 (23%)
16%
20%
36%
более 60 —(13%)
19%
18%
18%
Рис. 2. Структура респондентов по индексу Хирша и фактически отработанных часов
Почти каждого пятого (18%) из всех опрошенных НПР можно назвать «трудоголиком», работающим более 60 часов в неделю. Однако это практически не сказывается на их эффективности: из группы «трудоголиков» 38% имеют низкий индекс Хирша, 33% — средний и только 29% — высокий.
Третью гипотезу настоящего исследования можно считать по большей части подтверждённой: действительно, имеется прямая зависимость между количеством часов работы и эффективностью труда НПР, выраженной через индекс Хирша, однако при количестве свыше 60 рабочих часов в неделю вероятность достижения высокой эффективности снижается.
Заключение
Представленное исследование построено на обширном междисциплинарном теоретическом фундаменте, подкрепленном эмпирической базой, что позволило описать механизм взаимосвязи субъективного благополучия сотрудников и эффективности организаций. Основу данного ассоциативного механизма образует способность организаций к созданию позитивной организационной среды, с которой сотрудники могут идентифицироваться, что стимулирует их использовать сильные индивидуальные стороны, прилагать усилия для достижения высоких результатов.
Выводы проведенного эмпирического исследования сформулированы следующим ^ образом: 04
1) доверие и помощь своим коллегам, успех и достижения, свобода повышают ^ уровень субъективного благополучия, и напротив — стресс, борьба и соперничество с снижают его; 3
2) позитивная рабочая среда определяется двумя факторами — психологическая безопасность, проявляющаяся как уровень доверия в коллективе, и возможность использовать сильные индивидуальные характеристики для сотрудников, понимаемая как степень ощущения свободы и значимости собственных усилий; §
3) НПР, оценивающие свою профессию и университет как престижное место I работы, придающие высокую степень значимости выполняемой работы и стремящиеся остаться в профессии, идентифицируют себя как составную часть организации (инсайдер), чувствуют себя более благополучно и работают более производительно;
4) индекс Хирша, который считается показателем высокой эффективности работы НПР, не обнаруживает положительной связи с уровнем субъективного благополучия; ^
5) найдена прямая зависимость между количеством часов работы и эффективностью труда НПР, выраженной через индекс Хирша, однако при количестве свыше
о
-О
о о
60 рабочих часов в неделю вероятность достижения высокой эффективности о
снижается. ^
Таким образом, результаты настоящего исследования предполагают, что возможность о
использовать сильные стороны на работе можно рассматривать как организационный <5
ресурс, который должен быть поддержан руководством и организационным климатом как ^^
остальные ресурсы, поскольку он прогнозирует эффективность и удовлетворенность работой сс
в условиях растущих требований к сотрудникам организации. Данные выводы могут быть —
поддержаны с точки зрения модели «требования к работе — ресурсы» (JD-R), как одной о
из ведущих теоретических конструкций для понимания благополучия сотрудников о
организации (Halbesleben, Buckley, 2004). Согласно модели JD-R, организационная ш
среда и ресурсы могут благотворно влиять на формирование трудовой мотивации и о
адаптивное трудовое поведение, через трудовую вовлеченность (Schaufeli, Bakker, 2004). < Более того, личные ресурсы сотрудников (например, самоэффективность, позитивная
самооценка) являются основными детерминантами субъективного благополучия и о
о ■н
профессиональной адаптации к условиям труда (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, Schaufeli, 2009).
Выводы исследования имеют практическое значение для сотрудников и организаций. Выявление наиболее значимых компонентов, влияющих на высокий уровень субъективного благополучия в сфере высшего образования, открывают возможности для совершенствования научных и управленческих практик, направленных на достижение и удержание позитивной рабочей культуры, рост продуктивности и самореализации личности научно-педагогических работников. Следовательно, эти данные должны быть учтены при оценке организационной политики и создании благоприятных возможностей для научно-педагогической работы.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Вольчик В. В., Зотова Т. А., Филоненко Ю. В., Фурса Е. В., Кривошеева-Медянцева Д. Д. (2015). Идентификация направлений институциональных изменений в сфере российского высшего образования // Journal of Economic Regulation, Т. 6, № 2, с. 114-131.
Вольчик В. В. (2017). Нарративная и институциональная экономика // Journal of Institutional Studies (Журнал институциональных исследований), Т. 9, № 4, с. 132-143. g Филоненко Ю. В., Яковлева Е. А., (2018). Факторы и компоненты субъективного
041 благополучия научно-педагогических работников современных университетов // Journal ^ of Economic Regulation (Вопросырегулирования экономики), Т. 4, № 2, с. 161-177.
Филоненко Ю. В., Яковлева Е. А. (2019). Субъективное благополучие научно-педагогических работников современных университетов в рамках концепции баланса ^о жизни и труда // Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные ^ перемены, № 3, с. 68-85. https://doi.Org/10.14515/monitoring.2019.3.05.
Хвостикова В. А. (2012). Удовлетворенность работой и субъективное благополучие 1 сотрудника как фактор эффективности деятельности организации // Социальная g психология и общество, № 1, с. 26-39.
g Шамионов Р. М. (2010). О некоторых преобразованиях структуры субъективного
т благополучия личности в разных условиях профессиональной социализации // Мир ^ психологии, № 1, с. 237-249.
X
^ Arnold, J. (2004). The congruence problem in John Holland s theory of vocational
& decisions. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77 (1), 95-113. ^ Akerlof, G. A., Yellen, J. L. (1990). The fair wage-effort hypothesis and unemployment.
о. Quarterly Journal ofEconomics, 105 (2), 255-283.
Akerlof, G. A., Kranton, R. E. (2000). Economics and identity. Quarterly Journal of Economics, 105 (3), 715-753.
Argyle, M. (2001). The Psychology of Happiness. New York: Taylor & Francis. ^ Auriol, E., Renault, R. (2002). The Costs and Benefits of Symbolic Differentiation in the
° Work Place. Mimeo. University of Toulouse, November.
Besley, T., Ghatak, M. (2003). Competition and Incentives with Motivated Agents. Mimeo, London School of Economics, November. oc Bewley, T. F.(1999). Why Wages Don't Fall During a Recession. Harvard University
У Press: Cambridge, MA.
о Borman, W. C., Penner, L. A., Allen, T. D. andMotowidlo, S. J. (2001). Personality Predictors
о of Citizenship Performance. International Journal of Selection and Assessment, 9, 52-69. ш Campbell, A. (1979). The Quality of American Life: Perceptions, Evaluations and
о Satisfactions / A. Campbell, Ph. Converse, W. Russell. Sage Foundation, XI. < Dahlsgaard, K., Peterson, C., Seligman, M. E. P. (2005). Shared Virtue: The Convergence
of Valued Human Strengths Across Culture and History. Review of General Psychology, ° 9 (3), 203-213. September. DOI: 10.1037/1089-2680.9.3.203
О О
С
О
m
Chahal, H., Mehta, C. (2010). Antecedents and consequences of organizational citizenship behavior (OCB): A conceptual framework in reference to heath care sector. Journal of Services Research.
Crabb, S. (2011). The use of coaching principles to foster employee engagement. The Coaching Psychologist, 7, 27—34.
Demerouti, E., Bakker, A. B. (2011). The Job Demands-Resources model: Challenges for future research. SA Journal of Industrial Psychology/SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde, 37 (2).
Diener, E., Seligman, M. E. P. (2004). Beyond money: Toward an economy of well-being. Psychological Science in the Public Interest, 5, 1—31.
Diener, E., Oishi, S., Lucas, R. E. (2003). Personality, culture, and subjective well-being: Emotional and cognitive evaluations of life. Annual Review of Psychology, 54, 403-425.
Diaz-Serrano, L., Cabral-Vieira, J. A. (2005). Low pay, higher pay and job satisfaction within the European Union: Empirical evidence from fourteen countries. IZA Discussion Paper, № 1558.
Douglass, R. P., Duffy, R. D. (2015). Strengths use and life satisfaction: A moderated mediation approach. Journal of Happiness Studies, 16, 619-632. doi:10.1007/s10902-014-9525-4
Easterlin, R. A. (2005). Building a Better Theory of Well-Being. Economics and happiness: framing the analysis. New York: Oxford University Press Inc.
Fershtman, C., Weiss, Y., Hvide, H. K. (2001). Status Concerns and the Organization of Work. Mimeo. Tel Aviv University, August.
Halbesleben, J. R. B., Buckley, M. R. (2004). Burnout in organizational life. Journal of Management, 30, 859-879.
Frank, R. H. (1984). Are workers paid their marginal products. American Economic Review, 74 (4), 549-571.
Harzer, C., Ruch, W. (2012). When the job is a calling: The role of applying one's signature strengths at work. Journal of Positive Psychology, 7, 362-371. doi:10.1080/17439760.2012. 702784
Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments (3rd ed.). Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Inglehart, R. F., Welzel, C. (2010). Agency, Values, and Well-Being: A Human Development m Model. Social Indicators Research, 97, 43-63.
Kahneman, D., Deaton, A. (2010). High Income Improves Evaluation of Life but not Emotional Well-Being. Proceedings of the National Academy of Sciences, 107, 16489-16493.
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33, 692-724. ^
Lavy, S., Littman-Ovadia, H. (2016). My better self: Using strengths at work and work productivity, organizational citizenship behavior and satisfaction. Journal of Career
о
o o
Development, 1-15. o
Layard, R. (2010). Measuring Subjective Well-Being. Science, 29, vol. 327, Issue 5965, ""
534-535. o
Littman-Ovadia, H., Davidovitch, N. (2010). Effects of congruence and character- § strength deployment on work adjustment and well-being. International Journal of Business and Social Science, 1, 138-146.
Littman-Ovadia, H., Steger, F. M. (2010). Character strengths and well-being among
volunteers and employees: Towards an integrative model. The Journal of Positive Psychology, o
5, 419-430. doi:10.1080/17439760.2010.516765 o
Maslach, C., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of w
Psychology, 52, 397-422. o
Macey, W. H., Schneider, B. (2008). The meaning of employee engagement. Industrial <
and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice, 1, 3-30. doi:10.1111/ cc
j.1754-9434.2007.0002.x o
о ш cc о
142
flKOBAeBa E. A., KPAMKO B. M.
Maslach, C., Leiter, M. P. (1997). The truth about burnout: How organizations cause personal stress and what to do about it. San Francisco, CA, US: Jossey-Bass.
Organ, D. W., Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel Psychology, 48, 775-802.
Organ, D., Podsakoff, P., MacKenzie, S. B. (2006). Organizational citizenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences. Thousand Oaks, CA: Sage.
Park, N., Peterson, C., Seligman, M. E. P. (2004). Strengths of character and well-being. Journal of Social and Clinical Psychology, 23, 603-619.
Park, N., Peterson, C. (2008). Positive psychology and character strengths: Application to strengths-based school counseling. Professional School Counseling, 12, 85-92.
Peterson, C., Seligman, M. E. P. (2004). Character strengths and virtues: A classification and handbook. Washington, DC: American Psychological Association.
Peterson, C., Ruch, W., Beermann, U., Park, N., Seligman, M. E. P. (2007). Strengths of character, orientations to happiness, and life satisfaction. The Journal of Positive Psychology, 2, 149-156.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26, 513-563. 2 Prendergast, C. (2003). The Motivation and Bias of Bureaucrats. Mimeo. University of
cm Chicago, October.
Rich, B. L., Lepine, J. A., Crawford, E. R. (2010). Job engagement: Antecedents and effects on job performance. Academy of Management Journal, 53, 617-635. S Rob, R., Zemsky, P. (2002). Social capital, corporate culture, and incentive intensity.
1 RAND Journal of Economics, 33 (2), 243-257.
Ryan, R. M., Deci, E. L. (2001). To be happy or to be self-fulfilled: A review of research on hedonic and eudaimonic well-being. In S. Fiske (Ed.), Annual review ofpsychology, 52, ü 141-166. Palo Alto, CA: Annual Reviews.
I Shamionov, R. M. (2010). On some transformations of the structure of subjective well-
ig being in different conditions of professional socialization. World of psychology, 1, 237-249. m (In Russian).
S Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., Maslach, C. (2009). Burnout: 35 years of research and
practice. Career Development International, 14, 204-220.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, £ 25, 293-315.
Seligman, M. E. P., Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction. The American Psychologist, 55, 5-14.
O O
o Smith, E. (2017). The Power of Meaning: Crafting a Life That Matters. Crown Publishing
~ Group (NY).
o Steger, M. F., Hicks, B. M., Kashdan, T. B., Krueger, R. F., Bouchard, T. J. Jr. (2007).
§ Genetic and environmental influences on the positive traits of the Values in Action
classification, and biometric covariance with normal personality. Journal of Research in
Personality, 41, 524-539.
Warr, P. (2002). The study of well-being, behavior and attitudes. In P. Warr (Ed.),
o Psychology at work (pp. 1-25). London, England: Penguin. (https://psycnet.apa.org/
o record/2004-14170-001 - Access Date: 02.10.2019) o
w Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., Schaufeli, W. B. (2009). Reciprocal
o relationships between job resources, personal resources, and work engagement. Journal of
< Vocational Behavior, 74, 235-224.
z
cc
3
o
LU
CC O
REFERENCES
Arnold, J. (2004). The congruence problem in John Holland's theory of vocational decisions. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77 (1), 95-113.
Akerlof, G. A., Yellen, J. L. (1990). The fair wage-effort hypothesis and unemployment. Quarterly Journal of Economics 105 (2), 255-283.
Akerlof, G. A., Kranton, R. E. (2000). Economics and identity. Quarterly Journal of Economics, 105 (3), 715-753.
Argyle, M. (2001). The Psychology of Happiness. New York: Taylor & Francis. Auriol, E., Renault, R. (2002). The Costs and Benefi ts of Symbolic Differentiation in the Work Place. Mimeo. University of Toulouse, November.
Besley, T., Ghatak, M. (2003). Competition and Incentives with Motivated Agents. Mimeo, London School of Economics, November.
Bewley, T. F. (1999). Why Wages Don't Fall During a Recession. Harvard University Press: Cambridge, MA.
Borman, W.C., Penner, L.A., Allen, T.D. and Motowidlo, S.J. (2001) Personality Predictors of Citizenship Performance. International Journal of Selection and Assessment, 9, 52-69.
Campbell, A. (1979). The Quality of American Life: Perceptions, Evaluations and Satisfactions / A. Campbell, Ph. Converse, W. Russell. Sage Foundation, XI. co
Dahlsgaard, K., Peterson, C., Seligman, M. E. P. (2005). Shared Virtue: The Convergence o of Valued Human Strengths Across Culture and History. Review of General Psychology, ^ 9(3), 203-213. September. DOI: 10.1037/1089-2680.9.3.203 o
Chahal, H., Mehta, C. (2010). Antecedents and consequences of organizational citizenship Q-behavior (OCB): A conceptual framework in reference to heath care sector. Journal of ^ Services Research. j>
Crabb, S. (2011). The use of coaching principles to foster employee engagement. The £ Coaching Psychologist, 7, 27-34. ^
Demerouti, E., Bakker, A.B. (2011). The Job Demands-Resources model: Challenges for future research. SA Journal of Industrial Psychology/SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde, 37 (2). § Diener, E., Seligman, M. E. P. (2004). Beyond money: Toward an economy of well-being. g Psychological Science in the Public Interest, 5, 1-31.
Diener, E., Oishi, S., Lucas, R. E. (2003). Personality, culture, and subjective well-being: Emotional and cognitive evaluations of life. Annual Review of Psychology, 54, 403-425. Diaz-Serrano, L., Cabral-Vieira, J. A. (2005). Low pay, higher pay and job satisfaction
<
within the European Union: Empirical evidence from fourteen countries. IZA Discussion b Paper, № 1558.
Douglass, R. P., Duffy, R. D. (2015). Strengths use and life satisfaction: A moderated mediation approach. Journal of Happiness Studies, 16, 619-632. doi:10.1007/s10902-014-
Ci
15 o o
a
9525-4 m
Easterlin, R. A. (2005). Building a Better Theory of Well-Being. Economics and happiness: z framing the analysis. New York: Oxford University Press Inc. p
Fershtman, C., Weiss, Y., Hvide, H. K. (2001). Status Concerns and the Organization of ^ Work. Mimeo. Tel Aviv University, August.
Filonenko, J. V., Yakovleva, E. A. (2019). Subjective well-being of academic staff in modern universities in the context of work-life balance. Monitoring of Public Opinion: Economic and Social Changes, 3, 68-85. https://doi.org/10.14515/monitoring.2019.3.05. (In Russian)
Filonenko, Y. V., Yakovleva, E. A. (2018). Subjective well-being factors and components of scientists and teaching staff in modern universities. Journal of Economic Regulation, 4 (2), 161-177. (In Russian).
Halbesleben, J. R. B., Buckley, M. R. (2004). Burnout in organizational life. Journal of Management, 30, 859-879.
о ш си о
о о ш
Ll_
о <
СИ ZD О
о ш СИ
о
Frank, R. H. (1984). Are workers paid their marginal products. American Economic Review, 74 (4), 549-571.
Harzer, C., Ruch, W. (2012). When the job is a calling: The role of applying one's signature strengths at work. Journal of Positive Psychology, 7, 362-371. doi:10.1080/17439760.2012. 702784
Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments (3rd ed.). Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Inglehart, R. F., Welzel, C. (2010). Agency, Values, and Well-Being: A Human Development Model. Social Indicators Research, 97, 43-63.
Kahneman, D, Deaton, A. (2010). High Income Improves Evaluation of Life but not Emotional Well-Being. Proceedings of the National Academy of Sciences, 107, 16489-16493.
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33, 692-724.
Khvostikova, V. A. (2012). Job satisfaction and subjective well-being of the employee as a factor of organization efficiency. Social psychology and society, 1, 26-39. (In Russian).
Lavy, S., Littman-Ovadia, H. (2016). My better self: Using strengths at work and work productivity, organizational citizenship behavior and satisfaction. Journal of Career Development, 1-15.
Layard, R. (2010). Measuring Subjective Well-Being. Science, 29, Vol. 327, Issue 5965,
CO ■H
° 534-535.
Littman-Ovadia, H., Davidovitch, N. (2010). Effects of congruence and character-strength deployment on work adjustment and well-being. International Journal of Business S and Social Science, 1, 138-146.
0 Littman-Ovadia, H., Steger, F. M. (2010). Character strengths and well-being among volunteers and employees: Towards an integrative model. The Journal ofPositive Psychology,
• 5, 419-430. doi:10. 1080/17439760.2010.516765
1 Maslach, C., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of 1 Psychology, 52, 397-422.
g Macey, W. H., Schneider, B. (2008). The meaning of employee engagement. Industrial
m and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice, 1, 3-30. doi:10.1111/ § j.1754-9434.2007.0002.x
Maslach, C., Leiter, M. P. (1997). The truth about burnout: How organizations cause personal stress and what to do about it. San Francisco, CA, US: Jossey-Bass.
Organ, D. W., Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional ^ predictors of organizational citizenship behavior. Personnel Psychology, 48, 775-802.
Organ, D., Podsakoff, P., MacKenzie, S. B. (2006). Organizational citizenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences. Thousand Oaks, CA: Sage.
O O
o Park, N., Peterson, C., Seligman, M. E. P. (2004). Strengths of character and well-being.
"" Journal ofSocial and Clinical Psychology, 23, 603-619.
o Park, N., Peterson, C. (2008). Positive psychology and character strengths: Application to
<5 strengths-based school counseling. Professional School Counseling, 12, 85-92.
Peterson, C., Seligman, M. E. P. (2004). Character strengths and virtues: A classification and handbook. Washington, DC: American Psychological Association.
Peterson, C., Ruch, W., Beermann, U., Park, N., Seligman, M. E. P. (2007). Strengths of o character, orientations to happiness, and life satisfaction. The Journal of Positive Psychology, o 2, 149-156.
w Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., Bachrach, D. G. (2000). Organizational
o citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and < suggestions for future research. Journal of Management, 26, 513-563. Qc Prendergast, C. (2003). The Motivation and Bias of Bureaucrats. Mimeo. University of
° Chicago, October.
Rich, B. L., Lepine, J. A., Crawford, E. R. (2010). Job engagement: Antecedents and effects on job performance. Academy of Management Journal, 53, 617-635.
Rob R., Zemsky P. (2002). Social capital, corporate culture, and incentive intensity. RAND Journal of Economics, 33 (2), 243-257.
Ryan, R. M., Deci, E. L. (2001). To be happy or to be self-fulfilled: A review of research on hedonic and eudaimonic well-being. In S. Fiske (Ed.), Annual review of psychology, 52, 141-166). Palo Alto, CA: Annual Reviews.
Shamionov, R. M. (2010). On some transformations of the structure of subjective well-being in different conditions of professional socialization. World of psychology, 1, 237-249. (In Russian).
Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., Maslach, C. (2009). Burnout: 35 years of research and practice. Career Development International, 14, 204-220.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315.
Seligman, M. E. P., Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction. The American Psychologist, 55, 5-14.
Smith, E. (2017). The Power of Meaning: Crafting a Life That Matters. Crown Publishing Group (NY). §
Steger, M. F., Hicks, B. M, Kashdan, T. B., Krueger, R. F., Bouchard, T. J. Jr. (2007). Genetic and environmental influences on the positive traits of the Values in Action classification, and biometric covariance with normal personality. Journal of Research in Personality, 41, 524-539.
Volchik, V. V., Zotova, T. A., Filonenko, Y. V., Fursa, E. V., Krivosheeva-Medyantseva, D. D. (2015). Identification of institutional changes directions in the Russian higher education sphere. Journal of Economic Regulation, 6 (2), 114-131. (In Russian).
Volchik, V. V. (2017). Narrative and institutional Economics. Journal of Institutional Studies, 9 (4), 132-143. (In Russian).
Warr, P. (2002). The study of well-being, behavior and attitudes. In P. Warr (Ed.), Psychology at work (pp. 1-25). London, England: Penguin. (https://psycnet.apa.org/ m record/2004-14170-001 - Access Date: 02.10.2019)
Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., Schaufeli, W. B. (2009). Reciprocal ^ relationships between job resources, personal resources, and work engagement. Journal of Vocational Behavior, 74, 235-224.
о
X
<
CD 15
О О
С
О
m
о ш си о
о о ш
Ll_
о <
СИ 3
о
