Эффективный стиль управления Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ЭФФЕКТИВНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

© Ковалева А.В.*, Дубровина И.А.Ф, Пацук О.В.*

Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М.Ф. Решетнева, г. Красноярск

Концепция лидерства, как система управления, все еще не проработана в такой же степени, как концепция менеджмента. Традиционные модели лидерства не соответствуют текущим потребностям и не отвечают требованиям нового времени. Эффективный стиль управления должен стимулировать инновационное поведение сотрудников, обеспечивающее постоянное рождение и использование нового знания в организации.

Ключевые слова система управления, лидерство, управление человеческими ресурсами.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние, или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направлений на побуждении людей к достижению общих целей.

Эффективная работа коллектива - это первоочередная задача любого руководителя. Наладить взаимодействие всех служб и подразделений, значит выполнить поставленную перед фирмой задачу на 75 %, поэтому самым первым и важным шагом должен стать выбор оптимального стиля управления, от правильности которого и зависит конечный результат [1]. Основными стилями управления в поведенческой концепции являются:

- автократический (все решения принимаются руководителем единолично, работа построена на жесткой дисциплине и применении санкций к сотрудникам);

- демократический (высокий уровень делегирования полномочий, коллегиальное принятие решений, поощрение инициативы);

- либеральный (коллектив имеет возможность самостоятельно принимать те или иные решения, руководитель выполняет роль посредника между вышестоящим руководством и подчиненными).

* Студент.

* Студент.

" Доцент кафедры Менеджмента, кандидат экономических наук, доцент.

Автократический стиль характеризуется высокой степенью централизации власти руководителя. Это, по сути, директивный стиль, означающий большую свободу руководителя в выборе средств воздействия. Автократ решает большинство не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, навязывает свою волю исполнителям и не делегирует им никаких полномочий. При этом он намеренно апеллирует к более низкому уровню потребностей своих подчиненных, в отношениях с которыми его действия исходят из следующих предпосылок:

1) люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

2) у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

3) больше всего люди хотят защищенности;

4) чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и наказание.

На основе таких предпосылок автократ обычно централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Достоинства стиля заключаются в следующем:

- обеспечивается чёткость и оперативность управления;

- создаётся видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

- минимизируется время принятия решений, в малых организациях обеспечивается быстрая реакция на изменение внешних условий;

- не требуется особых материальных затрат;

- в недавно созданных фирмах, стиль позволяет быстрее справиться с трудностями становления.

К очевидным недостаткам стиля относят подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей; отсутствие действенных стимулов труда; громоздкую систему контроля; в крупных фирмах -высокую бюрократическую надстройку аппарата управления; не удовлетворённость исполнителей своим трудом. В связи с этим, в настоящее время этот стиль управления признан пагубным для работы многих организаций. Однако автократический стиль будет эффективен, когда коллектив выполняет значительный объём однотипной работы в средне и крупносерийном производстве. Также он необходим в кризисных условиях и для фирм, работающих в ригористическом сегменте организационного поведения, где главным является следование служебному долгу. Здесь контроль по срокам и качеству работы берет на себя руководитель [2].

Многие менеджеры, в процессе управления деятельностью организации, влияют на свой персонал по большей части невольно и часто негативно своими авторитарными методами и техническими навыками. Они отрицают ответственность исполнителей за выполнение поручаемых им дел, конкретно указывая им, что надо делать. Поэтому получается, что они задают своим

работникам рамки, которые ограничивают личный потенциал сотрудника и их собственный успех. Проблема состоит в том, что такие руководители все же могут получать некоторый результат от подчиненных, и поэтому у них нет достаточных мотиваций что-то изменять, тем более, что они не знают, чего можно достичь другими способами. Однако они не учитывают, что на любом рабочем месте, когда совет сделать что-то является указанием или приказом, личная роль близка к нулю, что часто ведет к противодействию.

Демократический стиль характеризуется предоставлением подчиненным самостоятельности в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, дающий большую свободу деятельности подчиненных, к его плюсам относят инициативность работников и их творческое раскрытие; создание доверительных отношений. Минусами этого стиля являются: слабая форма контроля, что может вызвать недобросовестное выполнение своих обязанностей сотрудниками, чьи потребности находятся на уровне реализации органических и в безопасности; затягивание принятия решения вследствие обсуждения и, в связи с этим, замедленная реакция на внутренние и внешние факторы среды.

Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения, в связи с чем, ему необходимы сотрудники, имеющие высокую степень ответственности и само мотивации. Представление демократа о своих сотрудниках сводится к следующему:

- труд процесс естественный, поэтому если условия работы благоприятные, то работники не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней;

- приобщение к ценностям организации и осознание своей значимости становится функцией вознаграждения, связанной с достижением цели.

Таким образом, демократический руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Он стремится разделять с ними власть, находить оптимальные решения имеющихся проблем через грамотное использование творческого и интеллектуального потенциала сотрудников и контролирует результаты деятельности.

Руководитель, приступивший к внедрению демократического стиля без учета состояния и ориентаций исполнительского звена, потерпит неудачу. Столкнувшись с неожиданными для него осложнениями, «автократ» поспешит вернуться к старым знакомым формам контроля и принуждения, что очень негативно воспримут сотрудники, почувствовавшие вкус свободы. Без сформированной общественно ориентированной профессиональной мотивации, без развитого внутреннего самоконтроля открывшаяся свобода будет воспринята как «воля», снятие преград к недоступным ранее благам. Отсутствие же перспективной ориентации будет толкать людей на поспешное и максимально возможное «насыщение», пока не изменились обстоя-

тельства. Сотрудники, если и явятся на работу, оставшись без догляда, будут заниматься чем угодно, кроме дела.

Для руководителя, склонного к демократическому стилю, наступают тяжелые времена, так как сотрудники, познавшие «свободу», не захотят вернуться к прежнему образу управления. Выход из такой коллизии, если его удается найти, обычно оказывается в сфере всевозможных частных соглашений, дополнительных условий, сделок. Здесь начнет проявляться либеральный, а точнее попустительский стиль. Постоянное позиционное противоборство между руководителем и исполнителями при приблизительном равенстве сил, но расхождении в ориентациях приводит постепенно к отстраненности руководителя, формальному выполнению им своих обязанностей, которое в целом устраивает подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется наибольшей свободой в плане организации своей работы и приятия решений в коллективе. Некоторые специалисты считают, что этот стиль невмешательства характерен для руководителя, неспособного, либо не желающего, принимать решения и нести за них ответственность. Однако и этот стиль управления может быть эффективен, но при определенных условиях и руководстве некоторых категорий работников, например, при управлении творческими людьми, новаторами. Это могут быть дизайнерские агентства, маркетинговые отделы, департаменты архитектуры, рекламные агентства, сфера культуры. В этом случае, функции руководителя сводятся к администрированию и обеспечению работы коллектива, так как создание творческой атмосферы, необходимой для таких коллективов очень важная составляющая часть работы этих подразделений [3].

Грамотный руководитель-либерал должен владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления деятельности, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей. В некоторых случаях либеральный стиль управления, также как и автократический, может привести к пагубным последствиям для работы предприятия. Так, если работников совсем не контролировать и предоставить самим себе, могут страдать качество и сроки выполнения работ, в связи с тем, что некоторые сотрудники могут переоценивать свою роль в коллективе и профессиональный уровень.

Таким образом, при управлении людьми, важно понимать, что в настоящее время наиболее актуальна ситуационная концепция лидерства, отмечающая важность всех стилей управления, но в зависимости от определенной ситуации, требующей необходимость совмещать стили управления. Поэтому самым эффективным стилем управления будет тот, при котором менеджер ориентирован на высокоэффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям, то есть должна присутствовать ориентация на работу и человека, что обеспечит высокий моральный настрой на работу и эффективность результатов деятельности.

Успех организации должен восприниматься как успех всего коллектива и каждого сотрудника в отдельности. Руководители, освоившие несколько стилей, могут быть психологически «гибкими» и без потерь выходить из нестандартных ситуаций, от которых в рабочем процессе никуда не деться. Денис Ожигин, директор по стратегическому планированию ЗАО «Нанософт», говорит, что если руководитель не хочет поднимать свой уровень и учиться на хороших примерах, значит, он владеет меньшим количеством стилей и не может применять их в зависимости от ситуации. «Все хорошие коллективы - это коллективы, которые постоянно развиваются, гибко приспосабливаются к различным условиям. И хороший руководитель может в том или ином случае так мотивировать коллектив, что получит от него большую отдачу. Соответственно, менее гибкий руководитель не сможет выполнить задачу и тем создаст демотивирующий климат», - резюмирует эксперт. Пожалуй, стоит вспомнить слова американского писателя Джона Мака: «Успешные лидеры прислушиваются к мнению окружающих, чтобы внести изменения» [4]. Эта фраза может служить настоящим тестом для любого руководителя.

Список литературы:

1. Пацук О.В. Роль человеческого фактора в социально-экономическом развитии регионов // 2000-2010 годы: эволюция и генезис структуры социально-политических отношений в России и за рубежом. Международная коллективная монография. В 3-х частях. Том I. / Под общ. ред. Д.П. Писка-рева и И.Е. Пискаревой. - М., 2010.

2. Какой стиль управления эффективен [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ramus.ua/ 441901.

3. Пацук О.В. Управленческое лидерство: проблемы и решения // Вестник Сибирского гос. аэрокосмич. ун-та им. академика М.Ф. Решетнева. Выпуск 3 (10). - Красноярск, 2006. - С. 100-103.

4. Психология менеджмента [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.progressive-management.com.ua/psihologiya-menedzhmenta.

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

© Макиева М.Б.*

Владикавказский филиал Финансового университета при Правительстве РФ, г. Владикавказ

В статье освещены проблемы управления персоналом. Рассмотрена сущность стратегии управления человеческими ресурсами.

Ключевые слова персонал, стратегия, человеческие ресурсы, стимулирование, управление.

* Студент.