Эффективный контракт в высшем образовании: результаты реализации проекта Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ОБРАЗОВАНИЯ

www.hjournal.ru

Journal of Institutional Studies, 2019, 11(2), 122-145 DOI: 10.17835/2076-6297.2019.11.2.122-145

ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ В ВЫСШЕМ ОБРАЗОВАНИИ: РЕЗУЛЬТАТЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА

КУРБАТОВА МАРГАРИТА ВЛАДИМИРОВНА,

доктор экономических наук, профессор, зав. кафедрой экономической теории и государственного управления Кемеровского государственного университета,

г. Кемерово, Россия, e-mail: [email protected];

ДОНОВА ИННА ВЕНИАМИНОВНА,

кандидат экономических наук, ст. преподаватель кафедры менеджмента им. И.П. Поварича Кемеровского государственного университета,

г. Кемерово, Россия, e-mail: [email protected]

Цитирование: Курбатова М. В., Донова И. В. (2019). Эффективный контракт в высшем образовании: результаты реализации проекта // Journal of Institutional Studies, 11(2), 122-145. DOI: 10.17835/2076-6297.2019.11.2.122-145

В статье охарактеризованы результаты изменений в академическом контракте преподавателей российских вузов, которые произошли под воздействием принятия решений о внедрении «эффективного контракта». Показано, что трансформация академического контракта является мировой тенденцией, отражающей более глубокие социально-экономические процессы. Их результаты в целом негативно оцениваются в академическом сообществе. В России изменения в академическом контракте были инициированы сверху. Принудительная и ускоренная трансформация академического контракта была подчинена достижению количественных показателей роста заработной платы преподавателей вузов, установленных в майских указах Президента РФ 2012 г. Характеристикарезультатов реализации проекта эффективного контракта дана по параметру роста уровня заработной платы преподавателей вузов. Показано, что последствия реализации проекта эффективного контракта в высшем образовании существенно отличаются от ожиданий экспертов-проектировщиков: в статистике роста заработных плат преподавателей вузов выявлены признаки «фейковой экономики», охарактеризованы масштабы сокращения численности преподавателей и их региональный аспект. Однако такой результат реализации проекта эффективного контракта в высшем образовании, как усиление властных полномочий российской бюрократии и взятие под административный контроль академического сообщества, вполне устраивает проектировщиков реформ, так

© Курбатова М. В., Донова И. В., 2019

как существенно снижает переговорные позиции академического сообщества в обсуждении проблем реформирования высшей школы.

Ключевые слова: университет; академический контракт; институциональный проект; майские указы; эффективный контракт; фейковая экономика.

EFFECTIVE CONTRACT IN HIGHER EDUCATION: SOME RESULTS OF PROJECT IMPLEMENTATION

MARGARITA V. KURBATOVA,

Doctor of Economics, Professor, Chair of Department of Economic Theory and Public Management,

Kemerovo State University, Kemerovo, Russia, e-mail: [email protected];

INNA V. DONOVA,

Candidate of Economics, Senior Lecturer of Management Department, Kemerovo State University, Kemerovo, Russia, e-mail: [email protected]

Citation: Kurbatova, M. V., Donova, I. V. (2019). Effective contract in higher education: some results of project implementation. Journal of Institutional Studies, 11(2), 122-145. DOI: 10.17835/2076-6297.2019.11.2.122-145

The article describes the results of changes in the academic contract of lecturers of the Russian universities, which occurred under the influence of decision-making on the implementation of an «(effective contract». It is shown that the transformation of an academic contract is a global trend that reflects deeper social-economic processes. Their results are generally negatively evaluated in the academic community. Changes in the academic contract were initiated from above in Russia. The forced and accelerated transformation of an academic contract was subordinated to the achievement of quantitative indicators of the growth of salaries of university lecturers established in the May Decrees of the President of the Russian Federation 2012. The characteristic of the results of the project implementation of an effective contract is given according to the parameter of the growth of the level of salaries of university lecturers. It is shown that the consequences of the implementation of the project of an effective contract in higher education are significantly different from the expectations of expert designers. The statistics on the growth of salaries of university lecturers revealed signs of a «fake economy» as well as the extent of the reduction in the number of lecturers and their regional aspect are described. However, such a result of the implementation of an effective contract project in higher education such as strengthening the power of the Russian bureaucracy and taking the administrative control of the academic community is quite suitable for reform designers, because it significantly reduces the bargaining position of the academic community in discussing higher education reform.

Keywords: University; academic contract; institutional project; may decrees; effective contract; fake economy.

JEL: 121

В последнее десятилетие проблема роста заработной платы работников общественного сектора, в том числе преподавателей вузов, дважды оказывалась в центре внимания российского государства. В 2009 г. был совершен переход к новой системе оплаты труда (НСОТ): от единой тарифной системы к отраслевым системам оплаты труда; повышена роль руководителей учреждений бюджетной сферы в формировании и использовании фонда оплаты труда; введены стимулирующие выплаты по результатам деятельности. Переход к НСОТ сопровождался повышением общего уровня заработной платы. В 2012 г. в Указе Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» были установлены параметры повышения заработной платы работников социальной сферы к 2018 г. (для преподавателей образовательных учреждений высшего образования — 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе). Повышение оплаты труда предполагалось обусловить достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных услуг. Среди ключевых мер социальной политики появился переход к эффективному контракту.

Таким образом, реформирование системы оплаты труда работников социальной сферы проводилось в два этапа. Общей для обоих этапов стала увязка роста зарплаты с повышением эффективности функционирования соответствующих отраслей. Однако переход на НСОТ был по преимуществу задачей административного характера: он осуществлялся под руководством отдельных министерств, предполагал разработку общих принципов организации системы оплаты труда, требовал вовлечения в процесс преобразований трудовых коллективов. Переход же к эффективному контракту стал задачей политико-экономической: достижение установленных параметров роста зарплаты стало одним из центральных показателей результативности политики по реформированию социальной сферы, реализуемой Президентом РФ.

Трансформация систем оплаты труда работников социальной сферы, сопряженная с мерами по повышению эффективности их функционирования, имела серьезные последствия. Фиксируемый формальной отчетностью рост заработных плат сопровождался серьезными изменениями: институционального статуса учреждений бюджетного сектора и характера их отношений с учредителями; социально-экономического положения и социального статуса работников социальной сферы. Коренным образом изменились стимулы деятельности и модели поведения как руководителей, так и отдельных работников. Данные изменения во многом носят необратимый характер, так как сопряжены с формированием новых управленческих структур, процессами отбора и самоотбора руководителей и работников.

Целью данной работы является характеристика результатов реализации проекта эффективного контракта в высшем образовании по его основному параметру — росту уровня заработной платы преподавателей вузов.

Академический контракт: изменение содержания и структуры

Анализ контрактов в академическом мире — одно из направлений институциональных исследований современных сдвигов в системах высшего образования. Под академическим контрактом понимаются «специфические правовые или иные соглашения, которые определяют условия академической занятости» (Как платят профессорам?, 2012, с. 11). К этим условиям относятся: характер и продолжительность найма, заработная плата и другие виды вознаграждений, критерии отбора и карьерного продвижения, обременение дополнительными (академическими) обязательствами. Современные изменения в академическом контракте, прежде всего, касаются характера найма, который все более приближается к обычному найму: управление вузом профессионализируется и отделяется от академической деятельности, само академическое сообщество атомизируется. Переход от постоянных к временным контрактам, замещение внутреннего контроля

деятельности и механизмов репутации на внешний административный контроль и подотчетность — это лишь следствие более глубоких изменений.

В современной экономической и социологической литературе данные сдвиги рассматриваются с разных позиций, оценивающих последствия развертывания неолиберальной политики в высшем образовании:

1) с позиций изменения роли университетов в обществе. Б. Ридингс в 1990-е гг. заметил сдвиги в роли университетов, обусловленные глобализацией: «поскольку национальное государство больше не является первичной инстанцией воспроизводства глобальных капиталов, культура - как символический и политический эквивалент проекта интеграции, реализуемого национальным государством, - утрачивает свою ценность... Такой сдвиг оказывает прямое влияние на Университет, который исторически был главным институтом национальной культуры в национальном государстве модерна» (Ридингс, 2010, с. 26-27). Размывается его широкая социальная роль - «от Университета теперь не требуется готовить граждан-субъектов» (Там же, с. 30). Из сообщества профессионалов, выполняющего функции интегратора общества на основе трансляции норм, правил и ценностей и оказывающего прямое воздействие на параметры образовательной системы в целом и на функционирование отдельного образовательного учреждения, Университет превращается «в относительно независимую бюрократическую систему» (Там же, с. 30). Его отношения с преподавателями меняются: им больше не делегируются полномочия, связанные с социальной ролью, в том числе выработкой норм и ценностей академической деятельности; содержание контракта выхолащивается, - «профессорский корпус пролетаризируется» (Там же, с. 9);

2) с точки зрения изменения положения в экономике системы высшего образования как производителя общественных благ. В условиях, когда оно стало массовым, а затраты существенно выросли, «возникла необходимость оправдывать вложения государства в высшее образование и подтверждать их целесообразность» (Дим, 2004, с. 45). С конца ХХ в. правительства разных стран стали внедрять в систему государственного регулирования общественного сектора принципы «нового государственного менеджмента» (НГМ). Была проведена дебюрократизация управления общественным сектором, университеты были сведены к экономическим агентам-производителям государственных услуг, конкурирующим между собой на квазирынках. Произошло замещение модели производства образовательных услуг, при которой «профессионалам и иным работникам общественных услуг просто доверяют заниматься оказанием действительно хороших услуг без вмешательства в их деятельность со стороны государства или кого-либо еще» (Ле Гранд, 2011, с. 29), на модель потребительского выбора и конкуренции. Если раньше Университет и работающие в нем профессионалы сами определяли содержание, контролировали качество и достижение справедливости при предоставлении образовательных услуг, то при переходе к модели выбора и конкуренции вузовские коллективы перестали рассматриваться как субъекты принятия решений о параметрах производства общественных благ. Перестала признаваться их особая роль в формировании образовательной и научной среды, значимой для обеспечения эффективности и качества этого производства.

Содержание и структура академического контракта при этом еще более упростились: из него исключаются элементы, связанные с делегированием полномочий по определению содержания, контролю качества и справедливости предоставления образовательных услуг; ликвидируются механизмы мониторинга деятельности администрации со стороны вузовского сообщества, они замещаются внешними механизмами открытости и подотчетности, являющимися важнейшими элементами квазирынков, а также коммерческими показателями деятельности образовательной организации, достигаемыми в условиях конкуренции (например, объема привлеченных средств, снижения затрат и т.п.). В свою очередь, в дизайн академического контракта

включается внешний контроль деятельности и интенсификации труда, требования следования формализованным регламентам и выполнения устанавливаемых сверху показателей деятельности;

3) в контексте развития университетов как экономических организаций. Внедрение инструментов НГМ сопровождается глубокой трансформацией институциональной природы вузов: они преобразуются в некоторое подобие фирм, в клиентоориентированные организации, производящие образовательные услуги и нанимающие преподавателей на рынке труда. Взаимодействия субъектов общественного сектора выстраиваются в цепочку агентских отношений и сети контрактов, обеспечивающих связь стимулов с результатами деятельности. Преподаватели из центральных агентов Университета как «сообщества профессоров» превращаются в обычных агентов, которые встроены в вертикальную цепочку агентских отношений и попадают в зависимость от администрации вузов. Место коалиции агентов занимают отношения «принципал (администраторы вуза) — агенты (преподаватели)». За аксиому принимается тезис о взаимозаменяемости и мобильности преподавателей, они становятся «homo economicus, которыми легко управлять в системе, нацеленной на снижение издержек, путем формирования локальных правил, норм и инструментов для повышения эффективности работы и результативности» (Эндерс, 2011, с. 222).

Соответственно, меняются и параметры академического контракта: происходит переход к срочным контрактам, формируется система вознаграждения результатов индивидуальной деятельности, осуществляется формализация требований, внедряются инструменты внешнего контроля (см. табл. 1).

Таблица 1

Сравнительная характеристика дизайнов академического контракта

Параметры Академический контракт в Университете как сообществе профессоров Академический контракт в вузе как клиентоориентированной организации

Тип контракта Отношенческий Неоклассический

Характер отношений Коалиция агентов Принципал (администраторы) — агенты (преподаватели)

Содержание контракта Делегирование вузовскому сообществу полномочий по интеграции общества на основе выработки норм, правил и ценностей, по установлению основных параметров производства общественных благ Делегирование отдельному преподавателю полномочий по предоставлению конкретной образовательной услуги, ориентированной на удовлетворение потребностей клиентов

Мониторинг Контроль администрации со стороны преподавателей / внутренний контроль и самоконтроль деятельности преподавателей, механизмы репутации Контроль рынка и конкуренции деятельности администраторов / внешний формализованный контроль деятельности преподавателей

Стимулирование Стимулирующий контракт: остаточный контроль и остаточный доход Стимулирование по результатам индивидуальной деятельности, в том числе в соответствии с «сигналами» индивидуальной производительности

Продолжительность контракта Постоянный Срочный

Изменение дизайна академического контракта нашло отражение в научной литературе. В центре внимания современных исследований оказывается анализ

негативных последствий политики неолиберализма в высшем образовании. Европейские и американские исследователи рассматривают проявления на микроуровне «академического капитализма», концептуально оформленного С. Слотером и Л. Лесли (Slaughter and Leslie, 1997), такие как ориентация университетов на рынок, смещение фокуса на прикладные исследования и коммерциализацию их результатов, привлечение внешних заказчиков и активный фандрайзинг, поощрение конкуренции между подразделениями и т.п. Изучаются влияние «маркетизации» шведских университетов на их академическую культуру и связанные с этим ценностные конфликты (Ek, Ideland, Jonsson & Malmberg, 2013), повседневные рабочие практики и эффекты (Gonzales, Martinez and Ordu, 2014; Vostal, 2015). Особое место занимают исследования появившихся форм управления эффективностью на примере финских университетов (Kallio K-M., Kallio T., Tienari and Hyvonen, 2016), существенных изменений в академической идентичности после введения в 2012 г. новых принципов финансирования, коммодификации и «макдоналдизации» университетов, нарастания стресса у преподавателей. Маркетизация и последующее возведение системы performance management (PM) на основе показателей и индикаторов результативности становится, по мнению исследователей, эффективным средством построения новой реальности в академической среде: «со временем вы получите то, что вы измеряете».

С позиций организационного поведения в вузах исследуются академические роли и академическая идентичность; оцениваются академические ориентации и различия между специалистами в области фундаментальных и прикладных наук, в том числе в уровне зарплат (Bentley, Gulbrandsen and Kyvik, 2015). Изучаются особенности карьеры и условий труда преподавателей неисследовательского типа (teaching academic) (Bennett, Roberts, Ananthraml and Broughton, 2018), академические карьеры (на основе международного европейского исследования) (Fumasoli, Goastellec and Kehm, 2015). Особое место занимают работы, выявляющие факторы и уровень научной продуктивности преподавателей, рассматривается взаимосвязь между зарплатами, академическим поведением и продуктивностью. Показано, что при всем разнообразии условий для академической деятельности общим местом становится все укорачивающийся список нематериальных преимуществ и постоянно растущий список «денежных недостатков» академической профессии (Kwiek, 2018). В результате рассмотрения взаимосвязей между публикационной активностью преподавателя и его зарплатой не найдено значимой корреляции между уровнем оплаты труда и качеством публикаций (Sandnes, 2018).

В ряде работ рассматриваются проблемы прекаризации преподавательского труда. Сфера высшего образования характеризуется как ловушка нестандартной занятости с низкой оплатой труда (Comois and O'Keefe, 2015), как место сверхэксплуатации женщин — «домохозяек академической сферы» (Angervall and Beach, 2018) и в целом «пролетаризации» преподавателей (Ellis, McNicholl, Blake and McNally, 2014).

Эволюция академического контракта — мировая тенденция. Она является следствием сдвигов в социально-экономическом развитии общества (его либерализации и глобализации), реформирования общественного сектора на принципах НГМ и изменения институциональной природы бюджетных организаций. Как показывают исследования, новый дизайн академического контракта коренным образом меняет социально-экономическое положение и социальный статус преподавателей вузов. При этом долговременные последствия, связанные с атомизацией вузовского сообщества, разрушением механизмов внутреннего контроля и самоконтроля деятельности, нарастанием информационных проблем оценки результативности еще предстоит оценить.

Эффективный контракт преподавателей вузов как российский феномен

Изменение дизайна академического контракта — одно из направлений реформирования российской системы высшего образования на принципах НГМ. При этом копируется мировой опыт: переход на краткосрочные контракты, усиление административного контроля и внедрение наукометрических показателей оценки деятельности преподавателей. Отличие же эволюции академического контракта в России от мировых практик заключается в насаждении изменений сверху, причем ускоренном и принудительном. Это нашло отражение в том, как данная проблема рассматривается в российской экономической и социологической литературе.

Место академического контракта в научном дискурсе оказалось занято «эффективным контрактом». Объясняется это тем, что институциональный проект «внедрение эффективного контракта» был предложен в ходе подготовки программы В.В. Путина для президентской кампании 2012 г. Было дано следующее определение: «эффективным называется контракт, обеспечивающий его сторонам достижение целей, ради которых они его заключают, с минимальными издержками для них» (Кузьминов, 2011, с. 17). В теории контракта это наиболее близко к понятию «стимулирующего контракта». Более развернутое определение было дано позже: «Эффективный контракт — это система мер, направленных на обеспечение достойной заработной платы работникам бюджетной сферы, обеспечение уровня их благосостояния в соответствии со сложившимися стандартами жизни среднего класса и стимулирования качественного и эффективного труда в интересах потребителя» (Эффективный контракт для профессионалов социальной сферы, 2017, с. 2). Оно концептуально укоренено в теории «эффективной заработной платы», обосновывающей, что ее повышение может обеспечивать позитивный отбор работников, рост их заинтересованности в результатах труда и в конечном счете повышение производительности труда.

Вместо характеристик контрактных отношений в приведенном определении на первый план выдвигается система мер по совершенствованию оплаты труда для улучшения экономического положения работников социальной сферы и стимулирования роста эффективности их труда. Согласно замыслу проектировщиков, эффективный контракт должен был решить две задачи: 1) «обеспечения достойной заработной платы..., позволяющей. сосредоточиться на. основной деятельности и не искать дополнительных подработок»; 2) «установки понятных и адекватных инструментов стимулирования», создания ситуации, при которой преподаватели могли бы сосредоточиться на профессиональном развитии и обеспечить повышение качества работы (Эффективный контракт для профессионалов социальной сферы, 2017, с. 6-7). Однако институциональный проект либерального экспертного сообщества, попав в руки российской бюрократии, претерпел определенные корректировки (Курбатова, Левин, 2013, с. 65-70).

Официальное определение эффективного контракта было приведено в «Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы»: «Эффективный контракт -это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки» (Программа..., 2012). В данном определении он рассматривается как трудовой договор (документ) особого типа, в котором для назначения стимулирующих выплат предусматривается установление показателей оценки эффективности деятельности работника. Цель введения эффективного контракта смещается с улучшения экономического положения работников и их концентрации на

профессиональном развитии на «совершенствование системы оплаты труда работников учреждений, ориентированной на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ)». В управленческие практики эффективный контракт стал внедряться как проект, обязывающий руководителей соответствующих организаций обеспечить рост зарплаты в соответствии с показателями «дорожной карты», использовать новые подходы к определению стимулирующих выплат (модель оплаты труда по результату) и особую форму трудового договора. Таким образом, практика внедрения «эффективного контракта» оторвалась не только от концептуальных установок либерального институционального проекта, но и от нормативных документов, оформивших этот проект. Она пошла путем мобилизации ресурсов вузов для обеспечения установленных сверху показателей. Результаты оказались отличными от тех, которые ожидались в первоначальном проекте, предложенном экспертами.

Для планируемого роста зарплаты расходы на образование, по расчетам разработчиков проекта, должны были к 2018 г. вырасти до 1,79% ВВП, фактически к 2016 г. данные расходы составили 1,14% ВВП (Эффективный контракт для профессионалов социальной сферы, 2017, с. 67, 69). Нехватка финансовых ресурсов на реализацию проекта обернулась существенными непредвиденными для проектировщиков эффектами. В высшем образовании в условиях жестких бюджетных ограничений деятельности вузов и жесткого контроля сверху за достижением целевого уровня средней заработной платы чрезвычайно высокими темпами пошла трансформация академического контракта. Изменился характер отношений администраторов и преподавателей, между преподавателями. Начали существенно сокращаться сроки контрактов: пятилетний контракт стал скорее исключением, чем правилом, появились даже полугодовые контракты. Внешний административный контроль стал активно вытеснять контроль внутренний и механизмы репутации. Последствия внедрения эффективного контракта в российском высшем образовании оказались во многом аналогичными последствиям эволюции академического контракта во многих странах. Но есть и некоторые отличия, обусловленные особенностями внедрения инструментов НГМ в управление российским высшим образованием.

В самом начале реформирования российского высшего образования К. Сигман заметила, что административная реформа в целом и реформирование высшего образования было подчинено цели сокращения автономии вузов, а инструменты НГМ стали применяться согласно интервенционистской логике (Сигман, 2008, с. 5). Российское государство приступило к восстановлению своего контроля над отраслью после автономизации 1990-х, когда вузы в интересах выживания были отправлены им «в свободное плавание» и самостоятельно распоряжались внебюджетными средствами. Результатом внедрения инструментов НГМ стало не только усиление централизации контроля, но и выстраивание единой цепочки подотчетности в интересах бюджетной оптимизации системы высшего образования (Курбатова, 2016, с. 66). Борьба за ресурсы отрасли закончилась победой российской бюрократии, лишившей вузы и их сотрудников полномочий не только в распоряжении ресурсами, но и в целеполагании, а также определении содержания своей деятельности.

В.Л. Тамбовцев и И.А. Рождественская объясняют настойчивость в проведении реформ в России (Тамбовцев, Рождественская, 2014, с. 105), во-первых, тем, что НГМ принимается чиновниками как символическое выражение усилий по модернизации деятельности правительства в ответ на запросы общества. Так, в нормативных документах настойчиво повторяется задача увязки повышения зарплаты с достижениями показателей качества и количества оказываемых государственных услуг. При этом система оплаты труда преподавателей ориентируется на достижение измеримых показателей, являющихся частью «сквозных отраслевых систем показателей оценки эффективности деятельности

учреждений при оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ) по принципу Российская Федерация — субъект Российской Федерации — учреждение — работник» (Программа..., 2012). Правительство таким образом демонстрирует свои усилия по обеспечению эффективности использования ресурсов, по контролю и подотчетности научно-педагогических работников, обладавших ранее широкой автономией и свободой в использовании рабочего времени. Во-вторых, тем, что НГМ реализует частную заинтересованность российских чиновников. Как указывает Е.А. Капогузов, теория и практика реформ показывают, что их результатом в условиях, когда бюрократия одновременно их инициирует, осуществляет и контролирует, является только улучшение ее положения (Капогузов, 2012, с. 314).

В результате проведенных преобразований в российском высшем образовании бюрократия стала формулировать цели развития отрасли, контролировать ресурсы, не неся при этом какой-либо ответственности за последствия принимаемых решений. Создание эффективной системы высшего образования по преимуществу имитируется, значительные ресурсы направляются на «демонстрационные» проекты, достижение знаковых показателей (наукометрических, вхождения в рейтинги, доли иностранных студентов и т.п.). Формируется жесткая агентская цепочка работы на показатели (ведомственная бюрократия — администраторы вузов — преподаватели). Для вузов в этой цепочке устанавливаются правила, основанные на создании формализованной системы подотчетности и мониторинга. Преподаватели, мотивированные на достижение показателей подотчетности, превращаются в ресурс укрепления позиций вузовской администрации в бюрократической иерархии. С точки зрения последних, эффективны не те, кто хорошо преподает и достигает научных результатов, а те, кто выдает формальные показатели. Преподаватели из обычных агентов, которые могут рассчитывать хоть на каким-то образом обоснованные стимулы, привязанные к результатам их индивидуальной деятельности, превращаются в «винтики» производства образовательных услуг, встроенные в цепочку достижения устанавливаемых сверху показателей: предоставления образовательных услуг (требований ФГОС), деятельности вузов (показателей мониторингов и рейтингов вузов; показателей, по которым стимулируется ректор; показателей различных «дорожных карт» и т.п.). Существенным образом меняется характер контрактных отношений с преподавателем (см. табл. 2).

Таблица 2

Сравнительная характеристика дизайнов контракта с преподавателем в российских вузах

Параметры Академический контракт в вузе как клиентоориентированной организации Контракт с преподавателем в российских вузах

Тип контракта Неоклассический Неоклассический

Характер отношений Принципал (администраторы) -агенты (преподаватели) Агентская цепочка подотчетности: Минобрнауки — администраторы вузов — преподаватели

Содержание контракта Делегирование отдельному преподавателю полномочий по предоставлению конкретной образовательной услуги, ориентированной на удовлетворение потребностей клиентов Делегирование отдельному преподавателю полномочий по предоставлению образовательных услуг, ориентированных на показатели подотчетности

Мониторинг Контроль рынка и конкуренции деятельности администраторов / внешний формализованный контроль деятельности преподавателей Внешний формализованный бюрократический контроль по единой системе показателей подотчетности

Окончание табл. 2

Параметры Академический контракт в вузе как клиентоориентированной организации Контракт с преподавателем в российских вузах

Стимулирование Стимулирование по результатам индивидуальной деятельности, в том числе в соответствии с «сигналами» индивидуальной производительности Стимулирование индивидуальной деятельности по результатам достижения показателей подотчетности

Продолжительность контракта Срочный Срочный

Проблемы изменений в академическом контракте преподавателей российских вузов стали подниматься с середины прошедшего десятилетия. С периферии круга проблем в его центр стали продвигаться такие вопросы, как интенсификация преподавательского труда (рост продолжительности рабочего времени и напряженности труда); сокращение нормативов учебной нагрузки на неаудиторные виды работы или даже полное ее исключение; гигантский рост документооборота и увеличение стандартной нагрузки на преподавателя (Ендовицкий, Бубнов, Гайдар, 2014; Кондрашев, 2018). Результаты российских и зарубежных исследований показывают, что изначально присущее академической профессии неразличение периодов труда и отдыха становится не свободным выбором творческого профессионала, а следствием усиливающегося внешнего давления, снижая при этом удовлетворенность жизнью в целом (Абрамов, 2011; Давыдова, Козьмина, 2014). Как значительные характеризуются затраты времени на выполнение требований по подготовке отчетности, нарастают объемы бумажных и файловых потоков. По мнению самих вузовских администраторов, это приводит к повышенной нагрузке на преподавателя, которая вырастает в разы по сравнению с традиционной системой взаимодействия со студентами (Кондрашев, 2018).

Выявляются признаки прекаризации преподавательского труда, дерегулирования трудовых отношений и демонтажа социальных гарантий. С одной стороны, они сопровождаются ростом напряженности и конкуренции, снижением солидарности и, соответственно, ростом конфликтности (Фадеева, Федосеева, 2015, с. 161). С другой стороны, признаки возросшей напряженности не выдаются во внешнюю среду, не становятся предметом публичных дискуссий (за пределами закрытых групп в социальных сетях). Некоторые исследователи интерпретируют это как внешне проявляемое послушание, обусловленное институциональной инерцией академической среды (Вольчик, Фурса, Оганесян, Кривошеева-Медянцева, 2016). При этом данное послушание трактуется и как имплицитная форма оппортунизма. Обращается внимание на то, что прямой бюрократический контроль за деятельностью академических профессионалов возможен лишь частично, и преподаватель во имя демонстрации эффективности в одной сфере в состоянии снизить внутренние стандарты качества работы в другой. Отметим, что такое нарастание оппортунистических и имитационных практик размывает высокие статусно-ролевые стандарты поведения и подрывает репутационные механизмы.

Исследуются сдвиги в структуре вузовского сообщества, а также трансформация систем управления. Так, на основе опросов экспертов в 2003—2005 гг. и 2016 г. выделены следующие тенденции (Клюев, Томилин, Фадеева, Томилин, 2018): рост недоверия к администрации, к управленческим решениям; нарастание социальной дистанции и формализация отношений между академическим и управленческим персоналом; усиление в организационной культуре бюрократизации и тяготение к механистической бюрократии; ограниченное участие ППС в управленческой деятельности.

В некоторых работах отмечается роль в усилении или ослаблении описанных эффектов сложившейся дифференциации российских вузов. Так, отсутствие у большинства региональных вузов доступа к наиболее существенным источникам финансирования - участию в конкурсах и федеральных целевых программах - делает

практически невыполнимым обеспечение необходимого объема дополнительных доходов преподавателей, как следствие, происходит сокращение численности ППС и увеличение нагрузки на одного преподавателя. Высокостатусные вузы обладают и таким специфическим ресурсом, позволяющим сделать нагрузку преподавателя более адекватной, как отбор лучших абитуриентов (Романов, 2018; Савицкая, Алтунина, 2017).

В результате внедрения «эффективного контракта» в российском высшем образовании, под прикрытием обеспечения роста зарплат в соответствии с указом Президента РФ, произошли существенные изменения в академическом контракте преподавателя высшей школы. Фактически «эффективный контракт» был использован, во-первых, как инструмент усиления реальных властных позиций руководителей вузов как звена в агентской цепочке подотчетности и встраивания в нее преподавателей вузов; во-вторых, как инструмент интенсификации труда и сокращения ППС. Все это привело к драматическому изменению положения преподавателей. Важнейший вопрос заключается в том, являются ли данные изменения побочным эффектом внедрения «эффективного контракта» либо это—планируемый результат. Представляется, что с точки зрения экспертов-разработчиков проекта многие последствия оказались неожиданными; с точки зрения заказчика (российской бюрократии) все получилось. Как и предсказывалось, он превратился в бюрократический «институциональный проект создания оптимизированной по финансовым показателям иерархически управляемой отраслевой системы производства образовательных услуг» (Курбатова, Левин, 2013, с. 73).

Рост заработной платы преподавателей вузов: иллюзии и факты

Трансформация академического контракта в российском высшем образовании была подчинена достижению к 2018 г. количественных показателей роста зарплаты преподавателей. Необходимость принятия данных мер была обоснована отставанием относительных заработных плат преподавателей (отношения годовой заработной платы преподавателей к ВВП на душу населения) (Андрущак, Юдкевич, 2012, с. 46-47). В большинстве стран оплата труда академических профессий существенно превышает средний показатель ВВП на душу населения (в Индии - в 8,7 раза, ЮАР — 5,8 раза, Колумбии — 5,4 раза); в промышленно развитых странах - от 1,4 до 2 раз (Рамбли, Пачеко, Альтбах, 2010, с. 108). Из описания особенностей национальных систем оплаты труда в вузах 28 стран (Рамбли, Пачеко, Альтбах, 2010), как промышленно развитых, так и новых индустриальных и развивающихся, можно сделать следующие выводы:

1) различия в уровнях оплаты труда преподавателей, как межстрановые, так и внутри отдельных стран значительны. Дифференциация заработков бывает высокой даже в пределах одного вуза (особенно в американских, где преподаватели менеджмента или права оплачиваются выше, чем специалисты других направлений; велики разрывы между начальной и высшей позициями в вузе);

2) в практиках установления зарплат выявляются стимулирующие элементы (доплаты за публикации в высокорейтинговых журналах, за привлеченные средства из внешних источников, специальные оклады для «академических звезд» и т.п.);

3) Россия в исследовании оказалась одной из пяти стран с самыми низкими средними значениями зарплаты по высшему образованию в целом и средней зарплатой на начальной позиции. Зарплата российского профессора оказалась на 10% ниже средней заработной платы представителей других профессий с высшим образованием.

Рассмотрим более подробно вопрос о том, была ли достигнута цель роста зарплаты преподавателей вузов. Прежде всего, следует заметить, что при принятии решений о параметрах и темпах увеличения относительной заработной платы преподавателей вузов (отношения к средней по региону) каких-либо достоверных данных об этом показателе не было. Об этом свидетельствует сопоставление параметров роста заработной платы, установленных в нормативных документах, и данных федерального статистического наблюдения в сфере оплаты труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки, которое стартовало в 2013 г. (см. табл. 3).

Таблица 3

Отношение среднемесячной заработной платы профессорско-преподавательского состава государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования к среднемесячной заработной плате в субъекте Российской Федерации, %

№ Документ 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

1 Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы. Утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р 84 110 125 133 150 175 200

2 План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки». Утвержден распоряжением Правительства Российской Федерации от 30.12.2012 № 2620-р 110 125 133 150 175 200

3 Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы. Утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 15.05.2013 № 792-р 80 84 110 125 133 150 175 200

4 План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки». Утвержден распоряжением Правительства Российской Федерации от 30.04.2014 № 722-р 134,9 125 133 150 200 200

5 Данные федерального статистического наблюдения (отношение к средней заработной плате) н/д н/д 134,9 144,7 165,2 149,9 163,1 187 (янв.-сент.)

6 Данные федерального статистического наблюдения (отношение к среднемесячному доходу от трудовой деятельности) 168,6 184,6 212 (янв.-сент.)

В нормативных документах, принятых в 2012—2013 гг., фактические зарплаты ППС явно недооценивались. В связи с этим определить, насколько существенным оказался их рост, можно по ряду косвенных данных: по данным Росстата об отношении среднемесячной номинальной начисленной заработной платы по видам экономической деятельности к среднероссийскому уровню и соответствующим расчетам по данным RLMS-HSE1 (см. рис. 1). Эти данные показывают изменение относительной зарплаты всех занятых в образовании групп работников, в то время как федеральное статистическое наблюдение в сфере оплаты труда, в соответствии с Указом № 597, содержит данные с 2013 г. лишь по преподавателям разных уровней образования - от школы до вуза. Тем не менее рост зарплат основного персонала должен был отразиться на анализируемых данных. При этом если Росстат оперирует показателем начисленной заработной платы, то RLMS-HSE — «чистой», полученной работником «на руки».

Рис. 1. Отношение среднемесячной заработной платы работников образования к среднероссийскому уровню Источник: данные Росстата; расчеты авторов на данных RLMS-HSE.

Общий тренд заключается в том, что относительная зарплата работников образования снижалась с 2009 по 2012 г. и росла в последующий период. Это было связано с тем, что внедрение НСОТ (установления новых окладов и системы стимулирующих выплат) в 2009 г. на фоне экономического кризиса имело эффект в виде роста относительной зарплаты в образовании, по данным Росстата, на 6 п.п. В последующие 2—3 года произошел откат. К 2014 г. относительная зарплата работников образования выросла до 80%, далее стагнировала и даже немного снизилась к 2016 г. — до 77%. Данные RLMS-HSE демонстрируют тот же характер изменений, однако показывают больший диапазон

1 Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ (RLMS-HSE), проводимый Национальным исследовательским университетом «Высшая школа экономики» и ООО «Демоскоп» при участии Центра народонаселения Университета Северной Каролины в Чапел Хилле и Института социологии Федерального научно-исследовательского социологического центра РАН. (Сайты обследования RLMS-HSE: http://www.cpc.unc.edu/projects/rlms и http://www.hse.ru/rlms).

колебаний: прирост относительной зарплаты в 2009 г. на 10 п.п., последующее ее снижение к 2011—2012 гг. на 8 п.п. (по Росстату — до 3 п.п.), рост с 2012 г. на 9 п.п. (по Росстату — на 6 п.п.). Кроме того, с 2005 по 2011 г. относительная зарплата по данным Росстата была ниже, чем по данным RLMS-HSE, на 1—6 п.п.; далее относительная зарплата по данным Росстата стала на 1—4 п.п. превышать данные RLMS-HSE. Отдельно следует отметить, что официальная статистика среднечасовой зарплаты демонстрирует более сильное отставание показателей по образованию от среднероссийских (2014, 2015 г. - 72%, 2016 г. - 70%).

В целом приведенные данные могут свидетельствовать о следующих процессах. Во-первых, рост относительной зарплаты оказался не столь значительным, как предусматривалось, аналогичные параметры уже достигались в 2009 г. в результате внедрения НСОТ. Во-вторых, выросла продолжительность работы, в результате чего рост относительной зарплаты во многом объясняется более продолжительным и интенсивным трудом. В-третьих, можно предположить, что выход на целевые показатели по зарплате основного персонала, который фиксировался данными федерального статистического наблюдения в сфере оплаты труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки, сопровождался относительным ухудшением оплаты труда других категорий работников (например, в вузах — учебно-вспомогательного персонала). В результате росла загрузка основного персонала выполнением вспомогательных функций, что явно не способствовало росту эффективности и качества их труда. Как отражается в исследованиях, «рост нагрузки не всегда связан с увеличением объема работ по основной деятельности. Зачастую на это влияют сопутствующие факторы, связанные с подготовкой документации и отчетов» (Эффективный контракт для профессионалов социальной сферы, 2018, с. 51).

Обратимся далее к данным федерального статистического наблюдения в сфере оплаты труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки, методика которого разработана для мониторинга выполнения Указа № 597 (см. табл. 3). Эти данные показывают, что первые 2-3 года достижение установленных показателей в целом не вызывало каких-либо существенных затруднений в связи с тем, что стартовые показатели относительной зарплаты были явно занижены. Так, в начале 2014 г., после получения данных федерального статистического наблюдения, показатели 2013 г. были скорректированы в сторону повышения на 24,9 п.п., а для 2014—2015 гг. оставались на более низком уровне. Дальнейшие изменения в методике федерального статистического наблюдения также облегчили достижение установленных параметров роста зарплаты. Начиная с 2016 г. в федеральном статистическом наблюдении стал использоваться показатель «среднемесячный доход от трудовой деятельности по субъекту Федерации», заменивший прежний индикатор — «среднемесячная заработная плата по субъекту Федерации». Данный показатель охватывает весь круг лиц, работающих по найму в организациях (от крупных до микро), у индивидуальных предпринимателей и физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями; выполняющих работу по договорам гражданско-правового характера в организациях — юридических лицах, для которых эта работа является основной (единственной); иностранных работников, занятых на территории региона, но не учтенных в других категориях. В силу особенностей расчета (из нескольких источников, включая опросы населения, с использованием средних данных по одним категориям работников и медианных — по другим, с досчетами) этот показатель называется «оценкой», публикуется Росстатом ежеквартально нарастающим итогом и используется справочно в «Итогах федерального статистического наблюдения в сфере оплаты труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки».

Начиная с 2016 г. оценка стала проводиться на основе новой «зарплатной базы», которая оказалась более низкой, чем среднемесячная зарплата. Так, среднемесячная

зарплата за январь—сентябрь 2018 г. была равна 42 332 руб., в то время как «среднемесячный доход» — 37 361 руб. Соответственно, при использовании старого показателя соотношение зарплат преподавателей вузов и среднерегиональных зарплат становится несколько другим — не 212, а 187%. Таким образом, изменение методики расчета показателей по росту заработной платы облегчило их достижение по сравнению с первоначально установленными параметрами.

Особая проблема — сокращение вузами преподавателей и увеличение нагрузки работающих как инструмент достижения установленного показателя роста зарплаты (см. рис. 2). Так, по данным федерального статистического наблюдения, начиная с 2013 г. ежегодное сокращение численности преподавателей вузов составляло 5-6%, общее сокращение к началу 2019 г. достигло 71 572 чел. (на 26,7%).

Рис. 2. Численность преподавателей образовательных организаций высшего профессионального образования, тыс. чел. Источник: Росстат.

Ряд исследований показывает рост нагрузки на преподавателей вузов. Так, по данным Мониторинга экономики образования НИУ ВШЭ, среднее суммарное рабочее время штатных преподавателей за период 2012—2015 гг. выросло с 35,1 до 54,3 часов в неделю (Мониторинг экономики образования, 2016). Однако позднее, по скорректированной методологии расчета, экспертами НИУ ВШЭ был сделан вывод о том, что продолжительность рабочей недели в период 2010—2017 гг. была постоянной, находилась в диапазоне 34—35 часов в неделю (Мониторинг экономики образования, 2018). Данные опроса, проведенного авторами в конце 2015 — начале 2016 г. (367 преподавателей из 40 российских государственных вузов), показали как рост недельной нагрузки, так и ожидания ее дальнейшего увеличения. 46% опрошенных отметили, что фактическое количество часов в неделю, необходимое для выполнения всех видов работ на 1,0 ставку, за последние 2—3 года выросло, 31% расценили это увеличение как существенное. Прогнозируя возможные изменения ситуации на ближайшие 2-3 года, 46% опрошенных предположили дальнейшее возрастание нагрузки. При этом уже на момент опроса 45% преподавателей указывали, что для выполнения существующих требований к работе на ставку ППС им часто приходится работать поздно вечером и ночью (еще 17% делают это всегда), 42% опрошенных трудятся в выходные и праздничные

дни (21% делает это практически всегда, 33% — иногда). Больше половины респондентов часто или всегда работают и во время отпуска.

Сокращение ППС при существующих жестких бюджетных ограничениях оказалось необходимым, но недостаточным инструментом достижения показателей роста относительной зарплаты. За период 2012—2017 гг. региональная среднемесячная зарплата выросла на 24—63%. Следовательно, вузам надо было каждый год обеспечивать рост зарплат ППС в соответствии с индикаторами «дорожной карты», с учетом этого роста. Администрации многих вузов стали прибегать к различного рода схемам, обеспечивающим «хорошую» статистику зарплаты без ее реального увеличения (Эксперты ОНФ...; Университетская солидарность). Благополучную статистику вузам обеспечивают выплаты по научным проектам (грантам, хозтемам). «Лукавство цифры» в данном случае связано с тем, что рост зарплат сопровождается увеличением продолжительности и интенсивности работы преподавателей. К сомнительным же механизмам обеспечения хорошей статистики относятся манипуляции со ставками. Во-первых, увеличивается учебная нагрузка на ставку, в структуре нагрузки увеличивается доля аудиторной работы. Во-вторых, преподавателей нагружают более чем одной ставкой, почасовкой, договорами гражданско-правового характера. Два этих механизма обеспечивают рост зарплат при значительном росте нагрузки. Преподаватели вынуждены соглашаться на сверхзанятость, альтернативой которой является потеря работы. В-третьих, преподаватели переводятся на часть ставки, хотя ведут более высокую нагрузку, оплата которой оформляется как почасовая либо как стимулирующие выплаты. Этот механизм позволяет сохранять численность ППС при статистическом росте их зарплат. Еще одним механизмом манипулирования является оформление работников других категорий, прежде всего административно-управленческого персонала, на часть ставки ППС. Зарплата последних, либо же стимулирующая надбавка за выполнение административных обязанностей, учитывается в фонде заработной платы ППС.

Поэтому не случайно бодрые цифры федерального статистического наблюдения о росте зарплат преподавателей вузов опровергаются не только субъективными оценками, но и результатами различных мониторингов. Так, по данным опроса преподавателей вузов из 80 регионов России, проведенным экспертами рабочей группы ОНФ «Образование и культура как основы национальной идентичности» и Фондом «Национальные ресурсы образования», средняя зарплата преподавателя, занимающего одну ставку, в 2016 г. составила 26 550 руб. в месяц (Эксперты ОНФ. ). По данным Мониторинга экономики образования НИУ ВШЭ, в 2017 г. средний реальный трудовой доход преподавателей вузов составил 35,2 тыс. руб. (Мониторинг экономики образования, 2018).

Фактически в статистике роста зарплат ППС мы сталкиваемся с проявлениями «фейковой экономики», означающей, что «массово заявляемые политиками декларации и принципы, публикующаяся статистика, экономические и политические обзоры, как и распространяемые СМИ экспертные заключения, не соответствуют реальным делам, фактам, тенденциям» (Кирдина-Чэндлер, 2017, с. 10). Ее проявления:

• манипулирование методиками (занижение начального показателя относительной зарплаты, замена показателя для оценки уровня региональной зарплаты);

• подмена часовой ставки оплаты труда, по которой обычно оценивается цена труда, на среднемесячную зарплату, в которой наряду с изменением цены труда отражается рост его продолжительности;

• применение вузами разнообразных манипулятивых схем формирования средней зарплаты преподавателей, которые делают достижение целевых показателей ее роста «статистической фикцией».

Региональные эффекты эффективного контракта в вузах

Реализация Указа № 597 имела серьезные последствия для регионов. Рост зарплат работникам социальной сферы обеспечивался преимущественно за счет

региональных и местных бюджетов. Это привело к росту региональных долгов, а также усилению перекосов в межбюджетных отношениях (зависимости местных бюджетов от региональной поддержки, региональных — от федеральной). Несмотря на то что рост зарплат преподавателей вузов обеспечивался федеральным бюджетом, внедрение эффективного контракта в вузах также имело региональные эффекты. Наряду с мерами по оптимизации сети учреждений высшего образования, выполнение показателей по наращиванию зарплат сопровождалось региональным переформатированием системы высшего образования.

Как было показано выше, сокращение численности преподавателей вузов, по данным федерального статистического наблюдения в сфере оплаты труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки, за период 2013—2018 гг. составило 26,7%. Наибольшее сокращение произошло в Северо-Кавказском ФО — 33%, наименьшее — в Центральном ФО и Северо-Западном ФО (24,0% и 24,2%, соответственно). Это является одним из подтверждений отраслевой логики проводимых реформ, в центре внимания которых — результативность и эффективность деятельности отдельных российских вузов и российской системы высшего образования в целом. В соответствии с ней повышение качества образования должно достигаться за счет концентрации ресурсов отрасли в наиболее конкурентоспособных вузах, формировании группы ведущих вузов. Центростремительные тенденции в распределении вузов и ППС — признак усиливающейся неравномерности распределения человеческого капитала по регионам, фактор дальнейшего усиления неравномерности их социально-экономического развития. Среди федеральных округов, более всего теряющих численность ППС, наряду с Северо-Кавказским — Сибирский (30,2%), Дальневосточный (30,1%)2 и Приволжский (28,3%). По субъектам Федерации разрывы в сокращении численности ППС еще более значительны. Среди лидеров по сокращению Ямало-Ненецкий АО (79,5%), Новгородская область (53,9%), Еврейский АО (53,7%), Чувашская Республика (48,5%), Удмуртская Республика (47,3%), Камчатский край (46,7%).

По данным за январь—март 2018 г., не достигли 200% от трудового дохода по региону Амурская, Тюменская области, Республика Карелия, г. Санкт-Петербург. Если считать базой для расчетов среднюю зарплату, то достигли планки и превысили ее всего четыре региона: Пензенская, Калининградская области, Алтайский край, Республика Башкортостан. Замена базы для расчета имела смысл! По данным за январь—сентябрь 2018 г., не достигли 200% от среднего трудового дохода уже 19 регионов. В течение полугода 15 регионов ухудшили соотношение зарплат ППС и среднего трудового дохода по региону. Гонка продолжается!

Последствия реализации проекта эффективного контракта в высшем образовании отличаются от ожиданий экспертов-проектировщиков. Вместо развития рынка преподавателей и конкуренции профессионалов произошло усиление административного гнета. Коллегиальность была задавлена бюрократией, право принятия решений и власть перешли не к стейкхолдерам (Участие в управлении университетом..., 2016, с. 13), а к администраторам, встроенным в единую цепочку подотчетности производства образовательных услуг. Не оправдались расчеты и на финансовую поддержку обеспечения достойной заработной платы преподавателей, соответствующей «сложившимся стандартам жизни среднего класса». Появились разнообразные механизмы их «статистически фиктивного» роста, а также отбора на административные должности лиц, готовых его обеспечивать. Изменение правил, сопряженное с изменениями в структурах управления и кадровом составе руководителей вузов, привело к вытеснению академического компонента структур управления бюрократическим. Не оправдался и расчет на стимулирование роста качества и эффективности труда преподавателей. Под внешним давлением показателей оценки

2 Для сопоставимости результатов численность ППС в СФО и ДФО рассчитана без учета изменений в составе указанных федеральных округов в ноябре 2018 года, а численность ЮФО - без учета г. Севастополя и Республики Крым.

деятельности преподаватели нарастили публикационную активность, однако и данные результаты часто фиктивны (появился и расцвел рынок журналов, публикаций, цитирований). При этом в режиме жестких временных ограничений (роста учебной нагрузки на ставку, роста обременений по документированию процесса и результатов преподавательской деятельности) происходит вытеснение содержательной учебной и научной деятельности «работой на показатель».

Если рассматривать эффекты реализации проекта эффективного контракта, связанные со «сбросом» численности ППС в регионах и свертыванием образовательного пространства, то они вполне удовлетворяют устремлениям как российской бюрократии, так и экспертов-проектировщиков реформ. Это соответствует, с одной стороны, логике повышения отраслевой эффективности и концентрации ресурсов в отобранных статусных вузах, с другой стороны, представлениям о «новом образовании», базирующемся на новой технологической основе и новых принципах взаимодействия преподавателей и обучающихся, идущем на смену «индустриальному образованию». В «новом образовании» исследовательский университет рассматривается как отмирающий формат, а «академическое и учительское "лобби"» — как один из основных «тормозов в трансформации образования» (Будущее образования: глобальная повестка, с. 15, 187). Поэтому такой результат реализации проекта эффективного контракта, как усиление властных полномочий российской бюрократии и взятие под административный контроль академического сообщества, вполне устраивает проектировщиков реформ, так как существенно снижает переговорные позиции академического сообщества при реформировании системы высшего образования.

Таким образом, вместо качественного и дорогого труда преподавателя вуза результатом реализации проекта эффективного контракта стал зависимый от вышестоящих администраторов преподаватель, работающий на показатель и получающий более высокую (?) относительную заработную плату за более интенсивный труд.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Абрамов Р. Н. (2011). Менеджериализм и академическая профессия: конфликт и взаимодействие // Социологические исследования, № 7, с. 37-47.

Андрущак Г., Юдкевич М. (2012). Система высшего образования: что скрывается за сравнением // Как платят профессорам? Глобальное сравнение систем вознаграждения и контрактов. М.: Изд. дом Высшей школы экономики, с. 36-50.

Будущее образования: глобальная повестка. Scoltech. (http://sibfrontier.ru/wp-content/uploads/2015/10/Budushhee-obrazovaniya-globalnaya-povestka_Rekomendatsii-dlya-klyuchevyih-igrokov.pdf - Дата обращения: 7.08.2019).

Вольчик В. В., Фурса Е. В., Оганесян А. А., Кривошеева-Медянцева Д. Д. (2016). Адаптивное поведение и институты в организации учебного процесса // Terra Economicus, Т. 14, № 4, с. 119-141.

Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013—2020 годы. Утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 15.05.2013 № 792-р (https://base.garant.ru/70379634/ - Дата обращения: 27.02.2019).

Давыдова И. А., Козьмина Я. Я. (2014). Профессиональный стресс и удовлетворенность работой преподавателей российских вузов // Вопросы образования, № 4, с. 169-183.

Дим Р. (2004). «Новый менеджериализм» и высшее образование: управление качеством и продуктивностью работы в университетах Великобритании // Вопросы образования, № 3, с. 44-56.

Ендовицкий Д. А., Бубнов Ю. А., Гайдар К. М. (2014). Увеличение объема документооборота как фактор снижения экономической эффективности вуза // Высшее образование в России, № 11, с. 17-24.

Заработная плата отдельных категорий работников социальной сферы и науки (итоги федерального статистического наблюдения в сфере оплаты труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки) (http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/ rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/ - Дата обращения: 27.02.2019).

Как платят профессорам? Глобальное сравнение систем вознаграждения и контрактов (2012) / Под ред. Ф. Альтбаха, Л. Райсберг, М. Юдкевич, Г. Андрущака. И. Пачеко; пер. с англ. Е. В. Сивак под науч. ред. М. М. Юдкевич; НИУ «Высшая школа экономики». М.: Изд. дом Высшей школы экономики.

Капогузов Е. А. (2012). Институциональная структура производства государственных услуг: от веберианской бюрократии — к современным реформам государственного управления. Омск: Изд-во Омского гос. ун-та.

Кирдина-Чэндлер С. Г.(2017). Радикальный институционализм и фейковая экономика в XXI веке // Journal of Institutional Studies, Т. 9, № 4, с. 6-15.

Клюев А. К., Томилин О. Б., Фадеева И. М., Томилин О. О. (2018). Управление университетом: итоги трансформации // Университетское управление: практика и анализ, Т. 22, № 1, с. 93-104.

Кондрашев А. А. (2018). Проблемы современного юридического образования в контексте реформы высшего образования в Российской Федерации: итоги и перспективы // Lex Russica, № 1, с. 144-156.

Кузьминов Я. (2011). Академическое сообщество и академические контракты: вызовы и ответы последнего времени // Контракты в академическом мире. Сост. и науч. ред. М. М. Юдкевич. М.: Изд. дом Высшей школы экономики, с. 13-30.

Курбатова М. В. (2016). Реформа высшего образования как институциональный проект российской бюрократии: содержание и последствия // Мир России, № 4, с. 59-86.

Курбатова М. В., Левин С. Н. (2013). Эффективный контракт в системе высшего образования РФ: теоретические подходы и особенности институционального проектирования // Journal of Institutional Studies, Т. 5, № 1, 53-78.

Ле Гранд Д. (2011). Другая невидимая рука: предоставление общественных услуг на основе выбора и конкуренции. М.: Изд. Института Гайдара.

Мониторинг экономики образования (2016). Индикаторы экономики образования. Суммарное рабочее время штатных преподавателей образовательных организаций высшего образования (часов в неделю) (https://www.hse.ru/data/2016/06/21/1116119242/ индикаторы (dragged) 7.pdf - Дата обращения: 27.02.2019).

Мониторинг экономики образования (2018b). Индикаторы экономики образования. Суммарные средние реальные доходы штатных преподавателей образовательных организаций высшего образования. (https://memo.hse.ru/ data/2018/03/27/1164891263/2017_ind_pps_V0_8_.pdf - Дата обращения: 27.02.2019).

Мониторинг экономики образования (2018а). Индикаторы экономики образования. Суммарное рабочее время штатных преподавателей образовательных организаций высшего образования (часов в неделю). (https://memo.hse.ru/ data/2018/03/27/1164892008/2017_ind_pps_V0_6_.pdf - Дата обращения: 27.02.2019).

План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» (2012). Утвержден распоряжением Правительства Российской Федерации от 30.12.2012 № 2620-р (https:// www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70191846/ - Дата обращения: 27.02.2019).

План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» (2014). Утвержден распоряжением Правительства Российской Федерации от 30.04.2014 № 722-р (https:// www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70550418/ - Дата обращения: 27.02.2019).

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы (2012). Утверждена распоряжением

Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р. (http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi ?req=doc&base=LAW&n=186240&rnd=258F9662DE1F8E8192C83D - Дата обращения: 27.02.2019).

Рамбли Л. Э., Пачеко И. Ф., Альтбах Ф. Дж. (2010). Международное сопоставление оплаты труда преподавателей вузов // Экономика образования, № 1, с. 102—106.

Ридингс Б. (2010). Университет в руинах. М.: Изд. дом Гос. ун-та - Высшей школы экономики.

Романов Е. В. (2018). Угрозы кадровому потенциалу региональных вузов // Экономика региона, Т. 14, № 1, с. 95-108.

Савицкая Е. В., Алтунина Н. С. (2017). Высшее образование. Репутационные эффекты, сигнальные искажения и благоприятный отбор // Journal of Institional Studies, Т. 9, № 1, с. 117-133.

Сигман К. (2008). «Новый государственный менеджмент» в российском высшем образовании //Russie. Nei. Visions, № 30. Париж: IFRI (http://www.ifri.org/sites/default/ files/atoms/files/ifri_sigman_rus_education_sup _avril_2008.pdf - Дата обращения: 27.02.2019).

Тамбовцев В. Л., Рождественская И. А. (2014). Реформа высшего образования в России: международный опыт и экономическая теория // Вопросы экономики, № 5, с. 97—108.

Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» (http://base.consultant.ru/cons/cgi/ online.cgi?req=doc;base=LAW; n=129344 - Дата обращения: 27.02.2019).

Университетская солидарность. Официальный сайт Межрегионального профсоюза работников высшей школы (http://unisolidarity.ru/ — Дата обращения: 27.02.2019).

Участие в управлении университетом: научное издание (2016) / Ответ. ред. О. Бычкова. СПб.: Норма.

Фадеева И. М., Федосеева М. В. (2015) Самочувствие преподавателя в обществе, профессии, вузе // Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены, № 6, 153-163.

Федеральная служба государственной статистики РФ (2016). «Методика расчета среднемесячной начисленной заработной платы наемных работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц (среднемесячного дохода от трудовой деятельности)», утв. Приказом Росстата 14.04.2016 № 188 (http://www.gks.ru/ metod/prik188-2016.pdf - Дата обращения: 27.02.2019).

Федеральная служба государственной статистики РФ. Регионы России. Социально-экономические показатели (http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/ statistics/publications/catalog/doc_1138623506156 - Дата обращения: 27.02.2019).

Эксперты ОНФ: Эффективный контракт не обеспечивает защиту трудовых прав преподавателей вузов. (https://onf.ru/2017/11/28/eksperty-onf-effektivnyy-kontrakt-ne-obespechivaet-zashchitu-trudovyh-prav-prepodavateley/ - Дата обращения: 27.02.2019).

Эндерс Ю. (2011). Кафедральная система в переходный период: назначения, повышения и барьеры на вход в профессию в немецком высшем образовании // Контракты в академическом мире. М.: Изд. дом Высшей школы экономики, с. 195-227.

Эффективный контракт для профессионалов социальной сферы: тренды, потенциал, решения (2017). Экспертный доклад / Отв. ред. Я. И. Кузьминов, С. А. Попова, Л. И. Якобсон; Национальный исследовательский университет. Высшая школа экономики. М.: Изд. дом Высшей школы экономики.

Angervall, P., Beach, D. (2018). The Exploitation of Academic Work: Women in Teaching at Swedish Universities // Higher Education Policy, № 31, с. 1-17.

Bennett, D., Roberts, L., Ananthram, S., Broughton, M. (2018). What is required to develop career pathways for teaching academics? // Higher Education: The International Journal of Higher Education Research, 75(2), 271-286.

Bentley, P. J., Gulbrandsen, M, Kyvik, S. (2015). The relationship between basic and applied research in universities // Higher Education: The International Journal of Higher Education Research, 70(4), 689-709.

Comois, A., O'Keefe, T. (2015). Precarity in the iron cage: Neoliberalism and casualisation of work in the Irish higher education sector // Journal for Critical Education Policy Studies, 13(1), 43-66.

Ek, A., Ideland, M., Jonsson, S., Malmberg, C. (2013). The tension between marketisation and academisation in higher education // Studies in Higher Education, 38(9), 1305-1318.

Ellis, V., McNicholl, J., Blake, A., McNally, J. (2014). Academic work and proletarianisation: A study of higher education-based teacher educators // Teaching and Teacher Education, 40, 33-43.

Fumasoli, T., Goastellec, G., Kehm, B. M. (Eds.) (2015). Academic Work and Careers in Europe: Trends, Challenges, Perspectives. Cham: Springer.

Gonzales, L. D., Martinez, E., Ordu, C. (2014). Exploring faculty experiences in a striving university through the lens of academic capitalism //Studies in Higher Education, 39(7), 1097-1115.

Kallio, K.-M., Kallio, T. J., Tienari, J., Hyvonen, T. (2016). Ethos at stake: Performance management and academic work in universities // Human Relations, 69(3), 685-709.

Kwiek, M. (2018). Academic top earners. Research productivity, prestige generation, and salary patterns in European universities // Science and Public Policy, 45(1), 1-13.

Sandnes, F. E. (2018). Do Norwegian academics who publish more earn higher salaries? // Scientometrics, 115(1), 263-281.

Slaughter, S., Leslie, L. (1997). Academic Capitalism: Politics, Policies, and the Entrepreneurial University. Johns Hopkins University Press.

Vostal, F. (2015). Academic life in the fast lane: The experience of time and speed in British academia // Time & Society, 24(1), 71-95.

REFERENCES

Abramov, R. N. (2011). Managerialism and academic profession. Conflict and interaction. Sociological Studies, 7, 70-47. (In Russian).

Action Plan («roadmap») «Changes in the Social Sphere Aimed at Improving the Efficiency of Education and Science» (2012). Approved by the Federal Government on December 30, 2012 № 722-p. (https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70191846/ — Access Date: 27.02.2019). (In Russian).

Action Plan («roadmap») «Changes in the Social Sphere Aimed at Improving the Efficiency of Education and Science» (2014). Approved by the Federal Government on April 30, 2014 № 722-p. (https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70550418/—Access Date:27.02.2019). (In Russian).

Androushchak, G., Yudkevich, M. (2012). Systems of higher education: what is concealed behind comparisons. Paying the Professoriate: A Global Comparison of Compensation and Contracts. Moscow: Editorial house of the Higher School of Economics, pp. 36-50. (In Russian).

Angervall, P., Beach, D. (2018). The Exploitation of Academic Work: Women in Teaching at Swedish Universities. Higher Education Policy, 31, 1—17.

Bennett, D., Roberts, L., Ananthram, S., Broughton, M. (2018). What is required to develop career pathways for teaching academics? Higher Education: The International Journal of Higher Education Research, 75, 2, 271-286.

Bentley, P. J., Gulbrandsen, M., Kyvik, S. (2015). The relationship between basic and applied research in universities. Higher Education: The International Journal of Higher Education Research, 70(4), 689-709.

Comois, A., O'Keefe, T. (2015). Precarity in the iron cage: Neoliberalism and casualisation of work in the Irish higher education sector. Journal for Critical Education Policy Studies, 13(1), 43-66.

Davyidova, I. A., Kozmina, Ya. Ya. (2014). Occupational Stress and Job Satisfaction among Professors of Russian Higher Educational Institutions. Educational Studies, 4, 169— 183. (In Russian).

Deem, R. (2004). «New Managerialism» and Higher Education: Managing Quality and Productivity of Work in UK Universities. Educational Studies, 3, 44-56. (In Russian).

Ek, A., Ideland, M., Jonsson, S., Malmberg, C. (2013). The tension between marketisation and academisation in higher education. Studies in Higher Education, 38(9), 1305-1318.

Ellis, V., McNicholl, J., Blake, A., McNally, J. (2014). Academic work and proletarianisation: A study of higher education-based teacher educators. Teaching and Teacher Education, 40, 33-43.

Enders, J. (2011). The Cathedral System in Transition: Appointment, Promotion, and Barriers to Entry into the Profession in the German Higher Education. Contracts in the Academic World. Ed. by M. M. Yudkevich. Moscow: Publ. House of Higher School of Economics, pp. 195-227. (In Russian).

Endovitskiy, D. A., Bubnov, Yu. A., Gaidar, K. M. (2014). Increased volume of documents circulation as a factor of decline of university's economic efficiency. Higher Education in Russia, 11, 17—24. (In Russian).

Fadeeva, I. M., Fedoseeva, M. V. (2015). Subjective well-being of university teacher in society, in profession and in university. The Monitoring of Public Opinion: Economic and Social Changes Journal, 6, 153-163. (In Russian).

Federal State Statistics Service (Rosstat) (2016). «The method of calculating of the average monthly accrued wages of the hired workers, individual entrepreneurs and individuals (average monthly income from work)», approved on 14.04.2016 № 188. (http:// www.gks.ru/metod/prik188-2016.pdf — Access Date: 27.02.2019). (In Russian).

Federal State Statistics Service (Rosstat). Regions of Russia. Socio-economic indicators. (http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publications/ catalog/doc_1138623506156 - Access Date: 27.02.2019). (In Russian).

Fumasoli, T., Goastellec, G., Kehm, B. M. (Eds.) (2015). Academic Work and Careers in Europe: Trends, Challenges, Perspectives. Cham, Springer.

Global Education Futures: agenda. Scoltech. (http://sibfrontier.ru/wp-content/ uploads/2015/10/Budushhee-obrazovaniya-globalnaya-povestka_Rekomendatsii-dlya-klyuchevyih-igrokov.pdf — Access Date: 7.03.2019). (In Russian).

Gonzales, L. D., Martinez, E, Ordu, C. (2014). Exploring faculty experiences in a striving university through the lens of academic capitalism. Studies in Higher Education, 39(7), 1097-1115.

Kallio, K.-M., Kallio, T. J., Tienari, J., Hyvonen, T. (2016). Ethos at stake: Performance management and academic work in universities. Human Relations, 69(3), 685-709.

Kapoguzov, E. A. (2012). Institutional Structure of Production of Public Services: From the Weberian — to Modern Public Administration Reform. Omsk: Omsk State University Press. (In Russian).

Kirdina-Chandler, S. G. (2017). Radical Institutional Economics and Fakery for the 21st Century. Journal for Institutional Studies, 9(4), 6-15. (In Russian).

Klyuev, A. K., Tomilin, O. B., Fadeeva, I. M., Tomilin, O. O. (2018). University Management: Transformation Scenarios. University Management: Practice and Analysis, 22(1), 93-104 (In Russian).

Kondrashev, A. A. Problems of Modern Legal Education in the Context of the Higher Education Reform in the Russian Federation: Results and Prospects. Lex Russica, 1, 144-156. (In Russian).

Kurbatova, M. V. (2016). Higher Education Reform as an Institutional Project of the Russian Bureaucracy: the Content and the Outcomes. Mir Rossii, 25(4), 59—86. (In Russian).

Kurbatova, M. V., Levin, S. N. (2013). Effective contract in the system of higher education in Russia: theoretical approaches and features of institutional design. Journal of Institutional Studies, 5(1), 53—78. (In Russian).

Kuzminov, Ya. (2011). Academic community and academic contracts: recent challenges and answers. Contracts in the academic world. Ed. by M. M. Yudkevich. Moscow: Publ. House of Higher School of Economics, pp. 13-30. (In Russian).

Kwiek, M. (2018). Academic top earners. Research productivity, prestige generation, and salary patterns in European universities. Science and Public Policy, 45(1), 1-13.

Le Grand, J. (2011). The other invisible hand: delivering public services through choice and competition. Moscow: Gaidar Institute Press. (In Russian).

Monitoring of Education Economics. (2016). Indicators of Education Economics. The Total Working Time of Regular Lecturers of Educational Institutions of Higher Education (hours per week). (https://www.hse.ru/data/2016/06/21/1116119242/HHflHKaTopM (dragged) 7.pdf - Access Date: 27.02.2019). (In Russian).

Monitoring of Education Economics. (2018b). Indicators of Education Economics. Total average real incomes of Regular Lecturers of Educational Institutions of Higher Education. (https://memo.hse.ru/data/2018/03/27/1164891263/2017_ind_pps_V0_8_.pdf - Access Date: 27.02.2019). (In Russian).

Monitoring of Education Economics. (2018a). Indicators of Education Economics. The Total Working Time of Regular Lecturers of Educational Institutions of Higher Education (hours per week). (https://memo.hse.ru/data/2018/03/27/1164892008/2017_ind_pps_V0_6_. pdf - Access Date: 27.02.2019). (In Russian).

ONF experts: An effective contract does not protect the labor rights of university teachers. (https://onf.ru/2017/11/28/eksperty-onf-effektivnyy-kontrakt-ne-obespechivaet-zashchitu-trudovyh-prav-prepodavateley/ - Access Date: 27.02.2019). (In Russian).

Participation in University Management (2016). Ed. by O. Bychkova. Saint Petersburg: Norma. (In Russian).

Paying the Professoriate: A Global Comparison of Compensation and Contracts (2012). Ed. by Ph. Altbach. Moscow: Editorial house of the Higher School of Economics. (In Russian).

Presidential Decree of May 7, 2012 № 597 «On Implementation of State Social Policy Measures». (http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW; n=1293446 -Access Date: 27.02.2019). (In Russian).

Romanov, E. V. Threats to the Human Capacity of Regional Higher Education Institutions. Economy of Region, 14, 95-108. (In Russian).

Rumbley, L. E, Pacheco, I. F., Altbach, Ph. G. (2010). International comparison of academic salaries. Economics of education, 1, 102-106. (In Russian).

Readings, B. (2010). The university in ruins. Moscow: Editorial house of the Higher School of Economics. (In Russian).

Sandnes, F. E. (2018). Do Norwegian academics who publish more earn higher salaries? Scientometrics, 115(1), 263-281.

Savitskaya, E V., Altunina, N. S. Higher Education: Reputational Effects, Distorted Signaling and Propitious Selection. Journal of Institional Studies, 9(1), 117-133. (In Russian).

Sigman, K. «New Public Management» in Russian Higher Education. Russie. Nei. Visions, 30. (http://www.ifri.org/sites/default/files/atoms/files/ifri_sigman_rus_education_ sup_avril_2008.pdf - Access Date: 27.02.2019). (In Russian).

Slaughter, S., Leslie, L. (1997). Academic Capitalism: Politics, Policies, and the Entrepreneurial University. Johns Hopkins University Press.

Tambovtsev, V. L., Rozhdestvenskaya, I. A. (2014). Reform of Higher Education in Russia: International Experience and Economic Theory. Voprosy ekonomiki, 5, 97-108. (In Russian).

The Effective Contract for professionals: trends, potential, solutions (2017). Expert Report. Ed. by Ya. I. Kuz'minov, S. A. Popova, L. I. Jakobson. Moscow: Publ. House of Higher School of Economics. (In Russian).

The Program of Staged Improvement of the Remuneration System in the State (Municipal) Institutions in 2012-2018 (2012). Approved by the Government of the Russian Federation

on November 26, 2012 № 2190-p. (http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&b ase=LAW&n=186240&rnd=258F9662DE1F8E8192C83D — Access Date: 27.02.2019). (In Russian).

The results of the federal statistical observation in the field of wage of certain categories of social workers and science (2016). (http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/ rosstat/ru/statistics/wages/ — Access Date: 27.02.2019). (In Russian).

The State Program of the Russian Federation «Development of Education» for 2013— 2020, approved by the Federal Government on 15.05.2013 № 792-r. (https://base.garant. ru/70379634/ — Access Date: 27.02.2019). (In Russian).

University Solidarity. Official site of the inter-regional trade union of the higher-education teaching personnel (http://unisolidarity.ru/ — Access Date: 27.02.2019). (In Russian).

Volchik, V. V., Fursa, E. V., Oganesyan, A. A., Krivosheeva-Mesyantseva, D. D. (2016). Adaptive behavior and institutions: examining the organisation of higher education in Russia. Terra economicus, 14(4), 119-141. (In Russian).

Vostal, F. (2015). Academic life in the fast lane: The experience of time and speed in British academia. Time & Society, 24(1), 71-95.