Эффективный контракт и профессиональный профиль преподавателя высшей школы Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

гичное производство, а не на малый бизнес, у которого своя функция и своя ниша.

1. Алёхина О.Ф. Управление производством на промышленных предприятиях: информационно-временной и поведенческий аспекты. Н. Новгород: Изд-во ННГУ им. Н.И. Лобачевского, 2009.

2. Алёхина О.Ф., Воронов Н.А., Удалов Ф.Е. Оперативное и стратегическое управление производством на промышленных предприятиях. Н. Новгород: Изд-во ННГУ им. Н.И. Лобачевского, 2013.

3. Васильев В.С. Конец эры академических экономистов // США - Канада: экономика, политика, культура. 2009. № 7.

4. Кочетков Г.Б. Проблема инноваций в экономике США // США - Канада: экономика, политика, культура. 2009. № 4.

5. Попов Г. Глобальная перспектива кризиса 2008 // Проблемы теории и практики управления. 2009. № 7.

6. Прохоровский А.А. Американская экономика: вызовы управлению // США - Канада: экономика, политика, культура. 2008. № 8.

7. Удалов Ф.Е. Централизованная система управления -добро или зло? // ЭКО. 2013. № 4.

Владимир Иванович Долгий,

доктор экономических наук, профессор, зав. кафедрой экономики труда и управления персоналом, СГСЭУ

ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ПРОФИЛЬ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ

В статье рассматриваются подходы по реализации идеи внедрения эффективного контракта в бюджетных организациях. Концепция эффективного контракта отражает процесс модернизации трудовых отношений между работником и работодателем с учетом индивидуальных усилий работников, их соответствию критериям эффективности и оплаты труда, предоставления льгот, обоснованности работодателем профессиональных требований к подчиненным. Рассматриваемая модель эффективного контракта увязана с профессиональным профилем работника, в котором прописаны его эталонные функции. Важное место в статье занимает анализ системы внутреннего заказа на образовательные, методические и иные услуги преподавателей вуза. Показано, что эффективный контракт обеспечивает оптимальное соотношение среднего уровня заработной платы всех категорий профессорско-преподавательского состава и руководителей образовательных учреждений, снижая, таким образом, остроту проблемы справедливой оплаты труда.

Ключевые слова: эффективный контракт, профессиональный профиль, оплата труда, преподаватель.

V.l. Dolgy

EFFICIENT CONTRACT AND PROFESSIONAL PROFILE OF THE TEACHER OF THE HIGHER SCHOOL

The article considers the approaches to the fulfillment of the idea of introduction of the efficient contract at the nonprofitable organization. The concept of the efficient contract reflects the process of modernization of the labor relations between the employer and employees on the basis of the individual efforts of the workers, their correspondence to the criteria of efficiency and job payment, provision of benefits, relevancy of requirements of the employers to the employees. The given model of the efficient contract is closely connected with the professional profile of the worker, where there are his professional functions. The analysis of the system of the internal order for educational, methodological or other kind of services of the teachers of the higher schools is in the focus of the given article. It shows that efficient contract provides the proper correlation between the average level of wages of all categories of the teaching staff and managers of the educational establishments, thus eliminating the acute problem of fair payment.

Keywords: efficient contract, professional profile, job payment, teacher.

УДК 378

IO» vidl952@mail.ru

В настоящее время научное сообщество России достаточно активно обсуждает проблемы перехода бюджетных организаций к системе эффективного контракта и связанного с ней совершенствования системы оплаты труда работников. Внедрение института эффективного контракта объективно должно способствовать, с одной стороны, наиболее полному отражению в трудовых договорах конкретных функциональных действий работников, их индивидуальных усилий и их соответствию критериям эффективности и оплаты труда, предоставления льгот, с другой стороны, обоснованию работодателем профессиональных требований для достижения

работником необходимого результата. Организационно это выражается в том, что бюджетные учреждения должны:

• разработать и использовать методику оценки функциональной эффективности своих работников;

• внедрить механизм контрактации взаимоотношений работодателя и работника, основанный на формировании заказа на осуществление профессиональной деятельности и выраженного в количественных и качественных показателях, учитывающих различия в сложности и значимости выполняемой работы, научно обоснованных норм труда работников учреждения и т.д.

Эффективный контракт создает условия транспарентности взаимоотношений работодателей и работников бюджетной сферы, обеспечивает оптимальное соотношение среднего уровня заработной платы всех категорий профессорско-преподавательского состава и руководителей образовательных учреждений, снижая, таким образом, остроту проблемы справедливой оплаты труда.

Реализация концепции эффективного контракта предполагает решение следующих задач:

• разработка профессионального профиля должности преподавателя, соответствующего эталонным характеристикам субъекта - как носителя, так и ретранслятора знаний в современной образовательной среде;

• формирование портфеля заказа на обучающие, методические, консультационные и иные необходимые образовательные услуги, определяющего стандарт профессионального профиля будущего специалиста - выпускника вуза;

• установление взаимосвязи между повышением оплаты труда работника и его индивидуальными достижениями по конкретным показателям качества и количества оказываемых образовательных услуг;

• создание экономического механизма мотивации работников по повышению качества образовательных услуг и эффективности работы;

• обеспечение транспарентности оплаты труда для учреждений, структурных подразделений образовательных организаций с учетом индивидуальных усилий преподавателей;

• исключение избыточного контроля за деятельностью преподавателя путем введения субститутов их самоэффективности.

Рассмотрим базовые требования, предъявляемые к профессиональному профилю эффективного преподавателя. Дело в том, что преподаватели-профессионалы исполняют функциональные обязанности по конкретной должности, имеющей определенную ценность для организации. Руководитель определяет и постоянно корректирует профессиональные требования к работнику, пытаясь найти золотую середину. Руководитель, безусловно, нуждается в эффективном сотруднике, но, как это часто бывает, по вводимой должности нет четкого профессионального портрета будущего работника и возможных трансформаций его функциональных обязанностей в связи с предстоящими изменениями.

Отсутствие профессионального профиля преподавателя компенсируется подбором кандидатов по формальным признакам, адекватным позициям представленного кандидатом резюме. При этом оценочные инструменты либо отсутствуют, либо дают существенные погрешности в определении профессиональных компетенций кандидатов. К примеру, наличие полного набора элементов профессиональных компетенций сотрудника может находиться в противоречии с его личностным поведением, сводя ценность первых на нет. Как следствие - профессиональный портрет специалиста остается неполным, а выявленные качественные характеристики не могут быть реализованы в практической деятельности.

Необходимо владеть большим объемом информации о функционале самой должности, требуемых профессиональных компетенциях, необходимых для выполнения качественной работы, а также соответствии эффективности самого сотрудника заданным критериям оценки.

Именно эта информация концентрируется в профиле должности, который связан с системой эффективного контракта, поскольку:

1) профиль содержит подробное описание должности;

2) в профессиональном профиле отражается стандарт должности, согласованный на всех уровнях управления, имеющих отношение к данной должности;

3) профессиональный подход к профилированию должностей является не только эталонным требованием, но и инструментом оценки, принятым и согласованным с участниками такого бизнес-процесса, как найм персонала.

Разработанный профиль должности дает обоснование того, какого работника, на каких условиях, с каким уровнем профессиональных компетенций и с какими личностными характеристиками следует включать в систему взаимоотношений «работник - работодатель».

Таким образом, профиль должности является объективным источником информации и эталоном требований в системе эффективного контракта. Следует отметить, что профиль должности формируется на основе применения модели профессиональных компетенций, которая позволяет определить и конкретизировать возможные отклонения от эталонных значений [1]. Профиль не позволяет произвольно экспериментировать, а требует реализации точной программы действий, позволяющей получить результаты высокой степени достоверности, на основе применяемой методики.

В текущей практике образовательных организаций представляется возможным говорить о двух основных подходах к процедурам профилирования должностей: ситуативном и методическом.

В первом случае разработка профиля связана с острой необходимостью приема на должность высококвалифицированного преподавателя. Определяется и обосновывается перечень наиболее общих позиций, в том числе: требования к рабочему месту, функциональные обязанности, права, основные профессиональные навыки, демографические и социальные требования к сотруднику (пол, возраст, наличие иждивенцев, политический и социальный опыт).

В рамках второго подхода разработку профиля должности высококвалифицированного преподавателя определяют ее ценность и содержание, особенности, функционал, зоны ответственности, требования к личностным и профессиональным качествам, базовые и вспомогательные компетенции, необходимые для выполнения профессиональных задач. Следует отметить, что такой подход занимает намного больше времени, так как каждый параметр профилирования разрабатывается отдельно и специально. Дополнительные возможности в реализации второго подхода дает наличие в организации развитой информационной системы, позволяющей разрабатывать и вести профилирование должностей.

Представим некоторые параметры профессионального профиля преподавателя образовательной организации.

1. Организационная ценность должности и соответствующего ей профессионального профиля.

2. Базовый и вспомогательный функционал должности.

Важный параметр профессионального профиля, позволяющий однозначно понимать права и обязанности, выполняемые сотрудником в рамках поставленных перед ним задач.

3. Профессиональные компетенции, соответствующие формируемому профилю.

Данная характеристика профиля предъявляет особые требования к профессиональным навыкам, знаниям и опыту сотрудников. Следует отметить, что все компетенции описываются с помощью индикаторов и могут быть оценены с помощью шкалы оценки уровня каждой компетенции.

4. Личностный профиль работника образовательной организации.

Информационное обеспечение данными о личностном профиле включает описание личностных особенностей, свойств и качеств сотрудника. Особое внимание должно уделяться когнитивным процессам, формирующим мышление, внимание, память и т.д. Именно эти личностные параметры отвечают за эффективность обучения сотрудника новым функциям, операциям творческой деятельности.

5. Формальные требования.

Параметры формальных требований обычно включают требования к полу, возрасту, образованию, опыту специалистов. Кроме того, к формальным требованиям могут относиться методы оценки параметров, дополнительно включаемых в разделы профиля. Такое дополнение методов оценки позволяет сформировать сопоставительную базу сравнения сотрудников между собой и увидеть изменения в тех или иных качествах сотрудников на протяжении определенного времени.

Безусловно, профилирование должности сотрудника является достаточно сложной проблемой. Многие организации пока еще не подошли к ее решению, хотя в ближайшей перспективе профиль должности станет обязательной структурной составляющей системы эффективного контракта.

Другой важнейшей задачей реализации концепции эффективного контракта в образовательной организации является формирование портфеля заказа на обучающие, методические, консультационные и иные необходимые образовательные услуги, определяющие стандарт профессионального профиля будущего специалиста - выпускника вуза [4]. В аспекте данной задачи формируются два пакета заказа, один из которых включает услуги, оказываемые сторонним потребителям, другой - определяет содержимое заказа между работодателем и работником внутри образовательного учреждения.

Если рассматривать образовательную услугу в классическом понимании, то она представляется в виде комплекса знаний общеобразовательного и специального назначения, а также практических навыков, которые передаются личности по определенным обучающим технологиям. В настоящее время существует тенденция, в соответствии с которой педагогическая составляющая образовательной услуги дополняется экономической. Обобщенно такого рода комплементарность определяется как компетентностный подход, который предполагает рассмотрение обучения и образовательной услуги как экономической категории, выражающей отношения производителей и потребителей образовательных услуг по поводу ее производства и реализации на рынке образовательных услуг [2]. Кроме того, существует трудовой аспект обучения, связанный с приобретением в процессе реализации образовательной услуги профессии, специальности или квалификации. Такого рода

многозначность образовательной услуги связана не столько с индивидуальной, сколько с общественной ее полезностью.

В Федеральном законе Российской Федерации от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» выделяется сетевая форма реализации образовательных программ, которая обеспечивает возможность использования ресурсов научных, медицинских, физкультурно-спортивных и иных организаций для обучения, стажировок, проведения учебной и производственной практики. Следует отметить, что сетевая форма реализации образовательных услуг организуется на основе договоров между заинтересованными организациями. Исследования показывают, что в оказании образовательных услуг все большую роль играет аутсорсинг, который предполагает передачу части процедур создания образовательного продукта внешним исполнителям: например, выполнение учебно-методического или медийного сопровождения обучающего процесса. Внешние агенты (аутсорсеры) могут гораздо эффективнее выполнять переданные им задачи вследствие своей специализации.

Производство современных образовательных продуктов выражается в тенденции универсализации создания образовательных товаров-субститутов и последовательном расширении линейки комплементарных образовательных услуг, что обусловлено присоединением России к Болонскому соглашению и вхождением в единое образовательное пространство Европы [6].

Исследование разнообразия взаимодействующих элементов позволило выявить параметры и описать характерные модели взаимодействия на рынке образовательных услуг, а также обосновать происходящий процесс эволюции и перехода от педагогико-трудовой модели к экономико-трудовой.

В решении образовательных проблем и российские, и европейские университеты сталкиваются с противоречиями нарастающих глобальных изменений и возможностями существующих обучающих технологий обеспечить адекватный прирост знаний и навыков как студентов, так и занятых работников. Ускорение процессов глобализации в сфере профессионального образования привело к необходимости трансформации базовой модели учреждения высшего профессионального образования - классического обучающего университета - в модель проектно-ориентированного университета. В научной литературе такие тенденции для России освещены на концептуальном уровне [7]. Главной особенностью проектно-ориентированного образовательного учреждения является обязательное применение наряду с общеобразовательными технологиями проектного подхода, предполагающего получение заказа со стороны субъектов рынка.

Реализация проектного подхода позволяет выявить новые возможности подготовки квалифицированных кадров для стратегически приоритетных отраслей экономики, связанных с производством принципиально новых продуктов (услуг) с заданными свойствами. Данный подход, несмотря на затратность, зарекомендовал себя как эффективный в инновационных сферах деятельности, в том числе в образовательной сфере. Однако успех применения данного подхода возможен при хорошей проработанности алгоритма проектного управления и обеспеченностью заказом.

Четкое определение содержания портфеля заказов, а также персонификация заинтересованных сторон (заказчиков и потребителей) может оказать существенное влияние на эффективность контрактных отношений. В портфеле заказов образовательного учреждения для сторонних субъектов представляется целесообразным выделять три основные группы проектов: проекты образовательных услуг и продуктов, проекты научных исследований и проекты сервисной поддержки образовательных услуг и продуктов. Все они ориентированы на заказы работодателей, население, потребности государственных и муниципальных учреждений.

Заказы на образовательные продукты (услуги):

• на образовательные услуги по запросам работодателей, в том числе на обучение, переобучение и повышение квалификации работников по направлениям стратегического развития предприятий;

• по запросам государственных и муниципальных учреждений для формирования новых профессиональных компетенций сотрудников и повышения их квалификации;

• исходя из спроса на образование индивидуальных потребителей по государственным и специальным программам обучения;

• на обучение по международным программам и обмену студентов.

Заказы на научно-исследовательскую деятельность:

• исследования по повышению эффективности хозяйствующих субъектов;

• исследования по направлениям инновационного развития предприятий;

• исследования качества жизни населения;

• разработка программ экономического и социального развития на федеральном и региональном уровнях;

• исследования проблем развития различных отраслей экономики и субъектов хозяйствования;

• специальные заказы на проведение научных исследований.

Заказы в области сервисной поддержки образовательных услуг и продуктов:

• разработка методического и информационного обеспечения оказания образовательных услуг;

• организация рекламно-коммуникативных проектов;

• консалтинговое и аудиторское сопровождение образовательных проектов;

• модерация и тренинги в поддержке образовательных проектов.

Проектно-ориентированное обучение позволит реализовать модель гибкого образования, приспособленную к запросам различных сегментов рынка для целей креативного менеджмента.

Кроме реализации образовательных продуктов и услуг по заказам конкретных работодателей могут оказываться образовательные услуги в виде методического обеспечения, разработки электронных учебников, подготовки дистанционных курсов по запросам государственных и муниципальных учреждений; коммерческих и некоммерческих организаций и т.п. Примером могут служить заказы на специальные корпоративные программы обучения, структурированные и неструктурированные кейсы, бизнес-тренинги для различного рода организаций и учреждений, актуальные для решения наиболее важных проблем хозяйствующих субъектов.

Если проанализировать наиболее актуальные потребности в образовательных услугах и продуктах Саратовской области, то в первую очередь следует выделить запросы на подготовку кадров для предприятий строительной, энергетической и сельскохозяйственной отраслей, а также специалистов по информационно-коммуникационным технологиям. В настоящее время наиболее целесообразным представляется применение проектно-ориентированного подхода в деятельности образовательного учреждения, основным смыслом которого является сближение с интересами хозяйствующих субъектов на уровне продвижения научных и прикладных идей в сферу практической деятельности.

Эксперты считают, что для успешного перехода учреждений бюджетной сферы на модель эффективного контракта должен быть получен ответ на вопрос, что считать результатом труда, каким образом и по каким параметрам он должен быть измерен. Результат работы желательно точно измерять, чтобы знать уровень результативности того или иного учреждения, величину трудового вклада того или иного работника. Это трудоемкая, но выполнимая работа, требующая дополнительных затрат для проведения серьезной работы по внедрению системы показателей с целью измерения конечных результатов работы. Быстрые решения в данном вопросе недопустимы, так как это может привести к дискредитации идеи эффективного контракта.

Опросы, проводимые независимыми исследователями, показывают, что работники бюджетной сферы пока относятся к очередной реформе без особых ожиданий и не особенно рассчитывают на повышение реальной заработной платы. Основной аргумент - субъективное мнение руководителей. Часть респондентов выразила мнение, что сейчас у руководителей есть возможность платить работникам больше или меньше в зависимости от качества проделанной работы. Но, как правило, критерии выплат стимулирующих надбавок определяются не профессиональными параметрами исполнителя, а параметрами необходимости в текущей ситуации.

Введение системы эффективного контракта несет в себе определенные риски. Возможна ситуация, когда человек вместо работы, направленной на повышение качества оказываемой услуги, стремится любыми путями показать высокие результаты работы и, как следствие, получить более высокую зарплату. Кроме того, система эффективного контракта может вместо привлечения достойных профессионалов в сферы здравоохранения, образования, культуры и науки привести к обратному эффекту. Остаются либо сотрудники, которых в других местах не берут, либо люди, которые работают за идею. Оставшихся «идейных» и будут увольнять в первую очередь. Они махнут рукой, потому что станет невозможно заниматься реальным делом, а придется рисовать бесконечные показатели и по ним отчитываться. Этот риск отмечается многими экспертами.

В Бюджетном послании на 2013 - 2015 гг. В. В. Путин указывал на то, что переход к использованию модели эффективного контракта повысит конкурентоспособность государства как работодателя на региональных рынках труда, а также улучшит соотношение стоимости труда в государственном, муниципальном и частном секторах национальной экономики.

so

Таким образом, разработка и применение системы эффективного контракта, несмотря на привлекательность, требует дополнительных исследований по критериям и показателям индивидуальной деятельности работников бюджетной сферы, а также оценки наиболее вероятных последствий ее внедрения.

1. Долгий В.И., Еремеев М.А. Проблемы оплаты труда в бюджетной сфере // Наука - бизнес - образование: проблемы и перспективы компетентностного взаимодействия: сб. матер. междунар. науч.-практ. конф. (г. Ульяновск, 22 октября 2012 г.) / под общ. ред. д.э.н., проф. Т.Ю. Ивановой. Ульяновск: УлГУ, 2012.

2. Долгий В.И. Закономерности эволюции современного профессионального образования // Экономика и общество: вызовы XXI века: матер. междунар. науч.-практ. конф. (г. Саратов, 27 - 28 сентября 2011 г.). Саратов, 2011. Ч. 1.

3. Долгий В.И. Оплата труда на основе эффективного контракта: перспективы и проблемы // Инновационные технологии управления предприятиями наукоемких отраслей: теория, методология, практика. Саратов: Наука, 2012.

4. Митрохина Т.Н. Студенческая молодежь в гражданском обществе (региональный уровень) / В.М. Долгов, М.В. Данилов, В.И. Дорофеев, Т.Н. Митрохина. Саратов: Изд-во Саратов. унта, 2003.

5. Михалкина Е.В., Алёшин В.А. Эффективный контракт как институт социально-трудовых отношений в сфере высшего образования // TERRA ECONOMICUS. 2013. Т. 11. № 3.

6. Русановский В.А., Долгий В.И. Проблемы и перспективы профессионального образования в условиях присоединения России в ВТО // Вестник СГСЭУ. 2013. № 2 (46).

7. Стронгин Р.Г., Грудзинский А.О. Проектно-ориентиро-ванное управление инновационным университетом // Высшее образование в России. 2008. № 4.

Дмитрий Александрович Дуденков,

кандидат экономических наук, доцент кафедры анализа хозяйственной деятельности и аудита, СГСЭУ

СТЕЙКХОЛДЕР-ОРИЕНТИРОВАННАЯ МОДЕЛЬ КОМПАНИИ В ТЕОРИИ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

В практике корпоративного управления все больше сторонников находит концепция рассмотрения бизнеса не только как основы удовлетворения материальных потребностей акционеров, но и как зона ответственности более широкого круга причастных сторон - стейкхолдеров. Знание состава лиц, заинтересованных в получении информации о деятельности компании, понимание их ожиданий, интересов и требований является необходимым условием стабильности развития корпоративных структур. В статье проводится анализ понятийного аппарата категории «стейкхолдеры», исследуются наиболее значимые направления стейкхолдер-анализа и предлагаются направления повышения информативности финансовой отчетности компаний для стейкхолдеров.

Ключевые слова: бизнес-анализ, стейкхолдер, корпоративное управление.

D.A. Dudenkov

STAKEHOLDER-ORIENTED MODEL OF THE COMPANY IN THE THEORY OF CORPORATION MANAGEMENT

Today more and more people support the idea of business not only as a basis of satisfaction of share holders' needs, but also as a field of responsibilities of a wider circle of participants - stakeholders. The awareness of persons' list interested in getting information about the activity of the company, understanding their expectations, demands and interests are the main condition of stable development of the corporation structures. The article analyzes the concept "stakeholder", studies the most important trends of the stakeholder-analyses and suggests the ways of increasing of transparency of financial accountability for the stakeholders.

Keywords: business-analyses, stakeholder, corporation management.

УДК 338.24

dudenkov.d.a@inbox.ru

Одной из важнейших задач корпоративного управления является изучение влияния, которое оказывают индивидуумы и группы людей на функционирование организации, происходящие в ней изменения, обеспечение эффективности деятельности и получение необходимых результатов.

В настоящее время в западной науке существуют две основные теории корпоративного управления - с позиции акционеров и с позиции стейкхолдеров. Эти два подхода отличаются способами понимания и обоснова-

ния фундаментальных вопросов, касающихся целей корпорации, а также структуры и механизмов управления. С одной стороны, существует традиционный подход, опирающийся на изучение корпорации как юридического инструмента для акционеров с целью максимального удовлетворения их потребностей. С другой стороны, сравнительно новый стейкхолдер-подход рассматривает корпорацию как поле ответственности более широкого круга внешних заинтересованных сторон, а не только для акционеров.