CC BY
160
УДК 331.826 Н.В. Разнова, Г.Ф. Яричина
ЭФФЕКТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА С УЧЕТОМ ОЦЕНКИ ДЕЛОВЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ ПРЕТЕНДЕНТОВ
Рассматриваются вопросы использования нетрадиционных методов отбора персонала с целью удовлетворения потребностей субъектов рынка труда. Для формализации отбора при решении таких задач предложено использовать элементы теории нечетких множеств.
Ключевые слова: персонал, подбор, отбор, рынок труда, деловые и личностные качества, нечеткие множества.
N.V. Raznova, G.F. Yarichina EFFECTIVE TECHNOLOGIES FOR STAFF SELECTION TAKING INTO CONSIDERATION THE ESTIMATION OF BUSINESS AND PERSONAL QUALITIES OF THE APPLICANTS
The issues of the non-traditional method application for staff selection in order to satisfy the labor market subject requirements are considered. Fuzzy set theory elements are offered to be used in order to formalize selection in the process of solution of these tasks.
Key words: staff, recruitment, selection, labor market, business and personal qualities, fuzzy sets.
Переход к экономике инновационного типа актуализировал необходимость использования новых подходов к управлению процессом формирования человеческих ресурсов предприятий. Практика хозяйствования показала, что надежными источниками достижения предприятием устойчивого положения на рынке товаров и услуг могут являться не только техническое перевооружение и модернизация технологий, но и конкурентоспособные работники, способные:
самостоятельно и критически мыслить, искать пути рационального преодоления трудностей, используя современные технологии;
четко осознавать, где и каким образом приобретенные ими знания могут быть применены в профессиональной деятельности;
генерировать новые идеи;
быть коммуникабельными, контактными в различных социальных группах, предотвращать конфликтные ситуации или умело выходить из них;
трудиться над собственным развитием и т.п.
Важным этапом процесса обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими ее профилю человеческими ресурсами является сложный по своей природе процесс поиска и отбора кадров, отвечающих требованиям современного бизнеса. Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте и выбора претендента, наиболее отвечающего запросам работодателя.
Вместе с тем анализ сегодняшнего состояния современной системы управления кадровыми стратегиями предприятий показывает, что сложившаяся на предприятиях технология отбора персонала требует дальнейшего совершенствования.
Рыночная экономика и конкуренция усилили значимость требований к деловым и личностным качествам работника, а отбор работников, отвечающих потребностям современного бизнеса, требует комплексного новаторского подхода к этому процессу.
Анализ результатов исследований, выполненный при участии авторов настоящей публикации, указал на явную зависимость востребованности специалистов не только от профессиональных знаний и опыта, но и от личностных качеств индивида (рис.). Мониторинг востребованности личностных и деловых качеств ряда специалистов на рынке труда Красноярска был проведен Кадровым агентством и кафедрой маркетинга Института управления бизнес-процессами и экономики Сибирского федерального университета. Информационной базой явились вакансии организаций, ГСЗН, кадровых агентств, публикуемые в СМИ и на 1^ете^
сайтах, полученные в ходе опроса руководителей предприятий различных форм собственности и видов экономической деятельности.
В качестве предмета исследования изучались требования работодателей к личностным и деловым качествам потенциальных сотрудников: юристов, экономистов, бухгалтеров, аудиторов, менеджеров различного профиля, маркетологов, медицинских работников, торговых представителей, водителей, охранников, горничных и пр. Хронологические рамки исследования: июль - сентябрь 2010 года, общий объем выборки -4516 вакансий. Подобные исследования проводятся с 2004 года [1,2].
Несомненно, проведенные исследования не носят исчерпывающего характера, тем не менее, представляется правомерным указать на четко обозначившуюся закономерность - заявленные работодателями требования к профессиональным, деловым и личностным качествам работников означают, что при прочих равных условиях работники, обладающие данными качествами, могут иметь преимущества при трудоустройстве. При этом логично предположить, что предложенная им зарплата будет выше, той, что будет предложена работникам, не имеющим данных качеств.
Наличие
организаторских
способностей
8%
Кругозор____
9%
Способность к обучению 12%
Другие
12%
Культура
поведения
16%
Умение слушать 15%
Культура речи 14%
Коммуни-
кабельность
14%
Требования работодателей г. Красноярска к личностным и деловым качествам работников
В числе неприемлемых для работодателей качеств потенциальных сотрудников отмечены: лень, безответственность, пассивность, отсутствие лояльности, завышенная самооценка, низкий уровень культуры, наличие вредных привычек и т.п.
Заметим, что требования к личностно-деловым качествам претендента могут меняться в зависимости от области профессиональной деятельности, принятой на предприятии кадровой политики, общей концепции управления персоналом.
Ошибки при отборе кадров - особенно когда речь идет о руководящих кадрах - слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам. По мнению авторов, представляется оправданным рассматривать средства, вложенные в разработку современных отборочных технологий, как долговременные инвестиции в развитие экономики.
Однако по-прежнему во многих организациях проблему отбора работников пытаются решать бессистемно и нетехнологично. По-прежнему имеют место ситуации, в которых процедура отбора персонала на ту или иную должность мало чем отличается от розыгрыша лотереи.
Рынок труда можно представить как плоскость столкновения интересов работодателей и претендентов, а критерием эффективности принятых решений в сфере регулирования занятости является удовлетворение потребностей субъектов этого рынка.
По состоянию на 01.07.2010 года численность безработных граждан, зарегистрированных в органах службы занятости Красноярского края, составила 37,0 тыс. человек, в то время как служба занятости располагала 168 тыс. вакансий [5]. Отсутствие соответствующего мониторинга не позволяет оценить степень несоответствия личностно-деловых качеств претендентов требованиям работодателей как причины такого положения на региональном рынке труда.
Практика показывает, насколько сложны и разнообразны задачи, решаемые в системе отбора профессиональных кадров. Вместе с тем их объединяет то, что в качестве исходных данных используется ко-
нечное число оцениваемых объектов, характеризуемых структурируемой совокупностью разнородных признаков, а при отборе кандидатов возникает необходимость оперирования информацией качественной природы. Для принятия объективных решений и формализации критериев отбора при решении таких задач
можно использовать элементы теории нечетких множеств, созданной профессором Л. Заде для распознавания образов.
Эта теория имеет приложения в самых различных областях научной и хозяйственной деятельности -от работ по созданию искусственного интеллекта до управления сложными технологическими процессами. В основе данной теории лежат понятия нечеткого множества и функции принадлежности.
Предпочтения, возникающие на рынке труда, представляются в виде нечеткого множества, так как на выбор каждого из субъектов влияют как экономические, то есть достаточно четкие, так и социальнопсихологические, субъективные факторы.
В модели приняты следующие допущения [3, 4]:
на рынке рабочей силы действуют субъекты х (претенденты) и z (работодатели);
X = {Х1,.. ,,Хп} - множество субъектов х;
У = {у1,.,уп} - множество их признаков (личностно-деловых качеств);
1 = {г^.. ,^п} - множество субъектов ^
один субъект х предпочитается другому, если его признаки являются более важными для субъекта z .
Для реализации алгоритма необходимо осуществить оценку степени принадлежности соответствующих признаков субъектам рынка труда. Чем выше значение оценки, тем важнее признак. Л. Заде предложил оценивать степень принадлежности числами из интервала [0,1]. Этот показатель может быть определен одним из экспертных методов: балльным, попарного сравнения, расстановки приоритетов.
Пусть ^ : X ху -> [ 0,1 ] - функция принадлежности нечеткого бинарного отношения К определяемая с помощью экспертов-профессионалов. Отношение Р представляется в матричной форме следующим образом:
1Р =
У1 У2 Ур
Х1 №,У1) №,у2).... ...■№,уР)
Х2 №,У1) №,у2) №,уР)
Хп №,У1) №,у2).... ■ ■■■^(Хп,Ур)
Пусть Ч'э : У х 2 [0,1] - функция принадлежности нечеткого бинарного отношения Э. Для всех у е
У и всех г е 1 Ч'э (у,г) показывает степень совместимости работодателя г с признаком у. Чем выше значение функции, тем более данный признак подходит для конкретного работодателя. В матричной форме это отношение имеет вид
1 гг гт
^(у^)........ЧМу^т)
Ч^уг.гг).....^(уг^)
*
у1
У2
^(у^-О ЧМуг, г\)
ур ^(ур,*) ^(ур.гг)...................^(Ур.гт)
Далее устанавливается степень соответствия потенциальных работников заявленным критериям. Из матриц R и S получаем матрицу Т, равную
Ъ\ гг гт
Х1 (Дх^) ц(х1,г2)..............ц(х1,гт)
х2 |1(х2,г1) ц(х2,г2)..............ц(х2,гт)
Т =
Хп Ц-(Хп|21) (Л,(ХП^2)......(Л,(Хп,7т)
Элементы матрицы определяются функцией принадлежности для всех хеХ, уеУ, ге!\
Z^R(x,y) V|/(y,Zi)
p. Al (x,Zi) = ----------------------------
(x,y)
Сумма (х,у) равна степени нечетного подмножества, указывающей число важнейших признаков у, присущих субъекту х.
Для определения порогового значения оценки выбора сравниваем попарно элементы матрицы
W=
|i(xi,zi) V(X1,Z2)......(i(Xi,Zm.i)V(Xi,Zm)
H(Xn,Zl)> (Xn,Z2).......\1 (Xn, Zm-l)V(Xn,Zm)
В матрице W конъюнкция Л означает операцию попарного минимума.
Порог разделения L ограничивается условием
L< min max min (m.(x,z), ц.(х,гО).
После того как порог выбран, можно для любого z определить уровневое множество претендентов для каждого работодателя:
Mi={x/jLx (х)> min max min (jLx(x,Zi), jlx(x,Zj))}, для всех хеМ,.
Подобным образом можно применить данную методику для расчета соответствия характеристик предприятия требованиям работников. В этом случае в качестве характеристик предприятия могут быть взяты уровень заработной платы, общее экономическое положение предприятия, его рейтинг, социальные гарантии, условия труда, вредность производства, атмосфера в коллективе и т.д.
В этом случае в модели принимаются допущения:
на рынке рабочей силы действуют субъекты х (предприятия-работодатели) и z (претенденты);
X={x1,....xn} - множество субъектов х;
Y={y1 yn} - множество их признаков;
Z={z1, Zn} - множество субъектов z;
один субъект х предпочитается другому, если его признаки являются более важными для субъекта z.
Определяется набор признаков субъектов, которые могут размещаться по разным сегментам рынка труда, а также в матричной форме осуществляется оценка степени принадлежности признаков определенным субъектам.
Осуществляются аналогичные расчеты (создание матриц S, Т и W), определяется порог разделения L и уровневое множество предприятий-работодателей для каждого претендента.
Авторами настоящей работы был реализован алгоритм теории нечетных множеств применительно к некоторым профессиям; разработана модель отбора специалистов из числа претендентов в автоматическом режиме, что значительно упростило этот процесс. Электронная модель отбора была организована на базе прикладного программного продукта Microsoft Excel [3].
Программа расчета разработана и выполнена в виде матриц, первые две из которых заполнялись исходными данными:
матрица R - скорректированными по разработанным шкалам данными о характеристиках претендентов (предприятий-работодателей);
матрица S - скорректированными по шкалам и выраженными в числовом виде данными о степени важности каждого признака претендента для каждого работодателя (каждого признака предприятия для каждого претендента).
Данные в остальных матрицах обрабатывались и выводились автоматически.
Описанный алгоритм может быть, на наш взгляд, с успехом применим в технологиях отбора претендентов, а также легко адаптирован для решения множества объективных задач управления человеческими ресурсами.
Литература
1. Методологические аспекты прогнозирования кадровой потребности региональной экономики: моногр. / З.А. Васильева [и др.]. - Красноярск, 2005.
2. Разнова Н.В., Филимоненко И.В. Изучение требований рынка труда к системе профессионального образования // Рынок труда и рынок образовательных услуг. Регионы России. URL: http:// labourmar-ket.ru/Pages/confl /Ьоок2 html/21 raznova.htm.
3. Разнова Н.В. Интеграция субъектов рынка труда в процессе обеспечения кадрами предприятий: дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05. - Иркутск, 2002. - 197 c.
4. Яричина Г.Ф. Модель взаимоотношений субъектов рынка труда // Достижения науки и техники - развитию сибирских регионов: мат-лы Всерос. науч.-практ. конф. с междунар. участием. - Красноярск, 2003.
5. Официальный сайт Агентства труда и занятости населения Красноярского края. URL:: http://www.rabota-enisey.ru/market/.
