CC BY
110
ЭФФЕКТИВНЫЕ МОТИВАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ Шакирьянова Э.И.
Шакирьянова Элина Иршадовна - магистрант,
кафедра управления в социальных и экономических системах, экономический факультет, Уфимский государственный авиационный технический университет, г. Уфа
Аннотация: в статье анализируются виды материальной и нематериальной мотивации, мотивационные механизмы, разработка успешных мероприятий по мотивированию труда персонала.
Ключевые слова: мотив; мотивация; мотивирование; принципы мотивации труда.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. Поэтому возрастает вклад каждого сотрудника в конечные результаты деятельности предприятия. Одной из основных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, которые обеспечивают активизацию человеческого фактора. Решающим фактором результативности деятельности является мотивация.
Мотивация это процесс объединения целей организации и целей работника для более полного удовлетворения потребностей обоих, также это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей.
В материальной мотивации трудовой деятельности, как основной форме дохода работников, заработная плата имеет главную роль. Во-первых, высокий уровень зарплаты способствует снижению текучести кадров. Благодаря этому работодатель имеет возможность сократить расходы на его наем и обучение, а сэкономленные средства направить на развитие производства, что, обеспечит повышение конкурентоспособности продукции либо товара.
Во-вторых, проведение политики достойной заработной платы дает возможность отобрать на рынке труда наиболее опытных, ориентированных на успех работников, производительность труда у которых потенциально выше среднего уровня, это отразится на успешной деятельности предприятия. Бонусы и премии являются достаточно важными стимулами мотивации, однако, для того, чтобы премирование дало ожидаемый результат, каждый работник должен понимать, за что он получает бонус и новые задачи позволят ему рассчитывать на повторное получение премии в будущем. В другом случае материальное вознаграждение воспринимается как элемент выигрыша и не влияет на повышение мотивации.
Мотивация как основа действий личности - это совокупность движущих сил, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
С точки зрения управления мотивация это функция руководства, которая создает у подчиненных стимулы к труду с максимальной прибылью для предприятия. Также это прямое и косвенное влияние на персонал для изменения его ориентации и интересов, формирование относительного мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.
С точки зрения экономической мотивации, то целесообразно рассматривать мотивацию как систему мотивов и направленности человека, которые способствуют повышению эффективности трудовой деятельности в конкретных социально -экономических условиях с учетом характера побудительных механизмов.
В мотивации труда следует различать систему и механизм. Система мотивации труда включает в себя цепи, в которых мотивы группируются по их признакам. А
механизм мотивации труда включает в себя комплекс экономических рычагов и средств социального и морально-психологического характера, которые являются мотивами, побуждающими к труду и усиливающие их. Для создания эффективного мотивационного механизма нужно предусмотреть примерно одинаковую степень побуждения для руководителей и для подчиненных.
Эффективный мотивационный механизм должен опираться на действующую систему материального и нематериального стимулирования и должен быть согласованным со стратегией развития предприятия. Достойная оплата труда как мотивационный механизм позволит повысить производительность труда.
Но постоянное увеличение уровня зарплаты не способствует увеличению трудовой активности, а наоборот персонал привыкнет к такому роду мотивации. Рекомендуется использовать повышение оплаты труда как краткосрочный метод мотивации. Из-за этого в последнее время руководители предприятий начали осваивать нематериальные методы мотивации. В свою очередь нематериальную мотивацию можно разделить на нормативную, принудительную мотивацию и стимулирование.
Нормативная мотивация - это поощрение человека к определенному поведению путем идейно - психологического воздействия: это убеждения, внушение, психологическое заражение.
Принудительная мотивация, основанная на использовании власти, это применение угроз либо санкций в случае невыполнения работником соответствующих указаний. И наконец стимулирование - это действие, направленное непосредственно не на лицо, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, толкающих рабочего к определенному поведению.
Нормативная и принудительная мотивации являются прямыми методами мотивации, так как предполагают непосредственное влияние на работника, а стимулирование является косвенным методом, так как воздействие на человека осуществляется с помощью стимулов и выступает как предпосылка к действию.
Использование материального поощрения без ориентировки на нематериальную мотивацию не принесет эффекта как при использовании этих двух методов. Потому что, нематериальная мотивация должна быть постоянным приоритетом и частью культуры компании, которая базируется на эмоциональных и внутренних потребностях работников, а монетарная мотивация должна носить дополнительный премиальный характер и усиливать общий мотивационный механизм.
Большинство сотрудников не будут стараться для предприятия, если это не отражается на его зарплате или на другом материальном доходе, получаемом от фирмы; не отражается в оценке его окружающих; не повышает его профессиональный уровень; не способствует повышению его самооценки.
Вышесказанное еще раз подтверждает, что для человека психофизическое состояние и деятельность, приносящие ему пользу являются главным фактором для дальнейшего развития его трудовой деятельности, а это означает повышение конкурентоспособности не только для персонала, но и для предприятия. Для рыночной экономики характерен дифференцированный мотивационный механизм трудовой деятельности, так как невозможно создать единый мотивационный подход к людям, которые работают на предприятиях различных типов собственности, методов ведения хозяйства.
Эффективным можно назвать такой мотивационный механизм, который учитывает всю специфику деятельности отдельного предприятия и имеет в своем арсенале те методы мотивации, которые являются наиболее уместными для данного предприятия, обеспечивают осуществление мотивации персонала. Необходимость применения на предприятии нематериальной мотивации как основы мотивационного механизма управления персоналом обусловлена взаимосвязью материальных и нематериальных методов мотивации.
Список литературы
1. Алавердов А.Р. Управление персоналом организации. Учебник по изучению дисциплины для специальности «Менеджмент организации», специализации «Управление персоналом». М.: Издательство «Маркет ДС», 2007. Стр. 156.
2. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента.З-е издание: Пер. с англ.-М:ООО «И.Д. Вильямс», 2008. Стр. 135.
3. Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом. М.: «Альфа-Пресс», 2011.Стр. 70.
4. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел-Синтез, 2003. Стр. 433.
5. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. -М.:ООО «Вершина», 2003. Стр. 114.
АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИЙ В РАЗВИТИИ МАЛОГО БИЗНЕСА
В РОССИИ Карапетян Д.Т.
Карапетян Диана Тиграновна - студент магистратуры, кафедра общей экономической теории и истории экономической мысли, Санкт-Петербургский государственный экономический университет, г. Санкт-Петербург
Аннотация: в статье рассматривается состояние малого бизнеса в Российской Федерации на сегодняшний день, основные проблемы. Проводится анализ малого бизнеса за 2014 - 2016 гг. Выявляются перспективы развития.
Ключевые слова: малый бизнес, малое предпринимательство, состояние, перспективы.
В соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, предпринимательство - это «независимая, осуществляется на свой страх и риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, работ или услуг лицами, зарегистрированными в установленном законом порядке» [1].
Значимость малого бизнеса в экономике России неоспорима, развитие данного сегмента оказывает больше влияние на экономический рост, насыщенность рынка качественными товарами. Кроме того, малый бизнес способствует внедрению инноваций, поддержке оптимальной конкурентной среды, создает дополнительные рабочие места, препятствует развитию монополий и увеличивает потребительский спрос.
В результате, расширение границ деятельности малых предпринимателей не только благотворно влияет на экономический рынок России, но и позволяет ему выйти на новый, более качественный уровень.
По оценке экспертов, Щмалый бизнес Щвносит Цв экономику более 16,5 млн. Щпотенциальных вакансий и содержащий в себе до 20% ВВП при мировом показателе в 35%.
Государственная поддержка может оказать значительный толчок в данном сегменте экономики и число малого и среднего предпринимательства в 2018 г. возросло до 6 млн.
По итогам 2017 на территории России действует 265 339 субъектов малого предпринимательства с общей численностью работников 7 035 232 чел.
В России в сферы малого бизнеса характерно неравномерное распределение по территориям. В Центральном округе размещено более 30% предприятий.
