CC BY
3
разных очередей (первой очереди, второй очереди и третьей очереди). Полученную в результате структуру Морено назвал «структура притяжения или отталкивания»[4].
При помощи компьютеров этот метод позволил обнаружить такие скрытые моменты, как «группировки», «центральные акторы», «непрямые связи»[3]. Графическое представление таких матриц предстает в виде социограмм. В данном случае представлена персональная социальная сеть типичного североамериканца, в центре которой расположен индивид, ею обладающий, вокруг которого образуются связи в различных полях (сферах), таких как «друзья», «соседи», «сослуживцы», которые также различаются по степени близости (intimate/nonintimate). С каждым из членов сети индивид соединен прямой связью, члены сети в свою очередь многие соединены между собой. Это классический пример персональной или эгоцентрической сети.
Американский структурный анализ делится на направления: формализм и структурализм. Формалисты сосредотачивают свое внимание на форме социальной сети, нежели на ее содержании. Они разделяют мысли Г. Зиммеля о том, что похожие связи влекут за собой похожее поведение вне зависимости от контекста. Структурный же подход изучает «сеть в целом» (whole network), связи, которые объединяют всех челнов сети, и их роль в социальной системе. С одной стороны он рассматривает социальную систему в целом, с другой - по частям. Исследователи в таком случае могут изучать потоки информации, определять ее источника и получателя, выявлять структурное давление.
Использованные источники:
1. Marin A., Wellman B. Social Network Analysis: An Introduction // The SAGE Handbook of Social Network Analysis. Thousand Oaks, CA: Sage, 2011. P. 14.
2. Tindall D., Wellman B. Cnada as social structure: Social Network Analysis and Canadian Sociology // Canadian Journal of Sociology. 2001. № 26 (3). P. 271.
3. Wellman B. Social analysis: from metaphor to substance // Social structures: A Network Approach. Cambridge, 1998. P. 23.
4. Градосельская Г.В. Сетевые измерения в социологии: Учебное пособие. М.: Издательский дом «Новый учебник», 2004.
Смирнова О.В. студент 2 курса «Институт экономики и управления»
Казарян М.Т.
научный руководитель, старший преподаватель
КузГТУим. Т.Ф. Горбачева Россия, г. Кемерово ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
Статья посвящена очень важной проблеме на сегодняшний день, с которой сталкивается каждое предприятие. И чтобы ее решить, нужно найти подход к сотрудникам организации и предоставить условия для их комфортного выполнения дел.
Ключевые слова: мотивация, денежные поощрения, социальная политика, выплаты.
The article is devoted to an important problem now faced by every enterprise. And to solve it, you need to find an approach to the organization and to provide conditions for their comfortable jobs.
Key words: motivation, monetary incentives, social policy, payments.
В мире сложилось множество разных видов и тактик стимулирования и мотивации персонала, что позволило повысить продуктивность труда. На вопрос: - какие методики наиболее эффективны нет четкого ответа. Дело в том, что каждая из организаций имеет свои индивидуальные особенности, и, соответственно, на каждый коллектив влияет масса факторов. Также следует учитывать то, что одна и та же форма мотивации на персонал в разное время может иметь непредсказуемый результат. Так, например, если еще год назад ежегодная выплата лучшим работникам, влияла непосредственно увеличения работоспособности всего персонала, то уже спустя некоторое время, она не оправдывала вложенных функций.
В целом можно определить ряд правил, по которым осуществляется эффективная стимуляция персонала.
Мотивация дает преимущество в том случаи, когда подчиненные ощущают пользу своего вклада в результаты работы и обладают заслуженным статусом. Личные кабинет, поездка за границу, участие в семинарах и выставках, отпуска, неординарное объяснение должности - все это выделяет сотрудника в глазах коллег и посторонних. Но к такому методу стоит относиться серьезнее, так как частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса может вызвать неспокойную реакцию в плоть до увольнения.
Следует иметь в виду, что спонтанные или нерегулярные поощрения, мотивируют лучше, чем те, которые становятся неизменной частью зарплаты.
Сотрудников нужно поощрять по промежуточным достижениям, стимулируя их не дожидаясь окончания работы, так как большие достижения очень редки. В связи с этим желательно положительную мотивацию подкреплять, через короткие промежутки времени. Так же для этого нужно по плану разделять свои индивидуальные задания, таким образом, чтобы для каждого работника имелась адекватная оценка и вознаграждение. Главная цель - дать понять сотрудникам их значимость в работе и внушить уверенность к дальнейшей работе.
Так к типовым стимулам относят: повышение по карьерной лестнице, признание, оплата медицинских услуг, приобретение жилья и т.д. Но к
наиболее эффективным и часто встречающемся методам мотивации относят:
1. Наказание как средство мотивации персонала. Например, в одних организациях наказывают, в других поощряют, а в-третьих находят золотую середину. При использовании данного метода нужно иметь в виду, необходимо избежать действий, направленных на причинение вреда организации. Наказание как средство мотивации, более действенно в том случаи, когда оно направленно на психологическое состояние рабочих. При использовании такого вида стимуляции обязательно нужно объяснять причину данного наказания. Материально же наказываются работники, которые по той или иной причине действительно причинили материальный ущерб компании.
2. Денежные поощрения за добротно выполненную работу - наиболее распространенный тип мотивации, и назначаются при добротно выполненной работе. Данные выплаты осуществляются по ранее установленным критериям.
3. Выплаты, направленные для стимулирования здорового образа жизни. Это вознаграждения за отказ от вредных привычек, за занятие спортом и т.п.
4. Индивидуальные вознаграждения. Это особый вид выплат, выплачиваемый рабочим за владение навыками которые имеют перспективу в данный момент.
5. Социальная политика организации - важнейший инструмент экономического стимулирования. В социальную политику включаются: реализация компаниями льгот в рамках социальной защиты, предоставление дополнительных материальных льгот из фондов социального развития организации. Таким образом, социальная политика организаций направлена на предоставление дополнительных услуг и льгот социального характера, которые способствуют росту заинтересованности работников в работе.
Чем больше заинтересованы работники в работе своей компании, тем успешнее она развивается и выше ее потенциал, а это в свою очередь способствует успешной экономической деятельности. Такая политика организации обеспечивает дополнительную заработную плату у рабочих имеющих невысокий уровень зарплаты.
Благодаря опыту зарубежных фирм и многолетнему опыты отечественных компаний в проведении социальных политик, можно выделить формы услуг и выплат социального характера:
1. Материально денежная форма: она включает в себя выплаты на приобретения жилья; кредитов; медицинское страхование; отпуска; оплата мобильной связи (корпоративные тарифы); оплата транспорта; денежные компенсации; выплаты нескольких окладов, в связи с выходом на пенсию.
2. Материально не денежная форма: включает в себя получение бесплатно посещать санатории, оздоровительные лагери (для детей сотрудников); комфортное рабочее место; новейшее оборудование;
повышение гибкости графика; бесплатный выход в интернет и т.п.
Частью социальной политики компаний являются мероприятия -праздники, экскурсии, вечеринки, обеды. Главными заслугами таких мероприятий является благополучный отдых сотрудником компании. Также не объемлемой частью такого отдыха, является сплочение коллектива и развитие командного духа. Благодаря исследованиям было выявлено, что вид отдыха не имеет значение, главное зависит от того как было спланировано мероприятия и созданная в это время атмосфера.
Нематериальные стимулы, как правило, не касаются расходов работодателя. Данный вид стимуляции, относится либо к организациям имеющие малые ограниченные материальные ресурсы, либо к государственным учреждениям. К такому виду мотивации относят:
1. Вознаграждения-признательности - дипломы, различные звания (руководитель года, лучший работник и т.д.), открытки с благодарностью, благодарность руководства в трудовой книжке.
2. Вознаграждения, связанные с оценкой статуса сотрудников, приглашение его как советника. Обобщающие знания в практической части Российских предприятий и выявление необходимости нематериальных стимулов работников организаций.
Таким образом, чтобы мотивировать сотрудников организации, нужно создать такие условия, на которых было бы огромное желание работать и вносить что-то полезное в общее дело.
Использованные источники: 1. HR-директору: мотивируем эффективно [Электронный ресурс] // Российский бухгалтер URL: http://rosbuh.m/?page=article&item=889 (дата обращения: 25.02.2014)
Собирова К.С. клинический ординатор направление «Гематологии» Усманбекова Г. У. студет 3 курса Маматхонов М.М. студент 3 курса
Ташкентский Педиатрический Медицинский Институт
Россия, г. Ташкент АНАЛИЗ СТРУКТУРНО-ФУНКЦИОНАЛЬНОГО СОСТОЯНИЯ ЕДИНСТВЕННОЙ ПОЧКИ У ДЕТЕЙ
Аннотация : Рождения ребенка это самое ценное в жизни каждого родителя, а от здоровье этого ребенка зависит будущее и поэтому в нашей
