CC BY
62
Методическую готовность педагога к обучению студентов в полилингвльных условиях целесообразно определять с двух позиций: педагог как профессионал в специальной области знаний и педагог как модератор педагогического диалога (полилога) в многокультурной среде. Педагогу как модератору педагогического диалога в многокультурной среде следует:
— вести педагогический диалог на основе индивидуально-дифференцированного подхода;
— быть толерантным, способствовать созданию благоприятной атмосферы в аудитории, учитывать специфику образовательной среды;
— вовлекать обучающихся как представителей разных культур к сотрудничеству и сотворчеству в процессе обучения;
— использовать в процессе обучения лингвострановедческие знания обучающихся;
— привлекать обучающихся к оценке и самооценке этнокультурных ценностей;
— способствовать преодолению обучающимися этнокультурного барьера.
Заключение
Выявленные педагогические условия создают, на наш взгляд, положительный фон и способствуют целенаправленному процессу обучения студентов вуза с учетом особенностей поликультурного окружения.
Литература
1. Балыхина Т. М., Черкашина Т.Т. Поликультурный и полилингвальный формат иноязычного образования // Вестник РУДН. Серия: Вопросы образования: языки и специальность. 2015. № 1.
2. Борытко Н. М. В пространстве воспитательной деятельности. Волгоград, 2001. 181 с.
3. Крылова М. Б. Культурология образования. Культурологический фактор. М., 2000.
References
1. Balykhina T. M., Cherkashina T. T. Polikul'turnyj i polilingval'nyj format inoyazychnogo obrazovaniya [Multicultural and multilingual frame of foreign linguage education]. Bulletin of Peoples' Friendship University of Russia. Series Problems of Education: Languages and Speciality, 2015, no. 1. (In Russian).
2. Borytko N. M. V prostranstve vospitatel'noj deyatel'nosti [In the Area of the Educational Activities]. Volgograd, 2001, 181 p. (In Russian).
3. Krylova M. B. Kul'turologiya obrazovaniya. Kul'turologicheskij faktor [Culturology of Education. Culturological Factor]. Moscow, 2000. (In Russian).
УДК/UDC 364 И. А. Маврина, В. Н. Колбасин
I. Mavrina, V. Kolbasin
ЭФФЕКТИВНОСТЬ СОЦИАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ КАК СЛЕДСТВИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ УСТРЕМЛЕНИЙ
ЕГО СОТРУДНИКОВ
EFFECTIVENESS OF THE SOCIAL INSTITUTION AS THE CONSEQUENCE OF PROFESSIONAL ASPIRATIONS OF ITS EMPLOYEES
Введение. В статье представлены результаты исследования профессиональных устремлений социальных работников и их влияние на эффективность деятельности социального учреждения.
Цель статьи — анализ эффективности деятельности социальных работников с позиции различных составляющих ресурсного потенциала, образующих коэффициент эффективности деятельности как следствие определенных ориентаций в профессиональной карьере.
Методология. В исследовании использованы методы сравнительного анализа, построение гипотез, анкетирование, экспертные сравнение и наблюдение, статистический анализ, вычисление комплексного показателя эффективности, математический анализ, корреляционный анализ.
Результаты заключаются в обобщении эмпирических данных об эффективности деятельности социального работника, отражающей качественные характеристики некоторых аспектов его профессиональных устремлений.
Заключение. Автором отмечается, что эффективность профессиональной деятельности социального работника тем выше, чем более выражены у него некоторые карьерные ориентации. Таким образом, социальные работники, имеющие выраженные карьерные ориентации «социального вектора» имеют высокий уровень коэффициента эффективности трудовой деятельности в условиях комплексного центра социального обслуживания населения. Данный факт подтверждает гипотезу о высокой эффективности профессиональной деятельности социального работника при наличии выраженных карьерных ориентаций, отвечающих основной деятельности сотрудника социального центра.
Introduction. This article presents the results of the research of professional aspirations of social workers and influence on the effectiveness of the social institution.
Purpose of the articleis. Analysis the presence of career orientations as a consequence of the effectiveness of a social institution.
Methodology. Comparative analysis methods, hypotheses construction, questioning, expert comparisons and observations, statistical analysis, calculation of a complex efficiency index, mathematical analysis, correlation analysis were used in the research.
Results are generalization of empirical data on the effectiveness of the social worker, where were identified qualitative characteristics of some aspects of his professional aspirations revealed.
Conclusion. The author notes that the effectiveness of the social worker's professional activity is higher when he has more pronounced career orientations. Social workers with marked career orientations have a higher level of the coefficient of efficiency of labor activity in the context of a comprehensive center of social services for the population. This fact confirms the hypothesis-high efficiency of professional work of a social worker depends on his presence of pronounced career orientations, responsible for the main activities of the employee of the social center.
Ключевые слова: карьера, карьерные ориентации, эффективность деятельности, социальная работа, профессиональные ценности, социальные работники, профессиональные достижения.
Keywords: career, career orientation, operational efficiency, social work, professional values, social workers, professional achievements.
Введение
Особенности социальной работы на современном этапе развития напрямую связаны с реализацией профессиональных качеств ее субъекта. Они формируются в результате приобретения профессиональных знаний, умений, развития необходимых компетенций, способствующих формированию профессионализма. Процесс профессионального становления характеризуется уникальным, длительным течением, в ходе которого самореализуется субъект социальной работы, приобретая индивидуальные свойства и качества [8, с. 18, 19]. Несомненно, эффективность социальной работы детерминирована результатами деятельности специалистов, осуществляющих ее, то есть людей, выполняющих утвержденный функционал в системе социальной работы, руководствующихся утвержденными полномочиями, правами и ответственностью [9, с. 24].
Ключевыми понятиями, используемыми в данной статье, являются: профессиональная карьера, профессиональные устремления и карьерные ориентации.
Профессиональная карьера — процесс, связанный с продвижением по работе и социализацией, это процесс, способствующий эффективности работы индивида, группы и организации. Благодаря процессам, связанным с карьерой, люди стремятся повысить качество и объем работы, эффективность, удовлетворенность трудом, гибкость, компетентность, а также шансы на сохранение работы.
Под профессиональными устремлениями понимается профессиональный путь человека, в процессе которого развивается он сам. Данное понятие можно рассматривать как развивающийся, неопределенный и переменчивый феномен, включающий разные фазы: постановку целей и способы их достижения; как механизм выживания в профессиональной и социальной среде, занимающий центральное место в системе ценностей общества.
Карьерные ориентации — наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности. Они возникают в процессе социализации, в результате и на основе нау-
чения в начальные годы развития карьеры. Они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время [11, с. 34]. При этом между профессиональными устремлениями и карьерными ори-ентациями возможно установить детерминирующие связи (соотношения).
Показатели эффективности деятельности конкретного субъекта социальной работы имеют обширный круг, при этом важное место среди них могут занимать его карьерные ориентации, успешно реализовав которые, социальный работник обеспечивает свою конкурентоспособность, что, в свою очередь, влияет на повышение таких параметров деятельности, как число обслуживаемых граждан, закрепленных за одним социальным работником, и минимальное количество обоснованных жалоб со стороны граждан, получающих услуги в социальном учреждении, что пропорционально увеличивает сумму средств от оказания социальных услуг Последний фактор является ведущим в оценке деятельности социального работника в силу его способности оценить «рентабельность» мероприятий по обслуживанию прикрепленного контингента. Спрос на конкретного специалиста говорит о его умении оказать, предоставить услугу человеку, нуждающемуся именно в данной услуге, с учетом содержания стандарта предоставления каждой услуги. В каждом регионе Российской Федерации утвержден свой стандарт и перечень оказываемых населению социальных услуг, регламентирующий нормативы оказания социальной помощи в разных формах социального обслуживания. Именно критерии качества предоставления услуги являются предпосылкой эффективности деятельности конкретного работника, что в конечном итоге ведет к интеграции эффективности деятельности учреждения социальной сферы в целом [5, с. 109; 6, с. 69]. Специалист, способный на качественно высоком уровне оказать услугу, владеет навыком общения с категорией обслуживаемых граждан, умеет выстраивать коммуникацию таким образом, что у получателя социальных услуг формируется положительная мотивация, что является залогом успешности сотрудничества при оказании услуг. Психологический набор личностных качеств социального работника способствует формированию более широкой аудитории из числа актуальных и потенциальных клиентов, нуждающихся в оказании услуг именно этим специалистом [7, с. 55]. Таким образом, эффективность деятельности социального работника может быть опосредована набором его личностных качеств.
Проведенное нами исследование в 2015-2017 гг. выявило связь между эффективностью профессиональной деятельности социального работника и наличием в структуре его личности так называемой профессиональной Я-концепции — некоторых карьерных ориентаций. Эффективность, обнаруженная с помощью формализованного математического инструментария, подтвердила нашу гипотезу о том, что эффективность деятельности социального работника будет тем выше, чем сильнее выражены у него некоторые карьерные ориентации, а именно имеющие социальный вектор.
Методология исследования основывается на системно-деятельностном методологическом подходе к научным изысканиям. В теоретической части исследования применялся анализ психолого-педагогической, научно-методической и справочно-энциклопедической литературы, нормативно-программной документации по тематике исследования, метод построения гипотез. В эмпирической части исследования использовались опросные методы (анкетирование), метод экспертных сравнений и наблюдений, статистические и формализованные методы исследования.
В исследование были включены социальные работники отделений социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов бюджетных учреждений Омской области — комплексных центров социального обслуживания населения Азовского, Нововаршавского и Черлакского районов (90 чел.).
Последовательная смена трех этапов исследования предполагала анализ статистических данных, включенных в проблемное поле показателей и индикаторов, отражающих эффективность деятельности и качественные характеристики индивидуальной профессиональной карьеры. Были определены материалы для анкетирования и сравнительного и экспертного анализа. Второй этап включал организацию процедуры эмпирического исследования с последующим проведением мероприятий сравнительного анализа. Третий этап был призван реализовать аналитическую деятельность по проблеме возможного проектирования интегральной эффективности деятельности социального учреждения посредством эффективной кадровой политики. Таким образом, объектом исследования на всех трех этапах нашего исследования являлась профессиональная деятельность социальных работников комплексных центров социального обслуживания населения, а предметом исследования выступила эффективность социального учреждения как следствие наличия определенных карьерных ориентаций социальных работников.
Результаты исследования
Используя методику Э. Шейна в адаптации В. А. Чикер, В. Э. Винокурова [7, с. 207], мы провели исследование группы социальных работников, оказывающих социальные услуги в форме социального обслуживания на дому.Все социальные работники заняты оказанием услуг в сельской местности и имеют среди своих обслуживаемых граждан, проживающих как в благоустроенном жилье, так и в неблагоустроенном. Этот момент важен, так как заключает в себе разные трудовые затраты на оказание услуг Более того, сам набор услуг, необходимых гражданам, различен и обусловлен коммунальными условиями проживания престарелого человека.
Профессиональные устремления к построению собственной карьеры социальных работников, выступающие фактически индикатором карьерных ориентаций, определились следующим образом: ориентации в карьере, связанные с функциями управления ресурсами, определением производственных рисков, принятием управленческих решений с учетом профессиональных знаний и совершенствования профессиональных умений, не являются центральными в жизни почти всех социальных работников. Кроме того, исследование показало, что около 5 % женщин не интересует построение карьеры при реализации жизненных стратегий. Таким образом, принятие ответственности за конечный результат, интеграция усилий других людей в соединении функций организации, вопросы управления людьми, проектами и любыми бизнес-процессами не имеют решающего значения и не являются главными [Ю, с. 135; 4, с. 139]. Однако большая часть сотрудников обнаружила так называемый социальный вектор в профессиональном построении карьеры, связанный с желанием приносить пользу людям, обществу. Осознание конкретных результатов своей трудовой деятельности даже в том случае, когда она не приносит видимых материальных благ, но при этом дает возможность уравновесить потребности в карьере и жизни. Таким образом, ценностные ориентации в карьере большинства социальных работников согласуются в реализации должностного функционала социальных работников, оказывающих социальные услуги на дому [5, с. 110].
Эффективность деятельности социального учреждения определяется в первую очередь успешностью профессиональной карьеры его сотрудников [2, с. 374]. В результате такой деятельности пожилые граждане, получившие услуги, имеют возможность повысить качество жизни. Из этого следует, что из эффективности каждого отдельно взятого сотрудника учреждения складывается эффективность деятельности учреждения в целом. Определяя эффективность в первом и втором случае, мы приняли во внимание такие показатели деятельности, как объемы предоставления социальных услуг, объемы денежных средств, вырученных за оказание услуг, уровень нагрузки каждого социального работника. Данные показатели демонстрируют востребованность социального работника у обслуживаемого контингента. Кроме того, критерий полученных социальным работником денежных средств формирует общий критерий учреждения, включенный в рейтинг эффективности деятельности учреждений одного типа, утвержденный Министерством труда и социального развития Омской области. Таким образом, коэффициент нагрузки каждого социального работника определяется в результате изучения внутренних документов учреждений, объемов предоставления услуг и полученных денежных средств, что позволяет формировать коэффициент эффективности каждого участника трудового процесса путем выделения среднего показателя, а также показателя, который складывается в результате личного вклада каждого сотрудника.
Мы согласны с мнением М. А. Комарова, что «... эффективность — это обобщенный, интегральный показатель качества системы. Он определяется как внутренними свойствами системы (значениями различных показателей, характеризующих потенциал и ресурсы), так и условиями, в которых система функционирует. Поэтому корректнее говорить не об эффективности вообще, а об эффективности функционирования системы при выполнении конкретных задач в определенных условиях [3, с. 78]. При этом можно функционально связать все частные показатели качества с общим интегральным показателем — эффективностью. Мы считаем, что перечисленные выше критерии деятельности, подвергающиеся измерению, возможно рассматривать в качестве ресурсных потенциалов с целью фиксации коэффициента эффективности деятельности.
Среди множества методов определения оценки ресурсных потенциалов, наряду с экспертным методом, имеет смысл применять формализованный математический инструментарий. Сведение множества критериев к одному с целью упрощения расчетов и нахождения оптимального решения, на наш взгляд, наиболее целесообразный путь решения задачи. В качестве такого
обобщающего показателя можно использовать критерий максимальной эффективности ресурсного потенциала предприятия, выраженный формулой [1, с. 154]:
Еш =~,-J——-г-хЮ0%
i-1 j-1 z-1
В определении коэффициента эффективности деятельности социального работника нам способствовала матрица, модель которой отражает измеримые ключевые показатели деятельности социального работника. Содержание такой матрицы данных о нагрузке каждого социального работника с учетом определения ее в расчете на одного обслуживаемого ввиду того, что у всех такая нагрузка различна, позволило произвести такие вычисления, путем определения которых стало возможным выявление среднего значения по учреждению, принятого за эталон. Применяя сравнительный анализ профессиональных результатов за конкретный период деятельности отдельно взятого сотрудника к эталону, мы определили коэффициент эффективности деятельности каждого сотрудника. С учетом полученных данных на следующем этапе определились значения различного уровня. Так, средний по учреждениям коэффициент обозначился на уровне 1374,9. Значения коэффициента эффективности находятся в промежутке от 882 до 7106. По ним определились три условных уровня: ниже среднего — при значениях эмпирических данных от 882 до 1374,9 с долей респондентов 9,3 исследуемой выборки; средний — при значениях эмпирических данных от 1374,9 до 1500 с долей респондентов 37,5 %; выше среднего — при значениях эмпирических данных от 1500 до 7106 с долей респондентов 59,3 %. Таким образом, социальные работники, имеющие коэффициент эффективности ниже среднего, признаны нами как сотрудники, подлежащие плановым мероприятиям по повышению квалификации путем внутрикорпоративного обучения с целью приобретения навыков продажи предоставляемых услуг. Социальные работники, имеющие коэффициент эффективности выше среднего, признаны нами как сотрудники с высокой производительностью, эффективность которых не подлежит сомнению.
Заключение
Результаты сопоставления эмпирических данных в рамках нашего исследования показали следующее.
1. В исследуемых социальных учреждениях у сотрудников, функции которых заключаются в оказании социальных услуг, способствующих повышению качества жизни граждан пожилого возраста и инвалидов, выявлен совокупно высокий показатель эффективности деятельности. Такой результат образован суммой данных по двум категориям социальных работников — имеющих средний и высокий коэффициенты эффективности деятельности, что в итоге составляет три четверти исследуемой выборки. Таким образом, деятельность большей части коллектива социального учреждения эффективна, что обеспечивает эффективность учреждения в целом.
2. Сотрудники, показатель эффективности которых находится в интервале от среднего до высшего, имеют карьерные ориентации, обусловленные, в том числе, профессиональными устремлениями, и образуют в структуре своей профессиональной карьеры социальный вектор, то есть такие работники имеют ориентиры на воплощение своих идеалов и ценностей, стремятся приносить пользу людям, обществу и реализуют потребность в виде конкретных результатов своей работы.
С учетом полученных данных в ходе нашего исследования можно заключить, что высокая эффективность профессиональной деятельности сотрудников социального учреждения обусловлена, в том числе, наличием превалирующих карьерных ориентаций, образующих социальный вектор в структуре профессиональных устремлений, отвечающих основной деятельности социального учреждения. Другими словами, социальные работники, в структуре личности которых наиболее выражены карьерные ориентации, способствующие эффективному решению профессиональных задач, справляются с ними на высоком профессиональном уровне, обеспечивая в совокупности эффективность деятельности самого учреждения социальной сферы.
3. Принимая во внимание указанные факты, заключаем, что эффективность деятельности социального учреждения в целом будет выше при условии выраженности карьерных ориентаций его сотрудников, отвечающих основным направлениям его деятельности.
Литература
1. Теория и методология разработки стратегии развития предприятия / И. В. Булава и др. М., 2009. 167 с.
2. Герчикова И. Н. Менеджмент. М., 2001. 501 с.
3. Комаров М. А. Энциклопедия рыночного хозяйства. Ресурсный потенциал экономического роста. М., 2002. 568 с.
4. Колбасин В. Н., Рогозина Т. И. Гендерные проявления женщин-руководителей и психологические особенности их карьерных ориентаций // Восьмые апрельские экономические чтения : межвуз. сб. науч. тр. Омск, 2003. C. 137-140.
5. Маврина И. А., Колбасин В. Н. Карьерные ориентации социального работника как условие его эффективной деятельности в социальном учреждении // Психолого-педагогические исследования в Сибири. 2018. № 1. С. 109-112.
6. Малофеев И. В. Социальные услуги в системе социального обслуживания населения. М., 2014. 176 с.
7. Почебут А. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб., 2002. 298 с.
8. Павленок П. Д. Теория, история, методика социальной работы. М., 2013. 592 с.
9. Павленок П. Д. Методология и теория социальной работы. М., 2012. 267 с.
10. Рогозина Т. И. Социально-психологическое содержание понятия «Карьера» // Восьмые апрельские экономические чтения : межвуз. сб. науч. тр. Омск, 2003. С. 131-136.
11. Schein Edgar H. Careen Anchors (discovering your real values). San Francisco : Jossey-Bass Pfeiffer, 1996. 87 p.
References
1. Bulava R. R., et al. Teoriya i metodologiya razrabotki strategii razvitiya predpriyatiya [Theory and methodology of developing strategies for enterprise development]. Moscow, 2009. 167 p. (In Russian).
2. Gerchikova I. N. Menedzhment [Management]. Moscow, 2001. 501 p. (In Russian).
3. Komarov M. A. Enciklopediya rynochnogo hozyajstva. Resursnyj potencial ekonomicheskogo rosta [Encyclopedia of market economy. Resource potential of economic growth]. Moscow, 2002. 568 p. (In Russian).
4. Kolbasin V. N., Rogozina T. I. Gendernye proyavleniya zhenshchin-rukovoditelej i psihologicheskie osobennosti ih kar'ernyh orientacij [Gender manifestations of women leaders and psychological characteristics of their career orientations]. Interuniversity collection of scientific papers "The eighth of April economic readings". Omsk, 2003, pp. 137-140. (In Russian).
5. Mavrina I. A., Kolbasin V. N. Kar'ernye orientacii social'nogo rabotnika kak uslovie ego effektivnoj deyatel'nosti v social'nom uchrezhdenii [Career orientations of a social worker as a condition of his effective activity in a social institution]. Psychological and pedagogical researches in Siberia, 2018, no. 1, pp. 109-112. (In Russian).
6. Malofeev I. V. Social'nye uslugi v sisteme social'nogo obsluzhivaniya naseleniya [Social services in the system of social services for the population]. Moscow, 2014, 176 p. (In Russian).
7. Potchebut A. G., Chiker V. A. Organizacionnaya social'naya psihologiya [Organizational social psychology]. Saint Petersburg, 2002, 298 p. (In Russian).
8. Pavlenok P. D. Teoriya, istoriya, metodika social'noj raboty [Theory, history, methods of social work]. Moscow, 2013, 592 p. (In Russian).
9. Pavlenok P. D. Metodologiya i teoriya social'noj raboty [Methodology and theory of social work]. Moscow, 2012, 267 p. (In Russian).
10. Rogozin T. Social'no-psihologicheskoe soderzhanie ponyatiya «Kar'era» [Socio-psychological content of the concept» Career»]. Interuniversity collection of scientific papers "The eighth of April economic readings". Omsk, 2003. pp. 131-136. (In Russian).
11. Schein Edgar H. Career Anchors (discovering your real values). San Francisco, Jossey-Bass Pfeiffer, 1996, 87 p.
УДК/UDC 37.018.46(470.41) Л. Н. Нугуманова, Г. А. Шайхутдинова
L. Nugumanova, G. Shaukhutdinova
НАСТАВНИЧЕСТВО В ПОВЫШЕНИИ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ (НА ПРИМЕРЕ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН)
MENTORING IN THE ADVANCED TRAINING OF PEDAGOGICAL STAFF (ON THE EXAMPLE OF THE REPUBLIC OF TATARSTAN)
Введение. В статье рассматривается ресурсный потенциал наставничества как формы повышения квалификации в области педагогической деятельности. Цель статьи — раскрыть инновационный проект «Региональная система организации наставничества педагогических и руководящих кадров на основе сетевого взаимодействия», который реализуется совместно с Российской академией образования. Проект направлен на создание инновационной площадки на базе Института развития образования Республики Татарстан в целях совершенствования моделей профессионального роста учителя, позволяющих повысить качество подготовки и обеспечить профессиональное развитие педагогов.
