CC BY
12
компании, государственные органы управления в сфере туризма— каждый из этих субъектов рынка взаимодействуют с Туристско информационным центром. Подобная структура становится реальным центром туристической жизни регионов.
Таким образом, автор пришел к некоторым выводам:
1. Совокупность и взаимодействие всех элементов ресурсного потенциала сферы туризма и рекреации образуют целостную систему которой необходимо управление для ее эффективного функционирования.
2. Для эффективного достижения основных целей развития туризма и рекреации определенного региона необходимо использование всех рассмотренных инструментов таких как: программно-целевые методы управления, государственно-частное партнёрство, бизнес-инкубаторы, туристско-информационные центры в совокупности и во взаимном взаимодействии.
Использованные источники:
1. Барзыкин Ю.А., Абрамова Т.В. Целевые программы как инструмент развития туризма в России // Туризм: право и экономика. - 2004. - № 3(6). -С. 9-12.
2. Кудрявцев А.А. Проблемы программно-целевого планирования и финансирования бюджетных инвестиций // Финансы и кредит. - 2009. - № 9. - С. 29-35.
3. Малиновская О.В., Скобелева И.П., Бровкина А.В. Государственные и муниципальные финансы: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2010. - 432 с.
4. Севастьянова С.А. Региональное планирование развития туризма и гостиничного хозяйства: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2007. - 256 с.
5. Финансово-бюджетное планирование: учебник / под ред. проф. Г.Б. Поляка. - М.: Вузовский учебник, 2007. - 544 с.
УДК 3.331.1
Удовкина А.С. студент 1 курса магистратуры факультет «Экономика, сервис и предпринимательство»
Алехина Е.С., к. э. н. научный руководитель, доцент кафедра «Управление и предпринимательство» Институт сферы обслуживания и предпринимательства
ДГТУ
филиал в г. Шахты Россия, г. Шахты ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В РИЭЛТОРСКОМ
АГЕНТСТВЕ
Аннотация: в статье рассматривается актуальность исследования и эффективность подбора персонала в риэлторских агентствах, рассмотрены основные методы и технологии подбора персонала.
Ключевые слова: HR-менеджер, персонал, риэлторские агентства, недвижимость, рекрутинг, exclusive search, head hunting, preliminaring.
Abstract: the article discusses the relevance of the study and the effectiveness of the recruitment in the real estate agencies, describes the main methods and techniques of recruitment.
Key words: HR-manager, personnel, realtor agencies, real estate, recruiting, exclusive search, head hunting, preliminaring.
Нехватка квалифицированных кадров, а также текучесть персонала является острой проблемой сферы недвижимости с момента ее зарождения в России. Указанные проблемы многие эксперты связывают с таким фактором, как неэффективный подбор персонала [1].
Такое направление деятельности, как управление персоналом в риэлторских агентствах, в основном лежит на руководителе отдела, который набирает кадры. Он, как HR-менеджер, первый несет ответственность за возможные последствия несоответствия квалификации, уровня профессионализма, личностных качеств сотрудника, которого он принял на работу. Являясь непосредственным менеджером отдела, руководитель обязан будет дать оценку эффективности трудовой деятельности нового сотрудника.
В риэлторских агентствах, часто встречается такое явление как, текучесть кадров, часто это связано с неэффективным подбором персонала. Основными причинами текучести кадров является:
1) разочарование - это связано с тем, что многие соискатели считают, что в риэлторском бизнесе деньги можно заработать быстро;
2) персонал не видит возможностей роста внутри компании. На этапе подбора не акцентируют внимание на возможности карьерного роста, так как в компании существует только две ступени: агент - начальник отдела;
3) при подборе учитывают лишь некоторые критерии кандидата (коммуникабельность, пунктуальность, быстрая обучаемость, ответственность), в то время как можно выделить еще ряд не менее важных качеств [3].
Одной из основных проблем подбора персонала в сфере недвижимости заключается в сложности оценки уровня компетентности специалиста, отсутствие четких критериев выбора. Но даже если удается выбрать лучшего специалиста в данной отрасли, он все же может оказаться неэффективным: не адаптироваться к условиям сложившейся корпоративной культуры, системе мотивации, стилю руководства.
Существует четыре эффективных метода подбора персонала [2]. Данные методы представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Методы подбора персонала
Метод Характеристика
Рекрутинг поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы.
Exclusive search (эксклюзивный поиск, прямой) прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов. Как правило, к этому методу обращаются, если необходимо найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, обеспечивающих реализацию стратегии, - как правило, это управленческие кадры. Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих.
Head hunting разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода «охота» за конкретным специалистом и его «переманивание» в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников -как по специальности, так и по уровню профессионализма.
Preliminaring (прелиминаринг) привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.
Говоря об отборе кандидатов, а именно об испытаниях, которые помогут отобрать кандидата, соответствующего поставленным условиям агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.
Основные методы отбора кандидатов представлены на рисунке 1:
Рисунок 1 - Методы отбора кандидатов
Таким образом, качественный подбор персонала в риэлторских агентствах напрямую связан с профессиональными навыками HR-менеджера (руководителя). А также, большое значение в процессе подбора персонала имеет также процесс адаптации и обучения нового специалиста непосредственного на рабочем месте. В первые несколько недель работы
сотрудника ему необходимо помочь ближе познакомится с компанией, начиная с ее структуры и иерархии, заканчивая местом для перекура и расположением кофеварки.
Использованные источники:
1. Васильченко, Ю. Кто в риэлторы пошёл / Ю. Васильченко // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - № 7. - С. 45-48.
2. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2012.
3. Кудиевская, П. Повышение эффективности управления риэлторской организацией / П. Кудиевская// Риэлтор - 2009. - № 01/2008.
УДК 657.222
Федосеева О.Н. студент магистратуры электротехнический факультет Пермский научный исследовательский политехнический университет Россия, г. Пермь
ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНОЧЫХ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ ПО ОПЛАТЕ
ОТПУСКНЫХ
В статье рассмотрена сущность оценочного обязательства по оплате отпускных. Приведены цели и преимущества создания оценочных обязательств. Обозначены методики расчета оценочного обязательства по отпускным и его учет согласно плану счетов бухгалтерского учета.
Ключевые слова: оценочные обязательства, отпускные, достоверность бухгалтерской отчетности, методы расчета оценочных обязательств.
Fedoseeva O.N.
Master student Faculty of Electrical Engineering, Perm national research polytechnic university
Russia, Perm
THE MAIN ASPECTS OF THE ASSESSMENT PAYMENT OBLIGATIONS VACATION PAY
This article describes the essence provision regarding payment of vacation pay. The purposes and advantages of estimated liabilities creation also was listed. Сalculation of estimated liabilities for vacation pay and his account according to chart of accounts were identified in this research.
Keywords: estimated liabilities, vacation pay, the accuracy of financial statements, methods of calculating the estimated liabilities.
В силу статьи 114 ТК РФ работодатель обязан предоставить своим работникам ежегодные отпуска с сохранением среднего заработка и места работы продолжительностью не менее 28 календарных дней.
