CC BY
11
кризиса по сферам предприятия в целом и даже позволит в некоторых случаях их избежать.
Использованные источники:
1. Алферов В.Н. Трансформация антикризисного управления в современных эконом. условиях: Монография / В.Н.Алферов, К.А.Березин и др. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014 - 157 с.
2. Бармута К.А. Проблемы антикризисного управления предприятием в современных условиях//Вопросы экономических наук. 2014. № 6 (70). С. 1215.
3. Глухова Д.В. Совершенствование механизма антикризисного финансового управления в организациях: Автореф... дис. канд. экон. наук. -Ставрополь, 2015 - 26с.
4. Самсонова Т.А. Управление рисками и кризисами в организационном развитии российских компаний: Автореф. дис. канд. социол. наук. -Москва, 2015 - 26с
5. Финансовый менеджмент: учеб. пособие / Н.В. Колчина, О.В. Португалова, Е.Ю. Макеева; Под ред. Н.В. Колчиной. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 464 с.
УДК 331.108.54
Халявка И. Е., к.э.н.
доцент Артёмова Я.А. студент 3-го курса факультет «Финансы и кредит» ФГБОУВО «КубГАУимени И. Т. Трубилина»
Россия, г. Краснодар ЭФФЕКТИВНОСТЬ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА
Аннотация: В данной статье рассматриваются преимущества нематериального стимулирования персонала. Рассматриваются системы морального и материального стимулирования труда. Описываются возможные условия и результаты применения данных систем стимулирования персонала.
Ключевые слова: стимулирование, нематериальное стимулирование, персонал.
Khalyavka I. E., Cand. Econ. Sci., associate professor, Artemova Y.A., the student 3th course of the Finance and Credit Faculty, Kuban State Agrarian University, Krasnodar, Russia EFFICIENCY OF NON-MATERIAL STIMULATION OF
PERSONNEL
Abstract: In the article discusses the advantages of non-material
stimulation of the personnel. The systems of moral and material incentives. Describes the possible conditions and results of these staff incentive schemes.
Keywords: stimulation, non-material stimulation, personnel.
Работа многих людей представляет собой ежедневное выполнение задач, возложенных руководством, что позволяет функционировать предприятию. Важно чтобы каждый элемент выполнял свою работу безупречно, тогда компания легко обходит кризисные ситуации и возникающие на ее пути проблемы. Для получения сплочённой работы коллектива, а также каждого работника в отдельности, существует две формы поощрения - материальное и нематериальное. Первое представляет собой вытекающее из названия поощрение в денежном эквиваленте в виде премии, надбавки и т. д. Второе же необходимо для демонстрации человеку его социального и профессионального признания в компании.
В условиях рыночных отношений для каждой компании важен выбор рациональных форм и вариантов оплаты труда, который имеет социально-экономическое значение. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную базу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом разных рангов. Для привлечения трудовых ресурсов, мотивирования, использования и сохранения необходимых специалистов в компании, для всего перечисленного весомую роль играет вознаграждение персонала или компенсация затрачиваемых усилий сотрудникам.
Актуальность заявленной тематики заключается в том, что рынок труда изменяется, и главным ресурсом становится человек. Работодатель должен понимать, что люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно они могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя сотрудниками, можно постоянно улучшать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому руководитель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.
Так как мотивация побуждает конкретного человека и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей, то хорошее знание мотивации работников - залог создания более совершенной системы стимулирования работников. Невозможно построить действенную систему поощрения труда, мощно дополняющую действие используемых в организации материальных стимулов, если не учитывать человеческую психологию.
Нематериальное стимулирование является неотъемлемым компонентом современных концепций и практик менеджмента организации, обеспечивающим их общую эффективность. При выборе наиболее эффективных способов нематериальной мотивации персонала следует учитывать индивидуальность каждого человека, ведь что стимулирует
одного сотрудника, возможно, окажет обратное действие на другого. Примером этого может быть порученное наставничество за новым сотрудником в коллективе - один работник оценит это для себя как комплимент самому опытному сотруднику, увидит в этом свою ценность для предприятия, а другой решит, что его нагружают лишними обязанностями и это послужит стимулом к выполнению своей работы «спустя рукава». Поэтому следует учитывать такие факторы, как амбициозность, коммуникабельность, предприимчивость и другие личностные качества отдельных сотрудников [1].
Стимул - это внешнее воздействие, побуждающее к действию, дающее некий толчок. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов, или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование -это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Такими средствами могут быть материальные, моральные, личные или групповые стимулы. Главным образом, подобные стимулы «работают» на повышение качества трудовой жизни: питание за счет компании; обеспечение передвижения работников до рабочего места и обратно, предоставление проездного билета, корпоративного такси или иного транспорта; предоставление служебного жилья, оплата расходов на его содержание; форма и спецодежда, предоставленная организацией; организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка); посещение тренажерных залов и фитнес-центров за счет компании; улучшение условий работы (например, модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т. п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель)); организация обучения (как внутри, так и вне компании); корпоративные праздники (например, дни рождения сотрудников, календарные праздники, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в организации. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена заключительная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа); предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на «льготный» рабочий день; укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, гибкий или скользящий график, дополнительные привилегии (например, предоставление лучшему работнику дополнительного перерыва в течение рабочего дня) [3].
Сюда же относятся усилия компании по организации обучения внутри компании. Кроме обучения можно осуществлять переподготовку
работников. Данная процедура представляет собой профессионально-техническое обучение, направленное на овладение другой профессией рабочими, получившими первичную профессиональную подготовку, и повышение квалификации, которое также является профессионально -техническим обучением рабочих, и дает возможность расширять и углублять добытые знания, умения и навыки на уровне требований производства или сферы услуг. Дополнительно можно выделить следующие группы нематериальных стимулов (таблица 1) [2].
Эффективную систему нематериального стимулирования можно рассмотреть на примере компании «Google», занявшей в 2016 году первое место в рейтинге лучших компаний для трудоустройства, составленном американским журналом Fortune. «Google» как и многие компании оплачивает сотрудникам пенсионное и медицинское страхование, предоставляет бесплатное питание, что, однако, не является главным мотиватором.
Таблица 1 - Виды нематериальных стимулов
Вид стимулирования Метод стимулирования
Моральное - награждение сотрудников корпоративными наградами, подарками, статусными премиями; - доска почета; - признание вклада сотрудников на публичных мероприятиях.
Организационное - профессиональное развитие и обучение персонала; - оснащение рабочих мест; - оценка деятельности и личных качества персонала; - организация обратной связи; - соревнования внутри коллективов/ отделов/филиалов.
Стимулирование временем - предоставление дополнительного отпуска без сохранения заработной платы; - возможность вахтовой или удаленной формы работы.
Для своих сотрудников компания построила три оздоровительных центра и спорткомплекс с катком и баскетбольной площадкой. Кроме того, не выходя из офиса любой сотрудник может сделать бесплатный массаж. Так, в 2015 году сотрудникам было подарено более 170 тысяч часов массажа. Также компания компенсирует деньги потраченные на профессиональную подготовку, предоставляет дополнительные выплаты новоиспеченным родителям, организует рабочее пространство каждого сотрудника с учетом его пожеланий и потребностей. С 2012 года в «Google» были введены посмертные бенефиты. Так, супругу умершего сотрудника положено 50% от
его зарплаты в течение 10 лет и опцион в виде акций, а несовершеннолетним детям - 1000 долларов ежемесячно.
Примером эффективной системы стимулирования также можно считать IT-компанию SAS, находящуюся на седьмом месте в рейтинге лучших компаний для трудоустройства, и в 2012 году построившую ферму для выращивания овощей и фруктов для сотрудников. Также компания предоставляет неограниченное количество больничных дней и имеет собственный медицинский центр и фитнес-клуб с бассейном.
Нельзя отрицать, что основной целью осуществления программ нематериального стимулирования является увеличение прибыли. Однако нельзя не учитывать и того позитивного момента, который привносят новые подходы к стимулированию в деятельность работников, в удовлетворение их потребностей: они улучшают развитие творческого потенциала работников, повышают качества трудовой жизни, ведут к демократизации управления производством, способствуют удовлетворению потребностей высшей ступени - потребностей принадлежности и причастности, в признании и самоутверждении, самовыражении.
Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в самоутверждении, самоуважении, уважении и признании окружающих, стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, творческих, социальных стимулов, то в полной мере не будут выполняться функции, присущие системе стимулирования, что приведет к ослаблению социальных, моральных, психологических и нравственных стимулов, и преобладанию экономических стимулов, в ущерб первым.
Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга, и вместе являются важным элементом в работе предприятия.
Использованные источники:
1. Мансуров Р. Е. Методы нематериальной мотивации персонала / Р. Е. Мансуров [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://psyfactor.org/lib/hr-director.htm
2. Паринова А. Некоторые аспекты нематериального стимулирования / А. Паринова [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/articles/mp/pro-nonmaterial.html
3. Парабеллум А. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников / А. Парабеллум, А. Белановский, Н. Мрочковский. - СПб.: Питер, 2014. - 208с.
