Эффективность и оплата труда работников социальной сферы региона Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ЭФФЕКТИВНОСТЬ И ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ РЕГИОНА

© Афонин С.Н.1

Акционерное общество «Институт микроэкономики», г. Москва

В статье рассматривается существующая в настоящее время в Российской Федерации система оплаты труда работников социальной сферы, на примере Московской области анализируются ее положительные стороны, выявляются недостатки, определяются основные цели ее совершенствования. Предлагаются подходы к совершенствованию системы оплаты труда работников социальной сферы с учетом показателей и критериев эффективности труда.

Ключевые слова эффективность труда, система оплаты труда, стимулирующие выплаты, социальная сфера.

В настоящее время проблема совершенствования системы оплаты труда, особенно в бюджетном сегменте социальной сферы, является важнейшей задачей государства. Это связано с тем, что чаще всего повышение реальной заработной платы в социальной сфере не имеет никакой взаимосвязи с ростом эффективности труда, даже в тех субъектах Российской Федерации, где определение этой взаимосвязи возможно, то есть в тех регионах, где нет дефицита финансового обеспечения деятельности работников социальной сферы и уровень заработной платы в социальной сфере сравним с заработной платой в реальном секторе экономики. Примером такого региона может быть Московская область.

Данная проблема начала обсуждаться на уровне Президента РФ и Правительства РФ в 2011 году, а результатом стал Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». В названном Указе было определено, что повышение оплаты труда работников должно быть обусловлено достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых социальной сферой услуг [1].

Существующая в настоящее время система оплаты труда работников социальной сферы установлена в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оп-

1 Аспирант.

лате труда работников федеральных государственных учреждений». Эта система позволила реализовать более гибкие подходы к регулированию оплаты труда в зависимости от квалификации работников и сложности труда, существенно расширить самостоятельность учреждений в решении вопросов оплаты труда работников с одновременным повышением ответственности руководителей учреждения, повысить роль стимулирующих выплат, которые в настоящее время составляют в федеральных государственных учреждениях до половины от заработной платы в целом, в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждениях - до 40 процентов.

Введение новых систем оплаты труда позитивно повлияло на динамику заработной платы работников государственных (муниципальных) учреждений. Так, например, в Московской области среднемесячная заработная плата работников бюджетной сферы в 2013 году составляла 33654 рублей (табл. 1), что на 19,3 % выше, чем в 2012 году. В январе-марте 2015 года средняя заработная плата врачей и работников медицинских организаций, имеющих высшее образование была чуть выше 56 тыс. рублей, что составляет 150 % к тому же показателю в январе-марте 2014 года [5].

Таблица 1

Среднемесячная заработная плата работников Московской области, рублей

№ Наименование показателя Годы % роста

п/п 2012 2013

1 По полному кругу организаций 32438,0 36454,0 12,4

2 Работников организаций, не относящихся к субъектам малого предпринимательства 35627,0 39452,0 10,7

3 Работников бюджетной сферы, 28190,0 33654,0 19,3

в том числе:

3.1 Учителей 33801,0 39182,0 15,9

3.2 Работников дошкольного образования 17722,0 23909,0 34,9

3.3 Работников муниципальных учреждений культуры и искусства 18485,0 20493,0 10,9

3.4 Работников в сфере физической культуры и спорта 19899,0 23492,0 18,2

Источник: составлено на основе данных [6].

В то же время анализ практики применения новых условий оплаты труда показал, что в полной мере решить задачу стимулирования работников с учетом результатов их труда удалось не для всех учреждений.

Во многих случаях показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системах оплаты труда работников учреждений во многих случаях сохранились ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях

(например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров).

Довольно часто стимулирующие выплаты применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не увязана с результатами труда. Основной причиной этого является низкий размер тарифной части заработной платы, а также низкая конкурентоспособность учреждений на региональных рынках труда. В результате учреждение вынуждено премировать персонал вне зависимости от результатов труда в связи с необходимостью удержания имеющихся работников. Данная тенденция характерна для Московской области. Так, текучесть кадров, особенно молодых, в учреждениях социальной сферы области достаточно высока. Это объясняется близостью г. Москвы, где уровень заработной платы работников любой отрасли социальной сферы выше, чем в Подмосковье на порядок (в 2 и более раз).

Еще одним недостатком введения новых систем оплаты труда являются значительные, не всегда обоснованные различия в оценке сложности и результатов труда, увеличение дифференциации между заработной платой руководителя и работников учреждения. Так, среднемесячная заработная плата отдельных руководителей федеральных государственных учреждений существенно (более чем в 10 раз) превышает заработную плату работников основного персонала этих учреждений.

Это привело к необходимости регулирования на региональном уровне предельного соотношения средней заработной платы руководителей государственных учреждений и средней заработной платы работников этих учреждений. В Московской области это соотношение регулируется Правительством Московской области на основании статьи 5 Закона Московской области «Об оплате труда работников государственных учреждений Московской области» [3].

Анализ внедрения новых систем оплаты труда свидетельствует о необходимости дальнейшего совершенствования системы оплаты труда с целью сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации; устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений; совершенствования системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют; отмены стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников; определения оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.

Системы оплаты труда работников учреждений должны обеспечивать дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности, а также установление оплаты труда в зависимости от каче-

ства оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям.

В настоящее время работу по совершенствованию установления окладов (должностных окладов), тарифных ставок нужно осуществляться исходя из более полного учета при оплате труда сложности труда работников на основе реального, а не формального, применения профессионально-квалификационных требований к работникам, профессиональных квалификационных групп, устанавливаемых Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации; типовых норм труда, устанавливаемых федеральными органами исполнительной власти в порядке, определенном постановлением Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. № 804 «О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда»; норм труда, устанавливаемых локальными нормативными актами; содержания трудовых функций по соответствующим должностям в трудовых договорах в соответствии с установленным законодательством Российской Федерации порядком; рекомендуемых федеральными органами исполнительной власти для подведомственных учреждений минимальных окладов (ставок) по профессиональным квалификационным группам и повышающих коэффициентов по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп.

Необходима также проработка вопросов по установлению базовых окладов по профессиональным квалификационным группам.

Установление компенсационных выплат должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.

Что же касается совершенствования системы стимулирующих выплат, то ее нужно осуществлять исходя из необходимости увязки повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг на основе: введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника; установления соответствующих таким показателям стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений; отмены неэффективных стимулирующих выплат; использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей определение критериев эффективности их работы, и введения публичных рейтингов их деятельности.

Изменение систем стимулирования, по-нашему мнению, должно включать упразднение постоянных выплат, формально классифицированных как стимулирующие, но реально не мотивирующих работников к качественному и эффективному выполнению трудовых обязанностей, с возможностью перераспределения средств на увеличение окладов работников и на реальные выплаты стимулирующего характера.

Еще одним направлением совершенствования системы оплаты труда в социальной сфере являются мероприятия, направленные на решение задачи по развитию ее кадрового потенциала.

В рамках развития кадрового потенциала работников учреждений, в 2013-2014 годах были актуализированы квалификационные требования к работникам с учетом современных требований к качеству услуг, в том числе путем разработки профессиональных стандартов. Данные стандарты разработаны и утверждены Министерством труда Российской Федерации в конце

2015 года (приказ Минтруда России от 02.11.2015 г. № 831) [2]. С 1 июля

2016 года профессиональные стандарты становятся обязательными для применения многими работодателями.

Внедрение квалификационных требований и компетенций, необходимых для оказания государственных (муниципальных) услуг, организация соответствующей профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников учреждений, наряду с совершенствованием системы оплаты труда и разработкой систем оценки эффективности деятельности работников, создает основу для использования принципов эффективного контракта.

Суть эффективного контракта состоит в том, что это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Таким образом, заработная плата конкретного работника должна зависеть от его квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы и, может быть, как выше, так и ниже целевого значения, установленного законодательно для соответствующей категории работников.

Кроме того, руководству учреждений социальной сферы необходимо проявлять инициативу при распределении фонда заработной платы в части стимулирующих выплат, применять различные формы оптимизации фонда заработной платы в части стимулирующих выплат [4, с. 125]. Оптимизация фонда оплаты труда в учреждениях социальной сферы не требует больших трудозатрат и затрат времени, а эффект от ее применения дает возможность достижения основных целей учреждения без увеличения общего фонда оплаты труда учреждения.

Список литературы:

1. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» [Электронный ресурс] // Система «ГАРАНТ» (дата обращения: 29.03.2016).

2. Приказ Минтруда России от 02.11.2015 г. №831 «Об утверждении списка 50 наиболее востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий, требующих среднего профессионального образования» [Электронный ресурс] // Система «ГАРАНТ» (дата обращения: 29.03.2016).

3. Закон Московской области от 25.04.2007 г. № 5/5-П «Об оплате труда работников государственных учреждений Московской области» (в ред. законов Московской области от 30.05.2008 № 76/2008ЮЗ, от 09.07.2013 № 72/2013-ОЗ) [Электронный ресурс] // Система «ГАРАНТ» (дата обращения: 29.03.2016).

4. Афонин С.Н. Оптимизация затрат на оплату труда в организациях социальной сферы региона // Микроэкономика. - 2015. - № 6. - С. 120-125.

5. Сводный доклад Московской области о результатах мониторинга эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов Московской области за 2013 год [Электронный ресурс] / Министерство экономики Московской области. - 2014. -Режим доступа: http://www. me.mosreg.ru>dokumenty/otsenka-effektivnosti-deyatelnosti-organon-mestnogo-samoupravleniya (дата обращения: 20.03.2016).

6. Официальный сайт Мособлстата [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http.://msko.gks.ru//Социальная сфера (дата обращения: 20.03.2016).

РЕГИОНАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ

© Доронкина В.А.1

Северо-Кавказский федеральный университет, г. Ставрополь

Исследованы основные проблемы управления кадровым потенциалом в регионе и факторы формирования рынка труда.

Ключевые слова управление, регион, кадры, потенциал, развитие.

1 Студент 4-го курса Института экономики и управления.