CC BY
31УДК: 331.101.32
ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ФАКТОР УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ И ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Смирнова Т.В.
Российский государственный гуманитарный университет
В статье рассматриваются некоторые аспекты управления персоналом в аспекте повышения лояльности и трудовой мотивации сотрудников. С привлечением теории активных систем и на примере анализа воздействия корпоративных мероприятий на лояльность и удовлетворенность сотрудников работой показано влияние корпоративной социальной политики на эффективность управления персоналом. Приводятся данные авторского социологического исследования, проведенного методом анкетного опроса в г. Саратове. В ходе исследования были установлены условия, повышающие эффективность управления персоналом посредством совершенствования социальной политики организации. Выявлены явные и неявные барьеры, препятствующие повышению эффективности корпоративных мероприятий для совершенствования системы управления персоналом при формальном подходе.
Ключевые слова: управление персоналом; экономическая безопасность; социология управления; лояльность; устойчивое развитие; мотивация.
Введение. В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что основным ресурсом устойчивого развития любой компании являются ее сотрудники - эффективность их труда находится в прямой зависимости с прибылью предприятия. Какими бы сильными с точки зрения стратегий развития не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. Поэтому важнейшая задача системы управления персоналом состоит в том, чтобы максимально результативно выявить и использовать возможности персонала. Целью статьи является анализ влияния эффективности управления персоналом на развитие организации и ее экономическую безопасность.
Основные понятия и теоретические основания. Принципы открытого управления и управление персоналом.
Согласно теории активных систем основная сложность в управлении персоналом заключается в том, что в отличие от технической системы любого уровня сложности, человек обладает собственной активностью. Иными словами, он имеет собственные цели, ради достижения которых способен сознательно не выполнять задания, искажать информацию, необходимую для передачи органам управления, при этом достаточно дальновиден, чтобы делать это не явно [3,с.29]. Принцип открытого управления, применяемый на практике для разрешения указанных противоречий и трудностей, предполагает, что руководящий Центр должен назначать исполнителям (активным элементам системы) планы, оптимальные для них. Только в этом случае восходящая вертикальная коммуникация «исполнитель - руководство» не будет содержать опасных для работы предприятия искажений.
Реализация принципа открытого управления связана с задействованием механизма согласованного планирования и успешно выполненной задачей распределения ресурсов [4]. Для этого необходимо создать в организации систему мотивации персонала, используя которую можно воздействовать на поведение и эффективность работы персонала организации. Если выполняемая работа будет максимально удовлетворять потребности работников, то можно с полным правом рассчитывать на то, что они будут стремиться выполнять эту работу как можно более качественно и эффективно, делая, таким образом, свой вклад в успешное продвижение в как конкретной организации, так и экономики в целом. В свою очередь, это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Иными словами, управление персоналом можно трактовать как систему, в сильной степени связанную с мотивацией сотрудников [1, с. 77].
Основным предназначением современных мотивационных программ является повышение работоспособности и лояльности персонала к фирме - работодателю. Лояльность персонала напрямую связана с экономической безопасностью организации, и ее можно обозначить как верность сотрудников своей организации [9, с. 123]. Но это подразумевает и действия, которые приносят пользу, а не только отсутствие вреда. Соответственно, персонал можно назвать лояльным только тогда, когда его инициативная, то есть добровольная активность сосредоточена на интересах организации. [2].
Формированию эффективной мотивации и повышению лояльности персонала может содействовать корпоративная социальная политика. Социальная политика предприятия, как структурный элемент системы управления представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением сотрудникам льгот, услуг и выплат [7, с. 110]. Традиционно, социальная политика компании реализуется посредством корпоративных контрактов и локальные нормативных актов на базе общественного партнерства с профсоюзным комитетом сотрудников фирмы. Главными целями корпоративной социальной политики являются повышение эффективности работы, обеспечение социальной защищенности сотрудников и улучшение морального климата, создание подходящих социально-психологических условий труда, формирование положительного образа компании в глазах общественности [8, с. 156]. В качестве мотивационного ресурса управления корпоративная социальная политика призвана обеспечить сотруднику вероятность реализации его собственных потребностей, интересов и ценностных ориентаций.
Результаты. В январе-феврале 2020 года с целью определения роли корпоративной социальной политики в формировании мотивации и повышении уровня лояльности сотрудников и особенностей этого влияния автором совместно с Фондом социальных исследований «РОСС-ХХ1 век» было проведено исследование методом анкетного опроса в г. Саратове. Выборка соответствовала половозрастной структуре населения г. Саратова в 2020 г. и составила 648 человек в возрасте от 18 до 65 лет.
Первый блок вопросов был посвящен представлениям о корпоративной социальной политике, проводимой в организации респондента. По 10-балльной шкале предлагалось оценить такую политику, где 1 балл - полная неудовлетворенность проводимой политикой, а 10 баллов, соответственно, ее полное принятие. Ответы респондентов распределились следующим образом - низкую оценку корпоративной политике (1-4 балла) дали 28% опрошенных; 54% оценили корпоративную политику своих организаций как среднюю - от 5 до 7 баллов; 18% респондентов высоко оценили социальную политику на своем предприятии (от 8 до 10 баллов, однако стоит отметить, что из них 16% приходится на оценку 8 баллов).
Второй блок вопросов был нацелен на выяснение мотивирующих факторов для самих респондентов как сотрудников и действий администрации предприятий в этом направлении. Так, среди мотивирующих факторов как наиболее эффективные были отмечены: возможность карьерного роста (58%), проведение корпоративных мероприятий (58%), понимание коллектива как команды единомышленников (50%), моральная поддержка (32%). Премирование как фактор мотивации выбрали 44%. При этом (в условиях современного кризиса) почти 40% опрошенных в качестве фактора мотивации указали страх потерять работу. Таким образом, можно видеть, что нематериальные факторы, обеспечиваемые корпоративной социальной политикой предприятия, оказывают традиционно сильное влияние на уровень мотивации сотрудников, что не противоречит данным других исследователей [5, с. 86].
Среди действий по поощрению эффективной, результативной трудовой деятельности работников, которые проводятся в организации респондента, в ходе исследования были зафиксированы следующие. Чаще всего премирование выступает основным механизмом мотивирования сотрудников - его отметили 62% опрошенных. 56% указали на проведение корпоративных мероприятий, праздников; 48% респондентов ответили, что на их предприятии практикуется устная благодарность как механизм мотивации сотрудников. При этом самыми «редкими» мероприятиями стали «предоставление дополнительных дней оплачиваемого отпуска» и «путевки в оздоровительные учреждения» - эти варианты выбрали 10% и 8% ре-
спондентов соответственно. 18% опрошенных отметили отсутствие на своем предприятии действий со стороны руководства по поощрению результативной трудовой деятельности работников.
Таким образом, для современного регионального предпринимательства характерна, скорее, традиционная модель материального стимулирования сотрудников. И уже по ответам на вопросы второго блока анкеты можно видеть некоторое противоречие между выявленными факторами мотивации и мотивирующими действиями руководства. Запрос на нематериальные факторы мотивации оказывается выше, чем, судя по их действиям, ожидают руководители [6, с. 128].
В рамках представленной статьи рассмотрим подробнее влияние нескольких нематериальных факторов на оценку респондентами социальной корпоративной политики предприятия. Ниже приведена сводная таблица ответов на вопросы «Как Вы оцениваете корпоративную социальную политику, проводимую в Вашей организации? (по 10-балльной шкале)» и «Проводятся ли в Вашей организации корпоративные мероприятия, связанные с важными датами или праздниками?».
В целом по выборке у большинства респондентов (56%) на их месте работы проводятся различные корпоративные мероприятия.
Представляют интерес следующие обнаруженные тенденции.
• Респонденты, давшие наиболее низкую оценку корпоративной социальной политике (от 1 до 4 баллов), в большинстве своем отвечали, что на их предприятии нет корпоративных мероприятий.
• Среди респондентов, на предприятиях которых корпоративные мероприятия проводятся, зафиксированы более высокие оценки корпоративной политики.
Таким образом, корпоративные мероприятия, в том числе, проведение праздников являются важным фактором мотивации и значимым критерием оценки социальной политики предприятия.
Представляет интерес распределение ответов на вопросы «Как Вы оцениваете корпоративную социальную политику, проводимую в Вашей организации? (по 10-балльной шкале)» и «Является ли Ваш коллектив, по Вашему мнению, командой единомышленников?». В целом по выборке 41% опрошенных ответили, что коллектив их предприятия является командой единомышленников, соответственно, 59% респондентов ответили на этот вопрос отрицательно.
В ходе исследования обнаружена практически прямая корреляция между оценкой корпоративной социальной политики и восприятием трудового коллектива как команды единомышленников. Так, респонденты, давшие самые низкие оценки корпоративной социальной политике своего предприятия, ответили, что не воспринимают свой коллектив как команду.
Притом, что большинство респондентов (56%) указали, что на их предприятии проводятся корпоративные мероприятия, только 41% респондентов ответили, что, по их мнению, коллектив их организации является командой единомышленников. Это может быть связано с формальным подходом к корпоративной социальной политике в организации. Понимание коллектива как команды единомышленников, являясь фактором мотивации (как это было показано выше), значительно влияет на оценку сотрудником корпоративной социальной политики предприятия.
Какие еще факторы влияют на эффективность проведения корпоративных мероприятий с точки зрения мотивационной перспективы? Рассмотрим распределение ответов респондентов на следующие вопросы анкеты: «Как Вы оцениваете корпоративную социальную политику, проводимую в Вашей организации?» и «Принимает ли участие администрации организации в праздновании юбилеев и других важных событий в жизни сотрудников?» .
Большинство респондентов (60%) ответили, что администрация предприятия принимает участие в различных корпоративных мероприятиях. Среди них 64% оценили уровень корпоративную социальную политику предприятий не ниже, чем на 7 баллов из 10. Интерес-
но, что среди 40% респондентов, ответивших, что администрация не принимает участие в корпоративных мероприятиях, не было ни одного респондента, оценившего корпоративную социальную политику организации выше, чем на 5 баллов из 10.
Выводы и заключения. Эффективное управление персоналом является важным фактором усиления экономической безопасности и устойчивого развития современного предприятия. Высоким потенциалом при осуществлении этой задачи обладает корпоративная социальная политика, эффективность которой определяется не только материальным стимулированием работников, но и в значительной степени зависит от нематериальных факторов. Как показали результаты исследования, корпоративные мероприятия как часть социальной политики организации способствуют повышению мотивации персонала, являясь маркером проводимой корпоративной социальной политики. Однако эффективность таких мероприятий может снижаться при формальном подходе, а также в случае неучастия в них руководителей. Менее формализованный подход к корпоративным мероприятиям в системе управления персоналом будет способствовать повышению лояльности персонала, как следствие, экономической безопасности предприятия и его устойчивому развитию.
Список литературы
1. Анкудинов А.Б., Беляева М.Н., Лебедев О.В. Удовлетворенность работой и ее детерминанты: результаты статистического моделирования на панельных данных // Социологические исследования. 2013. №11. С. 75-83.
2. Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: Зарубежный опыт и возможность его использования в России. М.: РАГС. 2011. 149с.
3. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Теория активных систем (история развития и современное состояние) // Проблемы управления. 2009. №3. С.29-36.
4. Емекеев А.А. Особенности формирования мотивации профессиональной деятельности в сфере промышленного производства: автореф. дис. док. соц. наук. Саранск. 2005. 62с.
5. Каз М. Мотивация труда: трансформация теоретико- методологического знания и когнитивно-ценностный подход // Вопросы экономики. 2005. №12. С. 82-95.
6. Каменецкий В.А. Социально-трудовая сфера в условиях трансформации системы производственных отношений в России. М.: ИЭ РАН. 2011. 321 с.
7. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе: Проблемы социологии труда / В. Г. Подмарков. М.: Альфа-Прогресс, 2013. 340 с.
8. Социальная политика: парадигмы и приоритеты / В.М. Капицын, А.А. Акмалова, Г.И. Рузавин, Б.И. Краснов, В.И. Жуков; под ред. В.И. Жукова. М.: МГСУ«Союз». 2012. 312 с.
9. Херцберг Ф., Майнер М. Побуждения к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. 2010. № 1. С. 122 -131.
Об авторах
Смирнова Т. В., доктор социологических наук, профессор кафедры организационного развития Российского государственного гуманитарного университета, smirnovasar@mail.ru
UDK 331.101.32
EFFECTIVE PERSONNEL MANAGEMENT AS A FACTOR OF ECONOMIC SECURITY AND SUSTAINABLE DEVELOPMENT OF A MODERN ORGANIZATION
Smirnova T.V.
Russian State University for the Humanities
The article examines some aspects of personnel management in terms of increasing loyalty and labor motivation of employees. Using the theory of active systems and the example of analyzing the impact of corporate events on the loyalty and satisfaction of employees, the influence of corporate social policy on the effectiveness of personnel management is shown. The data of the author's sociological research carried out by the method of a questionnaire survey in the city of Saratov are presented. In the course of the study, conditions were found that increase the effectiveness of personnel management by improving the social policy of the organization. Explicit and implicit barriers have been identified that prevent an increase in the efficiency of corporate events to improve the personnel management system with a formal approach.
Keywords: economic security; loyalty; personnel Management; sustainable development; motivation; management
References
1. Ankudinov A.B., Belyaeva M.N., Lebedev O.V. Udovletvorennost rabotoy i ee determi-nantyi: rezultatyi statisticheskogo modelirovaniya na panelnyih dannyih // Sotsiologicheskie issle-dovaniya. 2013. №11. S. 75-83.
2. Baryishnikov Yu.N. Modeli upravleniya personalom: Zarubezhnyiy opyit i vozmozhnost ego ispolzovaniya v Rossii. M.: RAGS. 2011. 149s.
3. Burkov V.N., Novikov D.A. Teoriya aktivnyih sistem (istoriya razvitiya i sovremennoe sostoyanie) // Problemyi upravleniya. 2009. 3. S.29-36.
4. Emekeev A.A. Osobennosti formirovaniya motivatsii professionalnoy deyatelnosti v sfere promyishlennogo proizvodstva: avtoref. dis. dok. sots. nauk. Saransk. 2005. 62s.
5. Kaz M. Motivatsiya truda: transformatsiya teoretiko- metodologicheskogo znaniya i kog-nitivno-tsennostnyiy podhod // Voprosyi ekonomiki. 2005. №12. S. 82-95.
6. Kamenetskiy V.A. Sotsialno-trudovaya sfera v usloviyah transformatsii sistemyi pro-izvodstvennyih otnosheniy v Rossii. M.: IE RAN. 2011. 321 s.
7. Podmarkov V.G. Chelovek v trudovom kollektive: Problemyi sotsiologii truda / V. G. Podmarkov. M.: Alfa-Progress, 2013. 340 s.
8. Sotsialnaya politika: paradigmyi i prioritetyi / V.M. Kapitsyin, A.A. Akmalova, G.I. Ru-zavin, B.I. Krasnov, V.I. Zhukov; pod red. V.I. Zhukova. M.: MGSU«Soyuz». 2012. 312 s.
9. Hertsberg F., Mayner M. Pobuzhdeniya k trudu i proizvodstvennaya motivatsiya // Sotsiologicheskie issledovaniya. 2010. №1. S. 122 -131.
About the author
Smirnova T.V. (04.04.1971), Doctor of Sociology, Professor of the Department of Organizational Development of the Russian State University for the Humanities; smirnovasar@mail.ru
