CC BY
36
Проблемы экономики и менеджмента
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ
А.М. Жемчугов
аналитик,
ООО «Корпоративные системы управления»
г. Москва
М.К. Жемчугов
канд. техн. наук, гл. специалист, ООО «Корпоративные системы управления»
г. Москва
ЭФФЕКТИВНАЯ СТРАТЕГИЯ И КУЛЬТУРА
Аннотация. Эффективная стратегия должна быть направлена на достижение целей предприятия. Однако стратегию разрабатывают люди (собственнику в одиночку стратегию не разработать) со своей собственной культурой: принципами, нормами, интересами. И, практически, разработанная стратегия будет соответствовать интересам тех людей, которые ее и разрабатывали. А если их интересы расходятся с интересами предприятия, то разработанная стратегия просто не может быть эффективной.
Ключевые слова: стратегия, цель, интересы, культура, эффективность, результаты, мотивация.
A.M. Zhemchugov, LLC «Corporate Management Systems», Moscow
M.K. Zhemchugov, LLC «Corporate Management Systems», Moscow
EFFECTIVE STRATEGY AND CULTURE
Abstract. An effective strategy should be aimed at achieving the company's objectives. However, the strategy for developing people (owner alone strategy is not to develop) with its own culture: principles, norms, interests. And, practically, the strategy will be consistent with the interests of the people, which it was developed. And if their interests diverge from the interests of enterprises, the strategy simply cannot be effective.
Keywords: strategy, purpose, interests, culture, efficiency, results, motivation.
Достижение поставленной цели зависит не только от того, сколько в это будет вложено ресурсов, но и от принятой стратегии достижения поставленной цели. Одна стратегия может позволить достичь цель быстро и с экономией ресурсов, другая - еле-еле достичь цель, а третья - может вообще завести в тупик.
Эффективная стратегия должна обеспечивать наиболее эффективное достижение цели, поставленной перед предприятием. Но стратегию разрабатывают люди со своей собственной культурой: принципами, нормами, интересами... В идеале, стратегия должна соответствовать интересам собственника и тем целям, которые он поставил и обеспечивать наиболее эффективное их достижение. Однако при слабой организационной культуре может оказаться так, что разработанная стратегия будет соответствовать интересам тех людей, которые ее и разрабатывали (а в одиночку собственнику стратегию не разработать), и обеспечивать в основном их собственные интересы.
Стратегия и культура
Как правило, статьи по стратегии не касаются вопросов культуры, а статьи по культуре не касаются вопросов стратегии. Однако это вряд ли правомерно, ведь страте-
Введение
№ 10 (38) - 2014
3
Проблемы экономики и менеджмента
гию разрабатывают люди, имеющую свою внутреннюю культуру: принципы, и нормы, от которых во многом зависит стратегия, которая будет ими разработана. Если культура разработчиков будет направлена на достижение целей предприятия, разработанная стратегия будет так же направлена на достижение целей предприятия. Если же нет, то и стратегия не будет направлена на достижение целей предприятия, она будет направлена на достижение целей самих разработчиков стратегии. Соответственно от реализации такой стратегии ничего хорошего для предприятия априори не выйдет.
Формирование культуры - вопрос руководителя и даже собственника, (культура руководителя - это первостепенный вопрос собственника). Культура, как требуется собственнику, должна формироваться на достижение тех целей, которые он ставит перед предприятием. А значит и на практическую реализацию такой стратегии. Сформированная культура должна соответствовать политикам (принципам, нормам, правилам, ...) принятым в действующей стратегии.
При этом предприятию невозможно разработать эффективную стратегию если оно не имеет организационной культуры, направленной на достижение целей предприятия. Невозможно и эффективно проводить разработанную стратегию в жизнь, если принятые в стратегии политики не соответствуют организационной культуре.
Таким образом, если мы ставим перед предприятием новые цели и разрабатываем стратегию их достижения, нам необходимо учитывать организационную культуру предприятия. А если они не соответствуют друг другу - закладывать в стратегию мероприятия по изменению организационной культуры в требуемом направлении. И проводником этих изменений может быть только собственник (или руководитель предприятия, но только в том случае, если он сам имеет соответствующую культуру).
Постановка цели предприятия
Особо остро стоит вопрос с постановкой цели. Цель должна быть реально достижимой. Но действующая культура оказывает огромное влияние на масштаб достижимой цели. Если реальная культура направлена в основном на достижение целей коллектива (работа с прохладцей, длительные перекуры, чаепития, и т.д.), то невозможна и постановка серьезных целей - с такой культурой их не достичь.
Таким образом, цель предприятия должна быть не просто достижимой (ведь чем менее значительна цель, тем она более достижима), а той, которая должна обеспечить максимальную эффективность и конкурентоспособность предприятия - максимальнодостижимой [1].
Цель, которая необходима для конкурентоспособности предприятия, можно оценить по выработке на человека среди предприятий в своей отрасли. Ориентироваться, конечно, нужно на показатели, приближающиеся к максимальным, а лучше и выше максимальных, с опорой на развитые страны.
Цель, которую предприятие может реально достичь, определяется действующей культурой, действующей организацией и системой управления (во многом и определяющим культуру), и конечно, материально-технической частью (но данный вопрос не по теме статьи). При этом известно, что до 80% нашего отставания в эффективности деятельности
4
№ 10 (38) - 2014
Проблемы экономики и менеджмента
от развитых стран (а это отставание в 3-4 раза) идет как раз из за несовершенной организации деятельности, вторая причина - неэффективное управление [2].
Основное, при постановке цели - это достижение соглашения с коллективом. Более высокие цели предприятия, достигаемые и за счет более эффективного использования времени сотрудников (сокращения перекуров, чаепитий и т.д.), должны приносить и более высокие результаты самим сотрудникам. Чтобы они знали, за что они борются, повышая организацию своей деятельности, что бы они поняли свой интерес. Иначе они не только бороться за это не будут, а даже будут создавать препятствия и постановке, и реализации высоких целей.
Разрыв в этих двух значениях цели (с ориентировкой на максимальную по отрасли и с ориентировкой на действующую культуру и организацию) говорит о том, что предприятие может, и должно, прежде, чем ставить цель и разрабатывать стратегию ее достижения, решить вопросы с культурой, системой управления и организацией деятельности. А реально предприятие должно определить свои политики в этом направлении, свои силы в области формирования новой культуры, новой системы управления и организации деятельности, поставить новую высокую цель (во временной динамике: формирование требуемой культуры - длительный процесс), разработать стратегию ее достижения с первоочередными работами по формированию новой культуры, новой организации деятельности, новой системы управления. Только так оно может добиться постановки и достижения высокой цели, высокой эффективности и конкурентоспособности предприятия.
Предприятия не имеют целей
Отметим один достаточно серьезный вопрос. Мы говорим: «реально предприятие должно определить ..., предприятие должно поставить цель ...». Но «предприятия не имеют цели, цели имеют только люди» [3]. Поэтому, кажется, можно говорить: «реально руководитель (собственник) должен определить., должен поставить цель.». Но это не так. Руководитель в отрыве от коллектива ничего не может определить, не может поставить цель, поскольку реально цели достигаются коллективом, и руководитель должен вначале понять, будет ли эта цель поддержана коллективом, спрогнозировать будет ли она достигнута коллективом при существующей культуре и организации. «Официальный представитель, обладающий полной властью говорить и действовать во имя группы, и, вначале, властью над группой с помощью магии слова приказа, замещает группу, существующую только через эту доверенность» [4]. Руководитель только замещает коллектив, и реальные цели могут ставиться только с опорой на коллектив (и зависят, как отмечалось, от его культуры). Так что говоря: «Предприятие», мы понимаем: «Коллектив». Если же мы понимаем под этим «Руководитель», то это будет справедливо только в том случае, если руководитель «имеет доверенность» от коллектива, если он принимает и разделяет культуру коллектива. Но для наших реалий - это далеко не факт. Соответственно и большинство предприятий ставят свои цели «от достигнутого» - с опорой на ранее достигнутые результаты, процентов на 10-15 выше достигнутых в прошлом году, а для этого, с учетом инфляции, и особой стратегии не требуется,
№ 10 (38) - 2014
5
Проблемы экономики и менеджмента
и культуру не надо изменять, не требуется и болезненных организационных изменений. Соответственно и эффективность наших предприятий невелика.
Таким образом, организационная культура имеет решающее значение как при постановке цели предприятия, так и в разработке стратегии, в ее практической реализации.
Разработка стратегии и формирование соответствующей культуры
Разрабатываемая стратегия должна быть направлена на достижение поставленной цели. Если поставленная цель ориентирована на лучшие в отрасли, тем более с опорой на развитые страны, и существенно выше достигаемых ранее, встает вопрос разработки новой стратегии, обеспечивающей повышение эффективности предприятия - проведения внутренних изменений, постановки целей развития предприятия: совершенствования организации, управления, формирования новой культуры.
Разработку стратегии, как отмечено, невозможно вести без учета культуры. При слабой культуре мероприятия по ее укреплению (направленность на достижение целей предприятия) необходимо закладывать в стратегию, как самый важный и первостепенный элемент. Формирование культуры должно быть направлено на достижение целей предприятия, на реализацию стратегии предприятия. Соответственно политики, закладываемые в стратегию, и принципы и нормы культуры должны соответствовать друг другу, или должно быть обеспечено их единство на первоочередных этапах реализации стратегии.
Стратегия, сама по себе, не может изменять культуру. Культуру могут изменять мероприятия, закладываемые в стратегию, мероприятия, реально проводимые руководством.
Список литературы:
1. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Цель как основа стратегии // Проблемы экономики и менеджмента. - 2014. - № 8. - С. 9-17.
2. Эффективная Россия. Производительность как фундамент роста [Электронный ресурс] / Р. Алиханов [и др.] // Рос. журн. менеджмента. - 2009. - Т. 7, № 4. - С. 109-168. -URL: http://www.rjm.rU/files/upload/rjm/2009/4/rmj_4_09_mckinsey_study.pdf
3. Cyert R.M., March J.G. A Behavioral Theory of the Firm. Prentice-Hall Inc., Englewood Cliffs, New Jersey, 1963. - Chapter 3.
4. Луман Н. Социальные системы: очерк общей теории. - СПб.: Наука, 2007. -
648 с.
6
№ 10 (38) - 2014
