CC BY
60ISSN 2223-4047
Вестник магистратуры. 2018. № 5-2(80)
УДК 330
А. Т. Цали
ЭФФЕКТИВНАЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
В статье рассматриваются эффективные методы нематериальной мотивации персонала. Изучены исследования по мотивации персонала.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, нематериальные вознаграждения, успех, эффективность, персонал, компания.
Ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему мотивации. Мотивированный персонал — это залог успешной работы и поступательного движения организации в направлении реализации её стратегии и упрочения её положения на рынке в целом.
Исследования показывают, что мотивированная рабочая сила значительно более продуктивна, чем немотивированная, апатичная группа сотрудников. Когда работники чувствуют себя вовлеченными, они, скорее всего, будут более усердно работать на благо компании, потому что они могут увидеть из первых рук, что их вклад означает успех.
Помимо того, что они более продуктивны, эти сотрудники последовательно генерируют более качественные результаты, и, благодаря более низкой текучести кадров, они даже спасают компанию от времени и денег, необходимых для найма и обучения новых сотрудников.
Вопрос зачастую стоит лишь в том, как найти правильное соотношение материального и нематериального мотивирования персонала, ведь именно их сбалансированная система позволяет не только сохранить лояльность и эффективность работы сотрудников, но и сократить затраты, снизить сопротивление при изменениях и нововведениях, добиться реализации стратегии фирмы.
На данный момент в каждой организации существуют своя система мотивации труда работников. Однако каждая из этих систем имеет свои достоинства, делающие её функционирование полезным, а также недостатки, которые не позволяют полностью реализовать потенциал работников предприятия и как бы «затормаживают» фирму в развитии.
В самом общем виде мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. [1]
Компании по всему миру сокращают свои программы материального стимулирования, но немногие используют другие способы вдохновляющие талант. Многочисленные исследования пришли к выводу, что для людей с удовлетворительной зарплатой некоторые нефинансовые мотиваторы более эффективны, чем дополнительные деньги, в создании долгосрочного участия сотрудников в работе. Многие финансовые награды в основном порождают краткосрочный импульс энергии, который может иметь разрушительные непредвиденные последствия. Действительно, экономический кризис с его императивностью для снижения издержек и обеспечения сбалансированной краткосрочной и долгосрочной эффективности дает бизнес-лидерам отличную возможность пересмотреть сочетание финансовых и нефинансовых стимулов, которые будут эффективны как для компании, так и для сотрудников.
Мотивация сотрудников провисает во всем мире - моральный дух упал почти на половину у всех компаний, в тот момент, когда предприятиям нужны вовлеченные лидеры и другие сотрудники, желающие расти выше. Организации сталкиваются с проблемой сохранения талантливых людей на фоне упадка морально-подрывающих увольнений, которые, как правило, увеличивают добровольный оборот в среднесрочной перспективе.
Почему многие организации больше не использовали экономически выгодные нефинансовые мотиваторы в то время, когда наличные деньги трудно найти? Одна из причин может заключаться в том, что многие руководители не уверены бросать вызов традиционной управленческой мудрости: деньги -это то, что действительно имеет значение. В то время как сами руководители могут в равной степени влиять на другие вещи, они по-прежнему считают, что бонусы являются доминирующим стимулом для
© К^али А.Т., 2018.
Научный руководитель: Жанбырбаева Саним Мамановна - кандидат экономических наук, доцент, университет «Нархоз», Казахстан.
Вестник магистратуры. 2018. № 5-2(80)
ISSN 2223-4047
большинства людей. «Менеджеры видят мотивацию с точки зрения размера компенсации», - объяснил директор по персоналу из отрасли финансовых услуг одной из компаний. [2]
Другая причина, вероятно, в том, что нефинансовые способы мотивации людей в целом требуют больше времени и обязательств со стороны менеджеров. Отсутствие взаимодействия между менеджерами и их подопечными создает очень разрушительную пустоту, которая снижает вовлеченность сотрудников.
Некоторые далеко мыслящие компании, упорно трудятся, чтобы понять, что мотивирует сотрудников и действовать на их выводах. Одна глобальная фармацевтическая компания провела опрос, который показал, что в некоторых странах сотрудники подчеркивали роль высшего руководства; в других -социальная ответственность. В настоящее время компания увеличивает вес показателей участия в своей оценочной карте управления, чтобы они рассматривались как основные показатели эффективности. Одна биотехнологическая компания пересмотрела вопрос о стимулах, поставив акцент на «признание» вместо «вознаграждения», чтобы вдохновить людей. [3]
Таким образом, проанализировав систему мотивации и осознав ее значение для каждого отдельного работника и для предприятия в целом, можно сделать вывод о важности наличия справедливой и логично построенной системы стимулирования для каждой компании. При построении такой системы всегда нужно помнить о том, что система стимулировании должна позволить рационально балансировать уровни стимулирования для различных должностей, охватывать все уровни компании, все должности и иметь единые принципы построения для всех, при этом сохраняя общую структуру системы и, безусловно, поддерживая стратегию и цели компании. Важно заметить, что отсутствие профессионализма может испортить даже ту схему, которая является для компании своевременной, необходимой и особенно значимой. Нужно помнить, что мотивация — это тонкий инструмент, и обратный эффект неправильно внедренной системы может во много раз превзойти возможный положительный эффект.
Библиографический список
1.Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Издание 3. М., 2004.
2.Мансуров Р. Е. Методы нематериальной мотивации персонала. Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://psyfactor.org/lib/hr-director.htm
3.Кулагин О. А. Как разработать систему стимулирования персонала. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL:http://www.b-seminar.ru/article/show/337.htm
КАЛИ АЙЖАН ТАЦАТАРК,ЫЗЫ - магистрант, университет «Нархоз», Казахстан.
