CC BY
21
Научни трудове на Съюза на учените в България-Пловдив Серия A. Обществени науки, изкуство и култура том IV, ISSN 1311-9400 (Print); ISSN 2534-9368 (On-line), 2017, Scientific works of the Union of Scientists in Bulgaria-Plovdiv, seriesA. Public sciences, art and culture, Vol. IV, ISSN 1311-9400 (Print); ISSN 2534-9368 (On-line), 2017.
ЕФЕКТИВНИ СПОСОБИ ЗА ВЪТРЕШНОФИРМЕНО СТИМУЛИРАНЕ НА ПЕРСОНАЛА ПО ПРОДАЖБИ В БИЗНЕС
ОРГАНИЗАЦИЯТА Александър Давчев
EFFECTIVE METHODS FOR INTERNAL STIMULATION OF THE SALES STAFF IN BUSINESS ORGANIZATION Aleksandar Davchev
Abstract: The effective methods for internal stimulation in the business organization are these who can lead to a competitive advantage. The main purpose of the research is to mark some of the material and non-material ways of encouraging the working team. We might think that acts which create a good working microclimate must be complex of the two main ways of stimulation of the workers. It is fact, from one position on, the increasing of the salary do not raise the labor productivity, so that is the moment when a praise or recognition can do more than employers could ever imagine.
Keywords: proper staff selection, finding a suitable person, selary, long-term relationships, survival in a market environment.
Целта на настоящото изследване е да се посочат и маркират някои ефективни способи за насърчаване на персонала по продажби в областта на материалното и нематериалното стимулиране в организацията, както и да се разкрие значението на създаването на определен комфорт на работното място.
Персоналът по продажби е особено звено в бизнес организацията. Специфичните изисквания, знания и умения, част от които няма как да бъдат придобити само въз основа на теоретичната постановка ги характеризират като служители, които в голяма част от случаите сами изграждат своя маниер на работа, без да се осланят на прекомерни наставления от страна на ръководството. В голяма част от случаите, тези работници са инициативни и честолюбиви, но както при болшинството от хора и при тях, са необходими определени стимули и поощрения, за да работят с максимален капацитет. При такива случаи, ръководството на бизнес организацията би следвало да оказва влияние върху моралните ценности и производителността на труда на персонала по продажби, посредством създаване на благоприятен климат в рамките на организацията, установяване на норми на продажби и използването на насърчителни стимули, при достигане на поставените цели.
Няколко са основните аспекта, към които мениджмънта на организацията би следвало да се отнесе с особено внимание, с оглед постигането на баланс в системата „работодател - служител - клиент". От една страна може да се приема за целесъобразно използването на материални стимули, които могат да се изразяват във финансови бонуси:
> При постигане на зададените цели за определен срок;
> При обективно подобряване на резултатите спрямо предишен период;
> При подобряване на резултатите спрямо други служители, поставени в същите условия;
> При подобряване на текущите продажби с по-малко вложени средства и пр.;
> При твърде висок процент на позитивни мнения, получени от обратната връзка с крайните клиенти;
> Материално стимулиране по повод значими лични празници;
> Създаване на възможност за вътрешнофирмено, безлихвено микрокредитиране.
Материалното стимулиране е необходим и водещ момент във взаимоотношенията работодател-търговец (продавач), но техният обхват за влияние е ограничен. Идва критичен момент, след който, колкото й да се увеличават финансовите стимули, то ефективността на работата не се променя, поради достигане на лимита на неговите възможности, спад в интереса или заинтересуваността и пр. Безспорен факт, е че за работника действа демотивиращо идеята, че заплатата му е достигнала своята горна граница и колкото и да увеличава усилията, които влага, то това няма да има финансово отражение.
При така създалата се ситуация трябва да се търсят и други ефективни способи за стимулиране, които не са конструирани на основата на финансови взаимоотношения. Нематериалното стимулиране е онази необходима добавка, която затваря комплекса от усилия, вложени по обгрижване на работника.
Материл но-техническа обепеченост
V.___ \
Адекватна со цн ал на програма
Фиг. 1: Отправни точки на въздействие за постигане на по-голям комфорт на работното място.
Ключовите моменти върху които би следвало да се акцентира са онагледени на представената фигура.
Материално-техническата обезпеченост е водещ аспект в стремежа към оптимална производителност на труда. Би следвало да бъдат създадени условия, адекватни на времето, в което живеем, с оглед постигане на поставените цели. Работодателят е пряко отговорен за степента на обезпеченост с нужните съвременни средства, материали, машини, съоръжения
и пр., респективно за необходимата инвестиция в тях. В случай на неосигуряване им, може да се допусне хипотезата, че отговорността му би била лична, ако очакванията му не бъдат оправдани.
Възможни действия по стимулиране на наетите на вътрешнофирмено ниво, биха могли да се изразяват в:
> Създаване на подходяща емоционална среда, позитивизъм и насърчаване на колектива;
> Толериране и поощряване на успешните решения и действия от страна на ръководителите;
> Утвърждаване на подходяща (оптимална) продължителност на работния ден, равномерност на натоварването (когато това е възможно);
> Екзистенц-минимум от работно и жизнено пространство, влагане на естествени материали във вътрешните пространства;
> Вътрешнофирмени социални придобивки, включително адекватна социална политика към децата;
> Разработване на оптимално и балансирано здравословно меню, което да възстановява енергийните запаси на работника;
> Дългосрочна грижа за работника;
Би могло да се приеме, че колкото по-адекватни и комплексни грижи се полагат за създаване на комфортна работна среда на наетия, то толкова по-лоялен, отговорен и производителен би бил той. Този двустранен процес би следвало да се разглежда като полезен и за двете засегнати страни, а неговата градивност е извън всякакво съмнение.
Фокусът на съвременните разбирания за стимулиране, по-скоро е поставен в сферата на нематериалното, по линия на правилната мотивация и личното отношение към работника. От особена значимост е използването на стратегията „Как да похваля работника си", като способите на работа са предварително заявени. Признанието, ясната положителна оценка, неглижирането на дребните грешки и изтъкването на успехите, личните разговори и пр. са ефективни действия, които създават добра атмосфера на работа и въздействат положително на емоциите. Именно такъв тип израстване - на емоционално ниво, води до качествени изменения в работния процес. В нашата бизнес действителност, в която свиването на разходите се разглежда като конкурентно предимство, нематериалната мотивация е възможен и необходим процес, който повишава степента на удовлетвореност на служителите, а с това и тяхната ефективност.
Един от най-новите подходи в тази посока е полагането на усилия за адекватна анти-стрес политика, както и създаване на предпоставки за активна рекреация. Все по-успешно и устойчиво се утвърждава модел на поведение, които не позволява развиването на т.нар. „синдром на професионалното прегаряне", който се разглежда като „характеристика на психологично състояние при здрави хора, които работят в емоционално напрегната трудова среда, изразяващо се в загуба на чувство за полезност, удовлетворение от извършената работа" (Фрайденберг, Х). Такова състояние не само, че оказва негативно влияние както върху работника, така и върху работния процес, но е и сериозна заплаха за нашето общество. Преумората, недоспиването, неправилното хранене, отказ и противодействие срещу проактивния начин на живот и др. не са изолирани случай, а все по-често отразяват действията и мнението на мнозина. В този аспект би следвало да се положат целенасочени усилия, включае и от страна на работодателите, които са пряко засегнати от тези процеси.
Безспорно работодателите биха могли да направят много в областта на материалното и нематериалното стимулиране на своите служители. Създаването на добре обучен и синхронизиран екип, както и опазването на неговата цялост, издръжливост и енерфичност във времето е огромно предимство. Този процес обаче е двустранен, силно ангажиращ и задължаващ. Усилията, които работодателят влага, би следвало да бъдат оценени и
споделени от страна на работниците. Изграждането на добър работен микроклимат не би могло да се случи без тяхното активно участие.
Безспорно, колкото по-добри са условията на труд, то толкова по-високи биха били очакванията към работниците, а това дали ще бъдат оправдани - остава тяхна отговорност.
Литература:
1. Freudenberger, Herbert J. Burn-out Random House Publishing Group, 1983
2. Hristow, P., Uprawlenie na biznes procesite, С. 2014 г.
3. Peck, Jamie., Work-place: the social regulation of labor markets, The Guilford Press, NY, USA 1996
4. Ramsey, M Human needs and the Marke Avebury, 1992 t
5. Ribov M. Konkurenciq I konkurentnosposobnost. S., AI Stpanstwo 1997
6. Taylor, Stephen., The Employee Retention Handbook, Cromwell Press., London 2002
