CC BY
90
ДВОЙСТВЕННОСТЬ ОСНОВНЫХ КАТЕГОРИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
© Михайлова А.С.*
Сибирская государственная геодезическая академия, г. Новосибирск
В статье в рамках описания генезиса трактовок основных категорий управления персоналом организации рассматривается их двойственный характер.
Ключевые слова: рабочая сила, трудовой потенциал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, персонал, кадры, человеческий капитал, интеллектуальный капитал.
Одним из основных терминов, наиболее широко и часто используемых в экономической и управленческой литературе, связанной с управлением персоналом является термин «рабочая сила». Под рабочей силой (labor force, manpower) в общем смысле принято понимать совокупность физических и умственных способностей человека, присущих данному человеку, и которыми этот человек пользуется для производства материальных благ и услуг. Изначально категория «рабочая сила» была обезличенной, рассматривалась вне зависимости от пола и возраста, степени трудоспособности населения [1, с. 25]. То есть, под рабочей силой экономисты-классики и многие современные экономисты понимали способность работника к труду.
Однако, кроме понятия «рабочей силы» как совокупности способностей человека к труду, ряд ученых, таких как Р.П. Колосова, Г.Г. Меликьян, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин, Е.А. Березовская, С.В. Крюков, Э. Доллан, Б. Дом-ненко отмечают постепенное появление второго значения понятия, а именно рабочей силы как совокупности носителей способности к труду, тех людей, которые обладают указанными способностями. Согласно данной трактовке, рабочую силу составляют занятые и безработные, или население, активное в данный период времени, которое характеризуется числом лиц, составляющим предложение рабочей силы в данный момент [2, с. 300, 302; 3, с. 10]. Так, например, Р.Дж. Эренберг и Р.С. Смит понимают под «рабочей силой» работников, по возрасту старше 16 лет, и имеющих работу или активно занятых ее поиском, или тех, кто ждет, что после увольнения с работы к его услугам вновь обратятся [4, c. 34].
Таким образом, рабочая сила рассматривалась и рассматривается в экономике с двух позиций, во-первых, как экономическая категория, а во-вторых, как планово-учетная категория. На наш взгляд, это справедливо и было бы некорректно говорить о рабочей силе, рассматривая ее только в одной «ипостаси», исключая вторую, поскольку только комплексное объединение этих
* Ассистент кафедры «Управление бизнес-процессами».
двух смысловых наполнений дает полное и исчерпывающее представление о таком понятии, как рабочая сила.
Рабочая сила как экономическая категория - система физических и умственных способностей человека, используемых им для производства материальных ценностей. Рабочая сила как планово-учетная категория - совокупность лиц в работоспособном возрасте, закрепленном законодательно, имеющих работу, ищущих работу, включая работающих лиц пенсионного возраста, за исключением полностью не способных к труду (недееспособных).
Необходимо отметить, что такие категории как «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» зачастую рассматриваются как идентичные, понимаются как общая совокупность физических и умственных качеств, используемых человеком в процессе производства материальных и нематериальных благ. То есть в случае приравнивания рабочей силы к трудовым ресурсам по содержанию, экономисты используют первую трактовку категории «рабочая сила».
Хотя категория «рабочая сила» является широко используемой, за ее границами остается представление о потенциальных возможностях работников.
Рассмотрение работников организации как рабочей силы в изначальном понимании этого слова означает представление работников как «даровой силы», которую можно и нужно осваивать в целях организации, но это освоение и дальнейшее использование не предполагают никаких существенных капитальных вложений и затрат. Такое восприятие работников к началу XX века утратило свою актуальность, заговорили о человеке как о самом важном ресурсе организации, который предполагает не только одно использование, но еще и сохранение, воспроизводство и развитие. Т.е. фактически произошло признание целесообразности капиталовложений в привлечение, использование и развитие рабочей силы для ее более полного и эффективного использования в целях конкретной организации - т.е. об активизации ее потенциала.
Понятие «потенциал» означает (от лат. potentia - сила) -источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области [5]. Для оценки и характеристики этого фактора в управлении организацией стали использовать термин «трудовой потенциал».
В отношении термина «трудовой потенциал» ведется меньшее число дискуссий, чем в отношении терминов «рабочая сила» и «трудовые ресурсы», однако этот термин считается у специалистов весьма дискуссионным. Стоит отметить наличие двух различных смыслов, вкладываемых в определение «трудового потенциала»: как экономическая категория и как планово-учетная. Как экономическая категория, трудовой потенциал - это не сам труд в чистом виде, это только возможность труда. То есть, трудовой потенциал в определенной мере является составной частью личности человека и
формируется на основе заложенных природой способностей, а также воспитания, образования и жизненного опыта (наличие у работника возможностей и определенных способностей, которые могут быть реализованы работником при необходимости принятия решения в определенных ситуациях).
А вот как планово-учетная категория трудовой потенциал отражает совокупность людей, которые заняты на производстве материальных и нематериальных благ (совокупность работающего населения конкретной страны / области / отрасли / предприятия.). Фактически это означает отсутствие различий между понятиями «трудовой потенциал» и «рабочая сила» (например, [6, с. 267]. Еще ряд ученых [7, 8] не делает различий между понятиями «трудовой потенциал» и «трудовые ресурсы» общества. Другая группа ученых акцентирует внимание на том, что концепция «трудового потенциала» признает экономическую целесообразность и выгодность вложений, связанных с производством лучшей по качеству рабочей силы, необходимостью ее обучения [2, с. 447; 9, с. 12]. Иногда понятие «трудовой потенциал» вовсе заменяется понятием «человеческий потенциал», под которым подразумевается возможность, потребность, желание развивать, пополнять, совершенствовать и реализовывать человеческий капитал [10, с. 42].
В отечественном менеджменте в данной предметной области существуют еще две близкие по содержанию категории - «трудовые ресурсы» и «человеческие ресурсы». Единое мнение относительно конкретной области применения этих категорий отсутствует - авторы продолжают спорить об этом на протяжении нескольких десятилетий. Рассмотрим подробнее генезис этих категорий.
Стоит обратиться к зарубежному опыту, к изначальному звучанию в англоязычной литературе термина «human recourses», что на русский язык можно перевести и как «людские ресурсы», и как «трудовые ресурсы» или, даже, как «человеческие ресурсы». Однако human recourses необходимо переводить в экономическом отношении дословно - именно как «человеческие ресурсы». Для характеристики трудовых ресурсов в зарубежной практике присутствует другой термин - labor / manpower recourses.
Вместе с научно-технической революцией XX-го века изменилась роль человека в производстве - на первый план стали постепенно выходить люди, а не просто рабочая сила, присущая людям. Так в своих трудах Р. Голдсмит говорил о том, что потребность в высококвалифицированных работниках потребовала в свою очередь нового взгляда на этот вид ресурсов, а также на роль образования в экономическом росте. Шульц Т. также подтверждает то, что одной из главных форм богатства являются материализованные в человеке знания, его способности к производительному труду [11, с. 8-10; 12, с. 65-81].
Термин «трудовые ресурсы» был введен в отечественную практику в начале 20-х годов XX века С.Г. Струмилиным. Академик С.Г. Струмилин впервые в российской научной литературе применил этот термин для ха-
рактеристики главного национального богатства - трудового потенциала страны. Данный термин имел достаточно широкое применение вплоть до 90-х гг. XX века.
При использовании понятия «трудовые ресурсы» (labor / manpower recourses) необходимо учитывать наличие двух смыслов, вкладываемых в данное определение: трудовые ресурсы как экономическая категория и трудовые ресурсы как планово-учетная категория. Трудовые ресурсы как планово-учетная категория - население в трудоспособном возрасте, способное участвовать в трудовом процессе - как занятое, так и не занятое в общественном производстве. Трудовые ресурсы как экономическая категория -категория, отражающая отношения по поводу наличия населения, обладающего определенным потенциалом (физическим и интеллектуальным) в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы [13, с. 459].
Не существует единого мнения среди ученых, занимавшихся исследованием данных категорий по поводу их сущности и содержания, места их в управлении экономическими системами. Одни авторы отвергали трудовые ресурсы как экономическую категорию и говорили о них только как о механической совокупности населения трудоспособного возраста [14]. Другие авторы напротив, выделяли именно экономическую сущность этой категории, относили данное понятие к социально-классовым и отрицали ее как формальную статистическую совокупность [15].
Проанализировав смысл, который вкладывают авторы в понятие «трудовые ресурсы», следует сделать вывод, что нельзя разделять трудовые ресурсы на только потенциальные или только фактически участвующие в производстве общественных благ, это неполно отражает суть данной категории. Нельзя отождествлять «трудовые ресурсы» с запасами труда, поскольку относящаяся к запасам труда та часть населения трудоспособного возраста, которая на текущий момент не является занятой в производстве, а также те, кто в нем участвуют, но имеют еще дополнительный ресурс личных возможностей для работы по совместительству, также являются компонентами понятия «трудовые ресурсы».
Нельзя приравнивать трудовые ресурсы и экономически активное население, как это иногда делают: в состав трудовых ресурсов входят и те категории, которые относятся к экономически неактивному населению (например, учащиеся дневных форм - большинство из них занято в свободное от учебы время на работе по совместительству).
Если подвести итог, то можно сделать следующий вывод: понятие трудовые ресурсы тоже рассматривается в экономике в двух смысловых наполнениях: как экономическая категория - совокупность населения, которая способна к работе и обладает для этого всеми необходимыми качествами; как планово-учетная категория - совокупность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте (мужчины в возрасте 16-59 лет, женщины в воз-
расте 16-54 лет, за исключением неработающих инвалидов I и II групп и не неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по льготам и старости), а также население вне рамок трудоспособного возраста, но которое также работает (старше и младше трудоспособного возраста).
Основной отличительной особенностью понятия «трудовые ресурсы» от остальных аналогичных понятий является тот факт, что если возможно применять словосочетания «рабочая сила предприятия», «человеческие ресурсы предприятия», «трудовой потенциал предприятия», «персонал предприятия», «кадры предприятия», то нельзя использовать «трудовые ресурсы предприятия», т.к. данная категория не применима к отдельным организациям, она является укрупненной и характеризует общий объем трудовых ресурсов, имеющихся в данном регионе / отрасли / стране.
Понятие «человеческий ресурс» получило широкое распространение и использовалось весьма активно в 80-е годы ХХ-го века в связи с появлением концепции управления человеческими ресурсами, где человек стал рассматриваться не с позиции должности или элемента организационной структуры, а как возобновляемый ресурс. Человеческий ресурс рассматривался в единстве трех компонентов: трудовой функции, социальных отношений и состояния работника [16, с. 14].
Появление новой категории «человеческие ресурсы» отразило возникшую и осознанную необходимость переосмысления роли человека в производственном и трудовом процессе. Способности, знания, квалификация, профессиональные навыки выходят на первый план в конкурентной борьбе за повышение производительности организаций, и именно человек играет ключевую роль в данном процессе, он сам становится важнейшим ресурсом повышения производительности труда. В определение понятия «человеческие ресурсы», авторы также вкладывают два смысла - экономический и планово-учетный. Т.е. человеческие ресурсы одновременно рассматривают как определенную совокупность различных качеств людей, которые в полной мере отражают их трудоспособность к производству материальных и нематериальных благ (экономическая категория), и как совокупность самих людей, которые производят материальные и нематериальные блага (планово-учетная категория).
Если строгое содержание понятий «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» отражает функциональный, технократический подход к работнику и соответствует концепции «экономического человека», то термин «человеческие ресурсы» является выражением личностного подхода и соответствует концепции «человека социального» [17, с. 492].
За рубежом и в России при использовании смежных терминов «трудовые ресурсы» и «человеческие ресурсы», то можно увидеть противоположные тенденции. Западные авторы, в научных публикациях, имеющих отношение к деятельности профсоюзов на уровне производства и деятельности
организаций, используют именно термин «трудовые ресурсы». А когда говорят о глобальных экономических процессах на уровне государства или общества, тогда оперируют понятием «человеческие ресурсы». В отечественной же научной литературе «трудовые ресурсы» употребляют в тех случаях, когда имеют в виду страну или отрасль, а при описании трудового коллектива организации, производства чаще употребляют термины «работники», «персонал» (лат. personalis), «кадры» (фр. сadres).
В настоящее время в теории и практике управления организациями особенно активно используется категория «персонал» как вся общая совокупность людей, занятая трудом на данном предприятии и у которой с данным предприятием заключены договорные отношения на выполнение определенного вида трудовых обязанностей [18]. Происхождение термина «кадры» является спорным и часто его связывают с французским «сadres», что означает штаты квалифицированных работников в промышленном предприятии, в государственном учреждении, учебном заведении, общественной организации и т.п. В зарубежной практике кроме того существует термин «staff», который также можно интерпретировать как персонал, кадры или работников, однако, он чаще употребляется в значении «штат» или «служащие» [19, с. 15].
Есть существенное расхождение в смысловом значении понятий «персонал» и «кадры» - так, если под персоналом подразумеваются все работники, имеющие трудовые отношения с каким-либо конкретным предприятием, то кадры - это только та часть сотрудников, которая является постоянным штатом данного предприятия (в нее не входят внештатные работники, сезонные работники, совместители).
Однако в реальной практике управления персоналом эти категории употребляются как идентичные. Например, на железнодорожном транспорте России в соответствии с установленными в Стратегии развития железнодорожного транспорта РФ до 2030 г. долгосрочными целями принципиально меняется функциональная модель управления персоналом в отрасли. Особую актуальность приобретает процесс формирования кадров новой формации («специалисты новой формации» и «рабочие нового качества») на основе компетентностного подхода с учетом влияния внешних и внутренних кадровых рисков. Патентная стратегия развития ОАО «РЖД» до 2030 г. требует кардинальных изменений в кадровой политике и функциональной модели управления персоналом, обусловленных динамизмом внешней и внутренней среды, необходимостью развития конкурентного сознания и состояния готовности к постоянным изменениям [20]. Анализ названных документов позволяет говорить о том, что категории «персонал» и «кадры» в отрасли отождествляются.
И, наконец, самым часто используемым и распространенным термином в отрасли, связанной с управлением людьми, является термин «человеческий капитал». Проследив преемственность наиболее используемых в зарубежной
и отечественной экономической литературе терминов (рабочая сила, трудовой потенциал, трудовой ресурс, человеческий ресурс, персонал и кадры), можно сказать, что итоговым в этой цепочке является человеческий капитал, который фактически представляет собой преобразованный человеческий ресурс, использованный и использующийся в конкретной организации.
Понятие человеческого капитала является одним из самых спорных и широко используемых понятий. Основоположником идеи теории человеческого капитала можно считать А. Смита, заложившего ключевые идеи. Во время своего возникновения теория человеческого капитала представляла собой достаточно серьезный скачок вперед в экономической мысли [21, с. 6]. Она предоставила новые возможности для анализа экономических механизмов повышения качества рабочей силы, объяснила возросшую роль нематериальных ресурсов, раскрыла перспективы инвестиций в человека и необходимость и перспективность развития персонала. Фактически возникновение теории человеческого капитала означает полную переориентацию экономических наук с простого использования трудовых ресурсов в производстве благ и услуг на возникшую необходимость создания качественно иной рабочей силы в условиях постоянных изменений науки и техники. Так один из самых видных теоретиков человеческого капитала Л. Туроу отмечал: «Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе» [9, с. 53].
По мере развития науки и технического прогресса происходило усложнение техники и технологии производства, и физический капитал стал вытесняться на задний план человеческим капиталом - именно работники стали играть ведущую роль в производстве. При необходимости можно представить предприятие без станков, без механизмов, но невозможно представить предприятие, функционирующее без единого человека. На первый план стали выходить профессиональные качества работников, его квалификационная подготовка, порой требовавшая значительных временных затрат, его психофизиологические свойства. Капитал имеет свойство возрастать с течением времени, и человеческий капитал является полноценным капиталом именно в силу того, что с годами работники накапливают опыт, знания, умение их применять для конкретных предприятий.
Особенностью человеческого капитала является то, что человеческий капитал - это единственный из всех видов ресурсов, стоимость которого возрастает с течением времени по мере его эксплуатации, а не уменьшается. Мак-Кулох Дж. (1830 г.) уверенно говорил о том, что каждого индивида, достигшего зрелого возраста, вполне уместно рассматривать как машину, которая потребовала <...> тщательного ухода и затрат значительного капитала. А если затрачивается дополнительная сумма на воспитание или квалификацию для выполнения им работы, требующей мастерства, то его стоимость пропорционально возрастает, точно также, как и машина приобретает
большую стоимость при затратах дополнительного капитала или труда с целью увеличения ее производительных возможностей» [22]. И именно поэтому данный вид ресурсов является самым ценным и значимым для любого предприятия.
Теория человеческого капитала берет свое начало в работах таких ученых, как У Петти, И. Фишер, А. Маршал и многих других. Наиболее интенсивное развитие данная теория получила в 50-60-е гг., поскольку возникла проблема преодоления разрыва между промышленно развитыми странами и остальными. В эволюции понятия «человеческий капитал» учеными принято выделять три основных этапа: доиндустриальный (аграрный), индустриальный и постиндустриальный периоды, особенности каждого из которых оказали значительное внимание на тот смысл, который вкладывали в этот термин.
Так, в доиндустриальном периоде человеческий капитал фактически представлял собой рабочую силу, по крайней мере, ассоциировался именно с ней, он был обезличен, и был призван выполнять различный рабочие операции. В индустриальный период произошла переориентация людей на накопление навыков, способностей, знаний, что вело к повышению их благосостояния, которое могло быть направлено на получение образования, на заботу о здоровье, что должно было, в конечном счете, более продолжительно и эффективно использовать человеческий капитал.
Как правило, когда заходит речь о человеческом капитале, сразу же ставится вопрос о сущностном содержании данного понятия. Т.е. является ли капиталом сам человек, или же только его личностные накопленные способности. Человеческий капитал имеет двойственную сущность, рассматривается в двойном значении:
- как сам человек с его способностями, поскольку эти способности невозможно отделить о человека. Так Т. Шульц объяснял такую точку зрения тем, что человеческий капитал представляет собой «источник будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе. И он человеческий потому, что является составной частью человека» [23];
- не как человек, а как совокупность приобретенных способностей, знаний, навыков, квалификаций, здоровья, определяющих производительность труда. Именно в рамках такого понимания сущности человеческого капитала сконцентрировано подавляющее большинство имеющихся в настоящее время определений, хотя данная точка зрения возникла значительно позже первой.
Многие авторы делают вывод о том, что человеческий капитал - это не сами люди, а их способности к производству, их приобретенные умения и навыки. Но человеческий капитал является неотделимым от человека, не способным к существованию вне носителя (которым и является человек), -знания аккумулируются в голове человека и являются принадлежащими
ему, а не предприятию, - что говорит о том, что невозможно купить сам человеческий капитал, поскольку человека нельзя купить или продать, можно лишь купить услуги человеческого капитала [9, с. 58; 24, с. 21].
А это говорит о том, что нельзя выделять только один аспект из двух и характеризовать человеческий капитал только как способности, присущие человеку, или только как человека, обладающего этими способностями. Человеческий капитал, как экономическая категория - комплекс аккумулированных человеком компетенций, физиологического и умственного потенциала, мотивационной компоненты, рациональное использование которого повышает эффективность производственного процесса, оказывая позитивное влияние на рост прибыли предприятия и индивидуальных доходов работников. Человеческий капитал, как планово-учетная категория - работники с их накопленными способностями к труду (а также потенциалом и мотивационными компонентами), являющиеся капиталом определенного предприятия в силу заключенных с этим предприятием трудовых отношений.
Основным вкладом в экономическую политику и экономические науки со стороны теории человеческого капитала оказался тот факт, что осознание работника как капитала предприятия помогло преодолеть мнение, будто затраты на образование персонала являются расходами, а также продемонстрировал выгодность вкладывания денежных средств учащимися и родителями в образование.
Как видно из проведенного анализа понятий (рабочая сила, трудовой потенциал, трудовой ресурс, человеческий ресурс, персонал и кадры, человеческий капитал) термины рабочая сила, трудовой потенциал, трудовой ресурс, человеческий ресурс и человеческий капитал являются двухаспект-ными - их можно рассматривать с двух позиций, как экономическую категорию (специфический набор чего-либо, присущий человеку) и как планово-учетную категорию (количество людей, которые обладают определенными характеристиками, способны к труду, трудятся и т.п.) (табл. 1).
Если рассматривать планово-учетный аспект содержания категорий, названных в табл. 1 то можно сказать, что у них практически отсутствуют резкие различия в толковании - это все определенные совокупности людей (трудоспособного возраста или нет) так или иначе занятых трудовой деятельностью, на уровне организации или страны. Это означает, что в рамках планово-учетного подхода категории «рабочая сила», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал» можно с некоторой степенью условности отождествлять. Как экономические категории, данные понятия имеют различный смысл.
В данном перечне категорий отсутствует категория «интеллектуальный капитал», истоки которого многие авторы видят в человеческом капитале. Человеческий и интеллектуальный капитал не являются антогонистически-ми, а лишь дополняют друг друга. Исследователи определяют «интеллекту-
альный капитал» на основе понятия интеллекта как совокупности знаний и сущности капитала как самовозрастающей стоимости. Они рассматривают интеллектуальный капитал как совокупность знаний, принадлежащих организации, в результате капитализации которых появляется возможность получения определенных выгод и повышения рыночной стоимости организации [25, с. 31].
Таблица 1
Дуалистичность основных категорий управления персоналом
Категория Характер категории
экономическая категория планово-учетная категория
Рабочая сила Это система физических и умственных способностей человека, используемых им для производства материальных ценностей. Совокупность лиц в работоспособном возрасте, закрепленном законодательно, имеющих работу, ищущих работу, включая работающих лиц пенсионного возраста, за исключением полностью не способных к труду (недееспособных).
Трудовой потенциал Наличие у работника возможностей и определенных способностей, которые могут быть реализованы работником при необходимости принятия решения в определенных ситуациях. Совокупность работающего населения конкретной страны / области / отрасли / предприятия.
Трудовые ресурсы Совокупность населения, которая способна к работе и обладает для этого всеми необходимыми качествами. Совокупность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте (мужчины в возрасте 16-59 лет, женщины в возрасте 16-54 лет, за исключением неработающих инвалидов I и II групп и не неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по льготам и старости), а также население вне рамок трудоспособного возраста, но которое также работает (старше и младше трудоспособного возраста).
Человеческие ресурсы Определенная совокупность различных качеств людей, которые в полной мере отражают их трудоспособность к производству материальных и нематериальных благ. Совокупность самих людей, которые производят материальные и нематериальные блага.
Человеческий капитал Комплекс аккумулированных человеком компетенций, физиологического и умственного потенциала, мотиваци-онной компоненты, рациональное использование которого повышает эффективность производственного процесса, оказывая позитивное влияние на рост прибыли предприятия и индивидуальных доходов работников. Работники с их накопленными способностями к труду (а также потенциалом и мо-тивационными компонентами), являющиеся капиталом определенного предприятия в силу заключенных с этим предприятием трудовых отношений.
Несмотря на существование определенной динамики развития понятий управления персоналом от категории «рабочая сила» до категории «интеллектуальный капитал» (в силу изменяющихся экономических условий в ми-
ре) все эти понятия находятся в научном обороте и в практике менеджмента, поскольку все они отражают различную роль человека в трудовом процессе и, видимо, нельзя перестать пользоваться какими-то из них.
Список литературы:
1. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. - С. 25.
2. Экономика труда (социально-трудовые отношения): учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: ЭКЗАМЕН, 2003. - С. 300, 302.
3. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения: учебно-методическое пособие: практикум / Под ред. Р.П. Колосовой, Г.Г. Меликьяна. -М.: Экономический факультет МГУ ТЕИС, 2008. - С. 10.
4. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - М.: Изд-во МГУ, 1996. - С. 34.
5. Большой Российский энциклопедический словарь. - М.: Дрофа, 2009. -1888 с.
6. Доллан Э., Домненко Б. Economics: Англо-русский словарь-справочник, - М., 1994. - С. 267.
7. Дегтярь Л.С. Трудовой потенциал общества и социальная политика. -М., 1984. - С. 5.
8. Экономика труда / Под ред. Н.А. Горелова. - СПб.: Питер, 2007. - 208 с.
9. Гутнов Р.Р. Современная концепция управления человеческими ресурсами. - М.: Социум, 2007. - С. 12.
10. Компетентностный подход в управлении персоналом: оценка, обучение, командообразование: монография / С.А. Баркалов, Т.Е. Давыдова, Н.Ю. Калинина, В.Б. Курносов; под ред. д-ра техн. наук, проф. С.А. Барка-лова. - Воронеж: «Научная книга», 2010. - С. 42.
11. Мудрецов Н.И. Воспроизводство трудовых ресурсов в условиях ин-ституционализации рынка труда: автореф. дисс. ... канд. экон. наук: 08.00.01 / Российский государственный социальный университет. - М., 2004. - С. 8-10.
12. Токарская Н.М., Карпикова И.С. Социология труда: учеб. пособие / Под науч. ред. проф. М.А. Винокурова. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. -С. 65-81.
13. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. - М.: «Экзамен», 1999. - С. 459.
14. Адамчук В.В. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук Ю.П. Ко-кин, Р.А. Яковлев; под ред. В.В. Адамчука. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. - 348 с.
15. Антология экономической классики. - М.: Эконом, 1993. - Т. 1.
16. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом: учебно-практическое пособие. - М.: Альфа-Пресс, 2008. - С. 14.
17. Журавлев П.В. Персонал слов, понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. - М.: Финстатинформ, 2000. -492 с.
18. Словарь иностранных слов / Под ред. Шмидта. - М.: Издательство «Советская энциклопедия», 1933.
19. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - С. 14.
20. Владимирова Т.А., Дружинина Ю.В. Методический инструментарий оценки персонала в организациях железнодорожного транспорта с учетом характера институциональных преобразований в отрасли // Сибирская финансовая школа. - 2012. - № 3. - С. 140-147.
21. Соболева И.В. Человеческий потенциал российской экономики: проблемы сохранения и развития / И.В. Соболева. - М.: Наука, 2007. - С. 6.
22. Всемирная история экономической мысли: в 6 т. / МГУ М.В. Ломоносова. - М.: Мысль, 1988.
23. Schultz T.W. Investment in Human Capital // Economic Growth - an American Problem / T.W. Schultz. - Englewood Cliffs, 1964.
24. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика: учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2008. - С. 21.
25. Цуриков С.В. Оценка интеллектуального капитала в управлении знаниями организации: дисс. ... канд. экон. наук 08.00.05, 08.00.10 / Сибирская академия финансов и банковского дела. - Новосибирск, 2010. - 226 с.
