CC BY
237
Повышение управленческой культуры, формирование профессионально подготовленной и динамично развивающейся социально-профессиональной группы муниципальных чиновников, ликвидация правового нигилизма граждан, оптимизация муниципального законодательства - таковы условия повышения эффективности муниципального управления и кредита доверия населения к власти.
Библиографический список
1. Назарова У., Газизова Л. Образовательные инвестиции в человеческий капитал муниципальной службы // Власть. 2009. № 11.
2. Рочева Я. С. Социальный портрет муниципальных служащих в Санкт-Петербурге // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2009. № 118.
3. Арсенъева Т., Руденко А. Оценка готовности муниципальных образований к новому этапу муниципальной реформы // Власть. 2009. № 8.
4. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Проблемы функционирования и развития местного самоуправления в Российской Федерации: материалы социологического исследования. М., 2004.
T.N. Klochkova
Additional Vocational Education of Civil Servants: Problems and Lines of Development
The role of additional vocational education in the professional development of state civil and municipal employees is investigated.
Key words and word-combinations: professional development, additional vocational education, continuous vocational education.
Исследуется роль дополнительного профессионального образования в профессиональном развитии государственных гражданских и муниципальных служащих.
Ключевые слова и словосочетания: профессиональное развитие, дополнительное профессиональное образование, непрерывное профессиональное образование.
УДК 377 ББК 74.5
Т.Н. Клочкова
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ*
^^современных условиях управленческие проблемы, встающие перед государственными гражданскими и муниципальными служащими, становятся все более сложными и
* Статья написана в ходе проведения НИР по проблеме «Развитие инновационной системы непрерывного профессионального образования государственных и муниципальных служащих России» в рамках реализации ФЦП «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009-2013 годы.
14
2011 • ВЕСТНИК ПАГС
многоаспектными. Это побуждает к поиску системных методов выявления необходимых источников информации, освоению методических и технических приемов подготовки и принятия управленческих решений. Работающие в сфере государственного и муниципального управления люди стремятся повысить уровень своей профессиональной культуры, компетентности; они осознают необходимость непрерывного образования на всех должностных уровнях.
Наряду со средним специальным и высшим образованием сегодня все шире создаются и активно востребуются новые, относительно самостоятельные уровни профессионального образования - послевузовское и дополнительное профессиональное образование (ДПО), реализуемые в форме профессиональной переподготовки, повышения квалификации, стажировки. Исследование существующих проблем реализации непрерывного профессионального образования государственных и муниципальных служащих, его роли в их профессиональном развитии представляется более чем актуальным [1, с. 24-26; 2, с. 291-302].
В 2010 г. коллективом ученых Волго-Вятской академии государственной службы был проведен опрос среди государственных гражданских (республики Марий-Эл, Мордовия и Чувашия; Нижегородская и Кировская области; № = 667) и муниципальных (Нижегородская область; № = 465) служащих.
Целью исследования ставилось формирование инновационной модели системы непрерывного профессионального образования и профессионального развития государственных и муниципальных служащих. Основными задачами исследования были определены: диагностика текущего состояния системы непрерывного профессионального образования государственных и муниципальных служащих; оценка эффективности существующей модели, их профессиональной подготовки и профессионального развития; выявление факторов, снижающих социальную эффективность функционирования системы непрерывного профессионального образования.
Основная гипотеза исследования заключалась в следующем: традиционная модель профессиональной подготовки и профессионального развития государственных и муниципальных служащих по своей логике не исчерпала себя, но в современных условиях нуждается в инновационном переосмыслении как в формальном (на институциональном уровне), так и в содержательном (технологическом) плане. Сегодня это переосмысление прежде всего видится в инновационном понимании непрерывности профессиональной подготовки и профессионального развития государственной и муниципальной службы. Среди дополнительных гипотез выдвигалось также предположение о том, что современное дополнительное образование недостаточно направлено на решение текущих проблем органов государственного и муниципального управления.
В ходе исследования выявлялось отношение государственных гражданских и муниципальных служащих к получению дополнительного профессионального образования и его роли в формировании их профессиональной культуры. Согласно исходным данным (рис. 1) около половины респондентов оценивают уровень своей профессиональной подготовки как средний (48% государствен-
2011 • ВЕСТНИК ПАГС
15
ных и 51% муниципальных служащих); немногим меньше - как высокий (соответственно - 40 и 39%) респондентов. 10% опрошенных уровень своей профессиональной подготовки оценить затруднились, и лишь 2% государственных служащих оценили уровень своей профессиональной подготовки как низкий.
■. / ,1.' I:п; ■ ."(К .V-. ШИШ
Рис. 1. Оценка респондентами уровня своей профессиональной подготовки, %
Две трети государственных и муниципальных служащих испытывают постоянную потребность в дополнительной профессиональной подготовке - 62 и 55% (рис. 2). У четверти опрошенных такой потребности не выявлено; при этом не наблюдается особой связи с тем обстоятельством, проходили ли они такого рода переподготовку за последние три года.
Рис. 2. Наличие потребности в дополнительной профессиональной подготовке в ближайшие три года, %
Государственные служащие чаще проходят профессиональную переподготовку, нежели муниципальные (во всяком случае, среди них больше доля тех, кто проходил ее за последние три года). В табл. 1 представлены показатели значимости факторов, вызывающих потребность в дополнительной профессиональной подготовке у государственных и муниципальных служащих.
16 2011 • ВЕСТНИК ПАГС
Таблица 1
Факторы, вызывающие, по мнению респондентов, потребность в дополнительной профессиональной подготовке, %
Факторы Сводная ГС, МС,
частота % % %
Ощущение потребности в постоянном образовании 512 45 47 43
Постановка задач, решение который требует дополнительной подготовки 458 40 43 37
Необходимость продвижения по службе 213 19 21 16
Необходимость документа для прохождения аттестации 126 11 10 13
Необходимость повышения зарплаты 61 5 4 7
Требование руководства 36 3 4 3
Самомотивация и самозаинтересованность в постоянном образовании респондентами отмечается в 45% случаев. Постановка профессиональных задач, решение которых требует дополнительной подготовки, выявлена как второй по значимости стимул (40%). Менее всего потребность в постоянном образовании связана, по мнению респондентов, с требованием руководства, вероятностью повышения зарплаты и необходимостью наличия документа для прохождения аттестации. Только пятая часть респондентов связывает рассматриваемую потребность с необходимостью продвижения по службе.
По-видимому, получение дополнительного образования, продвижение по службе и, соответственно, повышение зарплаты не находятся в прямой зависимости друг от друга. Это подтверждают и оценки служащими объективных условий, способствующих их карьерному росту и доступа к определенным благам.
Респондентам предлагалось выразить степень своего согласия с некоторыми суждениями по девятибалльной системе - от 1 (категорически не согласны) до 9 (полностью согласны). При использовании этой шкалы, помимо расчетов среднего балла оценки уровня согласия, результаты были представлены в виде «степеней согласия»: «низкая» - доля тех респондентов, которые указали степень своего согласия отметками от 1 до 3 баллов, «средняя» - от 4 до 6 баллов, «высокая» - от 7 до 9 баллов.
На среднем уровне - 4,6 балла из 9 возможных - респонденты выразили свое согласие с суждениями: «У Вас есть реальные перспективы должностного роста» (хотя возможности профессионального роста были оценены несколько выше - 5,3 балла), «Существующая система аттестации специалистов способствует карьерному росту» и «Существующая система аттестации специалистов способствует справедливому распределению дополнительных вознаграждений, льгот и услуг» (табл. 2).
Самый высокий рейтинг получило мнение респондентов, что качество обучения в системе дополнительного образования во многом зависит от индивидуально-личностных особенностей преподавателя (средний балл - 7,1 из 9 возможных). Не менее важным оказалось суждение «При повышении квалифика-
2011 • ВЕСТНИК ПАГС
17
ции необходимо уделять внимание изучению вопросов социально-психологического сопровождения деятельности (конфликтология, психология и т.д.)» -6,8 балла.
Таблица 2
Согласие респондентов с суждениями (ранжировано по оценкам сводной совокупности), балл
Суждение Средний балл ГС МС
Качество обучения во многом зависит от индивидуально-личностнык особенностей преподавателя 7,1 7,1 7,0
При повышении квалификации необходимо уделять внимание изучению вопросов социально-психологического сопровождения деятельности (конфликтология, психология и т.д.) 6,8 6,7 6,9
Ваш руководитель приветствует Ваше желание повышать квалификацию, обучаясь в вузе 6,5 6,6 6,3
У Вас есть возможность применять в работе знания, умения и навыки, полученные в рамках дополнительного образования 6,4 6,3 6,4
Соблюдать стандарты Вашей профессиональной деятельности Вам помогают в первую очередь знания, умения и навыки, полученные в рамках дополнительного образования 5,5 5,5 5,6
У Вас есть реальные перспективы профессионального роста, совершенствования 5,3 5,7 4,9
При повышении квалификации необходимо изучать только узкие вопросы, имеющие сугубо практическую направленность 5,0 4,9 5,2
Высоких результатов Вашей профессиональной деятельности Вы достигаете в первую очередь благодаря знаниям, умениям и навыкам, полученным в рамках дополнительного образования 5,0 5,0 5,0
У Вас есть реальные перспективы должностного роста 4,6 5,0 4,1
Существующая система аттестации специалистов способствует
.справедливому распределению дополнительный вознаграждений, льгот и услуг 4,6 4,5 4,7
.карьерному росту 4,6 4,7 4,3
Суждение «При повышении квалификации необходимо изучать только узкие вопросы, имеющие сугубо практическую направленность» получило 5 баллов. Это говорит о том, что служащим ценны не только сугубо практические специализированные знания, получаемые ими в ходе дополнительного образования, но и знания, формирующие также другие профессиональные компетентности, не менее важные для их профессионального развития.
Более трети респондентов отмечают, что образовательная программа недостаточно полно отражает потребности их профессиональной деятельности. Так высказались 36% государственных и 31% муниципальных служащих, однако столько же служащих (31 и 33% соответственно) считают, что комплекс знаний по специальности отражает содержание и особенности профессиональной деятельности (табл. 3).
18
2011 • ВЕСТНИК ПАГС
Таблица 3
Оценка служащими достаточности получаемых знаний для эффективной профессиональной деятельности
Оценка Сводная ГС, МС,
частота % % %
Нет ответа 31 3 2 4
Считают, что комплекс знаний по специальности отражает содержание и особенности профессиональной деятельности 357 32 31 32
Не задумывались над этим вопросом; получают те знания, которые положено по государственному стандарту 187 17 17 15
Считают, что образовательная программа недостаточно полно отражает потребности профессиональной деятельности 384 34 36 31
Не могут оценить объем знаний, необходимых для эффективной профессиональной деятельности 173 15 14 17
Всего 1131 100 100 100
Чего же ожидают государственные и муниципальные служащие от дополнительного профессионального образования? В табл. 4 отображен индекс этих ожиданий, полученный при делении числа ответов по варианту «должно давать» на число вариантов «не должно давать» (т.е. не следует ожидать такого результата от получения дополнительного профессионального образования или переподготовки). Из представленных в этой таблице данных видно, что, хотя порядок следования в рейтинге значимости разных значений переменной «Индекс ожидания» примерно одинаков, наблюдаются и расхождения в ожиданиях государственных и муниципальных служащих.
Таблица 4
Индексы ожиданий от дополнительной профессиональной подготовки, % от численности соответствующей страты; ранжировано по результатам для сводной совокупности
Ожидаемый результат Индексы ожиданий
Сводная ГС МС
Получение дополнительной полезной в работе информации 44,53 71,08 29,89
Расширение кругозора, повышение эрудиции 43,42 69,08 29,36
Получение конкретных знаний для решения служебных задач 38,59 35,25 45,05
Повышение уровня развития деловых и личностных качеств 15,86 18,27 13,23
Расширение личных профессиональных контактов 9,87 9,19 10,88
Учет при аттестации 8,12 6,63 11,69
Повышение разряда, должности 4,10 3,33 5,84
Повышение зарплаты 3,08 2,20 5,71
2011 • ВЕСТНИК ПАГС
19
Итак, наибольшая частота ответов приходится на интерес к расширению своего информационного поля, однако ожидаемые результаты несколько отличаются у представителей разных страт. Так, государственные служащие чаще ожидают от курсов профессиональной переподготовки получение дополнительной и полезной в работе информации, а также расширения общего кругозора, эрудиции. Муниципальные же служащие более прагматичны, выдвигая на первое место среди своих ожиданий от обучения на курсах получение конкретных знаний, умений и навыков для решения служебных задач; их гораздо в большей степени интересуют конкретные результаты - учет при аттестации, повышение в должности или разряде тарифной сетки, увеличение зарплаты.
Респондентов просили отметить также факторы, препятствующие формированию у них устойчивой мотивации к непрерывному профессиональному развитию. Результаты ранжирования таких факторов по частоте упоминания приведены в табл. 5. На первом месте находится такая объективная и при этом довольно банальная причина, как отсутствие в органах государственного и муниципального управления достаточного числа вакантных мест для карьерного продвижения всех, кто испытывает в этом потребность. Однако не последнюю роль играет и отсутствие эффективной системы управления карьерой служащих.
Таблица 5
Факторы, препятствующие профессиональному развитию служащего**
Причины
Отсутствие вакантный должностей 64
Отсутствие системы управления карьерой служащих организации 36
Отсутствие у самого работника стремления к карьерному росту 33 Несоответствие программы профессионального обучения служебным функциональным обязанностям
Недостаточный уровень развития деловык и личностных качеств
служащего 28
Субъективизм непосредственного руководителя 25
Отсутствие поддержки в служебном росте со стороны коллектива 11
** Сумма превышает 100%, так как можно было выбрать до трех позиций.
Одним из показателей необходимости разработки четкой и прозрачной для обозрения системы управления карьерой можно считать тот факт, что наиболее сильная и устойчивая потребность в дополнительной профессиональной подготовке формируется у сотрудников, видящих реальные перспективы своего служебного и карьерного роста - как профессионального, так и должностного. Уверенность в перспективах роста придает определенность и целенаправленность такой потребности: у видящих такую перспективу специалистов более четко формируется понимание необходимости совершенствования своих навыков в планировании текущей и перспективной работы, в подготовке и принятии управленческих решений.
%
4
20 2011 • ВЕСТНИК ПАГС
Существенно важным фактором формирования потребности в дополнительном профессиональном образовании и осознания его значимости как в профессиональном развитии, так и в карьерном продвижении является отношение руководства органов власти к необходимости регулярной профессиональной переподготовки своих сотрудников. Большинство опрошенных чиновников дают высокую оценку личным и деловым качествам своих руководителей и отмечают их поддержку в стремлении подчиненных к дополнительному профессиональному образованию.
Однако, по мнению респондентов, предлагаемые для переподготовки кадров учебные программы не всегда соответствуют реальному содержанию их повседневных служебных обязанностей. Как видно из табл. 6, где указаны средние значения оценок по девятибалльной шкале, наиболее эффективными для своего профессионального развития опрошенные считают дополнительное профессиональное образование и освоение профессиональных знаний в специализированных обучающих организациях, а наименее эффективным - получение второго высшего профессионального образования. Возможно, это связано с тем, что, в отличие от второго высшего образования, курсы профессиональной переподготовки носят более целенаправленный характер, шире и активнее используют обобщение практического опыта.
Таблица 6
Мнение респондентов о пользе различных форм ДПО, среднее значение
Форма ДПО ГС МС
Дополнительное профессиональное образование 6,3 5,3
Учеба в обучающих организациях 5,8 5,1
Общение с коллегами при получении знаний в обучающих организациях 5,7 5,1
Общение и консультации с преподавателями в обучающих организациях 5,4 4,7
Учеба, семинары, «круглые столы» по месту работы 5,4 4,6
Получение второго высшего профессионального образования 5,1 4,4
В качестве одной из важных форм получения полезной для своего профессионального развития информации респонденты указывают на неформальные коммуникации с коллегами из других властных органов и регионов в процессе получения ДПО. Таким образом, в программах обучения следует уделять особое внимание различным формам обмена практическим опытом не только во внеаудиторном общении, но и в образовательном процессе - «круглые столы», диспуты, дискуссионные фокус-группы, тематические выступления слушателей с последующим обменом мнениями.
При составлении программ ДПО следует обратить серьезное внимание на необходимость более адекватного соответствия содержания этих программ регламентам профессиональной деятельности и ее реальной сущности. Необходимо чаще приглашать для преподавания на курсах повышения квалификации
2011 • ВЕСТНИК ПАГС 21
наиболее опытных работников из органов власти. Обучающим организациям следует более плодотворно взаимодействовать с органами власти, направляющими своих сотрудников на профессиональную переподготовку, по вопросам согласования учебных программ, необходимых форм и методов обучения с точки зрения их эффективности для работы государственных и муниципальных служащих.
Библиографический список
1. Клочкова Т.Н. Влияние непрерывного профессионального образования на повышение уровня развития государственных и муниципальных служащих // Власть. 2010. № 5.
2. Анурин В.Ф., Клочкова Т.Н. Дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих как фактор их профессионального развития // Местное самоуправление в России и Германии: история и современность (на примере Юга России): мат-лы междунар. науч.-практ. конф., Ростов-на-Дону, 16 апреля 2011 г. / ред.-изд. гр.: В.В. Рудой (руков.) [и др.]. Ростов н/Д, 2011.
Yu.M. Litvinova
Features of the Customs-Banking
Currency Control
within the Customs Union
Features of the customs-banking currency control within the Customs Union are studied. Special attention is paid to analyzing the interactions of the authorized banks and customs authorities in the conduct of currency control.
Key words and word-combinations: customs-banking currency control, Customs Union, authorized banks, customs authorities.
Исследуются особенности осуществления таможенно-банковского валютного контроля в рамках Таможенного союза. Особое внимание уделяется анализу взаимодействия уполномоченных банков и таможенных органов при проведении валютного контроля.
Ключевые слова и словосочетания: таможенно-банковский валютный контроль, Таможенный союз, уполномоченные банки, таможенные органы.
УДК 351 (1 02)+5+1 +474 ББК 67.401.14
Ю.М. Литвинова
ОСОБЕННОСТИ ТАМОЖЕННО-БАНКОВСКОГО ВАЛЮТНОГО КОНТРОЛЯ В ТАМОЖЕННОМ СОЮЗЕ
С 1 июля 2010 г. начал действовать Таможенный союз [1; 2]. В соответствии с Договором была объединена таможенная территория трех государств - России, Белоруссии и Казахстана. По отношению друг к другу участники Союза отменили таможенное оформление и таможенный контроль на государственных границах. Упрощение таможенного оформления, снижение административных барьеров, обеспечение беспрепятственного движения товаров и капиталов открывает новые возможности для бизнеса, способствую повышению конкурентоспособности государств - участников Союза, привлечению инвестиций.
22 2011 • ВЕСТНИК ПАГС
