CC BY
56
5. Golubkova E.N. Marketingovye kommunikatsii [Marketing communications]. Moscow, Business and services, 2011. 336 p.
6. Gorfinkel V.J. Kommunikatsii i korporativnoe upravlenie [Communications and Corporate Governance]. Moscow, УШГГША^, 2012. 127 p.
7. Gitans J.M. Korporativnye otnosheniya: Pravovoe regulirovanie organizatsionnykh form [Corporate relations: Legal regulation of organizational forms]. Moscow, The Walters Kluwer, 2005. 160 p.
8. Ibragimova O.Y. Razrabotka integrirovannykh marketingovykh kommunikatsij vuza na osnove korporativnykh proektov [Development of integrated marketing communications University on the basis of corporate projects]. Omsk, Publishing house ANO VPO "Omsk economic Institute", 2014. 164 p.
9. Kaverina E.A. Communication projects and special events as the technology development of the corporate culture of the University. Vestnik Nizhegorodskogo universiteta im. N.I. Lobachevskogo, 2009, vol. 6, no. 5, pp. 31-37.
10. Patlasov O.Y. Marketingpersonala [Marketing staff]. Moscow, Dashkov and To, 2015. 384 p.
11. Prodvizhenie territorii cherez kul'turnye brendy: ispol'zovanie novykh kommunikatsionnykh tekhnologij [Promotion of the site through cultural brands: use of new communication technologies]: Proceedings of VII International conference. Omsk, Publishing house "Education information", 2010. 396 p.
12. Sotsial'nye problemy sovremennogo goroda v vizual'noj kul'ture: dizajn, reklama, poligrafiya [Social problems of the modern city in visual culture: design, advertising, printing]: Proceedings of VII International conference. Omsk, Publ OmSTU, 2008. 214 p.
© О. Ю. Ибрагимова, О. М. Борисова, 2015
Авторы статьи - Ольга Юрьевна Ибрагимова, кандидат экономических наук, Омский экономический институт, e-mail: olialeinveber@mail.ru
Ольга Михайловна Борисова, кандидат экономических наук, Сибирский институт бизнеса и информационных технологий, e-mail: om_borisova@mail.ru
Рецензенты:
Е. В. Исаева, доктор экономических наук, доцент, Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского. С. А. Мамонтов, доктор экономических наук, доцент, Омский экономический институт.
УДК 336.63
В. В. Преснякова, Омский филиал Финансового университета при Правительстве Российской Федерации
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ПЕНСИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ, РЕАЛИЗУЕМОЕ ЧЕРЕЗ КОРПОРАТИВНЫЕ ПЕНСИОННЫЕ ПРОГРАММЫ, КАК ЭЛЕМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ПЕНСИОННОЙ СИСТЕМЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Рассмотрена необходимость внедрения дополнительного пенсионного обеспечения, реализуемого через корпоративные пенсионные программы. Проанализированы преимущества и недостатки присущие для работодателей и их сотрудников при использовании системы дополнительного пенсионного обеспечения. Выявлена и обоснована необходимость участия негосударственных пенсионных фондов в разработке корпоративных пенсионных программ с целью разрешения проблем достойного существования работников, достигших пенсионного возраста. На основе проведённого исследования автором предлагается произвести внедрение корпоративных пенсионных программ с целью повышения уровня конкурентоспособности компании на рынке труда и приобретения имиджа социально-ориентированной организации, что повысит уровень их инвестиционной привлекательности и обеспечит высокий уровень мотивации квалифицированных сотрудников на длительный период времени.
Ключевые слова: негосударственный пенсионный фонд, пенсионная система, дополнительное пенсионное обеспечение, корпоративные пенсионные программы, демографические проблемы, надёжность негосударственных пенсионных фондов.
Одной из главных задач любого государства является обеспечение населения достойным уровнем существования при наступлении пенсионного возраста. Однако в сложившихся демографических
условиях в Российской Федерации данная задача становится довольно проблематичной, что обусловлено возрастанием уровня нагрузки возлагаемой на Пенсионный фонд РФ. При этом численность активного населения, производящего отчисления на формирования пенсий, снижается при одновременном росте населения старше трудоспособного возраста. Данное обстоятельство подтверждается статистическими показателями, представленными в таблице 1.
Таблица 1
Распределение населения по возрастным группам [3]
Наименование показателя 1970 1989 2002 2010 2011 2012 2013 2014
Общая численность населения 129 941 147 022 145 167 142 857 142 865 143 056 143 347 143 667
Население моложе трудоспособного возраста 37 145 35 995 26 327 23 126 23 209 23 568 24 110 24 717
Население в трудоспособном возрасте 72 752 83 746 88 942 87 983 87 847 87 055 86 137 85 162
Население старше трудоспособного возраста 19 987 27 196 29 778 31 714 31 809 32 433 33 100 33 788
Коэффициент соотношения численности трудоспособного населения к численности лиц старше трудоспособного возраста 3,64 3,08 2,99 2,77 2,76 2,68 2,60 2,52
В качестве основного инструмента для оценки эффективности пенсионной системы в большинстве зарубежных стран применяется коэффициент замещения, который должен превышать сорок процентов. К сожалению, в Российской Федерации значение данного коэффициента не приближается к установленному нормативу, что подтверждается данными, представленными в таблице 2.
Таблица 2
Динамика коэффициента замещения и показателей для его расчёта [4]
Наименование показателя 2000 г. 2008 г. 2010 г. 2011 г. 2012 г. 2013 г. 2014 г.
Средний размер назначенных пенсий в РФ 823,4 4546,3 7593,9 8272,7 9153,6 10029,7 10786
Средняя заработная плата в РФ 2223,4 17 290 20 952 23 369 26 629 29 792 30 000
Коэффициент замещения 37,03 26,29 36,24 35,40 34,37 33,67 35,95
С целью повышения уровня эффективности пенсионной системы в России необходимо развивать инструменты дополнительного пенсионного обеспечения. Корпоративные пенсионные программы становятся дополнительным источником повышения уровня благосостояния сотрудников при наступлении пенсионных оснований. При этом объём пенсии, полученной в рамках данных программ, зависит от определённых факторов, к которым, в частности, возможно отнести: специфику корпоративной пенсионной программы (разновидность); размер перечисленных взносов от работодателя и сотрудников; период участия в программе, уровень инвестиционного дохода и др.
При внедрении корпоративных пенсионных программ работодатели получают дополнительные преимущества, а именно:
- снижается уровень текучести персонала и как следствие уменьшаются затраты, связанные с наймом и обучением персонала;
- привлечение и удержание квалифицированных кадров;
- создание имиджа (репутации) социально-ориентированного предприятия;
- формирование дополнительного мотивационного фактора для сотрудников компании;
- получение налоговых льгот по определённым налогам;
- средства дополнительных пенсионных накоплений могут быть использованы в качестве долгосрочного инвестиционного ресурса для компании. Так как НПФ (негосударственный пенсонный фонд) вправе размещать пенсионные резервы в акции, облигации и векселя российских компаний, целесообразно прийти к соглашению о приобретении фондом данных активов организации, реализующей корпоративную пенсионную программу.
К существенным недостаткам при внедрении программ отнесём увеличение расходной составляющей, в связи с дополнительным перечислением средств и увеличение уровня нагрузки, возлагаемой на аппарат управления и на сотрудников отдела кадров, бухгалтерии и юридического отдела.
Компания, желающая получить преимущества на рынке труда, должна проводить эффективную политику в области управления персоналом и быть социально ответственной [2, с. 119].
Вступление в корпоративные пенсионные программы имеет определенные плюсы для сотрудников, а именно: повышается уровень социальной защищенности персонала, а также происходит увеличение доходной составляющей сотрудников, достигших пенсионного возраста и т. д.
Несмотря на выявленные достоинства, существенным недостатком корпоративных пенсионных программ, по мнению автора, является методика расчёта накопительной пенсии, согласно которой объём пенсионных накоплений делится на период дожития, который установлен законом и составляет 228 месяцев. Данная методика нуждается в существенных корректировках, а именно необходимо учесть гендерные различия, так как по официальным статистическим данным мужчины едва доживают до пенсионного возраста. Кроме того не учитываются региональные особенности, вредность и интенсивность осуществления трудовой деятельности. Поэтому при начислении корпоративной пенсии по накопительному компоненту необходимо обязательно учесть данные нюансы, заложив их в формулу.
Также целесообразно с позиции обеспеченности будущих пенсионеров ввести процентное соотношение по выплате, а именно с момента выхода на пенсию и до достижения возраста 70 лет производить выплаты в объеме 60 % от накопительной составляющей, а в оставшейся период жиз-необеспеченности - оставшиеся 40 %. Так как по результатам проведённого исследования большинство респондентов, а именно 75 %, согласны с предложенной методикой, так как многие сомневаются в том, что смогут дожить до 70-летнего возраста и хотели бы получать накопительную пенсию в большем объеме в более ранний период времени. Поэтому автором разработана методика, учитывающие нюансы, и рекомендована к применению негосударственными пенсионными фондами, которые являются неотъемлемыми участниками корпоративных пенсионных программ, так как они непосредственно определяют условия участия в программах, разрабатывают пенсионные схемы, закрепляемые в Правилах фондов.
НПФ представляет собой организацию, исключительной деятельностью которой является негосударственное пенсионное обеспечение, в том числе досрочное негосударственное пенсионное обеспечение, и обязательное пенсионное страхование [1]. Такая деятельность осуществляется фондом на основании лицензии на осуществление деятельности по пенсионному обеспечению и пенсионному страхованию.
Большинство российских компаний, использующие корпоративные пенсионные программы, используют солидарные схемы с выплатой пожизненной пенсии, либо с выплатой пенсии в течение определённого периода времени, так же используются именные пенсионные схемы, предполагающие зачисление средств на пенсионный счёт сотрудника.
Внедряя корпоративные пенсионные программы необходимо учитывать определённые факторы, в частности, размеры взносов не должны оказать влияние на снижение уровня финансовой устойчивости компании и финансовое состояние сотрудника, обеспечивая при этом приемлемый уровень дополнительного пенсионного обеспечения. При этом предлагаем использовать корпоративные пенсионные программы на протяжении периода, в течение которого сотрудники не достигли пенсионного возраста.
Реализация корпоративных пенсионных программ должна осуществляться в определённой последовательности, в частности необходимо провести анкетирование сотрудников с целью выявления готовности к участию в корпоративных программах совместно с работодателем, узнав при этом фиксированную, либо адвалорную (выраженную в процентах) величину дополнительного
взноса. При этом целесообразно при проведении расчётов сформировать результаты в разрезе по возрастной, должностной и гендерной структуре.
В случае получения положительного результата необходимо выбрать НПФ, оценив и соизмерив уровень его надежности и предлагаемой доходности. Право выбора фонда целесообразно возложить на менеджеров высшего звена. При этом необходимо досконально изучить предлагаемые данным фондам схемы дополнительного пенсионного обеспечения и выбрать несколько вариантов пенсионных программ.
Также необходимо учитывать уровень финансового состояния фондов, который оценивают независимые эксперты, саморегулируемые организации, профессиональные сообщества и рейтинговые агентства. В Российской Федерации наибольшей популярностью пользуются методики рейтингового агентства «Эксперт РА» и Национального рейтингового агентства.
Методика оценки надежности рейтингового агентства «Эксперт РА» определяется возможностью полного и своевременного выполнения фондом своих текущих и будущих обязательств по действующим договорам негосударственного пенсионного обеспечения и обязательного пенсионного страхования. Основой данной методики являются актуарное и аудиторское заключение, формы бухгалтерской отчетности и официальная статистика, представленная фондами и Банком России.
Важное значение для оценки уровня надежности НПФ отводится: рыночной позиции фонда на рынке негосударственного пенсионного обеспечения (история и репутация фонда; клиентская база; география деятельности; размерные характеристики); финансовому анализу деятельности фондов (инвестиционная стратегия; ликвидность; доходность от размещения пенсионных средств; объем капитала и резервов); управлению и риск-менеджменту (стратегия развития; взаимодействие с управляющими компании; оценка финансовых рисков; корпоративное управление; информационная прозрачность).
В соответствии с методикой оценки «Эксперт РА» выделяет пять разновидностей классов надёжности НПФ (рис.).
Рейтинговая школа «Эксперт - РА» [5]
Национальное Рейтинговое агентство так же производит оценку уровня финансового состояния НПФ и присваивает дистанционные и индивидуальные рейтинги, используя специальную шкалу, схожую по описательному компоненту. При этом большинство НПФ участвуют в дистанционных рейтингах, которые формируются на основании официальной финансовой отчётности фондов. В индивидуальных рейтингах используются специальные модели, основой которых является качественные показатели, к которым можно отнести: наличие системы риск-менеджмента и её функционирование,
уровень диверсификации инвестиционного портфеля, количество вкладчиков, участников и застрахованных лиц фонда, качество активов НПФ, наличие стратегии развития фондов и т. д.
В целом рейтинг надёжности представляет собой агрегированный показатель, характеризующий качество работы НПФ.
Кроме предлагаемых методик рейтинговых агентств с целью получения более полной информации о надежности фондов необходимо уделять особое внимание ежегодному актуарному и аудиторскому заключению по результатам деятельности НПФ.
После выбора НПФ необходимо произвести расчет социально-экономической эффективности предлагаемых схем для сотрудников и компании. При условии, что корпоративная пенсионная программа разработана профессионально и произведен учет интересов работодателей и работников возможно решить наиболее острые проблемы, присущие для большинства компаний, а именно за-мотивировать сотрудников к более эффективному выполнению трудовых обязанностей, повысить уровень социальной защищенности работников, снижение уровня текучести кадров, стимулировать приток высококвалифицированных специалистов и др.
Таким образом, корпоративные пенсионные программы являются результатом договорных отношений сотрудников и работодателей, в рамках которых обеспечиваются определенные гарантии в сфере пенсионного обеспечения, сформированные на добровольной основе при выполнении определённых обязанностей сторонами. Данные программы позволяют увеличивать коэффициент замещения до минимально допустимого уровня, что способствует повышению уровня финансовой обеспеченности граждан.
Библиографический список
1. Федеральный закон от 07.05.1998 № 75-ФЗ «О негосударственных пенсионных фондах» (в ред. от 21.07.2014) (с изменениями и дополнениями, вступившими в силу с 01.01.2015) [Электронный ресурс]. -Справочно-правовая система «Консультант Плюс».
2. Преснякова, В. В. Корпоративные пенсионные программы как ключевой параметр инвестиционной деятельности организаций. // Вестник Сибирской государственной автомобильно-дорожной академии. 2014. № 5 (39). - С. 118-124
3. Демографический ежегодник России. 2014 : стат.сб.- M. : Росстат, 2014 - Режим доступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/ publications/catalog/doc_1137674209312
4. Социальное положение и уровень жизни населения России. 2014 : Стат. сб. - M. : Росстат, 2014. -321 c. - Режим доступа: http://www.gks.ru /wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistic/publications/ cata-log/doc_1138698314188
5. Рейтинги надежности негосударственных пенсионных фондов. - Режим доступа: http://raexpert.ru/ ratings/npf
V. V. Presnyakova, Omsk branch of FGOBU VPO «Financial University under the Government of the Russian Federation»
THE ADDITIONAL PROVISION OF PENSIONS REALIZED THROUGH CORPORATE PENSION PLANS AS THE ELEMENT OF EFFECTIVE FUNCTIONING OF PENSION
SYSTEM OF THE RUSSIAN FEDERATION
In this article need of introduction of the additional provision of pensions realized through corporate pension plans is considered. Advantages and shortcomings inherent for employers and their employees are analysed when using system of additional provision of pensions. Need of participation of non-state pension funds for development of corporate pension plans for the purpose of solution of problems of worthy existence of the workers who reached a retirement age is revealed and proved. On the basis of the conducted research by the author it is offered to make introduction of corporate pension plans for the purpose of increase of level of competitiveness of the company in labor market and acquisitions of image of the socially oriented organization that will increase the level of their investment appeal and will provide the high level of motivation of the qualified employees for the long period of time.
Keywords: non-state pension fund, pension system, additional provision of pensions, corporate pension plans, demographic problems, reliability of non-state pension funds
References
1. The federal law of 07.05.1998 N 75-FZ «About non-state pension funds» (in an edition of 21.07.2014) (with the changes and additions which came into force from 01.01.2015) [An electronic resource] / Legal-reference system «Consultant Plus»
2. Presnyakova V. In Corporate pension plans, as the key parameter of investment activity of the organiza-tions.//Bulletin of the Siberian state automobile and road academy. 2014. No. 5 (39). Page 118-124
3. Demographic year-book of Russia. 2014: Stat.sb./Rosstat. - M., 2014 - the access Mode: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publications/catalog/doc_1137674209312
4. Social status and standard of living of the population of Russia. 2014: Стат.сб. / Rosstat - M., 2014. - 321 with. - Access mode: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistic/ publica-tions/catalog/doc_1138698314188
5. Ratings of reliability of non-state pension funds - the access Mode: http://raexpert.ru/ratings/npf
© В. В. Преснякова, 2015
Автор статьи - Виктория Васильевна Преснякова, старший преподаватель, Омский филиал Финансового университета при Правительстве Российской Федерации, e-mail: viktoriya_presny@mail.ru
Рецензенты:
А. И. Ковалев, доктор экономических наук, профессор, Омский филиал Финансового университета при Правительстве Российской Федерации.
Н. Ю. Симонова, кандидат экономических наук, доцент, Сибирский институт бизнеса и информационных технологий.
УДК 368
С. Т. Иманалиева,
Кыргызский национальный университет (Республика Кыргызстан)
ВЛИЯНИЕ ЭВОЛЮЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ НА СТРУКТУРУ СТРАХОВОГО РЫНКА В РЕСПУБЛИКЕ КЫРГЫЗСТАН
В статье рассматриваются эволюция государственного регулирования и история формирования страхового рынка Кыргызской Республики, как эти изменения влияют на развитие страхового рынка.
Ключевые слова: законодательство, формирование, этапы развития, проблемы и перспективы рынка.
Сегодня страховой сектор играет важную роль в секторе услуг и экономике в целом. Однако в результате предшествующих исследований было выявлено, что не многие хозяйствующие субъекты, осуществляющие свою деятельность на территории Кыргызской Республики, прибегают к страхованию своих активов. Сектор страховых услуг требует своего развития наряду с новыми подходами к концепции управления.
Целью статьи является изучение эволюции государственного регулирования и история формирования страхового рынка Кыргызской Республики. Данное исследование внесет свой вклад в существующие знания о страховании в Кыргызстане, а также даст основу для исследований в страховом секторе.
В Кыргызстане рынок страхования достаточно молод в сравнении с рынками развитых стран, в которых давно сформировалась система надзора, отработана практика и технология страхования. Страхование в Кыргызстане в современном его понимании сложилось только с обретением суверенитета в 1991 году. В советский период в Кыргызстане действовала только одна страховая компания, которая была частью государственной структуры и имела в каждом регионе республики свои филиалы (Госстрах). Она была наделена полномочиями осуществлять обязательное, добровольное, страхование аграрного сектора, перевозок пассажиров и грузов и многое другое.
Начиная с 1991 года ситуация стала коренным образом меняться. Страховое дело было демонополизировано - на место государственной страховой организации пришли страховые компании в форме акционерного общества. Учредителями первых частных страховых компаний выступили, имевшие
