Научная статья на тему 'Доминирующие типы корпоративной культуры'

Доминирующие типы корпоративной культуры Текст научной статьи по специальности «Экономика и экономические науки»

CC BY
226
132
Поделиться
Ключевые слова
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА / КЛАССИФИКАЦИЯ / ИННОВАЦИОННЫЙ ТИП КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ / СНОБИСТСКИЙ ТИП КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ / ТРАДИЦИОННЫЙ ТИП КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ / ВЫНУЖДЕННЫЙ ТИП КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Аннотация научной статьи по экономике и экономическим наукам, автор научной работы — Иванова Татьяна Борисовна, Журавлёва Екатерина Александровна

На сегодняшний день существует четыре типа корпоративной культуры инновационный, снобистский, традиционный и вынужденный. Статья посвящена анализу наиболее распространенных типов корпоративной культуры снобистского и традиционного.

Похожие темы научных работ по экономике и экономическим наукам , автор научной работы — Иванова Татьяна Борисовна, Журавлёва Екатерина Александровна,

Dominant types of corporative structure

There are four types of corporate culture today innovative, snobbish, traditional and forced. The article is devoted to the analysis of snobbish and traditional corporate cultures as the most wide-spread.

Не можете найти то что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

Текст научной работы на тему «Доминирующие типы корпоративной культуры»

ДОМИНИРУЮЩИЕ ТИПЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Т.Б. Иванова, Е.А. Журавлёва

Кафедра инженерного бизнеса и управления предприятием Российский университет дружбы народов ул. Орджоникидзе, 3, Москва, Россия, 117923

На сегодняшний день существует четыре типа корпоративной культуры — инновационный, снобистский, традиционный и вынужденный. Статья посвящена анализу наиболее распространенных типов корпоративной культуры — снобистского и традиционного.

Ключевые слова: корпоративная культура, классификация, инновационный тип корпоративной культуры, снобистский тип корпоративной культуры, традиционный тип корпоративной культуры, вынужденный тип корпоративной культуры.

Корпоративная культура — явление относительно новое для российского экономического пространства, хотя на Западе концепция корпоративной культуры была сформулирована около 20 лет назад. Ее появление было связано с пересмотром научно-практических позиций по отношению к человеческому капиталу, роли наемных работников как основного субъекта производственных отношений и к системе управления ими. Цели и задачи корпоративной культуры как внутренней среды любой организации (предприятия) заключались в формировании чувства сопричастности персонала и его солидарности с миссией и стратегией организации, а вследствие этого его мотивации на достижение успеха в ее деятельности. Другими словами, корпоративная культура рассматривалась как средство создания благоприятных условий, способствующих повышению эффективности управления организацией и достижению ею конкурентоспособности на рынке товаров и услуг.

В нашей стране научный инструментарий опирался на понятия «организационная культура» и «организационное поведение» при характеристике внутренней среды предприятия. В условиях государственной собственности и государственной социальной политики, направленной на удовлетворение и защиту социально-экономических интересов всех слоев общества, такой подход был справедлив и оправдан, так как исходил из идеи единства и взаимообусловленности интересов всех субъектов социально-экономического процесса. В советское время уделялось много внимания совершенствованию таких элементов, как нравственно-психологический климат, дисциплина и правила трудового распорядка, приведение характера организационных процессов предприятия в соответствие с доминировавшими в стране идеологическими ценностями.

При переходе к рыночным отношениям, которые повлекли за собой изменение форм собственности, изменились и взаимоотношения между субъектами — участниками социально-экономического развития. Собственников средств производства прежде всего интересовали вопросы, связанные с занятием конкретной

ниши на рынке товаров и услуг, с достижением конкурентных преимуществ и получением максимально возможной прибыли в минимально короткий срок, а не создание оптимальной внутренней среды организации, подразумевающей решение не только производственных, но и социальных проблем наемных работников. Новые условия хозяйствования потребовали трансформации систем управления организаций, изменений в целях и методах развития культуры, в частности, формирование идеологии отдельных организаций с ориентацией на удовлетворении потребностей покупателей, усилении своей рыночной позиции.

По мере развития и укрепления рыночных отношений, а также осмысления западного опыта стало очевидным, что корпоративная культура — это не чужеродное явление для российского бизнес-пространства, а один из инструментов повышения эффективности работы любой организации. Опыт международных промышленных корпораций показывает колоссальный потенциал корпоративной культуры как инструмента управления и источника конкурентных преимуществ.

На сегодняшний день существует четыре типа корпоративной культуры: инновационный, традиционный (консервативный), «снобистский» и вынужденный.

Инновационная культура — культура будущего, она характеризуется большим творческим потенциалом, открытостью новым идеям, гибкостью, высоким уровнем социальной ответственности. Подобная корпоративная культура существует сегодня в таких компаниях, как «Газпром», «Сибнефть», «Джонсон и Джонсон», «Дэлл». Наиболее распространенными являются традиционная и снобистская корпоративные культуры.

Результаты исследований показывают, что при внешней ориентации на рынок и на новые формы отношений трудовые отношения на российских предприятиях мало отличаются от тех, что сложились в советское время [1]: решающими факторами, их определяющими, являются вид деятельности организации и характер внешней среды, в частности конкуренции. Не оказывают существенного воздействия на конкретный вид культуры тип собственности, национальная принадлежность и размер организации. В структурном отношении современная российская корпоративная культура включает в себя образцы дореволюционной, советской и частично западной культуры, в частности стремление подражать в образе, стиле, уровне и качестве жизни западным странам, заимствование их стиля и образа жизни. При этом не создается устойчивый механизм в регулировании трудового поведения, предпринимательских ориентаций и установок.

Основными характеристиками традиционной (консервативной) российской корпоративной культуры являются:

— стремление к коллективизму и общинности наряду со слабой личной ответственностью, распыление ответственности между всеми членами коллектива и, как следствие, большая значимость неформальных отношений;

— слабая выраженность способности к самоорганизации;

Не можете найти то что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

— низкая исполнительская культура, обусловленная особенностями стимулирования труда в России и ответственности;

— преобладание в организации вертикальных связей над горизонтальными, централизация и авторитаризм в управлении;

— выраженная неритмичность организации труда (чередование периодов простоя с периодами авралов).

Традиционная культура характеризуется жесткой субординацией, иерархией в системе управления и преобладанием регламентированного исполнительского поведения. Система мотивации — рационально-экономическая. Внутренняя структура такой организации жесткая, застывшая, изменения если и происходят, то очень медленно, поскольку преобладает не творческий поиск новых идей, а четкое исполнение приказов «сверху». Совершенствование профессионального уровня тоже жестко регламентировано (например, 1 раз в 5 лет согласно контракту), мотивацией к повышению профессионального уровня служит не интерес к работе, а возможность получить прибавку к заработной плате. Представителями подобной корпоративной культуры являются «Горгаз», ТД «Крокус» и Научно-исследовательский институт стандартизации.

«Снобистская» корпоративная культура характеризуется довольно динамичной структурой, поскольку работники заинтересованы в новых идеях, которые потенциально могут повысить их доход. Из-за финансовой выгоды они готовы совершенствовать свой профессиональный уровень.

Представители такой корпоративной культуры заинтересованы в будущем, однако их интерес довольно-таки краткосрочен (3—4 года); будущие перспективы анализируются только с точки зрения получения максимального дохода.

Внутренняя среда такой организации характеризуется жесткой конкуренцией, это система, где каждый работник четко знает свои права и обязанности и никогда не будет выполнять работу за кого-то другого.

Совершенно очевидно, что главный мотивирующий фактор — финансовый, причем уровень социальной ответственности очень низкий или она вообще отсутствует, т.е. в погоне за прибылью полностью игнорируются интересы общества (внешней среды).

Руководителем такой организации может быть только управленец-«акула», ориентированный на получение максимальной сиюминутной прибыли.

Примерами представителей данного типа являются концерны «Рено» и «Ниссан», «Диас», ООО Vec. Главной ценностью и целью является максимальная прибыль. Например, миссия ООО Vec включает в себя три основных пункта: получение максимальной прибыли, привлечение дополнительных клиентов, достижение господствующего положения на рынке, т.е. миссия не используется как инструмент придания гуманного и социально значимого смысла существования компании. Ни один сотрудник не видит в целях компании аспектов развития и совершенствования работников, заботу о сотрудниках, условиях их труда, удовлетворении их потребностей, на первом месте находятся экономические ценности. Так, чтобы снизить издержки в компаниях «Рено» и «Ниссан», часто используются широкомасштабные сокращения штатов, перенос штаб-квартир из крупных городов в менее «дорогостоящие» провинциальные, при этом с работниками на постоянное место жительства переезжают члены их семей, которым приходится менять учебные заведения и прежние места работы.

Большинство работников компании воспринимают своих коллег как конкурентов, подобные взаимоотношения оказывают негативное влияние на формирование благоприятного социального микроклимата в коллективе, порождают конфликты и разногласия. В качестве главной причины работы в данной компании опрошенные указывали «престижность работы в известной компании» (59%), возможность служебного роста (51%).

Коммуникации в компаниях развиты недостаточно, первое место занимает неформальный канал, преобладают слухи, домыслы, сплетни, информация искажается намеренно либо ненамеренно, мешая работе компании.

В данных компаниях управленческие решения принимает в основном руководство, доля инициативы сотрудников в решении важнейших проблем составляет лишь 15% [2]. Однако следует обратить внимание на то, что в компаниях «Рено» и «Ниссан» широко практикуется программа «Инициатива», когда каждый работник, проработавший в компании свыше шести месяцев, имеет право выступить с собственной инициативой, которая при успешном воплощении поощряется материально [3].

ЛИТЕРАТУРА

[1] Трудовые отношения на новом частном предприятии (социологический анализ данных исследований) / Отв. ред. А.Л. Темницкий. — М.: Издательство Института социологии РАН, 2000. — С. 6; Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. — М.: Финпресс, 2004.

Не можете найти то что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

[2] Соломанидина Т.О. Организационная культура компании // Управление персоналом. — 2003.

[3] International website of Renault Group: http://www.renault.com/en/Pages/home.aspx

DOMINANT TYPES OF CORPORATIVE STRUCTURE

T.B. Ivanova, EA. Zhuravleva

The Department of business engineering and management Peoples’ Friendship University of Russia Ordjonikidze str., 3, Moscow, Russia, 117923

There are four types of corporate culture today — innovative, snobbish, traditional and forced. The article is devoted to the analysis of snobbish and traditional corporate cultures as the most wide-spread.

Key words: corporate culture, classification, innovative type of corporate culture, snobbish type of corporate culture, traditional type of corporate culture, forced type of corporate culture.