CC BY
142
ДОГОВОРНЫЙ ПОРЯДОК ВЫПЛАТЫ ВЫХОДНЫХ ПОСОБИЙ
ПРИ УВОЛЬНЕНИИ
ГЛУХОВ Александр Викторович
Аннотация: автор рассматривает основания возникновения трудовых споров при осуществлении выплат выходных пособий работникам в договорном порядке, которые связаны с несоответствием условия договора локальным актам или коллективному договору, нарушением корпоративного порядка заключения крупных сделок и с превышением представителем работодателя своих полномочий.
Annotation: the author considers the grounds of the labour dispute rising, when paying dismissal wage to the employees on a contractual basis, if the labour disputes are connected with discrepancy of the contract conditions with the local acts or collective contract, violation of corporate order by making major deals, and exceeding of authority by the employer’s representative.
Ключевые слова: трудовой договор, Трудовой кодекс РФ, выходное пособие, коллективный договор, локальные нормативные акты, работник, работодатель.
Key words: labor contract, the labour code of the RF, dismissal wage, collective contract, local, employee, employer.
Российское трудовое законодательство содержит строго ограниченный перечень оснований расторжения трудового договора. Предусматривая в определенных случаях возможность прекращения трудовых отношений без согласия работника, законодатель охраняет его имущественные интересы, связанные с потерей заработка. С этой целью в Трудовом кодексе РФ (далее - ТК РФ) установлены компенсации работнику при увольнении. Их размеры и случаи выплаты закреплены в ст. 178 ТК РФ1 и объединены родовым понятием -«выходное пособие».
Под выходными пособиями в юридической литературе понимаются денежные суммы, выплачиваемые работнику работодателем в случае его увольнения по обстоятельствам, не зависящим от работника, в размерах не ниже установленных законом. Размер выходного пособия зависит от основания прекращения трудового договора. Кроме того, при равном порядке определения размера выходного пособия, сумма последнего будет различаться в зависимости от среднего заработка конкретного работника.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81) уволь-
1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 29 декабря 2012 г.) // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
няемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи: с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77); призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83); отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77); признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83); отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77).
Выходное пособие не является компенсационной выплатой, под которой понимаются
выплаты, компенсирующие затраты работника, связанные или с выполнением им трудовых обязанностей, или с переездом при переводе и приеме на работу в другую местность. Данная материальная компенсация выдается при прекращении работы, независимо от факта переезда, и не предполагает возмещение повышенных расходов, поскольку их не было. Кроме того, выходное пособие выдается не за прошлое, отработанное время, а как бы на будущее, которое находится уже за пределами трудового договора и размер его, в отличие от гарантийных выплат, не зависит от длительности периода невыполнения трудовых функций.
Выходное пособие не отождествляется с заработной платой, поскольку его размер не связан с количеством и качеством труда, а лишь только с фактом увольнения работника по определенным законом основаниям. Императивные нормы ст. 178 ТК РФ связывают право на выходное пособие с основанием прекращения трудового договора. Следовательно, никакие другие обстоятельства (например, вид трудового договора, особенности его субъектного состава) не могут лишить работника права на выходное пособие или ограничить его. Кроме того, на основании ч. 4 ст. 178 трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Данная норма корреспондирует ст. 9 Трудового кодекса РФ, согласно которой коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также правилу ст. 57 ТК РФ о возможности включения в трудовые договоры дополнительных условий, не ухудшающих положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Повышенные размеры выходных пособий, как правило, устанавливаются в отношении руководящих работников от среднего до высшего звена, в отношении приглашенных специалистов, в том числе из других районов и областей. Величина выходного пособия, кроме того, может зависеть от заработной платы, трудового стажа, обычаев профессионально-
го сообщества. Стороны трудового договора на практике договариваются об установлении повышенного размера выходного пособия в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий (бездействия) работника, хотя встречаются и условия о выплате выходных пособий в повышенном размере и при увольнении по иным основаниям, в том числе по соглашению сторон. Более того, Трудовой кодекс РФ не содержит норм, ограничивающих право работника и работодателя включать в трудовые договоры условия о выплате выходного пособия в случаях увольнения работника по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины.
Поэтому иногда на практике встречаются трудовые договоры, содержащие условие о выплате выходного пособия в повышенном размере в случае прекращения трудового договора по любому основанию, предусмотренному законом, за исключением расторжения трудового договора по инициативе работника ((по собственному желанию) - ст. 80 ТК РФ).
Таким образом, трудовое законодательство допускает выплату работникам увеличенного размера выходного пособия при увольнении, если такое условие предусмотрено надлежащим образом оформленными трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
Не ограниченный и не регламентированный законом порядок установления повышенных размеров выходных пособий и случаев их выплаты в договорах явился причиной возникновения в правоприменительной практике споров по вопросам о надлежащих способах защиты прав работников, претендующих на получение таких пособий, а также работодателей, усматривающих нарушение своих имущественных прав в осуществлении крупных выплат на условиях трудового договора.
Все рассматриваемые судами споры, связанные с осуществлением установленных трудовыми договорами денежных выплат работникам при их увольнении, возникают чаще всего по следующим основаниям: несоответствие условия договора локальным нормативным актам работодателя или коллективному договору; нарушение корпоративного порядка заключения крупных сделок и сделок с заинтересованностью (ст. 79 Федерального закона «Об акционерных обществах») и сделкам с заинтересованностью (ст. 84 Закона)2; превыше-
2 Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (ред. от 29.12.2012 г.) // СЗ РФ. 1996. № 1. Ст. 1.
ние представителем работодателя своих полномочий; злоупотребление правом при заключении или изменении трудового договора.
Нормативные определения понятия злоупотребления трудовыми правами и его четких критериев отсутствуют, поэтому проблема злоупотребления правом при заключении трудового договора и изменении его условий в части установления повышенной денежной компенсации работнику при увольнении будет рассмотрена отдельно.
Локальные нормативные акты принимаются работодателями в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, коллективным договором. Действие локальных нормативных актов о труде распространяется на всех работников данного работодателя.
Правило о том, что локальные нормативные акты о труде не должны ухудшать положение работников по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами, соответствует иерархии правовых актов. Каждый нижестоящий в иерархии правовой акт может улучшить положение работника по сравнению с вышестоящим актом, но не может ухудшить его. Следовательно, из перечисленных в ст. 8 ТК РФ видов нормативных правовых актов максимальный уровень гарантий устанавливается в локальных нормативных актах.
Уточняя пределы договорного регулирования трудовых отношений, законодатель закрепил правило о том, что трудовой договор не может содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Если такие условия включены в трудовой договор, они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ). Таким образом, договор не должен содержать условий, противоречащих трудовому законодательству, а также локальным актам и коллективным договорам.
Действия работника, подписавшего трудовой договор (дополнительное соглашение к трудовому договору), условия которого противоречат локальным актам работодателя, могут рассматриваться как недобросовестная реализация работником трудовых прав. Обяза-
тельным условием при этом должно считаться ознакомление работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, а также с коллективным договором в порядке, предусмотренном ч. 3 ст. 68 ТК РФ.
В то же время, при отсутствии в локальных актах или коллективном договоре норм, определяющих предельный размер выходного пособия для увольняемого работника, такое правило может устанавливаться в трудовом договоре индивидуально для каждого работника. Данная позиция соответствует сложившейся по этому вопросу судебной практике.
Определением Верховного Суда РФ от 10 сентября 2010 года3 иск А.С. Ногина к Муниципальному унитарному предприятию «Центральный рынок» о взыскании выходного пособия, предусмотренного трудовым договором в повышенном размере, и судебных расходов был удовлетворен решением Ленинского районного суда г. Воронежа от 25 мая 2009 года правомерно, а Определение судебной коллегии по гражданским делам Воронежского областного суда от 19 ноября 2009 года подлежащим отмене. В судебном акте было определено, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере, в связи с чем закрепление данного условия в коллективном договоре не требуется.
Таким образом, высшая судебная инстанция подтверждает правильность вывода о наличии у работодателя права в отдельных случаях предусматривать выплату выходного пособия в повышенном размере в трудовом договоре с конкретным работником, даже если в коллективном договоре прямо не указано на возможность установления повышенного размера выходных пособий работникам определенных должностей.
В соответствии с п. 6 ст. 79 и п. 1 ст. 84 Федерального закона «Об акционерных обще-ствах»4 крупная сделка и сделка, в совершении которой имеется заинтересованность, и которая совершена с нарушением предусмотренных указанным законом требований к ней, может быть признана недействительной по иску общества или его акционера.
3 Определение Верховного Суда Российской Федерации от 10 сентября 2010 г. № 14-В10-10 // СПС «КонсультантПлюс».
4 СЗ РФ. 1996. № 1. Ст. 1.
Вместе с тем, трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой в значении, указанном в ст. 153 Гражданского кодекса РФ5, а в ст. 5 ТК РФ не предусмотрено применение норм гражданского законодательства к трудовым отношениям. Порядок заключения, изменения и прекращения трудовых договоров регулируется нормами не гражданского, а трудового законодательства.
В отличие от гражданского законодательства, в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовые договоры, по сути, представляют особый вид договоров, предмет которых - выполнение трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора6. Таким образом, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным, а правовые основания для одобрения трудовых договоров как крупных сделок или сделок, в совершении которых имеется заинтересованность, отсутствуют.
Соглашение о дополнительной компенсации работнику подписывается работодателем-организацией в лице единоличного исполнительного органа. В соответствии со ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются, в том числе, органами управления юридического лица (организации). Подписывается трудовой договор представителем работодателя, сведения о котором и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, должны быть обязательно указаны в трудовом договоре.
5 Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (ред. от 30.12.2012 г.) // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.
6 Определение Московского областного суда от 24 августа
2010 г. по делу № 33-14821 // СПС «КонсультантПлюс».
Вопрос о полномочиях представителя работодателя не всегда разрешим для работника. В ч. 3 ст. 57 ТК РФ указывается, что если при заключении трудового договора в него не были включены сведения, в том числе сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, это не является основанием для признания трудового договора или его расторжения незаключенным или его расторжения. В таком случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями.
В случае выявления нарушения полномочий работник, с которым заключен трудовой договор, не может нести ответственность за нарушения, допущенные другой стороной при его подписании, то есть нарушения работодателя не могут умалять его права. В противном случае создается возможность для злоупотребления правом со стороны работодателя при отсутствии неправомерных действий работника и возложения на него ответственности за невиновные действия. Такой подход противоречит основам права и является недопустимым.
Характерным примером данной ситуации служит спор советника председателя правления с банком «Северная казна». Заключенные соглашения о значительных выплатах в случае увольнения не были одобрены советом директоров данного банка, хотя необходимость такого одобрения была предусмотрена действовавшими локальными актами банка. Кировский районный суд г. Екатеринбурга удовлетворил иск бывшего советника председателя правления банка «Северная казна» о взыскании с банка невыплаченного при увольнении выходного пособия в размере 18 млн рублей.
Признавая правомерность подписания соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающего компенсационные выплаты при увольнении советника председателя правления, суд пришел к выводу о действительности такого условия даже при превышении генеральным директором своих полномочий, исходя из того, что за допущенные работодателем или его представителем при его подписании договора нарушения не может нести ответственности лицо, с которым заключен трудовой договор7.
7 Постановление Областного суда Свердловской области от 15 сентября 2009 г. по делу № 33-9666/2009 // СПС «Консуль-тантПлюс».
Основной задачей трудового законодательства ТК РФ провозгласил создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (ст. 1). Такой подход позволяет сделать правовую защиту работника в сфере труда адекватной конкретным социально-экономическим условиям - не чрезмерной, с одной стороны, и не недостаточной - с другой. В этой связи предлагаю внести изменения в ст. 178 Трудового кодекса РФ, дополнив ее частями пятой и шестой следующего содержания:
«Собственник имущества организации может ограничить право работодателя на установление в трудовых договорах, коллективном договоре дополнительных случаев выплаты выходных пособий, а также повышенных размеров выходных пособий. Указанное право работодателя может быть ограничено в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными норма-
тивными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации.
При наличии ограничений, указанных в части пятой настоящей статьи, выходные пособия, установленные трудовыми договорами, коллективным договором, выплачиваются в случаях и размерах, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации».
Обеспечение равновесия прав работников и работодателей, баланса их интересов и интересов государства - тот критерий, которому должны соответствовать все нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, и, прежде всего, сам ТК РФ.
