CC BY
32
ДИСТАНЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ КАК ОДИН ИЗ ФАКТОРОВ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
С.В. Кулагина, директор Тел.: (495) 785 8696,E-mail: kulaginasv@nornik.ru Центр корпоративного обучения ОАО «ГМК «Норильский никель» http://www.nornik.ru/about/social_policy/training
In this article you can find the substantiation of the expediency of the creating of corporative staff training system. One of the most effective methods to create such system is to use distance technologies of education. Besides there is a short view of the traditional and the developing models of adult education.)
Общепризнанным фактом стало то, что не наличие природных ресурсов определяет богатство и процветание страны, а знания ее граждан, умения эффективно распоряжаться этими знаниями. Это справедливо и в отношении современных организаций. Рост доли наукоемкой работы, растущие масштабы замещения «рутинной» работы технологическими решениями, интеллектуализация труда приводят к тому, что успех организаций все больше и больше зависит от знаний сотрудников, их профессиональной подготовки, их лояльности и преданности компании. В современном обществе знания работников становятся ключевым ресурсом развития организации. В этой связи представляют интерес взгляды Элвина (Оулвина) Тоффлера (р. 1928) -американского социолога и футуролога, автора концепции «сверхиндустриальной цивилизации» - на современное общество.
Э. Тоффлер считает период с 1951 по 2025 г. временем перехода развитых стран от индустриального к сверхиндустриальному обществу. В «Шоке будущего» Э. Тоф-флер писал о проблеме адаптации к стремительным изменениям современного мира, в «Третьей волне» - о происходящем становлении постиндустриальной цивилизации. В «Метаморфозах власти» он рассматривает изменения соотношения «знание-власть», отмечая нарастающую борьбу за знание, которое, по его мнению, становится «ключом к могуществу в новом веке». «Ни один гений прошлого - ни Сунь-цзы, ни Макиавел-
ли, ни сам Бэкон - не мог предвидеть сегодняшней метаморфозы власти: и сила, и богатство стали поразительно зависеть от знания».
В настоящее время «знание перестало быть приложением к власти денег и власти силы, знание стало их сущностью». Роль знания в экономике Э.Тоффлер демонстрирует на примере трансформации средств обмена: от драгоценных металлов - к символизирующим их бумажным деньгам, а затем от бумажных денег - к символизирующим их электронным импульсам. Так, при покупке по пластиковой карточке «не переходят из рук в руки ни монеты, ни бумажные деньги. «Деньги» представляют собой ряд нолей и единиц», то есть данные, информацию, знание в широком смысле этого слова. И это только один из многих приведенных Э. Тоффлером примеров того, как «капитал и деньги сегодня переходят в знание».
«Экономика, основанная на знаниях, базируется на совершенно новом определении понятия «инновация» - как конверсия нового знания в экономические и социальные блага. Эти изменения произошли под влиянием массового распространения знаний в Интернет, превращая знания в товар». [В.П.Тихомиров «Настоящее и будущее электронного обучения в России»: Доклад на выставке-конференции еЬеагпБхро 26 мая 2005 г., Москва].
Можно сделать вывод, что мировое сообщество вступило в эпоху формирования экономики, основанной на знаниях. В этих условиях конкурентосопосбность организаций определяется интеллектуальным капиталом, который есть в распоряжении современной организации.
Согласно Майклу Армстронгу («Практика управления человеческими ресурсами»,
с.64), «Интеллектуальный капитал состоит из запаса и движения полезных для организации знаний. Эти знания можно рассматривать в качестве нематериальных ресурсов, которые вместе с материальными (деньгами и имущестовом) составляют рыночную или общую стоимость предприятия». Нематериальные ресурсы - это такой же фактор, как финансовые и материальные ресурсы, формирующий стоимость организации и находящийся под ее контролем.
Из приведенного определения можно выделить три составляющие интеллектуального капитала:
человеческий капитал - знания, умения и способности работников организации;
социальный капитал - возможность накопления и распространения знаний в организации, возникающая благодаря сети взаимоотношений внутри и вне организаций;
организационный капитал - инсти-туализированные знания, которыми обладает организация и которые хранятся в ее базах данных, т. е. это именно те знания, которыми организация владеет.
Очевидно, что одним из механизмов формирования интеллектуального капитала организации является профессиональное обучение работников организации.
Процесс формирования экономики, построенной на знаниях, неразрывно связан с еще одним глобальным явлением - информатизацией общества.
Место и роль информационных технологий в развитии общества рассматриваются в работах многих зарубежных и российских ученых.
Так, М.Кастельса («Информационная эпоха: экономика, общество и культура». -М., 2000) отмечает: «Мое утверждение состоит не в том, что технология определяет общество. Произошло следующее: процессы экономических, политических и культурных изменений были усилены и увеличены необычайно могущественными информационными технологиями, из-за чего за последние 20 лет изменился мир в целом... И я критикую идеологию тех, кто думает, что информационные технологии решат все проблемы. Мои наблюдения показывают, что существует сложное взаимодействие между технологией, обществом, экономикой, культурой и политикой, которое преобразует мир, но не обязательно к лучшему. Это целиком и полностью будет зависеть от нас, от того, как мы, люди, используем эти технологии и приспосабливаем их к нашим нуждам, на-
шим мечтам, нашим проектам в конкретных жизненных условиях в каждом обществе и для каждого человека».
Таким образом, можно сделать вывод, что одним из основных катализаторов изменения структуры организаций, их роли является развитие и совершенствование информационных технологий.
Переход передовых стран в эпоху «информационного общества» свидетельствует о том, что на базе высоких достижений в области научно-технического прогресса, в связи с возросшей образованностью работников, определяющим фактором развития стала информация, доступная в любой точке планеты, перерабатываемая специалистами и служащая основой для принятия решений. Последствием работы человека над информацией и принимаемых им решений может быть как успешный этап развития организации, так и ее крах. «В современном обществе общий уровень развития и доступности достижений техники и технологий настолько высок, что только за их счет невозможно выиграть в конкурентной борьбе. Требуется использование более мощного, перспективного и эффективного ресурса, каковым может быть только человек с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству рабочей силы, но и к саморазвитию» (В.А.Спивак. «Организационное поведение и управление персоналом», с. 34).
В качестве доказательства этого вывода В.А.Спивак приводит сведения о соотношении источников экономического роста в США в 90-х годах (рис.1- см. цв. вставку).
Большинство современных руководителей понимают, что персонал компании -богатейший ресурс. Развитие человеческого ресурса возможно различными способами, один из которых - обучение.
В компании Моторола подсчитали, что каждый доллар, вложенный в обучение, приносит 33 доллара прибыли. В работе В.А.Спивака приведена такая информация: «Дженерал электрик» на каждый доллар, вложенный в программу развития человеческих ресурсов, получает экономический эффект в 3 доллара.
В современных условиях, когда важнейшим фактором существования компании является профессионализм персонала, его преданность компании, его образованность, профессиональная подготовка и переподготовка персонала приобретают стратегическое значение.
Все больше российских компаний осуществляют серьезную и глубокую работу по созданию систем корпоративного, внутрифирменного обучения.
Переход от традиционного обучения сотрудников компании «на стороне» (бизнес-школы, тренинговые компании, академические вузы) к созданию систем внутрифирменного обучения объясняется следующими причинами:
корпоративные программы разрабатываются и реализуются, исходя из стратегических задач организации. А потому при ее создании учитывается необходимая динамика развития персонала компании, возможные темпы развития, имеющиеся и необходимые ресурсы для организации данной работы. Такие программы всегда создаются с учетом множественных интересов: интересов бизнеса в целом, интересов отдельных подразделений компании и, безусловно, интересов непосредственно самих сотрудников;
такая программа как напрямую, так и опосредованно может решать задачи коман-дообразования в коллективе, согласования множественных интересов, повышения качества взаимодействия между подразделениями компании;
с помощью реализации программ внутрифирменного обучения решаются вопросы создания в организации «единого поля» -понятийного, информационного, ценностного. Корпоративная образовательная программа - это всегда значимый элемент в развитии корпоративной культуры. Только такого рода программы позволяют выступать в роли «преподавателей» ведущим специалистам самой компании;
корпоративные образовательные программы являются одним из основных элементов в построении системы управления знаниями, т.к. не только способствуют передаче знаний в организации, но и поддерживают в организации атмосферу приверженности и доверия.
За последние два десятилетия практически во всех крупных зарубежных корпорациях были созданы внутрифирменные структуры развития персонала (центры корпоративного развития, институты менеджмента, академии персонала и др.), которые не только доказали свою жизнеспособность, но и позволили компании осуществить качественный скачек в области развития персонала.
В настоящее время подобные структу-
ры действуют и в ряде российских корпораций - ОАО «ГМК «Норильский никель», ОАО «Газпром», РАО «ЕЭС России», Сберегательный банк России, Центральный Банк, ОАО МГТС, ОАО «Вымпелком» и др.
В современных условиях для сохранения конкурентоспособности организаций знания ее служащих должны обновляться все более быстрыми темпами. В связи с этим для сохранения конкурентоспособности и успешного развития организации система профессионального обучения работников должна отвечать следующим требованиям:
- обеспечивать непрерывное обучение. Скорость изменений, происходящих в современном мире, требует постоянного обучения, обучения на протяжении всей жизни;
- удовлетворять потребности различных субъектов современной бизнес-среды (работодателя, работника, поставщиков, клиентов). Работодатель, инвестируя средства в развитие интеллектуального капитала, рассчитывает на получение добавленной стоимости, на повышение производительности труда, на повышение показателей работы, гибкости и способности к введению инноваций. Работник, инвестируя свои силы, время в развитие человеческого капитала организации, ожидает повышения уровня заработной платы, большего удовлетворения от работы, лучших карьерных перспектив, большей востребованности на рынке труда;
- обеспечивать совмещение обучения и профессиональной деятельности. Обучение должно быть встроенным в профессиональную деятельность обучаемого, что позволяет решать рабочие проблемы человека в процессе обучения.
- обеспечивать гибкость. Предоставление обучаемым самостоятельно выбирать скорость и программу обучения, а также предоставление различных форм обучения;
- обеспечивать возможность обучения в любом месте, исключая необходимость присутствия в классе, и в любое время;
- создавать особую коммуникативную среду, способствующую решению задач по управлению знаниями.
Наиболее полно этим требованиям отвечает дистанционное обучение с принципиальной ориентацией на использование современных информационных технологий обучения в целях наиболее полного удовлетворения образовательных потребностей различных субъектов бизнес-среды.
С появлением новых гибких моделей, таких как обучение в реальном времени,
дистанционное обучение сегодня может проводиться в любое время и в любом месте. Информационные системы, на которых базируется электронное сетевое обучение, позволяют проводить весь цикл администрирования учебного процесса: отслеживать успеваемость учащихся, генерировать отчеты, а также автоматизировать процессы зачисления на курс и администрирования каталогов курсов.
Профессиональное обучение работников на базе внутрикорпоративных дистанционных систем обучения широко практикуется в крупнейших мировых и российских организациях таких как, «Русский алюминий», Сберегательный банк РФ, ОАО «Вымпелком», Газпром, ОАО «ГМК «Норильский никель» и др.
Сегодняшние инвестиции в дистанционное обучение диктуются необходимостью решения следующих задач:
ускорение эффективного внедрения новых бизнес-решений, технологических схем;
устранение проблем, возникающих при выходе на новые рынки;
внутриструктурные преобразования компании.
Опыт ведущих зарубежных компаний подтверждает высокую эффективность дистанционного обучения.Так, с 1997 по 1999 г. около 290 000 служащих IBM по всему миру прошли обучение по более чем 1000 курсам дистанционного обучения. Только в 1999 г. экономическая выгода от их использования составила 100 млн долларов США, главным образом за счет снижения затрат на переезд и проживание учащихся, а также за счет общего снижения стоимости обучения. В 1999 г. не менее 30% внутренних учебных программ осуществлялось в форме дистанционного обучения при сохранении его высокого качества.
К достоинствам дистанционного обучения можно отнести:
- низкие затраты по сравнению с традиционной методикой проведения одно- и двухнедельных курсов повышения квалификации, для которых требуется непосредственное присутствие всех участников семинара в одном месте;
- высокий уровень преподавания, достижение учащимися глубокого уровня знаний и навыков, что обусловлено варьированием продолжительности преподавания курса, активным вовлечением участников курса в обсуждения и дискуссии, серьезной и вдумчивой работой самих учащихся;
- гибкость графика обучения: учащиеся могут проходить обучение не в строго определенные дни и часы, а в любом удобном для себя режиме, без отрыва от производства;
- широкий охват аудитории, отсутствие необходимости собираться в определенном месте в определенное время, возможность привлечь к работе с курсом самых высококлассных специалистов вне зависимости от того, в каком городе или стране они в данный момент находятся.
По данным IDC (2003 г.), объем мирового рынка корпоративного дистанционного обучения неуклонно растет (рис.2 - см. цв. вставку).
Это значит, что все больше организаций принимают решения о внедрении собственной системы дистанционного обучения.
Эксперты в области дистанционного образования (Тихомиров В.П., Щенников С.А., Андреев А.А.., Солдаткин В.И., Рубин Ю.Б. и др.) сходятся во мнении, что проектирование систем дистанционного обучения необходимо начинать с разработки теоретических концепций, создания дидактических моделей тех явлений, которые предполагается реализовать, предупреждая об опасности «технократического подхода», когда во главу угла ставится задача внедрения того или иного программного обеспечения. В том случае, если приоритетной является педагогическая сторона, система получается более эффективной.
В связи с этим рассмотрим основные подходы к построению концептуальных моделей дистанционного образования.
Рассмотрению различных подходов к образованию взрослых посвящены работы ведущих российский и зарубежных ученых: А.А. Вербицкий, 1991, 2000; С.Г. Вершлов-ский, 1998; М.Т. Громкова, 1995; А.В. Да-ринский, 1995; В.С. Збаровский, Г.А. Рудик, 1994; С.И. Змеев, 1995- 1999; Е С. Комраков, А.Г. Чернявская, 1998; Ю.Н. Кулюткин, Г.С. Сухобская,1996; Л.Н. Лесохина, 1991, 19961998; Э.М. Никитин, 1999; Н.Н. Обозов, 1997; В.Г. Онушкин, 1995; В.И. Подобед, 2000; А.П. Ситник, 1996; Е.П. Тонконогая, 1992; Ю.И. Турчанинова, 1994; К.М. Ушаков, 1998; И.Д. Чечель, 1998; ТВ. Шадрина, 1991; А.П. Шинкаренко, 1998; А. Роджерс, 1998; Н.Г. Милорадова, 2001, Ноулз (Knowles), 1970, 1980), С.А.Щенников, 2002., Ревенс и др.
Концептуальное описание организации образовательного процесса, наиболее полно
соответствующее целям внутрикорпоративного профессионального обучения, приведено в монографии С.А.Щенникова «Открытое дистанционное образование» (Издательство «Наука», 2002).
Предлагаемая С.А.Щенниковым модель для открытого дистанционного образования может быть применима к организации внутрикорпоративного профессионального обучения.
Обучение взрослых в основном строится по двум основным моделям:
- традиционная (или предметно-ориентированная);
- проблемно-ориентированная (или гуманистическая, личностно-и деятельност-но-ориентированная, развивающая).
В работе С.А.Щенникова «Открытое дистанционное образование» приводится подробное сравнение двух моделей обучения, описываются их плюсы и минусы [с. 309].
Первая модель, или традиционное обучение (предметно-ориентированное обучение), характеризуется тем, что в качестве предмета, цели и результата деятельности обучающегося выступает освоение им определенных знаний, приобретение умений и навыков. В первую очередь, такое обучение ориентировано на изучение предмета. В образовательном процессе большое внимание уделяется не личности обучаемого, а познавательным процессам: внимание, восприятию, памяти, реже - формальнологическому мышлению. Целью обучения является успешное освоение человеком учебного материала, освоения предметных знаний.
По мнению Выготского Л.С., при развивающей или проблемно-ориентированной модели основное внимание уделяется ориентации на потребности, личный опыт и уровень актуального развития обучающегося, построение образовательного процесса в зоне его ближайшего развития. На первом месте в поблемно-ориентированной модели стоят не знания сами по себе, а развитие личности обучаемого через полученные знания, реализация потенциала человека в профессиональной и социальной областях.
Если в первой модели обучение сводится к передаче знаний, умений, навыков, то при развивающем подходе речь идет о становлении целостной личности на основе интеграции процессов воспитания, обучения в целях формирования мыслительных, коммуникативных, творческих способностей лич-
ности. То есть традиционная модель ориентирована на усвоение предметных знаний. Обучаемый должен запомнить информацию и на этой основе решить конкретную задачу.
«В развивающей модели основной целью и результатом учебной деятельности становится не решение конкретной задачи, а овладение всеобщим способом решения задач данного класса... Образование становится не получением суммы конкретных разрозненных знаний, которые быстро забываются, а непрерывным овладением универсальными способами добывания знания. Результатом такого образования становятся качественные изменения в структуре личности обучающегося - его способности к осуществлению различных видов деятельности» [Щенников С. А., с.311]. Такие качества личности, как «универсальность», способность быстро осваивать новые виды деятельности, обеспечиваемые развивающим обучением, крайне важны для работников современных предприятий.
В традиционной модели организация процесса обучения ориентирована на единый усредненный результат. Развивающая модель предполагает различные результаты в зависимости от уровня индивидуального развития и образовательных потребностей каждого. Вариативность результатов обучения также важна для профессионального обучения персонала компаний, т. к. позволяет сформировать различный пакет образовательных услуг для различных категорий работников.
Еще одно отличие рассматриваемых моделей заключается в различии дидактических принципов. Принципы традиционного обучения (наглядность, доступность, от простого к сложному, последовательность и систематичность, научность) направлены на усвоение предметных знаний. Традиционная модель предполагает, что обучаемый воспринимает информацию, запоминает ее и пытается воспроизводить. При этом обучаемому отводится пассивная роль. Активную роль в процессе обучения играет преподаватель.
Принципы развивающего образования: деятельности, развития, личностно-опосредованного характера образования, активности, проблемности, системности, самостоятельности, рефлексивности, диалогич-ности, вариативности содержания и способов деятельности, дифференциации и индивидуализации - нацеливают на совместную деятельность обучающихся и обучающих,
направленную на овладение содержанием образования, общее и профессиональное развитие субъектов образовательного процесса.
Таким образом, эти две модели отличаются различным характером деятельности обучаемого.
В случае традиционного обучения тип взаимодействия между обучающим и обучаемым является субъект - объектным: преподаватель (субъект) осознанно и целенаправленно строит процесс обучения по достижению им самим поставленных целей, обучаемый (объект) проявляет активность в ответ на управляющие воздействия педагога.
При второй модели имеет место субъект-субъектный тип взаимодействия, предполагающий взаимодействие обучающего и обучаемого, которые могут иметь собственные мотивы, цели и соответствующие способности для их достижения. При развивающей личностно-ориентированной модели у обучающегося есть возможность самостоятельной деятельности на основе своего индивидуального опыта, активного и инициативного проявления своих возможностей. Это особенно важно при обучении взрослых, т. к. оно должно затрагивать их индивидуальный опыт, апеллировать к этому опыту.
Ключевые факторы психологии обучения взрослых были перечислены Релеем (Relay, 1994):
понимание значимости обучения - обучение будет эффективным, если обучающийся понимает, для чего ему нужно обучение;
обучение практикой - понимание существенно для выполнения работы, добиться реального понимания можно, только что-то делая;
мотивация или ощущение цели - взрослый обучающийся должен быть мотивирован на обучение, он должен четко представлять цели и задачи обучения;
возможность делать безнаказанно ошибки - обучение практикой означает, что люди подвергаются риску неудачи. Поэтому практика и методы обучения должны гарантировать обучаемым возможность ошибаться, они должны знать, что это им не повредит;
обратная связь - это наилучший способ для обучаемых увидеть собственный прогресс и узнать, что полученные в процессе обучения знания применяются и применяются правильно.
Большой вклад в развитие теории обучения взрослых людей внесли Колб и Фрай (1975). Согласно их исследованиям, обучение и развитие взрослого осуществляются в ходе циклического процесса. Отправной точкой является сбор данных, полученных из личных наблюдений, приобретение обучаемым опыта. Конкретный опыт обучаемого образует основу для наблюдений и рефлексии, которые составляют вторую фазу научения. На этом этапе происходит активное осмысление опыта и его значения. На основе наблюдения человек приходит к абстрактным (отвлеченным от непосредственного опыта) представлениям и понятиям (третья фаза - абстрактная концептуализация). На этапе абстрактной концептуализации происходит разработка различных концепций, которые могут быть применимы в сходных ситуациях. На последнем этапе теоретические концепции проверяются в различных ситуациях - воображаемых, моделируемых и реальных.
Ключевым в понимании модели Колба является то, что она описывает, как опыт превращается в концепции, которые затем используются при решении задач в новых ситуациях. Таким образом, происходит накопление опыта (рис.3 - см. цв. вставку).
Для эффективного обучения обучаемые должны быть то наблюдателями, то участниками бизнес-процессов, то аналитиками. Каждому человеку свойственен свой стиль обучения, это необходимо учитывать при организации обучения индивидуума. Колб классифицировал обучающихся по стилям обучения:
приспосабливающиеся - учатся методом проб и ошибок, комбинируя конкретный опыт и экспериментальные этапы цикла;
дивергенты - обладают большими возможностями воображения, могут рассматривать ситуацию с разных точек зрения, предпочитают не абстрактные, а конкретные обучающие ситуации;
конвергенты - рассматривают идеи с практической точки зрения, в большей степени их заботит, работает ли теория на практике;
ассимиляторы - создают свои собственные теоретические модели и общие объяснения на основе наблюдений над фактами, склонны к размышлению и абстракции.
В своих исследованиях Колб выявил, что предпочтения обучаемых (или «стили обучения») довольно постоянны и прочны,
хотя и могут быть модифицированы со временем и при приложении больших усилий.
Развивающая модель более полно учитывает требования андрогогики.
Развивающая модель предъявляет, в отличие от традиционной модели, другие требования к преподавателю. Он должен быть открыт к общению, взаимодействию, реали-зовывать демократический стиль руководства.
Таким образом, в заключение необходимо еще раз отметить, что в современных условиях знания, квалификация персонала, лояльность персонала компании способны обеспечить рост капитализации компании через повышение стоимости нематериальных активов. Ключевую роль в этом процессе играет система профессиональной подготовки работников. В современных условиях наиболее полно потребностям бизнес-среды соответствует дистанционное обучение с принципиальной ориентацией на использование современных информационных технологий. При организации внутри-
корпоративного дистанционного обучения необходимо особое внимание уделить построению модели обучения. В статье проанализированы традиционная и развивающая модели обучения взрослых людей.
Сравнивая эти две модели, можно сделать вывод о том, что развивающая модель более полно соответствует задачам профессионального обучения сотрудников современных организаций.
Основные преимущества развивающей модели состоят в следующем:
- ориентированность на развитие творческих способностей обучаемого, позволяющих получить ему такие качества, как универсальность, быстрая адаптивность;
- активная роль обучаемого;
- развитие способности обучаемых решать не конкретные задачи, а искать универсальные пути решения задач;
- возможность обучаемого влиять на процесс обучения;
- гибкость процесса.
Литература
1. Тихомиров В.П. Настоящее и будущее электронного обучения в России: Доклад на выставке-конференции eLearnExpo 26 мая 2005 г., Москва.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - 8-е изд./ Пер. с англ./Под ред. С.К.Мордовина. - СПб.: Питер, 2004 (Серия «Классика МБА»), ISBN5-88782-415-8.
3. Кастельса М. Информационная эпоха (экономика, общество и культура) М. - М., 2000.
4. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом, 2001. - 416 с.
5. Щенников С.А. Открытое дистанционное образование. - М.: Наука, 2002. ISBN 5-02-0062993-6.
6. Kolb D A, Rubin I M and Mclntyre J M, Organization Psychology: An experimental approach, 1974, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ
7. Андреев А.А., Солдаткин В.И. Дистанционное обучение: сущность, технологии, организация. -М. : МЭСИ, 1999.
8. Рубин Ю.Б., Самойлов В.А. Система дистанционного образования в МЭСИ// Дистанционное образование. - 1999. - № 1.
ВЗАИМОСВЯЗЬ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ И ИНФОРМАЦИОННЫХ
ТЕХНОЛОГИЙ
Архипова В.В., асп., преп.
Тел.:(495) 4426255, E-mail:nika_avv@mail.ru Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ) http://www.mesi.ru
Modern IT have got in all sphere of society, including education. The market of educational services and technologies is closely interconnected with advanced IT. One of effective forms in training are the case-technologies which can and should be used at remote and on-line training.
За последние несколько лет наблюдается рост российской экономики. Но после проведения экономических реформ трудно говорить о стабильности эффективного
функционирования российского рынка, которому необходима адекватная экономическая среда.
