CC BY
18Основы менеджмента и рынка ====================================
Бондарев С.Б. соискатель кафедры социологии, политологии и права ИППК ЮФУ
Динамика карьерного лифта в реализации профессионально-должностных установок управленческого персонала в контексте организационного поведения
Государственный служащий является одновременно и субъектом, и объектом карьерного роста. Его субъектность определяется самостоятельностью в выборе карьерных стратегий, методов саморазвития. Однако в силу сложности организации иерархических отношений в системе государственной службы и действия многих внешних (объективных) факторов государственный служащий в известной степени является и объектом воздействий со стороны системы, которая может блокировать его карьерные устремления или задать иную траекторию карьерного роста.
Для субъектов карьерного роста на государственной службе характерны высокая внешняя нормативность поведения и умение строго соблюдать корпоративные нормы и правила поведения. В то же время по мере продвижения по иерархической лестнице данная нормативность претерпевает изменения, адекватные перемене статуса. Если реальный профессиональный путь в значительной степени определяется личностными особенностями, то в образе будущего карьерного роста это влияние опосредовано всей жизнью государственного служащего [1]. Соответственно, важную роль при этом приобретают карьерные ориентации и мотивации, что тесно связано с организационным поведением.
Организационное поведение - это индивидуальные и коллективные формы поведения людей, включенных в структуру социальной организации. Организационное поведение проявляется прежде всего в установках, ценностях, предпочтениях. Впервые этот термин стал употреблять американский психолог Ф. Ротлисбергер, но системная разработка организационного поведения была начата Ф. Лютенсом. В социологии организаций и социологии управления организационное поведение анализируется в рамках таких подходов, как социально-типический, теория социального действия, нормативно-институциональный, функционалистский, интеракционистский, конфликтный подходы [2].
Государственный служащий как субъект карьерного роста является «закрытой системой». Лица, нацеленные на профессиональную карьеру в государственной службе, не склонны афишировать свои планы, конечные и промежуточные цели. Карьерное движение на государственной службе направлено на вхождение в узкий круг профессиональной или политической элиты, обладающей большими возможностями (в том числе и для самореализации) и не склонной ими делиться. Поэтому претендент, заранее объявивший о своих стратегических намерениях, может столкнуться с серьезным противодействием. Кроме того, узость элитарного круга обусловливает острую конкуренцию, в которой знание стратегических целей и планов конкурента поможет решительным образом блокировать его интересы. Отсюда и вынужденная закрытость системы.
По данным исследований, более удовлетворены службой лица, стремящиеся реализовать себя в управлении. Их оценка удовлетворенности находится в основном (каждый второй опрошенный) в зоне 5 - 9 баллов по десятибалльной шкале. Менее удовлетворены служащие, случайно поступившие на работу в государственные
учреждения («так случилось, не было другого выбора»): 62% оценок
2
находятся в зоне 0 - 5 баллов. Полностью не удовлетворены службой те, кто связывали ее с ожиданием гарантий постоянного места работы (94% оценок в зоне 0 - 2 баллов).
Подобная ситуация характерна в основном для служащих старших возрастов. Лица в возрасте 20 - 29 лет, пришедшие на службу в последние годы, в большинстве случаев (62%) связывали ее именно со стремлением иметь постоянное место работы. Однако неуверенность в стабильности своего положения в этой группе оказалась самой низкой (23% утверждений против 42% среди респондентов старших возрастов). По этому показателю и по оценке удовлетворенности службой молодые служащие соответствовали тем категориям респондентов, которые мотивировали поступление на службу стремлением реализовать себя в управлении и изначально ориентировались на служебный рост. Они же, наряду со служащими в возрасте 30 - 40 лет, высоко ориентированы на должностное продвижение.
Рассматривая социокультурные и профессиональные регуляторы поведения государственных служащих, Н.Л. Захаров на основе проведенных социологических опросов констатирует, что современному государственному служащему свойственна установка: «не выделяйся и соответствуй своему статусу». Характер отношений между руководителем и подчиненными, по материалам социологических исследований, демонстрируют следующие данные: 70% экспертов и 85% респондентов отмечают механизм продвижения по службе -единоличное решение руководителя, 34% и 43% соответственно -использование покровительства; 76% чиновников утверждают, что служебный рост зависит только от руководителя, связей и покровительства.
Функция карьерных ориентаций заключается в том, что они выступают в качестве внутреннего источника карьерных целей человека,
выражая соответственно то, что является для него наиболее важным и
3
обладает личностным смыслом в профессиональной деятельности. Иерархия карьерных ориентаций формируется у человека на протяжении многих лет. Эти структурные изменения происходят постепенно и зависят не только от изменений социально-общественной среды, но и связаны с индивидуально-типическими изменениями человека, а также с избранной им стратегией жизни [3].
По оценкам Н.Г. Чевтаевой, в зависимости от доминирующей формы активности личности можно выделить несколько типов стратегии жизни. Человек по отношению к своей собственной жизни может занимать три разные, хотя и взаимосвязанные позиции: «иметь» (рецептивная активность), «достигать» («достиженческая» активность) и «быть» (творческая, или «экзистенциальная», активность). Рецептивная («приобретательская») активность является основой стратегии жизненного благополучия и ее аномальной формы - потребительско-накопительской. Предпосылкой стратегии жизненного успеха выступает мотивационная («достиженческая») активность, рассчитанная на общественное признание. Наконец, для стратегии самореализации характерна творческая активность, направленная на создание новых форм жизни безотносительно к их внешнему признанию (непризнанию). Специфика выделяемых типов стратегии зависит от содержания представленных в них элементов. Жизненное благополучие - один из наиболее распространенных типов стратегии личности, для которого характерны следующие особенности: рецептивная
(«приобретательская») активность и референтная направленность потребления, преобладание установки на получение, а не на создание жизненных благ, стремление к комфорту и максимально полной обеспеченности жизни, доминирование образа стабильной и размеренной жизни. Жизненный успех - достаточно распространенный и привлекательный тип жизненных стратегий личности, отличающийся
такими чертами, как «достиженческая» активность и активная жизненная
позиция, преобразовательская направленность деятельности и ее нацеленность на высокие результаты, способность жить и работать в условиях неопределенности и риска, оригинальность и разнообразие в выборе и реализации культурных стилей, устойчивая ориентация на внешнее признание и одобрение. Самореализация в жизни - широко известный тип жизненной стратегии, характеризующийся осознанной и практической установкой личности на творческое изменение и преобразование собственной жизни, на ее личное самосовершенствование и саморазвитие в качестве субъекта жизнетворчества [4].
На карьерные мотивации и установки существенное влияние оказывает организационная культура.
Организационная культура указывает, как необходимо вести себя работникам независимо от их должности и статуса в соответствии с имиджем организации. Ее основная функция - создание образа коллективного «мы», идентификация работника с организацией, формирование приверженности организации, что в немалой степени формирует у работников нацеленность на карьерный успех. Организационная культура побуждает людей к совершению определенных действий, поддержанию существующих норм (они есть в любой устойчивой группе, хотя могут быть и негативными в общепринятом смысле). «Мы мотивированы, - полагает С. Иванова, -когда получаем признание людей, входящих в нашу референтную группу, т.е. тех, чье мнение для нас значимо» [5].
Набор разделяемых членами организации ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и принятых способов целедостижения, которые отличают данную организацию от остальных, совокупность базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила или достигла каким-либо другим способом в результате
попыток адаптироваться к внешней среде или решать задачи,
5
связанные с обеспечением внутренней интеграции, - все это, несомненно, работает (или способно работать) на мотивацию успеха управленческого персонала в его жизненных стратегиях.
Устойчивая организационная культура стимулирует дальнейшее развитие субъекта карьеры, расширяя карьерное пространство и положительно подкрепляя результаты трудовой деятельности индивида. В такой организации человек находит адекватные возможности для реализации своих способностей, интересов и свойств личности в профессиональной ситуации, что в значительной степени определяется возможностью играть ту роль, которая считалась подходящей на стадии профессионального развития [6].
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и организацию в целом к достижению личных и коллективных целей. Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям.
К настоящему времени не сложилось единой точки зрения на феномен мотивации и процесс развития личности через мотивационную сферу. Несмотря на многообразие характеристик мотивационной сферы в различных концепциях, слабо показаны иерархические связи между структурными компонентами мотивационной сферы. В большинстве профессий с повышенными требованиями к людям имеются свои собственные «нужные» личностные характеристики, которые наряду с профессиональными навыками обеспечивают успех. Управленческая деятельность, как и любая иная деятельность, может характеризоваться
разным уровнем ее качественных параметров, выполняться с большей
6
или меньшей эффективностью, что определяется многими факторами, но в первую очередь зависит от тех личностных и профессиональных качеств руководителя, необходимость в которых определяется содержанием и характером управленческой деятельности [7].
В научной литературе обращает на себя внимание разнообразие в толковании понятия мотивов, которые рассматриваются как намерения, представления, переживания (Л.И. Божович), потребности, склонности (Х. Хекхаузен), установки (Д.Н. Узнадзе), морально-политические установки, помыслы (Г.А. Ковалев), предметы внешнего мира (А.Н. Леонтьев), условия существования (В.К. Вилюнас), внутренние детерминанты деятельности (Р.С. Вайсман, В.К. Вилюнас), отношения (В.Н. Мясищев, В.С. Мерлин), личностные диспозиции - устойчивые свойства личности (М.Ш. Магомед-Эминов, К.К. Платонов). Многочисленные исследования (Д. Аткинсон, Д. Макклеланд, А.К. Маркова, Ю.М. Орлов, Х. Хекхаузен) говорят о том, что мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудач являются важными видами человеческой мотивации.
Что же касается организации, то разработка концепций мотивации как структурной части организации пока еще находится в фазе становления. Кое-какие попытки в этом направлении предпринимались социальной психологией организаций, где мотивация выступала как часть организационного климата [8]. Но для социологии управления более важен тот факт, что мотивация - это не только индивидуальный процесс, но и сложно организованная система, которая имеет свою структуру, функции и подчиняется вышестоящей системе, т.е. организации в целом.
Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было заранее запланировано и организовано, так как успех
организации в определенной мере зависит от того, насколько
7
эффективно действуют участники организационного процесса. Соответственно, мотивацию в организации следует прежде всего трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой - это самопобуждение [9]. Таким образом, мотивация выступает в организации как раз тем стержнем, который пронизывает все ее уровни, позволяет всем органам взаимодействовать между собой и обеспечивает нормальную жизнедеятельность системы в целом. При этом все более значимую роль начинает играть организационная культура [10].
Организационная культура может выступать как метод коллективной мотивации. Именно в организации есть возможность целенаправленно усиливать мотивацию сотрудников за счет воздействия группы. Известен такой факт: любая оценка, будь она положительной или отрицательной, в ситуации публичности воспринимается гораздо серьезнее и сильнее. Поэтому во многих компаниях эффективно используются награждение отдельных сотрудников на общих собраниях, поощрение работника в присутствии коллег, а также соревнования, в которых участвуют все сослуживцы. Руководителю очень важно правильно понимать силу подобного воздействия. Публичная негативная оценка, или порицание, также является мощнейшим оружием, однако оно опасно тем, что можно навсегда демотивировать человека, а в отдельных случаях - даже создать у него значительные комплексы.
Ведущую роль при этом играет деятельно-ролевой культурный комплекс, представляющий собой основную часть организационной культуры и включающий ценности и нормы, регулирующие производство продукта (в широком смысле слова - услуги, информация, материальная продукция и т.д.) в данной организации.
Таким образом, объективные и субъективные факторы карьерного лифта в реализации профессионально-должностных установок управленческого персонала в контексте организационного поведения тесно связаны с мотивами карьерного продвижения, являющимися ведущими в структуре мотивации управленческого персонала. Достижение успеха выступает системообразующим свойством в структуре личности управленца и связано с личностно-профессиональными качествами, обеспечивающими успех и результативность в профессиональной сфере.
Движущая пружина организационного поведения - это мотивация на достижение. Карьера, в общем представлении, является процессом становления индивида в социальной жизни, его продвижения в раскрытии своего потенциала, т.е. в самореализации. Потенциал человека - это способ его деятельности, компонентный состав которого образуют способности, знания, умения и практический опыт. Раскрытие этого потенциала происходит при занятии человеком такого места в социальной жизни, где его способ деятельности представляет ценность для определенной социальной системы. В результате сопряжения частного интереса с общим система создает условия для реализации деятелем его потенциала.
Повышение в должности дает одновременно и власть, и полномочия, и более высокий статус. Стремление работников к повышению в должности и гарантированность профессиональной карьеры - важный элемент успеха бюрократической системы при условии сильной мотивации к долгосрочной лояльности организации.
Действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие. Организационная культура играет заметную роль в мотивации сотрудников на карьерный успех. Действия
и поведение работников, направленные на достижение конкретных
9
результатов в карьерном продвижении - это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников-управленцев можно судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития.
Примечания
1. Кукота Ю.Н. Карьерный рост государственных служащих в России: социологический анализ. Ростов н/Д., 2007. С. 77 - 78.
2. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учеб. пособие. М., 2004. С. 463 - 464.
3. Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. СПб., 2007. С. 133 -135.
4. Чевтаева Н.Г. Социально-профессиональная корпоративность современного российского чиновничества: социологический анализ: Автореф. дисс. ...докт. социол. наук. Екатеринбург, 2006.
5. Иванова С. Стимулирующий эффект корпоративной культуры //cased.ru/doc/
6. Ромашев О.В., Ромашева Л.О. Социология и психология управления. М., 2002. С. 265.
7. Серегина Т.Н. Личностные особенности, детерминирующие профессиональную успешность деятельности руководителя //www.ipras.ru/
8. Казмиренко В.К. Социальная психология организаций. Киев, 1996. С. 241.
9. Фролов С.С. Социология организаций. М., 2001. С. 299.
10. Маусов Н.К. и др. Мотивация и карьера персонала. М., 1998. С. 56 - 60.
Бондарев С. Динамика карьерного лифта в реализации профессионально-должностных установок управленческого персонала в контексте организационного поведения. Статья посвящена вопросам организационного поведения управленческого персонала. Раскрываются особенности карьерного лифта в различных типах управления, показаны различные механизмы мотивации сотрудников.
Ключевые слова: государственные служащие, карьерный лифт, управленческий персонал, организационное поведение.
Bondarev S. The dynamics of the elevator in the implementation of career and vocational facilities management staff officers in the context of organizational
behavior. Article is devoted to organizational behavior management personnel. The peculiarities of a career in various types of elevator control, shows the different mechanisms of motivation.
Key words: civil servants, career lift, management personnel, organizational behavior.
