CC BY
94
© Стожко К. П., Михалев А. В., 2011
СТОЖКО Константин Петрович
Доктор исторических наук, кандидат экономических наук, профессор, заведующий кафедрой общей и экономической истории
Уральский государственный экономический университет
620144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной Воли, 62/45 Контактный телефон: (343) 216-07-75 е-1шН: [email protected]
МИХАЛЕВ Александр Викторович
Аспирант кафедры общей и экономической истории
Уральский государственный экономический университет
620144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной Воли, 62/45 Контактный телефон: (34392) 9-75-02 e-mail: [email protected]
Диалектика конкуренции и партнерства в контексте развития социально-трудовых отношений
Ключевые слова: конкуренция; социальное партнерство; социальная ответственность; социально-трудовые отношения.
Аннотация. Рассмотрена проблема сочетания практики современной конкуренции и принципов социального партнерства в контексте развития системы социально-трудовых отношений на современном этапе. Сформулированы идеи перехода от двухфазовой к однофазовой модели социального партнерства и правовое определение понятия «социальная ответственность бизнеса».
Социально-трудовые отношения отражают поведение людей, их стремление к прибыли в конкурентной борьбе друг с другом (предприниматели) и за необходимые материальные блага (наемные работники). При этом они характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей между людьми, обусловленных самой их трудовой деятельностью [1. С. 314]. Социально-трудовые отношения возникают между работодателем и работником. Они складываются по поводу найма рабочей силы и условий организации трудового процесса. В такие отношения входят отношения по оплате труда, по вопросам условий и охраны труда, по вопросам занятости, некоторые вопросы социальных гарантий и т. д.
О достижении равновесия в трудовых отношениях между участниками (субъектами) хозяйственного процесса должно заботиться государство. Оно осуществляет свою роль посредством законодательного регулирования и нормативно-правового регламентирования практики этих отношений, разработки принципов социального партнерства и механизма контроля за их исполнением всеми сторонами хозяйственного процесса.
Специфика социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики заключается в том, что здесь уже не работают командно-административные способы управления. Возникает необходимость договариваться. Такие договорные отношения с большим трудом и в условиях постоянно возрастающего социального напряжения складываются между субъектами социально-трудовых отношений (работниками, работодателями, государством, профсоюзом) и в нашей стране.
Сегодня в науке выделяют различные типы социально-трудовых отношений: патернализм, партнерство, конкуренцию, солидарность, субсидиарность и т. д. [1]. В Трудовом кодексе РФ прописано содержание системы социального партнерства, поскольку именно партнерский тип трудовых отношений считается оптимальным для формирования гражданского общества и правового государства. Конкретное соблюдение баланса интересов между партнерами в сфере производства и услуг происходит в форме коллективных договоров (соглашений) различного уровня или в форме индивидуальных трудовых контрактов (договоров).
В настоящее время в России происходит переход от одной системы трудовых отношений (жесткого регламентирования) к другой системе - контрактной (договорной). Трудовые отношения принимают различные формы выражения в зависимости от состояния связей между заинтересованными группами в обществе в целом и на предприятии в частности. Поэтому при их регулировании должны быть учтены такие факторы, как организация и разделение труда, управление рабочей силой и урегулирование внутренних конфликтов, возникающих в структуре общественного производства.
В России переход к рынку сопровождался, как известно, полным устранением государства от управления трудом. В сложнейших и неоднозначных условиях был проведен процесс приватизации некогда государственной собственности. Работники приватизированных предприятий в одночасье оказались в принципиально новых и более сложных условиях, чем прежде. Монетаристские преобразования в нашей стране, с одной стороны, привели к формированию рынка свободной рабочей силы, а с другой - породили безработицу и лишили работников гарантий занятости. Фактически человек труда с его интересами и потребностями оказался один на один с рисками, неопределенностью и нестабильностью, характеризующими современную рыночную экономику.
Для создания необходимых для высокоэффективного и производительного труда условий в принципиально новой рыночной среде необходима и принципиально новая система социального, экономического и правового взаимодействия между государством, работодателями и работниками. Иначе говоря, необходимо создание системы социального партнерства как особого механизма социального взаимодействия между всеми участниками хозяйственного процесса. Под социальным партнерством понимается цивилизованный вид общественных отношений в социально-трудовой сфере, строящийся на согласовании и защите интересов работника, работодателей, органов власти и местного самоуправления путем достижения соглашения по проблемам социально-экономического и политического развития [2. С. 500-535; 3; 4]. Однако способы согласования могут быть принципиально различными. Один из наиболее признанных разработчиков теории оптимального контракта С. Соссье, например, выделяет условные и свободные контракты [5. Р. 189-206]. Большая часть соглашений между работодателями и работниками в наших условиях относится все-таки к условным контрактам. Важно также иметь в виду распространенную в нашей экономике асимметрию информирования участников хозяйственных процессов, которая является еще одной причиной разрушения трудовых отношений, а в конечном итоге - «сжатия» рынка и ситуации дефолта (фиаско рынка).
В условиях рыночной экономики необходимо вписать систему социального партнерства в общую конкурентную среду и привести ее в соответствие с основными принципами - правилами игры (институциями).
Система социального партнерства включает в себя следующие элементы:
1) совокупность различных (постоянно и временно действующих) органов взаимодействия между участниками хозяйственного процесса (двусторонних и многосторонних комиссий, служб, комитетов и т. д.);
2) совокупность различных документов (отчетность) разных уровней (внутрифирменные распоряжения и инструкции, отраслевые нормативы и распоряжения, межот-
1 (33) 2011
Известия УрГЭУ < 109
раслевые соглашения и графики, коллективные договора, протоколы переговоров, консультаций и соглашений и пр.) и т. д. [6].
Социально партнерство можно рассматривать двояко. С одной стороны, это социальная технология регулирования социально-трудовых отношений, т. е. система взаимоотношений между работодателями, работниками, органами государственной власти и местного самоуправления, основанная на ведении переговоров, работе согласительных комиссий, поиске взаимоприемлемых решений. С другой стороны, социальное партнерство - это система конкурентных отношений, регулирующая взаимосвязь между трудом и капиталом, совокупным работодателем и совокупным работником. И здесь возникает глобальная проблема: как примирить конкуренцию и социальный подход в организации хозяйства?
Социальное партнерство является звеном более общей системы взаимоотношений между капиталом и трудом. Понятно, что сама система социального партнерства предполагает наличие определенных критериев и механизмов достижения социальной справедливости и установления оптимальных условий для воспроизводства рабочей силы и развития человека. Но, будучи встроенной в более общую систему взаимодействия между трудом и капиталом, эта система часто оказывается не в состоянии обеспечить решение стоящих перед нею проблем в полном объеме. Это объясняется внутренней деформацией равновесия в самой системе социального партнерства -преобладанием ее конкурентного начала над социальным. Поэтому необходимы внутренние и внешние условия, при которых система социального партнерства работала бы.
И здесь следует исходить не из умозрительного консенсуса интересов участников системы социального партнерства и тем более не из консенсуса интересов участников системы «труд - капитал», а из приоритета интересов труда как источника совокупного богатства. Трудовая деятельность в жизни как отдельно взятого человека, так и общества в целом играет ключевую роль. Сам труд оценивается экономистами как основа и причина формирования цивилизации. А поскольку под системой социального партнерства подразумевают как раз степень (меру) цивилизации общества, то приоритет интересов труда есть категорический императив развития самой цивилизации.
Если же «вместо лошади впереди поставить телегу», вместо приоритета интересов труда заложить в систему социального партнерства интересы капитала, то неизбежно нарушается все макроэкономическое равновесие. Вместо эффективной системы социального партнерства общество получает радикальные и неэффективные механизмы взаимоотношений между участниками хозяйственного процесса. Так, системы внутрифирменного корпоративизма или внутрифирменного патернализма тоже могут рассматриваться как формы социального взаимодействия, однако они не сводятся к системе социального партнерства по определению.
Когда-то А. Смит рассматривал социальное взаимодействие как естественное условие рыночного хозяйства [7. С. 383]. Но он вел речь о религиозном обществе, жившем по духовно-нравственным (религиозным) предписаниям. В экономике, основанной преимущественно на недобросовестной конкуренции, такое социальное взаимодействие становится весьма проблематичным. Причина в том, что общество еще не нашло эффективных механизмов сочетания и дополнения конкуренции и социального партнерства, а значит, и стремления предпринимателя к прибыли и его социальной ответственности. Отсюда следует вывод о необходимости дальнейшего совершенствования правил конкуренции и механизмов социального взаимодействия в рамках единой системы общественного согласия. Эта система предполагает:
1) законодательное определение и укрепление социальной ответственности всех участников социально-трудовых отношений;
2) переход от двухфазовой системы социального партнерства к однофазовой, при которой сами работники вовлекались бы в процесс разработки и принятия управленческих решений;
3) разработку более жестких мер за нарушение кодексов добросовестной конкуренции.
Такой комплексный подход позволит укрепить и систему социально-трудовых отношений, в том числе трудовую и производственную дисциплину.
Сегодня предлагаются следующие комплексные антикризисные меры:
• закрытие приема на работу новых сотрудников;
• снижение численности аппарата управления;
• замещение вакантных должностей на предприятии за счет высвобождающегося персонала;
• введение режима неполного рабочего времени;
• предоставление отпусков без сохранения заработной платы;
• снижение поощрительной части заработной платы (см.: [8; 9]).
Многие исследователи полагают, что социальное партнерство и социальная ответственность - понятия тождественные и означают лишь одно: качество и экономическую эффективность самого бизнеса. Это в корне неверно, поскольку социальное партнерство в целом характеризует социальные отношения, обеспечивающие стабильность и эффективность системы экономических взаимосвязей в бизнесе, а социальная ответственность является одним из принципов осуществления социального партнерства. Очевидно, что никакая кооперация, специализация, интеграция как формы именно экономических взаимосвязей в условиях конкуренции не могут быть эффективными без таких форм социального партнерства, как солидарность, взаимопомощь, сотрудничество. Единство этих форм и создает необходимые условия для повышения эффективности социально-экономических отношений в целом и в сфере социальнотрудовых отношений в частности.
Источники
1. Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов. М. : Норма - ИНФ-РА-М, 1998.
2. Кац М. Л., Шапиро К. Сетевые внешние эффекты, конкуренция и совместимость // Вехи экономической мысли : пер. с англ. СПб. : Экономическая школа, 2003. Т. 5. Теория отраслевых рынков.
3. Культура социальной ответственности: теория и практика / под ред. К. П. Стожко. Екатеринбург : Изд-во Урал. ин-та бизнеса, 2007.
4. Стожко К. П. Экономическое сознание. Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2002.
5. Saussier S. Transaction Costs and Contractual Completeness // Journal of Economic Behavior and Organization. 2000. No. 42.
6. Большой экономический словарь / под ред. А. Н. Азриеляна. 2-е изд., перераб. и доп. М. : Ин-т новой экономики, 1997.
7. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов // Антология экономической классики : в 2 ч. М. : Эконов, 1991. Ч. 1.
8. Гинева С. Б. Управление высвобождением персонала в условиях кризиса // Управленец. 2009. № 1 (28-29).
9. Подшибякина Н. Социально-трудовые отношения в условиях переходной экономики // Общество и экономика. 2006. № 4.
1 (33) 2011
Известия УрГЭУ ■* 111
