CC BY
144
УДК 352.075 Кузнецова Марина Владимировна
соискатель кафедры государственного и муниципального управления Курской академии государственной и муниципальной службы [email protected]
ДИАГНОСТИКА ВОЗМОЖНОСТИ ПРОЦЕССА АТТЕСТАЦИИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИОННОЙ СФЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (НА ПРИМЕРЕ КУРСКОЙ ОБЛАСТИ)
Kuznetsova Marina Vladimirovna
PhD applicant of the State and Municipal Administration Department, Kursk Academy of State and Municipal Service [email protected]
EXAMINATION OF THE ATTESTATION APPLICABILITY FOR CIVIL OFFICERS’ MOTIVATIONAL SPHERE DEVELOPMENT (CASE STUDY OF THE KURSK REGION)
Аннотация:
Данная статья посвящена процессу аттестации государственных гражданских служащих. Проведенное исследование позволяет утверждать, что недостаточно точное определение цели аттестации как комплексного процесса порождает ряд проблем при ее реализации.
Ключевые слова:
государственная гражданская служба, аттестация государственных гражданских служащих, опрос государственных гражданских служащих.
Summary:
The article deals with civil officers’ attestation. The undertaken study proves that scarce definition of objectives of the attestation as a complex process cause a number of problems when implementing them.
Keywords:
civil service, civil officers’ certification, civil officers’ inquiry.
Аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы [1].
Это определение, по нашему мнению, содержит целый ряд действий:
- проверка квалификации и деловых качеств;
- проверка уровня профессиональной подготовки;
- определение соответствия замещаемой государственной должности;
- периодическая оценка знаний, опыта, навыков, результатов деятельности;
- оценка способностей к выполнению конкретных функций государственной службы по замещаемой должности.
С целью выявления условий, при которых служащий может рассчитывать на успешное прохождение аттестации в государственной гражданской службе, автором был проведен экспертный опрос. Численность экспертной группы, в которую вошли работники аппаратов государственных и муниципальных органов власти г. Курска, составила 529 человек: Управление федеральной миграционной службы Курской области - 201 чел., Управление федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Курской области - 218 чел. Управление по технологическому, экологическому и атомному надзору по Курской области - 110 чел. Основные социально-демографические характеристики респондентов репрезентируют структуру работников государственных органов власти Курской области. Это дает основание оценивать всю эмпирическую информацию, полученную в ходе данного экспертного опроса, как репрезентативную.
Опрос руководителей и специалистов аппарата администрации области о прошедшей аттестации показал следующее (см. таблицу 1).
Таблица 1 - Мнение руководителей и специалистов администрации аппарата области
о прошедшей аттестации, в %
Мнение об аттестации Руководители Специалисты
1. Объективно, доброжелательно 64,2 % 63,5 %
2. Формально, бюрократически 20,6 % 15,4 %
3. Предвзято, субъективно 13,4 % 6,7 %
4. Затрудняюсь ответить 1,8 % 14,4 %
Из числа опрошенных, 67,5 % мужчин-руководителей в возрасте от 41 до 50 лет считают, что процесс аттестации в государственной гражданской службе - это процесс объективный, проходящий в доброжелательной психологической атмосфере. Женщины-руководители, в том же возрастном диапазоне, 77 % считают, что аттестация - это объективная процедура. 26 % в возрасте от 51-60 лет мужчин-руководителей аттестацию рассматривают как формальное мероприятие, по мнению автора, такой процент ответов связан с отсутствием изменяющихся, согласно современным требованиям методик проведения аттестации, их шаблонность приводит к формированию устойчивого стереотипа формалистичности.
Мужчины-руководители в возрасте 31-40 лет (12 %) выбрали ответ, характеризующий аттестацию как предвзятый процесс. У женщин-руководителей, в возрасте от 31-40 лет, предпочли эту позицию 28,3 %. Такой разброс во мнениях, на наш взгляд, связан с тем, что в России женщин-руководителей до сих пор воспринимают снисходительно, с недоверием. Негласно предполагается, что сильный лидер-мужчина лучше управляет.
3,6 % мужчин-руководителей в возрасте от 31-40 лет отказались высказать свое мнение по поводу процесса аттестации, на наш взгляд, это связано с отсутствием опыта оценки профессиональных достижений.
Специалисты-мужчины в возрасте от 31 до 50 лет 100 % ответили, что аттестация проходила беспристрастно, доброжелательно. По мнению автора, такой однозначный ответ обусловлен тем, что процесс аттестации регламентирован законодательной базой: О государственной гражданской службе Российской Федерации № 79-ФЗ и не вызывает сомнения в ее легитимности.
Специалисты-женщины дают позитивные отзывы о процессе аттестации: до 30 лет - 68,7 %, 31-40 лет - 73,3 %, 41-50 лет - 66,6 %, 51-60 лет - 62,5 %, как мы видим, в каждой возрастной категории представлена значимая позитивная оценка.
12,5 % мужчин-специалистов в возрасте до 30 лет считают, что аттестация - это формальная процедура. Это утверждение голосов, поддерживают 25 % женщин-специалистов в возрасте от 51-60 лет. Такое мнение, обусловлено возрастными индикаторами, так как респондентам до 30 лет, скорее всего, процедура аттестации еще не знакома.
Руководителями и специалистами были отмечены недостатки при проведении аттестации, которые мы обобщили и наиболее значимые из них отражены в таблице.
Таблица 2 - Недостатки, отмеченные руководителями администрации области
при проведении аттестации, в %
Отмеченные недостатки аттестации %
Отсутствие профессиональных навыков у экспертов осуществлять оценку, самооценку сотрудников 34,3
Должностные инструкции и квалификационные требования к государственным служащим разработаны формально 23,6
Незначительное внимание уделяется специфике работы аттестуемого 16,8
Аттестационная комиссия предъявляла завышенные требования к обязанностям 10,3
Неопределенность условий и сроков хранения материалов, представляемых в аттестационную комиссию, способствующих формальному проведению аттестационных процедур 6,6
Метод тестирования для итоговой аттестации односторонне характеризует деловые качества специалиста 5
Деятельность аттестационной комиссии исключительно направлена на оценку, а не на попытку выяснить вклад руководителя в результат деятельности государственной гражданской службы 2,8
Основной недостаток, который отметили руководители администрации Курской области (34,3 %) при проведении аттестации заключается в отсутствии профессиональных навыков у экспертов, осуществляющих оценку сотрудников. Должностные инструкции и квалификационные требования к государственным гражданским служащим разработаны формально, считают 23,6% опрошенных респондентов. Часто при составлении инструкций, по нашему мнению, используется чисто формальный подход, в результате чего они остаются невостребованными вплоть до возникновения какой-либо внештатной ситуации. Однако не достаточно разработать должностные инструкции для чиновников, следует регулярно пересматривать их с учетом изменяющихся задач государственной гражданской службе. Для выполнения этой задачи, автор считает, что должностной функционал должен быть доступен на общем информационном ресурсе администрации Курской области.
Отметим, что существует принципиальное гендерное отличие в третьем по значимости пункте недостатков, отмечаемых руководителями администрации области при проведении аттестации. Так только 12,04 % мужчин-руководителей в возрасте от 31-40 лет, но 37,9 % - руководителей женщин в возрасте от 51-60 лет считают, что незначительное внимание уделяется
специфике работы аттестуемого государственного служащего. Необходимо разработать методики аттестации, которые оценят не только личные качествам кандидата, а также результаты профессиональной деятельности.
Аттестационная комиссия предъявляла завышенные требования к обязанностям, считают 10,3 % респондентов. Анализируя эти данные, мы опять возвращаемся к проблеме квалификации экспертов, проводящих аттестацию, методик проведения, качество разработанных должностных инструкций. Таким образом, основой для аттестации государственных гражданских служащих служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные, деловые, духовно-нравственные и личные качества работника, а также результаты его труда, на основе системы соответствующих показателей, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, его соответствия (несоответствия) занимаемой должности.
По мнению руководителей администрации области (2,8 %), из них 100 % мужчин-руководителей от 31 до 50 лет и 7,5 % женщин-руководителей в возрасте от 31 до 60 лет считают, что деятельность аттестационной комиссии исключительно направлена на оценку, а не на попытку выяснить вклад руководителя в результат деятельности государственной гражданской службы. Одним из методологических принципов проведения аттестации государственных и муниципальных служащих, по нашему мнению, является признание принципа, что аттестация выполняет не только функцию оценки, но может стать своеобразным формой подготовки кадров. В основном это касается обучения кадров методам анализа и оценки как собственной профессиональной деятельности, так и деятельности своих сотрудников.
Неопределенность условий и сроков хранения материалов, представляемых в аттестационную комиссию, способствующих формальному проведению аттестационных процедур, на этот недостаток указали 4,3 % мужчин руководителей в возрасте 51-60 лет и всего 7,5 % женщин руководителей в возрасте от 31 до 41 лет. Такая разница в процентах говорит о том, что руководители-мужчины настаивают на том, что аттестация в государственной службе - это формальный процесс.
Недостатки, отмеченные специалистами администрации области при проведении аттестации, обобщены в таблице 3.
Таблица 3 - Недостатки, отмеченные специалистами администрации Курской области
при проведении аттестации
Недостатки, отмеченные специалистами %
Отсутствие единых межведомственных норм, регламентов, форматов информационного обмена, низкий уровень межведомственной согласованности программ информатизации 36,5
Недостаточно внимания уделяется оценки трудоемкости профессиональных навыков 29,8
Многие вопросы не направлены на объективную оценку деловых качеств специалистов 15,4
Информационный вакуум, связанный с предварительной оценкой специалистов и решениям по аттестации 11,5
Обращенность в прошлое, то есть оценка государственных служащих в период аттестации происходит постфактум, за уже сделанное, что тоже слабо ориентирует работников в требованиях руководства на ближайшее время 6,7
Отсутствие единых межведомственных норм, регламентов, форматов информационного обмена, низкий уровень межведомственной согласованности программ информатизации, отмечают 36,5 % респондентов-специалистов. Из них 50 % мужчин-специалистов в возрасте от 31 до 40 лет считают, что проблема проявляется в недостаточном уровне осведомленности на региональном уровне о наличии первичной информации в ведомственных структурах и ведомственных информационных продуктах. Женщины-специалисты в возрасте от 41-50 лет (33,3 %) указывают на сложности организации прямого регламентированного доступа к ведомственным информационным ресурсам. Последовательное решение указанной проблемы возможно, по нашему мнению, только при создании и эксплуатации систем межведомственного информационного обмена; определении и законодательном закреплении на федеральном и региональном уровнях вида, полномочий структур, координирующих межведомственный информационный обмен.
Недостаточно внимания уделяется оценке трудоемкости профессиональных навыков, так считают 100 % мужчин-специалистов в возрасте от 41-50 лет, 25 % в возрасте 31-40 лет, 22,2 % до 30 лет. Женщины-специалисты разделяют это мнение, 50 % в возрасте 51-60 лет, 41-50 лет - 33,3 %, 31-40 лет - 25 %, до 30 лет - 31,3 %. Мы считаем, что результаты труда служащего соотносят не с индивидуальными плановыми показателями (последние в этом случае не определены), а с более общими, формальными требованиями. В зависимости от соответствия этим требованиям вклад может быть признан высоким или низким и отнесен к одному
из фиксированных оценочных критериев. Причем описания уровня вклада разрабатывается не по отдельным сотрудникам административного аппарата, а по должностным группам.
Совершенствование системы государственного управления в новых социальноэкономических условиях является одной из приоритетных задач государства. Решение данной задачи невозможно без наличия действенной и эффективной системы оценки качества управления и эффективности деятельности управленческого персонала. Поэтому задача совершенствования методов оценки эффективности деятельности государственных служащих на сегодняшний день остается весьма актуальной.
Ссылки:
1. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79 - ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Ст. 48.
References (transliterated):
1. Federal'niy zakon Rossiyskoy Federatsii ot 27 iyulya 2004 g. № 79 - FZ «O gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhbe Ros-siyskoy Federatsii». St. 48.
