CC BY
17
DOI: 10.15293/1813-4718.1901.15 УДК 37.061
Поляков Андрей Викторович
Федеральная служба исполнения наказаний, ynpolyakova@yandex.ru, Москва
ДИАГНОСТИКА СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ СРЕДЫ КОЛЛЕКТИВА СОТРУДНИКОВ ИСПРАВИТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
Аннотация. Проблема и цель. Эффективность процесса профессионального становления сотрудников уголовно-исполнительной системы в условиях гуманизации процесса исполнения наказаний и возрастающей интенсивности профессиональной деятельности во многом обеспечивается их социально-педагогическим сопровождением.
Цель статьи - определить структурные элементы социально-педагогической среды коллектива сотрудников исправительных учреждений как системы условий для организации социально-педагогического сопровождения молодых сотрудников, а также обосновать выбор диагностических средств, используемых для оценки показателей социально-педагогической среды.
Методология. Теоретический анализ феномена «социально-педагогическая среда» позволил определить ее основные элементы, которые соотносятся с показателями социально-психологического климата и организационной культуры коллектива. В качестве диагностических средств автор использовал «Тест организационной культуры учреждений УИС» и разработанную анкету для выявления некоторых особенностей самих респондентов и их взаимоотношений в коллективе.
В заключении делается вывод о том, что социально-педагогическая диагностика позволяет оценить ресурс коллектива, который необходимо использовать при организации процесса социально-педагогического сопровождения молодых сотрудников исправительного учреждения. Практическая значимость статьи заключается в том, что на основе диагностики осуществляется разработка программ социально-педагогического сопровождения молодых сотрудников, а сам процесс социально-педагогического сопровождения выступает важным фактором в их профессиональном становлении.
Ключевые слова: сотрудники уголовно-исполнительной системы, социально-педагогическое сопровождение, профессиональное становление, вхождение в должность, социально-педагогическая диагностика.
Постановка задачи. Вопросы профессионального становления сотрудников силовых структур являются актуальными в настоящее время [6; 10; 12]. Эффективность процесса профессионального становления сотрудников силовых структур, в том числе уголовно-исполнительной системы, во многом обеспечивается организованным социальным, психологическим и педагогическим сопровождением. Следует указать, что психологическое сопровождение сотрудников Федеральной службы исполнения наказаний осуществляется на достаточно высоком уровне, поскольку в структуре уголовно-исполни-
тельной системы имеется психологическая служба. Вместе с тем некоторые вопросы социально-педагогического характера требуют дополнительного исследования. Такой компонент социально-педагогического сопровождения, как ее диагностика позволяет оценить ресурс (возможности) коллектива, который необходимо использовать при организации процесса сопровождения [16]. Организация социально-педагогического сопровождения сотрудников уголовно-исполнительной системы в процессе их профессионального становления невозможна без эффективной реализации одного из важнейших этапов социально-
педагогической деятельности - диагностики, которая позволяет своевременно выявить объективные критические аспекты процесса профессионального становления сотрудников [9]. В свою очередь диагностика позволяет разработать стратегию и тактику социально-педагогического сопровождения сотрудников уголовно-исполнительной системы (далее - УИС), а также обосновать выбор социально-педагогических технологий [1; 8; 12].
Научная экспозиция, введение в проблему. Анализ научных исследований по вопросам профессионального становления специалистов позволяет определить следующие модели профессионального становления по типу взаимодействия личности и профессии.
1. Профессионально-ориентированная модель - основывается на квалификационных требованиях к должности специалиста и подборе работников, соответствующих предъявляемым требованиям. Эта модель нашла свое отражение в исследованиях по вопросам профессионального отбора (В. А. Бодров, К. М. Гуревич, В. Г. Ката-шев и др.) и становления как временной последовательности периодов (стадий) (Э. Ф. Зеер, Л. П. Куницына и др.).
2. Личностно-ориентированная модель - базируется на изучении сильных и слабых сторон личности человека и выборе им соответствующей профессии [15]. Среди типов личностно-ориентирован-ной модели можно выделить следующие: личностно-развивающая (Е. М. Борисова, Л. М. Митина, А. Р. Фонарев и др.), акме-ологическая (А. А. Бодалев, А. К. Маркова и др.), системогенетическая (А. В. Карпов, Ю. П. Поваренков, В. Д. Шадриков и др.).
Таким образом, профессиональное становление можно рассматривать как процесс изменения личности под влиянием социальных воздействий, профессиональной деятельности и собственной активности. Движение личности в социальном пространстве и времени профессиональ-
ного труда есть профессиональное становление субъекта деятельности. По нашему мнению, если мы определим субъект деятельности как принятый на службу сотрудник исправительного учреждения, то в его отношении стадия профессионального становления ограничивается периодом его вхождения в должность. Поэтому мы будем говорить о профессиональном становлении принятых на службу сотрудников УИС. Процесс профессионального становления принятых на службу сотрудников УИС в целом соответствует профессионально-ориентированной модели, поскольку при приеме на службу сотрудники в обязательном порядке проходят профессиональный отбор.
Эти условия во многом определяют сущность социально-педагогического сопровождения принятых на службу сотрудников в процессе их профессионального становления. Вместе с тем одним из важнейших остается вопрос социального взаимодействия принятых на службу сотрудников и выявления объективных критических аспектов процесса профессионального становления сотрудников. В полной мере эта задача решается посредством социально-педагогической диагностики.
Под социально-педагогической диагностикой понимается специально организованный процесс познания за счет сбора информации о влиянии на личность сотрудника и коллектив различного рода профессиональных факторов (социальных, педагогических, психологических и т. д.). Диагностика организуется с целью обеспечения эффективности социально-педагогического воздействия в процессе профессионального становления [8]. Объектом диагностики является развивающаяся личность в системе ее взаимодействия с социальной средой (коллективом) в профессиональной деятельности. Предмет диагностики - социально-педагогическая среда. Таким образом, диагностика социально-педагогической среды коллектива
сотрудников исправительного учреждения в первую очередь направлена на выявление и изучение особенностей социальной ситуации, способов взаимодействия, условий эффективного вхождения в должность.
Обращаясь к понятию «социально-педагогическая среда», следует отметить, что проблематика пространств и сред различных типов остается предметом педагогических, психологических, философских исследований на протяжении столетий. К исследованиям такого рода обращались А. И. Аверин, В. П. Беспалько, Б. М. Бим-Бад, К. А. Гельвеций, Э. Дюрк-гейм, И. Кант, В. А. Конев, В. В. Рубцов, В. И. Слободчиков, П. А. Сорокин, В. Г. Черников, В. Д. Шадриков, С. Т. Шацкий, Р. М. Юсупов, В. П. Яковлев и др. Вместе с тем изменяющиеся социальные условия обеспечивают актуальность исследований по вопросам взаимодействия человека и среды, а сам феномен «социально-педагогическая среда» остается дискуссионным в части его устойчивого определения. Исследователи определяют социально-педагогическую среду как «специально, сообразно с социально-педагогическими целями создаваемую систему условий организации жизнедеятельности человека, направленную на формирование его отношений к миру, людям вообще и к другим людям» [2, с. 106], а также как «детерминирующее пространство развития личности, ее направленности, где отражается реализация знаний, умений, отношений в условиях конкретной деятельности» [13, с. 119].
Исследовательская часть. В нашем исследовании социально-педагогическая среда может быть определена как система условий профессиональной деятельности, посредством которых происходит профессиональное становление личности и развитие системы служебных взаимоотношений между сотрудниками [7].
Исходя из сформулированного определения социально-педагогической среды
и анализа исследований по вопросам развития формирования коллектива сотрудников исправительных учреждений (Б. Г. Бовин, Е. Е. Гаврина, А. В. Кокурин, О. Г. Ковалев и др.), можно выделить показатели среды, степень развития которых выявляется путем диагностики, а именно: сплоченность коллектива, уровень доверия, функциональное состояние сотрудников, следование традициям в коллективе, мотивация к работе, уровень социально-психологического климата, уровень коллективной ответственности, принятие в коллектив новых сотрудников. Поскольку социально-педагогическая среда представляется как условие профессионального становления принятых на службу сотрудников, то необходимым ее показателем также является оценка сотрудниками перспектив своего профессионального развития (роста).
Для диагностики социально-педагогической среды нами была разработана анкета и использован «Тест организационной культуры учреждений УИС», состоящий из 60 утверждений [14]. С помощью этого опросника выявлялись общий уровень организационной культуры (как составляющей социально-педагогической среды) на текущий момент, уровень мотивации сотрудников к профессиональной деятельности, степень сплоченности коллектива сотрудников, уровень сформированности традиций, обычаев в коллективе, а также функциональное состояние каждого респондента. Анкета содержит вопросы о возможности профессионального роста, некоторые социально-демографические данные, вопросы о социально-психологическом климате, мотивах деятельности, общей кадровой обстановке в коллективе.
В ходе апробации разработанной анкеты совместно с «Тестом организационной культуры учреждений УИС» нами было обследовано 20 коллективов сотрудников исправительных учреждений УИС, которые представлены в количестве 193 респондентов, а также проанализированы ре-
зультаты диагностики каждого коллектива сотрудников, что позволило определить общую стратегию интерпретации полученных данных.
В качестве примера приведем результаты исследования коллектива сотрудников исправительного учреждения в количестве 14 человек. По социально-демографическим характеристикам: 86 % сотрудников, имеющих стаж службы в подразделении более 5 лет, средний возраст сотрудников -32,4 года. Анкетный опрос о перспективах профессионального роста показал следующее распределение ответов: 6 человек (42,8 %) - «перспективы есть»; 4 человека (28,6 %) - «перспективы скорее есть, чем их нет»; 2 человека (14,3 %) - «перспектив практически нет»; 2 человека (14,3 %) -«затруднился с ответом».
Большая часть сотрудников (10 человек) оценивают возможность своего профессионального роста как перспективную.
Выявлены следующие показатели социально-педагогической среды (при максимальном значении по каждой шкале -7 баллов) (см. рис. 1):
- общее настроение сотрудников - 4,0;
- стремление к общению друг с другом
- 5,71;
- уровень доброжелательности в коллективе - 5,29;
- реакция на успех других сотрудников
- 5,5;
- принятие в коллектив новых сотрудников - 5,5;
- реакция на общие неудачи в коллективе - 5,4;
- реакция на присутствие руководителя - 4,8;
- неформальное общение (обсуждение личных проблем и т. д.) - 4,3;
- реакция на неожиданный вызов руководителя - 4,6;
- уровень коллективной ответственности в случае нарушения дисциплины одним сотрудником - 3,9;
- тактичность в высказывании критических замечаний друг другу - 5,0;
- неожиданное появление руководителя - 4,6;
- уровень гласности в коллективе - 4,2.
Рис. 1. Профиль социально-психологического климата в коллективе сотрудников
Анализ отдельных показателей позволяет сделать вывод о том, что среди сотрудников не сформирована коллективная ответственность в случае нарушения дис-
циплины одним сотрудником, что говорит о низкой сплоченности в коллективе. В целом общее настроение сотрудников имеет пограничный уровень «средний - низкий».
Возможно, у сотрудников формируется профессиональное выгорание [3].
Также респондентам было предложено оценить, в какой мере каждый из предложенных мотивов оказывает влияние на их профессиональную деятельность (рейтинг мотивов, максимальная оценка - 5): денежный заработок - 3,79; стремление к продвижению по службе - 3,71; стремление избежать критики со стороны коллег или руководителя - 3,43; стремление избежать возможных наказаний - 3,29; потребность в достижении социального престижа и уважения - 3,64; удовлетворенность от самого процесса работы - 3,93; возможность наиболее полной самореализации именно в этой деятельности - 3,9. Можно утверждать, что мотивационная сфера у сотрудников сформирована на среднем уровне, каких-либо особых предпочтений какому-либо показателю не выявлено.
При оценке стабильности ситуации с кадрами было указано, что 9 человек постараются занять вышестоящую должность, 12 человек - продолжили бы образование, 2 человека собираются сменить место работы в течение 2-3 лет. Фактор нестабильности может сформироваться из-за желающих сменить место работы. Также респонденты оценили негативное влияние некоторых субъектов отношений (сотрудники, непосредственный начальник, вышестоящий начальник) на психологический климат по 10-бальной шкале -12 респондентов указали в различной степени на всех субъектов негативного влияния. Наибольший уровень негативного влияния выявлен со стороны сотрудников и вышестоящего начальника.
Следующий опросник предназначен для определения показателей социально-педагогической среды, соответствующих уровню развития организационной культуры в коллективе: уровень мотивации сотрудников, установленные традиции коллектива, нормы и правила, стиль руководства и т. д. Максимальная оценка по каждой
шкале может достигать 40 баллов.
Анализ профиля организационной культуры коллектива (см. рис. 2) показал, что в коллективе организована деятельность, рационально используется рабочее время, равномерно распределяются обязанности. Средний уровень в оценке качеств руководителя указывает, что руководитель данного коллектива вызывает уважение, грамотно распределяет обязанности среди сотрудников, имеет достаточно высокий уровень развития профессионально важных качеств. Оценка мотивации к работе показывает, что сотрудники выполняют свои обязанности, стремятся к достижению высоких показателей в деятельности. Возможно, необходимо повысить мотивацию сотрудников к профессиональному росту через дополнительное обучение. В коллективе отмечается высокий уровень сплоченности, сотрудники относятся друг к другу с уважением и готовы к взаимопомощи, взаимопониманию. Сотрудники имеют достаточно высокую умственную и физическую активность, собранность, умеренный уровень самоконтроля. Сотрудники соблюдают традиции, разделяемые и поддерживаемые сотрудниками коллектива, а также все общепринятые нормы и правила поведения, снижение дисциплины не прогнозируется.
Графический анализ уровня организационной культуры показал, что ресурс для его роста находится в высоком уровне взаимоотношений сотрудников в коллективе.
Таким образом, диагностика социально-педагогической среды позволяет сформулировать выводы в виде рекомендаций следующего характера: особое внимание следует уделить сплоченности коллектива в трудных и проблемных ситуациях и формированию коллективной ответственности. Необходима дополнительная психологическая работа по развитию мо-тивационной сферы сотрудников в части дифференциации мотивов (сформировать иерархию «главное - второстепенное»).
Следует отметить высокий общий уровень организационной культуры, что является позитивным фактором для формирования оптимальной социально-педагогической среды в коллективе. При том что традиции
в коллективе соблюдаются, выявлены некоторые сложности в неформальном общении - руководителям необходимо уделять внимание в проведении мероприятий во внеслужебное время.
Рис. 2. Показатели социально-педагогической среды, соответствующие показателям организационной культуры в коллективе сотрудников
Заключение. Таким образом, социально-педагогическая среда коллектива сотрудников исправительного учреждения и социально-педагогическая диагностика являются компонентами системы социально-педагогического сопровождения молодых сотрудников в период их профессионального становления.
Социально-педагогическая диагностика как важный этап социально-педагогической деятельности представляется необходимым условием для организации социально-педагогического сопро-
вождения молодых сотрудников исправительных учреждений в период их профессионального становления. В ходе диагностики определяются объективные критические аспекты процесса профессионального становления сотрудников. Приведенные результаты исследования показали, что разработанная нами анкета и «Тест организационной культуры учреждений УИС» позволяют выявить показатели социально-педагогической среды служебных коллективов сотрудников исправительных учреждений.
Библиографический список
1. Быкова П. Р. Организационная культуры и адаптация персонала // Современные технологии управления персоналом: сборник трудов V Международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 209-212.
2. Воронин А. С. Словарь терминов по общей и социальной педагогике. - Екатеринбург:
УГТУ-УПИ, 2006. - 180 с.
3. Воронкова Д. В. Эмоциональное выгорание и стратегии совладания сотрудников в различных организационных культурах // Актуальные проблемы психологического знания. - 2014. - № 2 (31). - С. 74-80.
4. Горбушина А. В. Развитие системы мо-
тивации профессиональной деятельности в контексте педагогической деятельности // Сибирский педагогический журнал. - 2018. -№ 5. - С. 83-94.
5. Ермолова Е. О., Шамшикова О. А., Ще-мель А. О. Влияние способов совладающего поведения на социально-психологический климат в структурных подразделениях ОВД // Сибирский педагогический журнал. - 2017. - № 3. -С. 103-108.
6. Корытков В. А., Леопа А. В. Модель адаптации военных специалистов к профессиональной деятельности в процессе подготовки по военно-учетным специальностям // Сибирский педагогический журнал. - 2018. - № 3. -С. 77-83.
7. Кочемасова Л. А. Разнообразие «сред»: социально-педагогический анализ // Наука XXI века: проблемы и перспективы: материалы XXIV преподавательской и XLII студенческой научно-практической конференции. - Оренбург: Оренбургский государственный педагогический университет, 2002. - С. 122-125.
8. Несмеянова Р. К. Связь социально-демографических характеристик сотрудников с их организационной идентификацией и привлекательностью для них корпоративной культуры // Социальная психология и общество. - 2018. -Т. 9, № 1. - С. 67-77.
9. Неценко О. В. Диагностика среды в педагогической теории и современных социально-педагогических практиках // Вестник Православного Свято-Тихоновского гуманитарного университета. Серия 4: Педагогика. Психоло-
гия. - 2017. - № 44. - С. 57-66.
10. Нурахметов С. Т. Педагогическое сопровождение профессионально-личностного становления курсантов военного вуза // Сибирский педагогический журнал. - 2018. - № 1. -С. 70-77.
11. Патутина Н. А. Соотношение институциональной, корпоративной и организационной культур и их влияние на социализацию сотрудников // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2008. -№ 13. - С. 427-432.
12. Пестриков Д. В. Влияние организационной культуры учреждений и органов уголовно-исполнительной системы на формирование должностной позиции сотрудника // Прикладная юридическая психология. - 2017. - № 4. -С. 83-89.
13. Попова В. И. Внеаудиторская деятельность как социально-педагогическая среда образования студентов // Вестник ОГУ - 2003. -№ 4. - С. 119-123.
14. Распопин Е. В. Тест организационной культуры учреждений уголовно-исполнительной системы // Вестник Кузбасского института. - 2014. - № 2 (19). - С. 93-100.
15. SergeevaM.G.,PugachevI.A.,KalininaJ.M., Sapfirov S. L., Ippolitova N. V., Parfenov S. U., Paklina A. V. Professional competence principle in context of future profession // Espacios. - 2018. -Т. 39, № 38. - P. 27-35.
16. Gillies R. M.Cooperative leaning. Integrating theory and practice. - Sage Publications, INC., 2007. - 288 p.
Поступила в редакцию 15.12.2018
Polyakov Andrey Viktorovish
Federal Penitentiary Service of Russia, ynpolyakova@yandex.ru, Moscow
DIAGNOSTICS OF SOCIAL AND PEDAGOGICAL ENVIRONMENT COLLECTIVE OF EMPLOYEES OF THE CORRECTIVE INSTITUTION
Abstract. Problem and Aim. The effectiveness of the process of professional development of employees of the penitentiary system in terms of humanization of the process of execution of sentences and the increasing intensity of professional activity is largely ensured by their so-cio-pedagogical support.
The purpose of the article is to determine the structural elements of the socio - pedagogical environment of correctional staff as a system of conditions for the organization of socio-peda-gogical support of young employees. To justify the choice of diagnostic tools used to assess the socio-pedagogical environment.
Methodology. Theoretical analysis of the phenomenon of "socio-pedagogical environment" allowed to determine its main elements that relate to indicators of socio-psychological climate and organizational culture of the team. As a diagnostic tool, the author used the "Test of organizational culture of institutions of the UIS" and developed a questionnaire to identify some of the characteristics of the respondents and their relationships in the team.
In conclusion, it is concluded that the socio-pedagogical diagnostics allows to evaluate the resource of the collective, which should be used in the organization of the process of socio-ped-agogical support of young employees of the correctional institution. The practical significance of the article lies in the fact that on the basis of diagnostics the development of programs of so-cio-pedagogical support of young employees is carried out, and the process of socio-pedagogical support is an important factor in their professional development.
Keywords: employees of the penitentiary system, socio-pedagogical support, professional formation, entry into office, socio-pedagogical diagnostics.
References
1. Bykova, P. R., 2018. Organizational culture and staff adaptation. Modern technologies of personnel management proceedings of the V International scientific-practical conference. Under the scientific edit. of O. S. Reznikova, pp. 209-212. (In Russ.)
2. Voronin, A. S., 2006. Dictionary of terms on general and social pedagogy. Ekaterinburg: USTU - UPI Publ., 180 p. (In Russ.)
3. Voronkova, D. V., 2014. Emotional burnout and coping strategies of employees in various organizational cultures. Actual problems of psychological knowledge, 2 (31), pp. 74-80. (In Russ., abstract in Eng.)
4. Gorbushina, A. V., 2018. The development of the system of motivation of professional activity in the context of pedagogical activity. Siberian Pedagogical Journal, 5, pp. 83-94. (In Russ., abstract in Eng.)
5. Ermolov, E. O., Shamshikova, O. A., Schemel, A. O., 2017. The influence of coping behavior on the socio-psychological climate in the structural divisions of the OVD. Siberian Pedagogical Journal, 3, pp. 103-108. (In Russ., abstract in Eng.)
6. Korytkov, V. A., Leopa, A. V., 2018. Model of adaptation of military specialists to professional activities in the process of training in military occupational specialties. Siberian Pedagogical Journal, 3, pp. 77-83. (In Russ., abstract in Eng.)
7. Kochemasova, L. A., 2002. Variety of "environments": socio-pedagogical analysis. Science of the XXI century: problems and prospects: materials of the XXIV teaching and XLII student scientific and practical conference. Orenburg: Orenburg State Pedagogical University Publ., pp. 122-125. (In Russ.)
8. Nesmeyanova, R. K., 2018. Communication of social and demographic characteristics of employees with their organizational identification and attractiveness of corporate culture for them. Social Psychology and Society, Vol. 9, № 1, pp. 67-77. (In Russ., abstract in Eng.)
9. Necenko, O. V., 2017. Diagnostics of the environment in pedagogical theory and modern social-pedagogical practices. Bulletin of Orthodox St. Tikhon's Humanitarian University. Series 4: Pedagogy. Psychology, 44, pp. 57-66. (In Russ.)
10. Nurakhmetov, S. T., 2018. Pedagogical support of professional and personal development of cadets of a military university. Siberian Pedagogical Journal, 1, pp. 70-77. (In Russ.)
11. Patutina, N. A., 2008. The ratio of institutional, corporate and organizational cultures and their impact on the socialization of employees. University Bulletin (State University of Management), 13, pp. 427-432. (In Russ., abstract in Eng.)
12. Pestrikov, D. V., 2017. The influence of the organizational culture of institutions and bodies
of the penitentiary system on the formation of an employee's position. Applied Legal Psychology, 4, pp. 83-89. (In Russ., abstract in Eng.)
13. Popova, V. I., 2003. Non-audit activity as a socio-pedagogical environment of students' education. Bulletin of OGU, 4, pp.119-123. (In Russ., abstract in Eng.)
14. Raspopin, E. V., 2014. Test of Organizational Culture of Penitentiary Institutions. Bulletin
of Kuzbass Institute, 2 (19), pp. 93-100. (In Russ.)
15. Sergeeva, M. G., Pugachev, I. A., Kalinina, J. M., Sapfirov, S. L., Ippolitova, N. V., Parfenov, S. U., Paklina, A. V., 2018. Professional competence principle in context of future profession. Espacios, Vol. 39, № 38, pp. 27-35. (In Eng.)
16. Gillies, R. M., 2007. Cooperative leaning. Integrating theory and practice. Sage Publications, INC Publ., 288 p. (In Eng.)
Submitted 15.12.2018
