CC BY
17
УДК 65.01
Д1АГНОСТИКА Р1ВНЯ К0НФЛ1КТН0СТ1 в КОЛЕКТИВ1 ТА ШЛЯХИ ПОДОЛАННЯ ДЕСТАБ!Л!ЗАЦ!Т СОЦ1АЛЬНО-ТРУДОВИХ в1ДНОСИН НА П1ДПРИ6МСТВ1
© 2016
скриньковський р. м.
УДК 65.01
Скриньковський Р. М. Д!агностика piBHq конфлiктностi в колективi та шляхи подолання дестабiлiзацii' соцiально-трудових в^носин на пщприсмст
У статт'1 розкрито сутнсть поняття «д'шгностика р1вня конфлктнот в колектив'!», nid яким сл'д розумти процес оцнювання стану конфл'ж-тних ситуацй у колективi, тенденцй ¡х перебгу та прогнозування настання потенцйних конфлшт'в з метою забезпечення стаб'шьного функ-цонування та розвитку шдприемства. Встановлено, що б'внес-'шдикаторами Ыагностики рiвня конфл'штностi в колективi е: стан со^ально-психолог'много кл'шату; кльксть зареестрованих конфл'штних ситуацй; кльксть виршених конфл'штних ситуацй; кльксть учаснит кон-флiктно¡ ситуацп; термт виршення конфлiктно¡ситуацп; р'вень наЫдмв вiд виникнення конфлiктно¡ ситуацп'; кльксть причин, що спонукали до виникнення конфл'шту в колективi. Представлено шляхи подолання дестаб'ш'ваци сощально-трудових в'дносин на тдприемствi, в основi яких лежать сприятливiушови прац пра^вниюв та справедливий гдний) р'юень оплати прац персоналу.
Ключов'! слова: тдприемство, р'вень конфл'штностi, софльно-трудов'> в'дносини, оплата прац1 д'шгностика, б'внес-'шдикатори. Рис.: 1. Формул: 2. Б'бл.: 14.
Скриньковський Руслан Миколайович - кандидат економ'нних наук, доцент кафедри еконошки тдприешств та нформа^йних технологй, Льв'в-ський ушверситет б'внесу та права (вул. Кульпаршвська, 99, Льв'в, 79021, Украна) E-mail: uan_lviv@ukr.net
УДК 65.01
Скрыньковский Р. Н. Диагностика уровня конфликтности в коллективе и пути преодоления дестабилизации социально-трудовых отношений на предприятии
В статье раскрыта сущность понятия «диагностика уровня конфликтности в коллективе», под которым следует понимать процесс оценки состояния конфликтных ситуаций в коллективе, тенденций их течения и прогнозирование наступления потенциальных конфликтов с целью обеспечения стабильного функционирования и развития предприятия. Установлено, что бизнес-индикаторами диагностики уровня конфликтности в коллективе являются: состояние социально-психологического климата; количество зарегистрированных конфликтных ситуаций; количество решённых конфликтных ситуаций; количество участников конфликтной ситуации; срок разрешения конфликтной ситуации; уровень последствий возникновения конфликтной ситуации; количество причин, приведших к возникновению конфликта в коллективе. Представлены пути преодоления дестабилизации социально-трудовых отношений на предприятии, в основе которых лежат благоприятные условия труда работников и справедливый (достойный) уровень оплаты труда персонала. Ключевые слова: предприятие, уровень конфликтности, социально-трудовые отношения, оплата труда, диагностика, бизнес-индикаторы. Рис.: 1. Формул: 2. Библ.: 14.
Скрыньковский Руслан Николаевич - кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики предприятий и информационных технологий, Львовский университет бизнеса и права (ул. Кульпарковская, 99, Львов, 79021, Украина) E-mail: uan_lviv@ukr.net
UDC 65.01
Skrynkovskyy R. M. Diagnostics of the Extent of Conflict Among Co-Workers and Ways to Overcome the Destabilization of Socio-Labor Relations at Enterprise
The article discloses the essence of the concept of «diagnostics of the extent of conflict among co-workers», which should be understood as the process of assessing the status of conflict situations among co-workers, trends of their course, and forecasting the onset of potential conflicts with a view to ensuring a stable functioning and development of enterprise. It is determined that the business indicators for diagnostics of extent of conflict among co-workers are the following: status of the socio-psychological climate; the number of conflict situations registered; the number of conflict situations resolved; the number of parties to the conflict; terms of resolving a conflict situation; level of the conflict situation impacts; the number of reasons giving rise to the conflict among co-workers. Ways of overcoming the destabilization of socio-labor relations at enterprise, based on the favorable working conditions for personnel and a fair (decent) level of staff remuneration, have been suggested. Keywords: enterprise, extent of conflict, socio-labor relations, remuneration, diagnostics, business indicators. Fig.: 1. Formulae: 2. Bibl.: 14.
Skrynkovskyy Ruslan M. - PhD (Economics), Associate Professor of the Department of Business Economy and Information Technology, Lviv University of Business and Law (99 Kulparkivska Str., Lviv, 79021, Ukraine) E-mail: uan_lviv@ukr.net
Вумовах нестабкьност сощально-економ1чного становища Украши в1тчизняш шдприемства на-магаються подолати одну з ключових проблем, що негативно в1дбивааеться на !х д1яльност1 - проблему конфл1ктност1 в колективЬ Реали функцюнування шдприемств засв1дчують, що одшею з вагомих причин виникнення конфлжтних ситуацш у колектив1 е пору-шення стабкьност сощально-трудових в1дносин на шдприемств1, зумовлене рядом проблем. «Результатом реформи мае стати податкова система, яка буде зрозу-мкою для платника податюв, легка в адмшструванш та адаптована до вимог бвропейського Союзу. ... б1знес потерпае через агресш суйдньо! держави та слабюсть судово! системи. ... Створення д1евих стимул1в для «де-
тшзаци» фонду оплати пращ. ... Треба заспоко!ти б1з-нес, шдприемщв. Ми будемо вести чесний, в1дкритий 1 прозорий д1алог з б1знесом ...», - заявив Президент Украши Петро Порошенко тд час виступу 03.09.2015 р. на Нацюнальнш рад1 реформ.
У контекст1 цього важливого значення сьогодш набувае досл1дження основних аспектш р1вня конфлжт-ност1 в колектив1 з метою його зниження задля змщнен-ня сощально-трудових в1дносин на шдприемствЬ
Вагомий внесок у розвиток теори та практики со-щально-трудових в1дносин на р1вш шдприемства, зо-крема у виршенш колективних трудових конфлшпв, зробили таю вчеш-економкти, як Абаева О. М., Балаць-кий 6. О., Бунтовська Л. Л., Конопацька О. М., Мостен-
ська Т. Л., Назаров Н. К., Назарова Г. В., Оншенко В. В., Серпенко Т. I., Овчук I. П., Сочинська-Сибiрцева I. М., Сyxорyкова Т. Г., Шаравара Р. I. та iншi [1-14].
Водночас, враxовyючи iснyючi наyково-практичнi результати дослцжень у цьому напрямi [1-14], доцкь-но зазначити, що не до кшця вивченими залишаються питання щодо дiагностики рiвня конфлiктностi в ко-лективi та шляxiв подолання дестабшзаци сощально-трyдовиx вiдносин на шдприемствЬ
Мета статтi полягае в побyдовi системи дiагно-стики рiвня конфлжтносп в колективi та встановлен-ш шляxiв подолання дестабiлiзацiï соцiально-трyдовиx вцносин на пiдприeмствi.
Для досягнення окреслено'1 мети були поставленi такi завдання: розкрити сутшсть поняття «дiагностика рiвня конфлiктностi в колективi»; запропонувати кон-цепцiю та iнстрyментарiй дiагностики рiвня конфлжт-ностi в колективi на рiвнi пiдприeмства; представити шляxи подолання дестабшзаци сощально-трудовш: в1д-носин на шдприемствЬ
Як свiдчать результати аналiзy наyковиx праць [1-11], виникае потреба в розкрити сутност категори «^агностика рiвня конфлiктностi в ко-лективЬ. Однак для того, щоб розкрити сутшсть цього поняття, потрiбно, перш за все, встановити, що розумь еться шд термiном «конфлiкт».
Вшвдячи iз зазначеного, у науковому дослцженш [1] конфлiкт у дiяльностi шдприемства трактуеться як протистояння сторiн у ситуаци розподку, присвоення та використання виробничш:, матерiальниx та будь-якш: iншиx ресyрсiв пiдприeмства.
Стосовно класифжаци конфлiктiв, то, як показало дослцження, конфлiкти у дiяльностi пiдприeмства по-дкяються за такими ознаками [1]:
1) за cеpедовищем виникнення (макрорiвневий конфлжт (мiж державою i шдприемством; мiж шдпри-емствами)); мiкрорiвневий конфлжт (на пiдприeмствi);
2) за о^бливотями npояву (конфлжти вцкрито-го типу; конфлжти закритого (приxованого) типу);
3) за piвнем отpиманоï вигоди (особисткно-ко-рисливо що спрямованi на задоволення власнш: штере-сiв, потреб i цкей; прагматичнi, що спрямоваш на ней-тралiзацiю перешкод спкьно'1 дiяльностi);
4) за cуб'eктами конфлштних взаeмовiдноcин ^ж керiвником пiдприeмства та його пращвником; мiж керiвником шдприемства та колективом пращвниюв; мiж групами штереав; мiж колективом працiвникiв та окремим пращвником; мiж окремими пращвниками);
Б) за на^ямом впливу в оpганiзацiйнiй cmpyKmy-pi niдnpиeмcтва (вертикально горизонтально верти-кально-горизонтальнi);
6) за тотбом в^шення (примусовими методами; не примусовими методами);
7) за емоцшним хаpактеpом (високоемоцшш; по-мiрно емоцшш);
8) за дичиною виникнення конфлкту (внаслцок дiй об'eктивниx факторiв; внаслiдок гострого зiткнення iнтересiв, потреб, цкей);
9) за етично-cуcniльною фоpмою npояву (сощаль-но прийнятш; соцiально неприйнятнi);
10) за ^жутт^ю об'eктiв у конфлiктi (об'ект присутнш; об'ект неприсутнш);
11) за cтадiями pозвитку конфлшту (на стадп виникнення (неочжуваш; очiкyвано-запланованi)); на стади розвитку (короткотривалий; середньотривалий; довготривалий)); на стади вирiшення (керованi; помiр-но кероваш; некерованi)); на стади спаду (за спонтанним розв'язком; за компромкним виршенням; за примусо-вим вирiшенням; за участю посередника));
12) за функщональним на^ямом (функщонально-констрyктивнi; фyнкцiонально-дестрyктивнi).
Дещо iншy класифiкацiю конфлiктiв на шдпри-eмствi подае проф. Мостенська Т. Л. [2]. Так, конфлжти подкяюся на соцiально-псиxологiчнi )бовi та грyповi (мiжгрyповi чи в серединi гру-пи)); соцiальнi (економiчнi, моральнi та правов^; персо-нальнi (рольовi та статусш) [2, с. 188].
Якщо ефективно управляти конфлiктом, то його наслцки можуть бути як позитивними (функщональни-ми), так i негативними (дисфункщональними) [3, с. 102].
Видкяють такi негативнi наслiдки настання конф-лiктiв на пiдприeмствi [1]:
1) економiчнi (зниження обсяпв виробництва; зни-ження рiвня рентабельностi дiяльностi шдприемства; дефщит ресyрсiв; затримка виплат заробггно'1 плати; ма-сове вивкьнення пращвниюв на шдприемств^;
2) оpганiзацiйнi (низький рiвень органiзацiï в1д-починку; низький рiвень органiзацiï заробiтноï плати; низький рiвень органiзацiï матерiальноï допомоги).
Однак для того, щоб управляти конфликтом, потрiб-но, передyсiм, визначити причини його виникнення [3].
Беручи до уваги вищезазначене, ключовими причинами виникнення конфлжпв на пiдприeмствi е [1]: f нестача ресyрсiв, необxiдниx для здiйснення дЬ-
яльностi шдприемством; f вiдмiнностi в iнтересаx та цiляx керiвництва i
працiвникiв шдприемства; f незаконнi норми оплати працi; f вiдмiнностi в iнтересаx мiж працiвниками пiд-приемства;
f низький рiвень компетентностi та квалiфiка-
цiйноï шдготовки працiвникiв; f незаконнi норми реестраци та ведення трудо-
виx книжок; f низький рiвень комyнiкацiйного зв'язку; f недосконала органiзацiйна структура та система управлшня пiдприeмством; f невизначешсть фyнкцiональниx прав та обов'яз-
кiв працiвникiв пiдприeмства; f виникнення суперечностей мiж функцшми та
видами трудово'1 дiяльностi працiвникiв; f невпевнешсть у професiйномy зростаннi; f незаконш умови працi;
f вiдсyтнiсть взаеморозумшня мiж керiвником
та працiвниками; f сощально-псшюлопчний клiмат на шдприем-ствь
Установлено, що частота настання конфлктш на пГдприемствГ виникае внаслiдок неефективно! си-стеми управлiння пгдприемством. Окрiм того, ке-ргвник пiдприемства часто недооцшюе те, якi наслiдки може спровокувати конфлжт мiж працiвниками. У бага-тьох випадках конфлiктнi ситуацп спричиняють дуже ви-сокий рiвень незадоволення потреб та iнтересiв пращв-никгв, збкьшення темпiв плинностi працiвникiв та зни-ження рiвня продуктивностi пращ на пiдприемствi [4].
Своею чергою, основним завданням керiвника пiдприемства е урегулювання конфлжтно! ситуаци. Встановлено, що коли керiвник втручаеться та управляе конфлжтною ситуацiею на першому еташ розвитку, то конфлiкт розв'язуеться на 92 %, на другому - на 45 %, на третьому - на 5 % [5, с. 241].
Рiвень конфлГктностГ на пiдприемствi характери-зуе ступшь взаемоди протилежних сторiн у результатi зiткнення поглядiв, iнтересiв та потреб суб'ектш взаемо-дГ1 та вiдсутнiстю мiж ними узгодженостi [6, с. 82].
Серед безлiчi факторiв, якГ впливають на рiвень конФлГктностГ в колективi пiдприемства, доцкьно видГ-лити таю основш: внутршт (органiзацiйна поведiнка пращвниюв; згуртованiсть колективу; ставлення колек-тиву до нововведень; корпоративна культура; умови пращ; рiвень заробино! плати - ключовий) та зовтшт (етика дкових вГдносин; державна соцiальна орГентова-шсть економiки; ефективнiсть та працездатнiсть сощ-ально! складово! пiдприемства) [7, с. 441].
У ходГ дослiдження встановлено, що розвиток конфлжтно! ситуаци у колективi проводиться за таких еташв [8, с. 273]:
+ виникнення конфлжтно! ситуаци, що супрово-джуеться настанням потенцшного конФлГкту, тобто становленням реальних протирГч у потребах та штересах сторГн колективу; + усвiдомлення конФлГкту, тобто розумГння його як реального та виявлення необхгдност у при-йняттГ вГдповГдних управлшських дГй стосовно нього;
+ конфлжтно! взаемоди, що вГдображаеться заго-стренням та емоцГйною напруженГстю конфлжт-но! ситуаци;
+ вирГшення конфлГкту, що характеризуе процес усунення об'ективних причин провокування конфлГкту;
+ шсляконфлжтно! ситуацп, який визначае готов-нГсть учасникГв конфлГкту до позитивних змГн.
Своею чергою, складовими елементами рГвня конфлГктностГ на пГдприемствГ е [1]:
1) рГвень забезпеченостГ сучасними технологшми;
2) яюсть управлГння органГзацГйною структурою;
3) рГвень забезпеченостГ матерГальними, фГнансо-вими та трудовими ресурсами;
4) невгдповгдшсть мГж функцшми та видами дшль-ностГ працГвникГв;
5) рГвень сощально-психолопчного клГмату;
6) рГвень порушення трудового законодавства;
7) рГвень заробГтно! плати.
Заходами зГ зниження негативного впливу конф-лкив на пГдприемствГ е [1]: дГагностика конфлктГв; про-
гнозування конфлжтш; попередження конфлктш; роз'яс-нювальнГ роботи; надання консультаций з питань конфлгк-тних ситуацш; профкактика конфлктних ситуацш.
Для уникнення конфлктних ситуацГй на пГдприемствГ слГд забезпечити [9, с. 200-201]: 1) рГвновагу прав Г вГдповГдальностГ пращвниюв шдприемства; 2) чГткий процес делегування функцш та повноважень мГж пра-цГвниками; 3) формування системи мотивацш.
ОкрГм зазначених, пропонуються також таю шляхи профГлактики конфлГктних ситуацГй в колективГ шд-приемства [10]: 1) створити таку систему оплати пращ, яка б чГтко вГдображала внесок пращвника у дшльшсть шдприемства Гз використанням премГально! полГти-ки; 2) забезпечити участь пращвниюв у формуванш та розподш прибутку шдприемства; 3) створити вгдкриту ГнформацГйну базу щодо проведення кадрових перестановок; 4) залучати працГвникГв до процесу прийняття управлшських ршень; 5) забезпечити гнучкий режим зайнятостГ працГвникГв, гнучкий режим пращ та гнучкий режим вГдпочинку.
У пращ [11] зазначено, що рГвень конфлктносй на пГдприемствГ характеризуеться такими показниками [11, с. 89-91]: коефщентом шдпорядкування; коефщЬ-ентом ефективностГ управлГння; коефГцГентом дублю-вання обов'язкГв; коефГцГентом потоку шформаци.
Назарова Г. В. [6] визначае таю показники оцшю-вання рГвня конфлГктностГ в колективГ [6, с. 82]: ккьюсть зареестрованих конфлГктних ситуацГй; ккьюсть вирше-них конфлГктних ситуацГй; час, потрачений на вирГшення конфлктно! ситуаци; ккьюсть задшних у конфлГктнГй ситуацп осГб.
Враховуючи вищевикладене, зазначимо, що дГагностика рГвня конфлГктностГ - це процес оцшю-вання стану конфлГктних ситуацГй в колективГ, тенденцш !х перебГгу та прогнозування настання по-тенцГйних конфлкпв з метою забезпечення стабГльного функцюнування та розвитку пГдприемства.
Виходячи з тако! позицГ! та враховуючи шформа-цГю у наукових працях [1-11], бГзнес-шдикаторами дГа-гностики рГвня конфлГктностГ в колективГ е:
1) стан сощально-психолопчного клГмату в колективГ (СПК), який визначаеться експертним методом за шкалою: 0 > СПК - стан сощально-психолопчного клГмату в колективГ е несприятливим; СПК > 0 - стан сощально-психолопчного клГмату в колективГ е сприятливим;
2) ккьюсть зареестрованих конфлГктних ситуацГй в колективГ (К3), одиниць;
3) ккьюсть виршених конфлГктних ситуацГй в колективГ (Кв), одиниць;
4) ккьюсть учасникГв конфлктно! ситуаци (Ку),
осГб;
5) термш виргшення конфликтно! ситуаци (ТВ), днГв;
6) рГвень наслгдюв вГд виникнення конфлктно! ситуаци (Рн), який визначаеться експертним методом за градащею: низький рГвень наслгдюв; середнГй рГвень на-слгдюв, високий рГвень наслГдкГв;
7) ккьюсть причин, що спонукали до виникнення конфлГкту в колективГ (КП).
1ндикатор КП включае: рiвень заробггно1 плати (РЗП); рiвень порушення законодавства (РПЗ); рiвновагу повноважень та вiдповiдальностi (РПВ); рiвень ефектив-ностi системи управлшня (РЕСу); рiвень матерiально-технiчного забезпечення працiвникiв (РМТЗ) та обчис-люеться за формулою (1):
КП = /(РЗП; РПЗ; РПВ ; РЕСУ; РМТЗ )• (!)
Своею чергою, загальний iнтегральний iндикатор рiвня конфлжтност в колективi (1РКК) рекомендуеться обчислювати за формулою (2):
1ркк = / (СПК; Кз ; Кв ; Ку; Тв ; Рн; Кп )• (2)
Aналiз в^чизняно! науково'1 лiтератури та практики функцюнування пiдприемств дав змогу ствер-дити, що iнтерпретувати 1РКК можна за шкалою, що наведена нижче:
0-0,2 - низький рiвень конфлжтност в колективi;
0,3-0,5 - рiвень конфлiктностi в колективi е ниж-чим за середнiй;
0,6-0,7 - середнш рiвень конфлiктностi в колек-
тивi;
0,8-1,0 - високий рiвень конфлiктностi в колективi.
Необхцно зазначити, що високий рiвень конф-лiктностi в колективi призводить до дестабшзаци сощ-ально-трудових вiдносин на шдприемствЬ
Доцшно наголосити на тому, що сощально-тру-довi вiдносини - це вцносини мiж працедавцями (робо-тодавцями) та найманими працiвниками, яю шдтриму-ються за участi держави стосовно умов найму та оплати пращ пращвниюв задля шдвищення ефективност вико-ристання людського та фiзичного капiталу i забезпечення високого рiвня результативностi виробництва [12].
Як показало дослцження, стан соцiально-трудових вцносин на пiдприемствi характеризуеться чисельнiстю пращвниюв, задiяних у конфлiктних ситуацiях, кшю-стю виникнення трудових спорiв, станом страйкового руху, рiвнем виконання трудових угод [13, с. 365].
Разом з тим, основними умовами стабкьност со-цiально-трудових в1дносин на п1дприемстга е [14, с. 91]: справедливий (належний, гiдний) ршень оплати пращ; своечасшсть виплати заробггно: плати; наявшсть сощ-ального забезпечення; безпечнi умови пращ; наявшсть засобш iндивiдуального захисту, що першочергово необ-хiднi працшникам в разi виникнення нещасного випадку.
На сьогоднi подолати проблему дестабшзаци со-цiально-трудових вiдносин на пiдприемствi допоможуть вiдповiднi фахiвцi (трудовi арбггри та незалежнi посе-редники, подготовку та перепiдготовку яких здiйснюе Нацюнальна служба посередництва i примирення), що яюсно пiдготовленi у сферi регулювання трудових спо-рiв та конфлшпв у трудових колективах [14, с. 94].
Як зазначае Заслужений дшч науки i технiки Укра1-ни, проф. Оншенко В. В. [13], для подолання дестабшзаци сощально-трудових вцносин на пiдприемствi по-трiбно [13, с. 105]:
+ постшно планувати та здiйснювати прогнози щодо розвитку працiвникiв, органiзовувати !х професшне навчання та пiдвищувати квалiфi-кацш;
+ вкладати швестици у розвиток пращвниюв; + планувати соцiальний розвиток та динамiку
структури працiвникiв; + створювати сприятливi санiтарно-гiгiенiчнi умови працi, забезпечувати належний рiвень охоро-ни працi та техники безпеки на пiдприемствi; + здiйснювати шдтримку високого рiвня праце-здатностi, дотримуватись норм i режимiв працi та часу вцпочинку; + мотивувати та стимулювати працiвникiв з метою досягнення ефективного результату д1яль-ностц
+ пiдвищувати рiвень креативностi дiяльностi працiвникiв;
+ залучати до процесу прийняття рiшень у сферi
виробництва та розподку продукци; + запобиати виникненню конфлiктiв та створювати сприятливий соцiально-психологiчний кль мат у колективЬ
Беручи до уваги зазначене вище, шляхи подолання дестабшзаци сощально-трудових вцносин на шдпри-емствi представлен на рис. 1.
ВИСНОВКИ
У результат опрацювання лiтературних джерел [1-11] та аналiзу дшчо1 практики за даною проблематикою встановлено, що бiзнес-iндикаторами дiагности-ки рiвня конфлжтност в колективi е: стан сощально-психологiчного клiмату; кiлькiсть зареестрованих кон-флiктних ситуацiй; кiлькiсть вирiшених конфлжтних ситуацiй; кiлькiсть учасникiв конфлжтно: ситуаци; тер-мiн вирiшення конфлжтно: ситуаци; рiвень наслiдкiв вiд виникнення конфлжтно! ситуаци; кiлькiсть причин, що спонукали до виникнення конфлiкту в колективЬ Ана-лiз праць [12-14] дозволив визначити шляхи подолання дестабшзаци сощально-трудових вцносин на шдпри-емствi, в основi яких лежать: а) сприятливi умови працi працiвникiв; Ь) справедливий (належний, пдний) рiвень оплати пращ персоналу.
Перспективи подальших дослiджень в цьому на-прямi полягають у формуванш системи цкей дiагно-стики д1яльност пiдприемства з урахуванням частково! дiагностичноl цiлi - дiагностики рiвня конфлiктностi в колективi та шляхiв подолання дестабшзаци сощально-трудових вцносин на пiдприемствi. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Овчук I. П. Удосконалення соцiально-економiчного механiзму попередження та мiнiмiзацií негативних нашдш конфлiктiв на пiдпри£мствi : автореф. дис. ... канд. екон. наук: 08.00.04 - економка та управлшня пщпри£мствами (за видами економ^чно'Г дiяльностi) / I. П. Свчук; Тернопiльський нац. тех-нiчний ун-т iм. 1вана Пулюя. - Тернопть, 2012. - 21 с.
2. Мостенська Т. Л. Основы причини виникнення кон-флк™ в оргаыза^ях та шляхи 'х подолання / Т. Л. Мостенська // Теоретичн та прикладн питання економiки. - 2010. - № 21. -С. 188-192.
3. Конопацька О. М. Конфлкти в трудових колективах i шляхи 'х подолання / О. М. Конопацька // Юридична психолопя та педагопка. - 2014. - № 1. - С. 100-105.
Рис. 1. Шляхи подолання дестабiлiзацiï сощально-трудових вiдносин на пщприсмсш Джерело: сформовано на ochobî [12-14].
4. Абаева О. М. Безконфлiктне управлiння економiчни-ми вза£модiями на промисловому тдпривмс^ : автореф. дис. ... канд. екон. наук: 08.00.04 - економка та управлшня пщпри-£мствами (за видами економiчноT дiяльностi) / О. М. Аба£ва; Класичний приватний ун-т. - Запорiжжя, 2010. - 20 с.
5. Серпенко Т. I. Конфлiкти в колективi i роль керiвника у Тх вирiшеннi / Т. I. Серп£нко // Гуманггарний вiсник ЗД1А. - 2012. -№ 48. - С. 236-242.
6. Назарова Г. В. Дошдження домшанпв со^ально-психологiчного клiмату / Г. В. Назарова, А. Д. Романов // Науко-вий вкник Херсонського державного уыверситету. - 2015. - Ви-пуск 14. Частина 1. - С. 79-84.
7. Сухорукова Т. Г. Характеристика внутршых фактсрв, що визначають рiвень стресовосп та конфлiктностi колективу / Т. Г. Сухорукова // Вкник економки транспорту i промислово-стi. - 2013. - № 42. - С. 440-443.
8. Сочинська-С^рцева I. М. Креатива технологи управ-лiння конфлктними ситуацiями на вiтчизняних пiдпри£мствах / I. М. Сочинська-Сибiрцева // Бiзнес 1нформ. - 2012. - № 10. -С. 271-274.
9. Назаров Н. К. Конфлкти на пщпри£мствЬ визначення, причини, типи / Н. К. Назаров // Науковий вкник Херсонського державного ушверситету. - 2014. - Випуск 5. Частина 2. -С. 198-201.
10. Шаравара Р. I. Сучасн пщходи до управлшня оргаш-зацшними конфлктами / Р. I. Шаравара // Вкник Харкiвського нац. техн. ун-ту стьського господарства iм. Петра Василенка. -2010. - Випуск 104. - С. 398-404.
11. Балацкий Е. О. Подходы к оценке конфликтности организационных структур предприятий / Е. О. Балацкий, А. В. Демьяненко // Вкник СумДУ. - 2006. - № 7 (91). - С. 86-94.
12. Ошккнко В. В. Удосконалення со^ально-трудових вщносин як важлива умова забезпечення людського розвитку / В. В. Ошккнко // Демографiя та со^альна економка. - 2004. -№ 1-2. - С. 102-109.
13. Назаров Н. К. Методичний пщхщ до визначення ефективносп со^ально-трудових вщносин на пщпри£мс^ / Н. К. Назаров // Соцiально-трудовi вщносини: теорiя та практика. - 2014. - № 2. - С. 363-367.
14. Бунтовська Л. Л. До питання забезпечення стабть-носп со^ально-трудових вщносин на виробничому рiвнi /
Л. Л. Бунтовська // Соц1ально-трудов1 вщносини: теорт та практика : зб1рник наукових праць. - 2012. - № 1 (3). - С. 90-95.
REFERENCES
Abaieva, O. M. "Bezkonfliktne upravlinnia ekonomichnymy vzaiemodiiamy na promyslovomu pidpryiemstvi" [Conflict-management of economic interactions in an industrial plant]. Avtoref. dys.... kand. ekon. nauk: 08.00.04, 2010.
Balatskiy, E. O., and Demyanenko, A. V. "Podkhody k otsenke konfliktnosti organizatsionnykh struktur predpriyatiy" [Approaches to the assessment of conflict of organizational structures of companies]. VisnykSumDU, no. 7 (91) (2006): 86-94.
Buntovska, L. L. "Do pytannia zabezpechennia stabilnosti sotsialno-trudovykh vidnosyn na vyrobnychomu rivni" [On the issue of ensuring the stability of industrial relations at the production level]. Sotsialno-trudovi vidnosyny: teoriia ta praktyka, no. 1 (3) (2012): 90-95.
Konopatska, O. M. "Konflikty v trudovykh kolektyvakh i sh-liakhy yikh podolannia" [Conflicts in labor collectives and ways to overcome them]. Yurydychna psykholohiia ta pedahohika, no. 1 (2014): 100-105.
Mostenska, T. L. "Osnovni prychyny vynyknennia konfliktiv v orhanizatsiiakh ta shliakhy yikh podolannia" [The main causes of conflicts in organizations and how to overcome them]. Teoretychni taprykladnipytannia ekonomiky, no. 21 (2010): 188-192.
Nazarova, H. V., and Romanov, A. D. "Doslidzhennia domi-nantiv sotsialno-psykholohichnoho klimatu" [Research dominant socio-psychological climate]. Naukovyi visnyk Khersonskoho der-zhavnoho universytetu, vol. 1, no. 14 (2015): 79-84.
Nazarov, N. K. "Konflikty na pidpryiemstvi: vyznachennia, prychyny, typy" [Conflicts in the enterprise: definition, causes, types]. Naukovyi visnyk Khersonskoho derzhavnoho universytetu, vol. 2, no. 5 (2014): 198-201.
Nazarov, N. K. "Metodychnyi pidkhid do vyznachennia efek-tyvnosti sotsialno-trudovykh vidnosyn na pidpryiemstvi" [The methodical approach to determine the effectiveness of industrial relations at the company]. Sotsialno-trudovi vidnosyny: teoriia ta praktyka, no. 2 (2014): 363-367.
Onikiienko, V. V. "Udoskonalennia sotsialno-trudovykh vid-nosyn yak vazhlyva umova zabezpechennia liudskoho rozvytku"
[Improving industrial relations as an essential condition for achieving human development]. Demohrafiia ta sotsialna ekonomika, no. 1-2 (2004): 102-109.
Sharavara, R. I. "Suchasni pidkhody do upravlinnia orhani-zatsiinymy konfliktamy" [Modern approaches to managing organizational conflict]. Visnyk Kharkivskoho nats. tekhn. un-tu silskoho hospodarstva im. Petra Vasylenka, no. 104 (2010): 398-404.
Serhiienko, T. I. "Konflikty v kolektyvi i rol kerivnyka u yikh vyrishenni" [Conflicts in the team leader and role in solving them]. Humanitarnyi visnykZDIA, no. 48 (2012): 236-242.
Sukhorukova, T. H. "Kharakterystyka vnutrishnikh faktoriv, shcho vyznachaiut riven stresovosti ta konfliktnosti kolektyvu"
[Characteristics of internal factors that determine the level of conflict and nervousness of team]. Visnyk ekonomiky transportu i pro-myslovosti, no. 42 (2013): 440-443.
Sochynska-Sybirtseva, I. M. "Kreatyvni tekhnolohii upravlinnia konfliktnymy sytuatsiiamy na vitchyznianykh pidpryiemstvakh" [Creative Technology conflict management in domestic enterprises]. Biznes Inform, no. 10 (2012): 271-274.
Sivchuk, I. P. "Udoskonalennia sotsialno-ekonomichnoho mekhanizmu poperedzhennia ta minimizatsii nehatyvnykh naslid-kiv konfliktiv na pidpryiemstvi" [Improving the social and economic mechanism to prevent and minimize the negative effects of conflicts in the company]. Avtoref. dys.... kand. ekon. nauk:08.00.04, 2012.
УДК 332.5
УПРАВЛ1ННЯ Д1ЯЛЬН1СТЮ КОМПАНИ: ПОГЛЯДИ В НАУК0В0МУ СЕРЕДОВИЩ1
© 2016
СТОЛБОВА М. А.
УДК 332.5
Столбова М. А. Управлшня дiяльнiстю компани: погляди в науковому середов^
У статтi висвтлено погляди та тдходи щодо управлшня дтьтстю компани. Розкрито змст та сутнсть управлшня д'тльшстю компани. Визначено ключовi постулати управлння компанieю, охарактеризовано завдання управлння, розглянуто базовi принципи та функцИуправлтня дiяльнiстю компани, розкрито 1хзмш. Разом з тим, охарактеризовано основы! типи органiзацiйноiструктури компани та принципи 1х побудови. Розглянуто питання управлтня персоналом, названо мотивацiйнi фактори тдвищення результативностi виробничо1 дiяльностi пра^вника. Ключов'! слова: управлння дiяльнiстю компани, завдання управлння, принципи управлння, функци управлшня, органiзацiйна структура компани. Табл.: 1. Ббл.: 9.
Столбова Марiя Анатоливна - асистент, кафедра маркетингу, Вiдкритий мiжнародний унiверситет розвитку людини «Украна» (вул. Льв'в-ська, 23, Ки1в, 04071, Украша) E-mail: davidda@ukr.net
УДК 332.5
Столбова М. А. Управление деятельностью компании: взгляды в научной среде
В статье рассмотрены взгляды и подходы к управлению деятельностью компании. Раскрыты содержание и сущность управления деятельностью компании. Определены ключевые постулаты управления компанией, охарактеризованы задачи управления, рассмотрены базовые принципы и функции управления деятельностью компании, раскрыто их содержание. Вместе с тем, охарактеризованы основные типы организационной структуры компании и принципы их построения. Рассмотрены вопросы управления персоналом, названы мотива-ционные факторы повышения результативности производственной деятельности работника.
Ключевые слова: управление деятельностью компании, задачи управления, принципы управления, функции управления, организационная структура компании. Табл.: 1. Библ.: 9.
Столбова Мария Анатольевна - ассистент, кафедра маркетинга, Открытый международный университет развития человека «Украина» (ул. Львовская, 23, Киев, 04071, Украина) E-mail: davidda@ukr.net
UDC 332.5
Stolbova M. A. Management of the Company's Activities: Views in the Scientific Environment
This article examines the views and approaches to management of company. Both the contents and the essence of management of company have been disclosed. The key postulates of management of company have been determined, management tasks have been characterized, the basic principles and functions of management of company have been considered, their contents have been disclosed. Along with this, the basic types of the organizational structure of company and the principles of building them have been described. Issues of staff management have been considered, motivational factors for improving the efficiency of the production activity of worker have been designated. Keywords: management of the company's activities, management tasks, principles of management, functions of management, organizational structure of company. Tabl.: 1. Bibl.: 9.
Stolbova Maria A. - Assistant, Department of Marketing, Open International University of Human Development «Ukraine» (23 Lvivska Str, Kyiv, 04071, Ukraine)
E-mail: davidda@ukr.net
Усучасних украшських економiчних i полггичних умовах важливого значення набувае активiза-цш бiзнес-дiяльностi в рiзних галузях економжи, у тому числ й у промислово-виробничому сектора що мае стати базисом для сталого соцiально-економiчного зро-стання i надати можливост п1двищити конкурентоспро-можшсть нацюнально1 економки на световому ринку.
Бкьшкть галузей економжи Украши сьогодш характеризуються незадовкьним рiвнем виробничо1 активности що не в останню чергу зумовлене нероз-в'язаними проблемами в управлшш шдприемствами i компашями вцповцних галузей. Дiеве управлшня
компашею з методами тактичного i стратепчного реа-гування здатне забезпечити !й не ткьки рентабельшсть, лжвцшсть та конкурентне виживання у кризовi та посткризовi перюди, але й поступове нарощування еко-номiчноl мщност з розширенням нових шш та захватом нових ринюв.
Компани, яю працювали i працюють на ринку буддвельних послуг i ринку нерухомосй, опинилися в скрутному становищi через зменшення попиту на про-дукти !х дшльносп, не завжди задовкьну оргашзацшну структуру компани з малокерованими структурними елементами та прогалинами в управлшш дiяльностi.
