CC BY
51
эффективность работы пр-службы в условиях
кризиса
диагностика работы Пр-служб:
повышение эффективности
в условиях кризиса
_Аннотация
В статье рассматривается вопрос о методиках оценки эффективности НК-службы, приводятся основные процедуры диагностики ее работы. Обосновывается необходимость своевременного и объективного анализа деятельности подразделения, занимающегося управлением человеческими ресурсами, анализируются главные цели и задачи НК-службы, способствующие повышению ее роли во время кризиса.
Сегодня для любой эффективно функционирующей организации главным является вопрос о том, как преодолеть разрыв между развитием инновационных стратегий, созданием новых продуктов, организационных структур, с одной стороны, и правильным использованием и развитием трудового потенциала - с другой. Особую роль здесь играют именно службы управления человеческими ресурсами.
Многие функции, относящиеся к человеческим ресурсам и ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим сферам управления, реализуются сегодня НЯ-службами. Поэтому нельзя оставлять без своевременного, объективного и всестороннего анализа деятельность столь ответственного подразделения.
Методы оценки работы НЯ-службы
Стандартного способа для определения эффективности НЯ-службы нет ни в России,
Косьмин А.Д.
д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой основ экономической теории Омского государственного технического университета
Ванеев В.А.
аспирант кафедры
менеджмента
Сибирской
государственной
автомобильно-
дорожной академии,
г. Омск
vanvadim@yandex.ru
от
кр
Ключевые слова:
НЯ-служба, человеческие ресурсы, экспертная оценка, повышение эффективности, бизнес-процессы, экономический кризис, бенчмаркинг
ни в мире. Чаще всего на Западе используются следующие процедуры:
- экспертная оценка;
- метод бенчмаркинга;
- оценка отдачи на инвестиции (Return on investment, ROI) в персонал;
- методика Джека Филипса.
Каждый из подходов имеет свои плюсы и минусы.
1. Экспертная оценка возможна собственными силами. Без привлечения консультантов можно опросить руководителей подразделений и выяснить, что они думают о менеджерах по персоналу, работающих в фирме. В анкеты обычно включают и общие вопросы («Довольны ли вы работой HR-службы?») и частные («Насколько профессионально, с вашей точки зрения, было проведено конкретное мероприятие?») [1]. Подобная процедура может проходить один раз или регулярно, если в компании постоянно оценивают все подразделения. Достоинства данной методики - в простоте реализации и отсутствии необходимости привлекать дополнительные ресурсы. Минус - неизбежный субъективизм в оценках.
2. Бенчмаркинг1 представляет собой процедуру измерения и сравнения показателей работы своей компании с другими. Основная процедура HR-бенчмаркинга осуществляется по т. н. объективным показателям, позволяющим оценить эффективность работы службы персонала. Самыми распространенными ключевыми показателями эффективности (Key Performance Indicators, KPI) HR-служб компаний являются:
1) текучесть кадров - отношение сотрудников, ушедших из организации, к общему числу сотрудников;
2) аттестация (количество подлежащих аттестации, прошедших ее);
1 Бенчмаркинг (от англ. bench mark - начало отсчета) - использование опыта и достижений других компаний, подразделений собственного предприятия, отдельных специалистов для повышения эффективности работы - прим. ред.
тнимательство, 2010, № 1 (1)
3) трудовая и исполнительская дисциплина (количество нарушений, взысканий, число уволенных в результате этого);
4) производительность труда. Посредством использования данных бенч-маркинга топ-менеджеры имеют возможность получать объективную информацию, позволяющую сделать результаты работы с персоналом более осязаемыми и измеримыми. В России этот метод применять пока рано. Если за рубежом данные собираются честно, то у нас фирмы вряд ли захотят полностью открыться и не приукрасить свою деятельность.
3. Оценка отдачи на инвестиции в персонал
- это модный в последнее время показатель. Он применяется практически в любых сферах бизнеса, в том числе и в управлении персоналом. Рассчитывается по формуле:
ROI = (доход - затраты) : затраты х 100%. Вместе с тем это достаточно трудоемкий способ оценки. При подсчете необходимо учитывать не только стоимость конкретного мероприятия, но также и косвенные расходы, связанные с его проведением. Допустим, затраты на обучение персонала включают и транспортные расходы, и командировочные, а также недополученную прибыль из-за отсутствия сотрудников на рабочих местах и прочее.
Почему так важна оценка HR-службы?
Оценку эффективности HR-службы можно проводить как своими силами, так и с помощью внешних консультантов. В последнем случае степень достоверности информации будет достаточно высокой [3]. Консультанты не заинтересованы в результатах оценки, поскольку не работают в вашей компании. Задумав провести оценку HR-службы, руководители компании должны быть готовы к сопротивлению со стороны персонала. Менеджмент должен мотивировать сотрудников участвовать в оценочных процедурах, убедить в их полезности. Очень затрудняет проведение оценки распространенная в России беда
- отсутствие на предприятиях детальной сис-
Keywords:
HR service, human resources, expert evaluation, effectiveness increase, business processes, economic crisis, benchmarking
задумав провести щенку HR-службы, .руководители компании должны
_быть готовы
к сопротивлению „со стороны персонала
от
темы управленческого учета. Кроме того, отечественный бизнес нестабилен: быстро меняются люди, направления и методы управления. В подобных условиях главная проблема - не в разработке и внедрении системы, а в том, чтобы успевать ее поддерживать. Кроме того, как только экономика начинает давать сбои, решения НЯ-служб автоматически подвергаются сомнению и критике. В одних компаниях бюджет кадровых отделов значительно сокращается, в то время как в других многие значительные функции, которые ранее выполнялись вручную, автоматизируются или полностью передаются внешним консультантам. Подобная участь НЯ-служб во многих организациях совершенно неприемлема в динамично изменчивом мире современного бизнеса.
Итак, чтобы начать приносить реальную помощь компании, необходимо проанализировать главные цели и задачи НЯ-службы, ее стратегию, и оценить работу ее сотрудников. Времена, когда службы управления персоналом в основном занимались вопросами администрирования, приема и увольнения, канули в лету. НЯ-специалист должен стать «правой рукой» генерального директора компании [2], помогать ему в обеспечении максимально быстрой перестройки организационной структуры и системы управления персоналом.
Задачи HR-службы в условиях кризиса
Первая задача - повышение эффективности работы персонала. В рамках ее реализации можно выделить следующие подзадачи:
- оптимизацию бизнес-процессов и организационной структуры;
- повышение качества обслуживания клиентов;
- развитие инновационного потенциала сотрудников;
- разработку новых форм мотивации персонала.
Оптимизация бизнес-процессов заключается в получении большего итогового результата либо меньшим числом, либо в рамках име-
ющихся человеческих ресурсов. Если у организации нет времени на то, чтобы регулярно заниматься оптимизацией бизнес-процессов, а требуется быстро оптимизировать издержки на персонал, следует провести экспресс-анализ функций организации и системы отчетов. Для этого достаточно составить простейшую матрицу функций и проанализировать роль каждого сотрудника компании в выполнении той или иной функции.
Вторая из важнейших задач в период кризиса - стимулирование инноваций, так как нужно не только руководству, но и самому персоналу искать пути выхода из сложившейся ситуации. На НЯ-подразделения должны лечь обязанности максимально активизировать и интенсивно использовать «уснувший» интеллектуальный и творческий потенциал персонала, стимулировать рационализаторство, новаторство на всех уровнях организации. Необходимо решать данную задачу, организуя сбор идей от всех сотрудников и внедряя программы инновационных семинаров-тренингов. Измерять эффективность НЯ-службы по стимулированию инноваций можно по трем основным КР12:
1) количеству поданных инновационных предложений;
2) количеству внедренных предложений в работу компании;
3) экономическому эффекту, полученному от внедренных предложений.
Третья задача, не менее значимая в повышении эффективности работы персонала, связана с мотивацией. При разработке систем мотивации в период кризиса важно помнить, что сокращение бюджетов дает менеджерам хорошую возможность объяснения своих упущений и невозможности достижения поставленных целей.
Поэтому при постановке целевых задач можно использовать метод работы с парами проти-
2 KPI - сокр. от англ. «key performance indicator» -ключевой показатель эффективности деятельности - прим. ред.
...как только экономика начинает давать сбои, решения НЯ-служб автоматически подвергаются сомнению и критике
воположностей, то есть ставить сотрудникам двойные, иногда даже взаимоисключающие задачи: уменьшить себестоимость и улучшить качество, увеличить скорость продаж и наценку. Данный метод стимулирует сотрудников на поиск принципиально новых решений, лежащих за пределами этих ограничивающих ментальное поле пар противоположностей. Специалисты в области управления персоналом в последнее время все чаше склонны утверждать, что эффект от внедрения системы оценки НЯ-службы в будущем покрывает расходы и издержки от ее реализации [3]. Измерение отдачи от инвестиций в НЯ-службу позволяет оценить тенденции и в управлении всей компанией. Таким образом, успешно действующая крупная организация не должна переоценивать всю важность и значение своевременного, всестороннего и объективного анализа деятельности НЯ-службы.
Kosmin A.D.
Dr. of Econ. Sci, Professor, Head of Chair of Fundamentals of Economic Theory, Omsk State Technical University Vaneev V.A.
Post-graduate student, Chair of Management, Siberian State Automobile and Highway Academy, Omsk
Diagnostics of HR Services: Improving Efficiency in Crisis Conditions
_Abstract
The article examines methods of assessing effectiveness for HR departments and gives the main diagnostic procedures for evaluating their work. The authors justify the need for a timely and unbiased analysis of the department dealing with human resource management and analyze the main aims and objectives of the HR service which increase its importance during the crisis.
Литература
1. Пьюселик Ф. НКезвы-чайная стратегия. // НК-РоШ1. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hr-porta1.ru/ поёе/28272.
2. Салливэн Д. Стратегическая роль НЯ-службы. // Менеджер по персоналу. - 2005. - № 4.
3. Ульрих Д., Брокбэнк У. НИ в борьбе за конкурентное преимущество. М.: Претекст, 2007. - 345 с.
