Диагностика организационной культуры как фактор совершенствования системы управления персоналом Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

УДК 005.95

О.Б. Чаплюкова

ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОР СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В статье рассмотрена диагностика организационной культуры как фактор совершенствования системы управления персоналом высшего учебного заведения. Представлены результаты исследования организационной культуры, проводимого на базе факультетов Национального исследовательского Мордовского государственного университета им. Н.П. Огарёва с помощью адаптированной методики К.С. Камерона и Р.Э. Куинна, а также ассоциативного подхода М.Г. Масиловой. Предложена схема анализа результатов диагностики оргкультуры, позволяющая идентифицировать ключевые направления совершенствования и развития.

Ключевые слова: организационная культура, тип организационной культуры, диагностика, методика К.С. Камерона и Р.Э. Куинна, ассоциативный ряд.

Принимая во внимание современные социально-экономические реалии, в рамках которых приходится функционировать высшему учебному заведению, оптимизация имеющихся и поиск новых механизмов совершенствования управления персоналом представляется стратегической прерогативой. Поскольку, с одной стороны, для обеспечения конкурентоспособности учебного заведения необходим переход к значительной трансформации, вызванной адаптацией к постоянно меняющимся условиям. С другой, особое внимание следует обратить на выстраивание оптимального пути развития, который позволит сохранить целостность организации, вековые традиции и лучшие практики. В этой связи рассмотрение организационной культуры как регулятора, обеспечивающего эффективность данных процессов, является актуальной задачей.

В настоящее время опубликовано достаточно большое число работ, посвященных изучению теоретических и практических вопросов организационной культуры. В работах зарубежных ученых Г. Ховстеде, Р. Акоффа, С. Ханди, Ф. Тромпенаарса, Ч. Хампдена-Тернера, М. Бурке, С. Медока и Д. Паркина представлено видение данного социально-экономического феномена посредством создания определенных типологий [1,4,6,7]. Вопросам диагностики организационной культуры посвящены исследования Р. Дафта, Н.Ю. Лебедевой, Е.М. Широниной, К.С. Камерона, Р.Э. Куинна, О.Е.Стекловой, Т.Б. Ивановой [3,7]. Изучение организационной культуры высшего учебного заведения нашло отражение в работах Н.Л. Яблонскене, Н.Н. Богдана, М.Г. Масиловой, И.Ю. Парфеновой, Н.П. Макаркина [2,5].

С целью рассмотрения организационной культуры как фактора повышения эффективности управления персоналом на базе факультетов Национального исследовательского Мордовского государственного университета им. Н.П. Огарёва нами было проведено исследование с помощью адаптированной методики К.С. Камерона и Р.Э. Куинна, а также ассоциативного подхода М.Г. Масиловой.

Исследование организационной культуры, базирующейся на использовании методики К. Камерона и Р. Куина, показало, что, по мнению профессорско-преподавательского состава, для экономического факультета и факультета математики и информационных технологий свойствен рыночный тип культуры. Следовательно, целесообразно говорить о наличии целеустремленности, соперничества и ориентации на результат. Фокус перспективы данных факультетов настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых

© Чаплюкова О.Б., 2016. Б01: 10.15350/2221-7347.2016.5

Чаплюкова Ольга Борисовна - студент экономического факультета, Национальный исследовательский Мордовский государственный университет им Н.П. Огарёва, Россия.

целей. Иерархическая культура, характеризующаяся формализованностью, структурированностью и долгосрочной заботой обеспечения стабильности показателей под руководством рационально мыслящего координатора, свойственна для юридического и географического факультетов. Для архитектурно-строительного, довузовской подготовки и среднего профессионального образования, филологического факультетов, а также факультета иностранных языков свойственен клановый тип организационной культуры. Акцент делается на совершенствование личности, сплоченности коллектива, моральном климате и традициях. Профессорско-преподавательский состав представляет факультет как семью, а руководство воспринимается как воспитатель. Адхократическая культура, с её преданностью новаторству, творчеству, личной инициативой и свободой определена в качестве преобладающей на факультете биотехнологии и биологии.

Таблица 1

Результаты анкетирования профессорско-преподавательского состава относительно существующего типа организационной культуры факультетов МГУ им. Н.П. Огарёва

(типология К. Камерона и Р. Куина)

Тип организационной культуры

Факультет Клановая Адхократическая Рыночная Иерархическая

культура культура культура культура

Архитектурно-строительный (АСФ) 430 125 20 25

Географический (ГЕО) 140 95 170 195

Биотехнологии и биологии (БИО) 143 200 170 87

Довузовской подготовки и среднего профессионального образования (ФДП) 230 130 110 130

Иностранных языков (ФИЯ) 272 73 175 80

Математики и информационных технологий (ФМиИТ) 150 130 180 140

Филологический (ФФ) 363 77 10 150

Экономический (ЭФ) 103 97 244 156

Юридический (ЮФ) 160 100 150 190

Кроме того, анализ полученных данных показал, что на многих факультетах (за исключением АСФ, ФДП, ФФ, ФИЯ) существует культурный разрыв, то есть несовпадение существующего типа организационной культуры и желаемого (табл. 2). Общей тенденцией является предпочтение клановой организационной культуры и снижение бюрократизации (влияния иерархической культуры).

Апробация ассоциативного подхода М.Г. Масиловой показала, что большая часть профессорско-преподавательского состава МГУ им. Н.П. Огарёва воспринимает свои факультеты как здоровое и комфортное место работы (выбор ассоциации «сосновый бор»). Респонденты экономического и юридического факультетов, а также факультета биотехнологии и биологии в качестве преобладающей отметили ассоциацию «ухоженный сад», что свидетельствует о восприятии своего факультета как места, в котором отлажены все процессы и всё организовано на должном уровне.

Следует отметить, что ни один респондент не ассоциирует свой факультет с «дремучим лесом», как место, где нет четких и понятных целей и норм, все запутано и трудно для понимания.

Что касается ассоциаций, определяющих отношение респондентов к своему коллективу, то для географического и архитектурно-строительного факультетов характерно преобладание варианта «звездное небо». Каждый работник - это яркая индивидуальность, отдающая приоритет собственным целям и интересам. Профессорско-преподавательские составы факультета иностранных языков и факультета биотехнологии и биологии ассоциируют коллектив с «птичьей стаей», для которой характерно объединение людей вокруг лидера и подчинение общим нормам. Однако большая часть опрошенных респондентов для характеристики своего

коллектива выбрали ассоциацию «пчелиный улей» - дружная, сплоченная рабочая группа с четким распределением ролей и обязанностей, ориентированная на достижение общих целей. В качестве определяющей характеристики данная ассоциация выбрана на факультетах довузовской подготовки и среднего профессионального образования, математики и информационных технологий, филологическом и экономическом. Положительным моментом является то, что среди респондентов ни на одном из факультетов не отмечена ассоциация «серпентарий», которая свидетельствует о наличии разрозненного коллектива, в котором присутствует высокая конкуренция, причем осуществляемая не всегда этичными методами, часты конфликты, существуют некомфортные отношения.

Таблица 2

Результаты анкетирования профессорско-преподавательского состава относительно желаемого типа организационной культуры факультетов МГУ им. Н.П. Огарёва (типология К. Камерона и Р. Куина)

Тип организационной культуры

Факультет Клановая Адхократическая Рыночная Иерархическая

культура культура культура культура

Архитектурно-строительный (АСФ) 345 155 65 35

Географический (ГЕО) 350 150 70 30

Биотехнологии и биологии (БИО) 460 78 20 42

Довузовской подготовки и среднего профессионального образования (ФДП) 220 150 150 80

Иностранных языков (ФИЯ) 385 95 70 50

Математики и информационных технологий (ФМиИТ) 240 120 145 95

Филологический (ФФ) 415 90 15 80

Экономический (ЭФ) 264 167 87 82

Юридический (ЮФ) 245 123 97 135

Таблица 3

Ассоциативный ряд ответов профессорско-преподавательского состава МГУ им. Н.П. Огарёва на вопросы анкеты «Особенности организационной культуры факультета»

Факультет Ассоциативный ряд

Ассоциация, характеризующая факультет в целом Ассоциация, характеризующая коллектив в целом Ассоциация, характеризующая роль работника

Архитектурно-строительный (АСФ) Сосновый бор Звездное небо Яблоня

Географический (ГЕО) Сосновый бор Звездное небо Могучий дуб

Биотехнологии и биологии (БИО) Ухоженный сад Стая птиц Яблоня

Довузовской подготовки и среднего профессионального образования (ФДП) Сосновый бор Пчелиный улей Яблоня

Иностранных языков (ФИЯ) Сосновый бор Стая птиц Яблоня

Математики и информационных технологий (ФМиИТ) Сосновый бор Пчелиный улей Яблоня

Филологический (ФФ) Сосновый бор Пчелиный улей Яблоня

Экономический (ЭФ) Ухоженный сад Пчелиный улей Яблоня

Юридический (ЮФ) Ухоженный сад Пчелиный улей Могучий дуб

Особый интерес представляют ответы-ассоциации, характеризующие роль работника. Практически на всех факультетах абсолютное большинство респондентов выбрали вариант «яблоня». Поэтому можно предположить, что работники факультетов уверенно чувствуют себя в коллективах, воспринимают себя как полезного, нужного сотрудника, чья деятельность является плодотворной. На географическом и юридическом факультетах большее распространение получила ассоциация «могучий дуб», для которой характерно осознание работником своего высокого положения и стабильности. Следует отметить, что ни один из респондентов не выбрал вариант «сорняк» для характеристики своего положения, под которым подразумевается восприятие себя как не особо ценного сотрудника. Однако на ряде факультетов в среде респондентов встречались ассоциации «хрупкий ландыш» и «прекрасная роза с шипами». Так наличие ассоциации «хрупкий ландыш», которая говорит о беззащитности, ранимости и неуверенности сотрудников в своем положении отмечена на географическом факультете, а также факультете иностранных языков. Ассоциация «прекрасная роза с шипами», которая предполагает восприятие себя как ценного специалиста, которого не ценит руководство и вынужденного защищаться, отмечена на факультете довузовской подготовки и среднего профессионального образования.

Для определения ключевых направлений совершенствования и развития организационной культуры нами была разработана пошаговая схема анализа полученных в результате диагностики данных (рис. 1).

Рис. 1. Схема «Идентификация возможных областей совершенствования организационной культуры»

Таким образом, диагностика организационной культуры представляется важнейшим механизмом организационного развития. Своевременная идентификация сложившийся ситуации позволит не только эффективно использовать внутренний потенциал, но и нивелировать возможные негативные последствия, что в свою очередь будет способствовать повышению эффективности управленческого процесса и результативности коллектива.

Библиографический список

[1] Барков С.А. Организационное поведение: учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. С.А. Баркова. - М.: Издательство Юрайт, 2015. - 453 с. - Серия: Бакалавр. Академический курс.

[2] Богдан Н.Н., Масилова М.Г., Парфенова И.Ю. организационная культура вуза: теория, исследование, практика: Монография / Владивосток, 2014.

[3] Гуськова Н.Д. Организационная культура и эффективность деятельности промышленного предприятия: монография / Н.Д. Гуськова, А.В. Ерастова, М.М. Малясова. - Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2014. - 128 с.

[4] Евтихов О.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / О.В. Евтихов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 297 с.

[5] Масилова М.Г. Организационная культура вуза: нетрадиционные подходы к ее восприятию и изучению // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. - 2015. - № 1 (28). - С. 52-57.

[6] Резник С.Д. Управление изменениями: Учебник / С.Д. Резник, М.В. Черниковская и др.; Под общ. ред. С.Д. Резника - 2-е изд., перераб и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 382 с.

[7] Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие / Т.О. Соломаниди-на. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 624 с.

kkk

UDC 005.95

O.B. Chaplyukova

DIAGNOSIS OF ORGANIZATIONAL CULTURE AS A FACTOR OF IMPROVING THE SYSTEM OF PERSONNEL MANAGEMENT

The article considers the diagnostics of organizational culture as a factor of improvement of the personnel management system of higher education. Presents the results of a study of organizational culture conducted on the basis of faculties of the National research Mordovian state University. N.P. Ogarev with the help of adapted techniques K.S. Cameron and R.E. Quinn and associative approach M.G. Mailovou. The proposed scheme results analysis argiculture diagnostics, allowing to identify key areas of improvement and development.

Keywords: organizational culture, types of organizational culture, diagnosis, methods K. S. Cameron and R.E. Quinn, associative array.