CC BY
22
УДК 332.146 ББК 65.050.9(4Рос) О В.М. Федоров, О.В. Михалев
В.М. Федоров, О.В. Михалев ДИАГНОСТИКА И ВНЕДРЕНИЕ ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ОПОРНОГО УНИВЕРСИТЕТА
В настоящее время, уровень и качество жизни населения регионов и страны в целом в значительной части определяется уровнем образования и культуры, духовным развитием. В статье рассматривается роль опорных университетов как базовых элементов в региональном социокультурном пространстве. Опорные университеты постепенно становятся крупными центрами сосредоточения целого диапазона услуг, в который входят не только образовательные предложения, но и услуги по оказанию культурной и социальной поддержке населения. В условиях университетского комплекса значительно расширяется образовательное пространство учебного заведения, моделируются новые технологии профессиональной подготовки с учетом кадровых потребностей регионов, формируется открытая и постоянно действующая система анализа функционирования каждого учебного заведения. В подобной интеграции в региональную жизнедеятельность опорные университеты рассматриваются как ключевые источники экономического развития регионов, посредством развития наукоемких производств, человеческого капитала, стимулирования развития новых форм предпринимательства, налоговых поступлений в бюджет регионов, а также через вклад в реализацию культурных инициатив в регионах и привлечения интереса к ним большей аудитории. Доказывается, что взаимовлияние учреждения высшего образования и региона выступает одним из ведущих факторов регионального развития. В статье обосновывается тезис о том, что региональные учреждения высшего образования основываются на богатых социокультурных традициях, являются важнейшим элементом социальной инфраструктуры, выступают индикаторами научно-технического и социально-культурного развития региона. В статье было определено, что организационная культура, закрепленная в нормах поведения персонала опорного университета в долгосрочной перспективе, определяет эффективность деятельности вуза в целом. Была рекомендована программа развития, позволяющая достичь значительных успехов в менеджменте и организационной культуре ФГБОУ ВО «ОмГТУ>>, получить слаженное взаимодействие, в результате которого сотрудники опорного университета вместе смогут достичь существенно более высоких результатов.
Ключевые слова: опорный университет, организационная культура, программа, реорганизация, оценка конкурентных ценностей, опрос.
^"инистр образования и науки РФ 1\/ I Дмитрий Ливанов в октябре 2015 г.
.X. ▼ .^подписал приказ о проведении конкурсного отбора образовательных организаций высшего образования на финансовое обеспечение программ развития и создания на базе образовательных организаций опорных
университетов.
Согласно положению о конкурсе, поучаствовать в нем сможет любой государственный вуз федерального значения, принявший совместное решение о реорганизации путем присоединения к нему другого вуза или нескольких вузов. При этом присоединение должно быть подтверждено решениями ученых советов данных вузов. Кроме того, участниками могут стать вузы, уже находящиеся в процессе объединения в случае, если соответствующий приказ об их реорганизации был принят не ранее 1 июня 2015 года. Исключение предусмотрено для 10 федеральных университетов, вузов, участвующих в проекте "5-100", а также вузов, расположенных на территории г. Москвы и г. Санкт-Петербурга, - они не смогут принять участие в конкурсе [3].
В соответствии с приказом №223 Министерства и науки РФ от 17 марта 2016г. федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего образования «Омский государственный технический университет»
(далее - ОмГТУ) и федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Омский государственный университет дизайна и технологий» (далее - ОмУДТ) были реорганизованы в форме присоединения к ОмГТУ ОмУДТ в качестве структурного подразделения.
ОмГТУ является основным центром подготовки инженерно-технических, научных и управленческих кадров в Омской области. Согласно программы стратегического развития ОмГТУ на 2012-2016гг., приоритетом университета является ориентация на подготовку конкурентоспособных кадров для промышленных предприятий, образующих основу российской экономики [4].
Основной проблемой, с которой столкнулись вузы при их преобразовании в опорный университет, явилось огромное количество стандартов и процедур реорганизуемых вузов, слияние двух культур технического и гуманитарного профиля, насаждение новых подходов в менеджменте вновь организуемого учебного заведения.
Результаты оценки свидетельствуют о том, что ОмГТУ имеет следующие явные проблемы:
отсутствует система планирования профессиональной карьеры молодых преподавателей и адаптации новых сотрудников;
- нет четко разработанной нормативной базы по организационной культуре;
- в опорном университете не существует в выполнении миссии и достижении основных целей системы организационных процедур, поддерживающих инициативу сотрудников;
- отсутствует эффективная система внутренней и внешней коммуникации между внутренними структурами ОмГТУ и присоединяемыми подразделениями ОмУДТ.
Процесс реорганизации отразился на всех сферах деятельности университета, в том числе и на организационной культуре как основном компоненте
Рис. 1. Реальный и предпочтительный профили организационной культуры в ОмГТУ
университета, что обуславливает создание новой программы развития организационной культуры в ОмГТУ. Для создания такой программы была проведена оценка и диагностика существующего уровня с помощью инструментов оценки конкурентных ценностей Камерона - Куинна (ОСА1) [1, с. 155-157]. '
В представленном профиле организационной культуры в ОмГТУ мы видим, что существующую организационную культуру сотрудники оценивают как преимущественно бюрократическую. Однако в предпочтительном образе организационной культуры (это, по сути, образ субъект - субъектных отношений в опорном университете) преобладают ценности клановой культуры (взаимовыручка; восприятие руководителя как заботливого, справедливого и одновременно требовательного «родителя»).
Респондентами объекта исследования выступили работники разных уровней квалификации ОмГТУ. Результат, представленный на рисунке 1, был получен в ходе опроса 200 сотрудников ОмГТУ (в т.ч. 140 сотрудников из профессорско-преподавательского состава) в июне 2016 года, что составляет 18% от генеральной совокупности; в состав выборочной совокупности вошли представители ректората и руководства университета, сотрудники и преподаватели радиотехнического факультета, факультета экономики и управления, факультета гуманитарного образования и представители подразделений заочного и дополнительного профессионального образования.
На рисунке 1 под осью «А» обозначены -клановая, «В» - адхократическая, «С» - рыночная, «Э» - бюрократическая организационные культуры.
В представленном профиле организационной культуры в ОмГТУ мы видим, что существующую организационную культуру сотрудники оценивают как преимущественно бюрократическую. Однако
в предпочтительном образе организационной культуры преобладают ценности клановой культуры.
Для оценки общего культурного уровня, определяемого наличием ряда качественных показателей мы проанализировали организационную культуру опорного университета на основании различных признаков, исходя из классификации Ч. Ханди [2]:
I. По характеру отношений
1) Организационная культура в ОмГТУ, главным образом, принадлежит к культуре задач. Ректор ОмГТУ при решении задачи осуществляет миссию информатора и координатора действий работников. Оценка работы сотрудников, в т.ч. и профессорско-преподавательского состава (затем -ППС) находится в зависимости от совокупного эффекта и индивидуального вклада работников. Опорный университет обладает существенным уровнем адаптивности. Организационная культура характеризуется результативными и простыми взаимоотношениями между работниками.
II. По уровню общности
Работник, никак не разделяющий ценностей организационной культуры ОмГТУ покидает его.
III. По характеру воздействия организационной культуры на итоги работы университета
Организационную культуру в ОмГТУ. возможно охарактеризовать как функционально -направленную и устойчивую.
Для анализа структурных компонентов организационной культуры в ОмГТУ были применены следующие методы исследования:
- мониторинг;
- экспресс-интервью с ректором опорного университета;
- анкетирование представителей ректората и ученого совета (проректоры по учебной, научной, учебно-методической работе, внеучебной работе и социальной работе, ученый секретарь и представители президиума ученого совета, всего 8 человек);
- исследование документации, отображающей вид инициативности и итоги работы ректората (комплексный отчет по оценке деятельности аппарата управления университета, материалы мониторинга и контроля активности руководителей структурных подразделений).
Значения, выраженные в вещественных формах основных компонентов организационной культуры ОмГТУ, могут быть представлены в следующем виде:
1. Символистика опорного университета
В ОмГТУ разработана эмблема, содействующая идентификации работников с университетом. Этот знак носит формальный вид и необходим для успешной деятельности опорного университета в целом.
2. Организационные церемонии
Как таковых, организационных церемоний в ОмГТУ нет.
3. Организационные мероприятия
организационной культуры опорного университета мы проанализировали факторы, влияющие на формирование организационной культуры в ОмГТУ.
К факторам внешнего приспособления можно отнести следующие:
1) Миссия
Свою миссию университет видит:
- в удовлетворении запросов граждан в качественном высшем образовании, профессиональной переподготовке, повышении квалификации с учетом перспектив общественного и научно-технического развития;
- в выполнении научных исследований по приоритетным направлениям развития наук, технологий и техники РФ, создании и внедрении в различные отрасли экономики страны научно-технических разработок и наукоемких технологий не ниже мирового уровня.
2) Цели
Стратегические цели университета направлены на:
- обеспечение лидерства ОмГТУ в подготовке инженерных кадров на основе развития имеющихся и создания новых конкурентных преимуществ: ежегодное продвижение в рейтинге российских и мировых вузов;
- непрерывное улучшение качества образовательного процесса на основе активного вовлечения студентов в научно-исследовательскую деятельность, применения инновационных педагогических и информационных технологий.
3) Средства
В качестве средств для достижения вышеуказанных целей в ОмГТУ выступает самая главная ценность опорного университета -профессорско-преподавательский персонал. В этой связи осуществляется его постоянное обучение и развитие.
4) Корректировка поведения
В ОмГТУ вознаграждение либо наказание сотрудника за осуществление либо неисполнение возложенных на него задач осуществляется с помощью финансовых и социально-эмоциональных способов(одобрение либо неодобрение).
Результаты оценки свидетельствуют о том, что ОмГТУ имеет сложившуюся организационную культуру, выраженную в следующих компонентах:
- в опорном университете достаточно хорошо урегулированы взаимоотношения между основными его структурными подразделениями;
- организационная культура университета основана на поддержании существующих традиций, правил и принципов управления;
организационная культура является отражением внутренних процессов его развития.
К факторам внутренней интеграции необходимо отметить следующие:
1) Стиль общения
Язык общения в ОмГТУ благожелательно-конструктивный.
2) Критерии входа/выхода из организации
Люди, работающие в ОмГТУ должны обладать
рядом качеств:
- самостоятельность;
В университете принято традиционно проводить следующие мероприятия:
Имиджевые мероприятия: День знаний, День рождения университета, дни открытых дверей, дни институтов и факультетов.
Праздники:
- государственные - День науки, День защитника Отечества, Международный женский день, День Победы, День России, День учителя, Новый год;
- отраслевые - День машиностроителя, День радио, Всемирный день авиации и космонавтики, день энергетика, международный день таможенника;
- творческие: «Посвящение в студенты», «Студенческая весна», Татьянин день - день российского студенчества, творческие конкурсы и выставки;
Спортивно-массовые мероприятия:
спартакиада ОмГТУ и дни здорового образа жизни.
Социально-педагогические мероприятия:
конкурсы на звание «Лучший студент», «Лучшая академическая группа», «Лучший староста», «Лучший выпускник», «Лучший преподаватель», «Лучший куратор группы», на присуждение именных стипендий; общеуниверситетский старостат; анкетирование студентов; конкурс студенческих общежитий; дни карьеры.
Также для оценки эффективности управления
- коммуникабельность;
- высокий уровень профессионализма;
- способность к самостоятельному обучению. 3) Индивидуальные взаимоотношения ОмГТУ свойственен высокий уровень
неофициальных взаимоотношений. Индивидуальные взаимоотношения характеризуются значительной степенью открытости и доверительности.
Перечисленные проблемы являются основными предпосылками создания программы развития организационной культуры в ОмГТУ.
Этапы и последовательность реализации программы можно представить в следующем виде (рис. 2).
Рис. 2. Этапы разработки и реализации программы развития организационной культуры
Особенность описываемого подхода заключается в том, что процесс работы над развитием организационной культуры имеет беспрерывно-циклический характер.
Программа развития организационной культуры в ОмГТУ может предусматривать реализацию следующих направлений:
1. Создание и применение лозунгов и девизов, охватывающих стратегические цели опорного университета.
2. Ролевое моделирование, выражающееся в повседневном поведении руководителей
В ОмГТУ ректор и руководители структурных подразделений должны быть образцом деловой манеры одежды. Руководитель должен стать лидером-вдохновителем.
3. Внешние символы и мифы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений
Для развития элементов организационной культуры и поддержания имеющихся, необходимо разработать соответствующие символы и мифы, отображающие ценности университета. В символах и мифах должны быть продемонстрированы
динамичность образовательной среды, готовность к оказанию услуг, свободный дух молодых специалистов, блистательные перспективы университета в будущем, принцип работы в команде и др. После создания символов, они должны быть распространены в структурных подразделениях университета.
4. Критерии и способы оценки труда сотрудников университета
Оценка труда в ОмГТУ должна осуществляться по определенным процедурам объективного характера во избежание ощущения несправедливости у сотрудников.
5. Мотивация сотрудников
Мотивация нужных действий сотрудников позволяет создать нужное соотношение всех элементов организационной культуры в ОмГТУ. Наиболее активно в опорном университете следует использовать психологические методы мотивации и в тоже время разработать эффективную систему оплаты труда сотрудников
6. Улучшение процесса адаптации новых сотрудников опорного университета
В рамках программы развития организационной культуры опорного университета целесообразно осуществить:
- показ вводной презентации об опорном университете: история создания, миссия, цели, принципы и традиции;
- ознакомительная экскурсия по главному корпусу университета.
7. Меры по улучшению сложившихся норм поведения
Меры могут предусматривать: - введение четко выработанной нормативной базы по организационной культуре: кодекса Банка по организационной культуре, кодекса поведения сотрудников, кодекса взаимоотношений с клиентами и т.д.;
создание стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива).
Значимым результатом управления
организационной культурой опорного университета можно считать: повышение эффективности и результативности исследований в целом и междисциплинарных научных исследований в частности; повышение конкурентоспособности научной продукции; развитие новых научных направлений, расширение исследований по приоритетным направлениям развития науки и технологий.
Необходимо отметить, что в процессе реорганизации образовательных организаций высшего образования региона организационная культура должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Организационная культура оказывает значительное влияние на организационную эффективность и играет очень важную роль в развитии образовательной организации.
Библиографический список
1. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры [Текст] / К. Камерон, Р. Куинн. -Спб.: Питер, 2011.-320 с.
2. Мурашов, М. Организационная культура: западная практика [Текст] / М. Мурашов // Кадровый менеджмент. - 2012. - № 9. - С. 29-32.
3. Проект Министерства образования и науки РФ «Опорные университеты» [Электронный ресурс]. -Режим доступа: Ьйр:/Лу\у\у.опорныйуниверситет.рф, свободный.
4. Официальный сайт ОмГТУ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.omgtu.ru, свободный.
References
1. Cameron К. Diagnosing and changing organizational culture [Text] / K. Cameron, R. Quinn. - SPb.: Peter,
2011. - 320 p.
2. Murashov M. Organizational culture: Western practice [Text] / M. Murashov // Personnel management. -
2012. No. 9. - S. 29-323.
3. The project of the Ministry of education and science of the Russian Federation "Supporting universities" [Electronic resource]. - Mode of access: http://www.oпopныйyнивepcитeт.pф, free.
4. Official website of Omsk state technical University [Electronic resource]. - Mode of access: http://www.omgtu.ru, free.
DIAGNOSIS AND IMPLEMENTATION OF THE PROGRAM DEVELOPMENT OF THE ORGANIZATIONAL CULTURE SUPPORTING UNIVERSITY
Viktor M. Fedorov,
Postgraduate student, Omsk state pedagogical University Oleg V. Mikhalev, Professor, Omsk state pedagogical University
Abstract. Currently, the level and quality of life of the population of the regions and the country as a whole is in large part determined by the level of education and culture, spiritual development. The article deals with the role of supporting universities as the basic elements in regional socio-cultural space. The reference universities are gradually becoming major centers of concentration of a whole range of services which includes not only educational offerings but also services to provide cultural and social support of the population. In the conditions of the University complex significantly expands educational space of the institution, modeled new technologies and professional training, taking into account the staffing needs of the regions, forming an open and permanent system of analysis of the functioning of each institution. In such integration into the regional livelihoods support universities are seen as key sources of economic development of regions through the development of high-tech industries, human capital, encourage the development of new forms of business, tax revenues in the regional budget and through contribution to the implementation of cultural initiatives in the regions and attract interest to a larger audience. It is proved that the interaction of higher education institutions and the region is one of the leading factors of regional development. The article substantiates the thesis that regional institutions of higher education are based on the rich socio-cultural traditions, are a crucial element of social infrastructure, are indicators of the scientific-technical and socio-cultural development of the region. In the article, it was determined that organizational culture is embodied in norms of behavior of the reference staff of the University in the long run, determines the effectiveness of activities in General. Recommended a development program that allows you to achieve considerable success in management and organizational culture of the "Omsk state technical University", to a coherent interaction, in which the reference staff of the University, together will achieve significantly better results.
Keywords: reference University, organizational culture, program, restructuring, assessment of competitive values survey.
Сведения об авторах:
Федоров Виктор Михайлович - аспирант кафедры экономики, менеджмента и маркетинга Омского государственного педагогического университета (644043, Российская Федерация, г. Омск, ул. Набережная Тухачевского, д. 14), e-mail: viktor702460@rambler.ru.
Михалев Олег Владимирович - профессор кафедры экономики, менеджмента и маркетинга Омского государственного педагогического университета (644043, Российская Федерация, г. Омск, ул. Набережная Тухачевского, д. 14), e-mail: mihalev22@mail.ru.
Статья поступила в редакцию 05.09.2016.
