CC BY
27
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
УДК 331.526:338.27
DOI 10.18522/0321-3056-2016-1-70-75
ДИАГНОСТИКА И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ КАДРОВЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПРОЦЕССОВ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РЕГИОНА
© 2016 г. Н.В. Брюханова, М.А. Керопян
Брюханова Наталья Владимировна -
кандидат экономических наук, доцент, завкафедрой
экономики и инновационных рыночных исследований,
Южный университет (ИУБиП),
пр. М. Нагибина, 33а/47, г. Ростов-на-Дону, 344068.
E-mail: bruhanovanv2009@rambler. ru
Керопян Михаил Арамаисович -аспирант,
Ростовский государственный экономический университет (РИНХ),
ул. Б. Садовая, 69, г. Ростов-на-Дону, 344002. E-mail: [email protected]
Bryukhanova Natal'ya Vladimirovna -Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Head ofthe Department of Economics and Innovative Market Research, Southern University (IUBiP),
M. Nagibin Ave, 33a/47, Rostov-on-Don, 344068, Russia. E-mail: bruhanovanv2009@rambler. ru
Keropyan Mikhail Aramaisovich -Postgraduate Student, Rostov State Economic University (RINKH),
B. Sadovaya St., 69, Rostov-on-Don, 344002, Russia. E-mail: [email protected]
Рассматриваются проблемы мониторинга и прогнозирования кадровых потребностей региона. Проведен анализ существующих в Российской Федерации способов прогнозирования, основным недостатком которых является подход к экстраполированию трендов и тенденций в сфере кадрового обеспечения процессов достижения поставленных стратегических целей развития региональной социально-экономической системы. В результате предлагается новый способ, основанный на работе имитационной динамической модели социально-экономической системы региона, имитационной динамической модели кадрового обеспечения региона и постоянно действующего экспертного сообщества.
Ключевые слова: регион, социально-экономическое развитие, кадровый потенциал, диагностика и прогнозирование кадровых потребностей, имитационная модель.
The problems of monitoring and forecasting human recourses demand of the region have been resolved in the article. The analysis of existing methods of forecasting in Russian Federation is given. As a result, we have proposed the new method based on the simulation of the dynamic model of socio-economic system of the region, dynamic simulation model of staffing in the region and the permanent experts.
Keywords: region, socio-economic development, human resources, diagnostics and forecasting of staffing requirements, simulation model.
Нобелевский лауреат по экономике Теодор Шульц утверждал, что благосостояние людей зависит не от земли, техники или человеческих усилий, а скорее от знаний... Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, он предложил назвать человеческим капиталом (рис. 1) [1, 2]. По недавней оценке Мирового Банка, в суммарном богатстве нации доля природного капитала составляет 4 %, физического капитала - 18 %, доля человеческого капитала - 78 %. Россия имеет человеческий капитал порядка 30 трлн дол., что составляет 8 % мирового человеческого капитала [3]. Вместе с
тем стратегии регионального социально-экономического развития, государственные целевые программы и новые инвестиционные проекты не включают в качестве необходимого стратегического параметра профессиональную кадровую составляющую [4].
Анализ 21 государственной программы, действующей на территории Ростовской области до 2020 г., показал, что использование такого ресурса развития, как человеческий капитал, не предусмотрено (по крайней мере, о нем даже не упоминается) [5]. Такая же картина складывается и с гарантированным обеспечением человеческими ресурсами
более чем 450 инвестиционных проектов, заявленных к реализации в Ростовской области до 2020 г.: никаких механизмов для этого не разработано, что является сильнодействующим фактором снижения инвестиционной привлекательности (учитывая ситуацию на региональном рынке труда, а также соответствующие тренды и прогнозы) [6]. Поэтому на первый план выходит поиск механизма обеспечения кадровых потребностей сложных интегрированных систем социально-экономических объектов, территорий, инвестиционных проектов, хозяйствующих субъектов и т.д., который может быть использован при разработке и реализации страте-
гий, программ и планов модернизации, комплексного развития, в том числе инновационного; для гарантированной целевой подготовки специалистов, необходимых профессий, уровня, квалификации и компетенций, а также мобилизации человеческого капитала, профессионального, интеллектуального, авторского и социального потенциала населения территории как основного ресурса ее развития [7].
Сегодня не вызывает сомнения тот факт, что в основе такого механизма должна быть заложена система диагностики и прогнозирования кадровых потребностей процессов социально-экономического развития региона [8].
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ
ЕСТЕСТВЕННО-ДЕМОГРАФИЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ
ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ
СОЦИАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫМ ПОТЕНЦИАЛ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ
ПОТЕНЦИАЛ ИННОВАЦИОННО-ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИИ ПОТЕНЦИАЛ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛ
Рис. 1. Структура формирования человеческого капитала
К настоящему времени в России рядом организаций накоплен значительный опыт прогнозов кадровых потребностей в отдельных регионах. Известен способ среднесрочного и долгосрочного прогнозирования потребности региональной экономики в кадрах, реализуемый в республике Карелия. Он опирается на два основных подхода к решению прямой и обратной задачи прогнозирования:
- причинно-следственные методы прогнозирования, когда в основу прогноза положена зависимость от влияющих факторов, значения которых известны и предсказуемы (если имеется внешний определяющий фактор, доминирующий над прочими внешними воздействиями и сам поддающийся прогнозированию) [9];
- экстраполяционные методы прогнозирования, когда в основу прогноза положена зависимость от времени и своих прошлых состояний, поскольку невозможно установить или измерить влияющие фак-
торы (если в силу внутренних причин объект, невзирая на внешние воздействия, реализует некоторые внутренние закономерности своего поведения) [10].
Описанный способ реализуется в соответствии с определенным порядком формирования, обработки, анализа и использования всей необходимой для его реализации информации о социально-экономическом объекте - регионе, территории и др. (см., например, «Порядок формирования прогноза потребности в подготовке кадров для экономики и социальной сферы Республики Карелия», утвержденный приказом Министерства труда и занятости Республики Карелия от 17.04.2009 г. № 74-П) [11].
В соответствии с этим документом прогноз формируется ежегодно по уровням образования на основе обобщенных массивов сведений, полученных:
1) от организаций, осуществляющих деятельность на территории Республики Карелия:
- о профессиональной структуре и численности кадров;
- перспективной потребности в кадрах;
- профессиональной переподготовке и повышении квалифицированных кадров [12];
2) администраций муниципальных районов и городских округов в Республике Карелия о социально-демографическом составе населения;
3) органов исполнительной власти Республики Карелия о потребности в подготовке кадров для организаций, реализующих инвестиционные проекты.
При формировании прогноза также учитываются:
- прогноз социально-экономического развития Республики Карелия;
- состояние трудовых ресурсов;
- демографическая ситуация;
- состояние внутренней и внешней трудовой миграции;
- реализуемые и планируемые инвестиционные проекты.
Наименования профессий и специальностей в прогнозе указывается согласно Общероссийскому классификатору профессий, должностей служащих и тарифных размеров, а также в соответствии с Перечнями профессий начального, среднего, высшего профессионального образования. Прогноз формируется в виде рейтинга наиболее востребованных профессий и специальностей по Республике Карелия, в том числе по ее муниципальным районам и городским округам. Прогноз ежегодно в срок до 1 июня направляется в органы исполнительной власти Республики Карелия, имеющие подведомственные учреждения профессионального образования, для учета при установлении заданий (контрольных цифр) приема обучающихся. Таким образом, требуемый баланс регионального рынка трудовых ресурсов опирается на сумму кадровых потребностей, ожидаемых всеми «потребителями» региона на основе экстраполяции данных предыдущего периода их функционирования, наличных, свободных, трудовых ресурсов, «источников» кадров в виде образовательных учреждений и «внешней среды» (миграционные процессы) [9]. Среди основных недостатков такого способа можно выделить:
1. Получение результатов прогнозирования потребностей в трудовых ресурсах, применительно, например, к такому сложному динамическому объекту, как региональная социально-экономическая система, не является самоцелью, а служит одним из факторов, который призван обеспечить динамический баланс необходимого качества и количества
трудовых ресурсов (в общем случае - востребованного и имеющегося человеческого потенциала), необходимых и достаточных для решения ключевых региональных задач - реализации стратегий развития, включая модернизационные и инновационные пути и подходы. Однако общеизвестно, что современные социально-экономические системы являются в высокой степени непредсказуемыми, быстро и хаотично меняющимися, с большим количеством положительных и отрицательных обратных связей, существенно нелинейными, многосвязными [13]. Эти же характеристики относятся и к «окружающей среде» - национальным и международным социально-экономическим процессам, влияющим на социально-экономическую динамику региона. В этих условиях прогнозы состояния рынка труда, опирающиеся на экстраполирование трендов и тенденций в сфере гарантированного кадрового обеспечения процессов достижения поставленных стратегических целей развития региональной социально-экономической системы, включают высокий уровень риска, а действия и взаимодействия региональных акторов, влияющих на формирование динамического баланса рынка труда, оказываются необеспеченными необходимой информацией для адаптации к непрерывно и непредсказуемо меняющимся условиям, «потребители» и «производители» профессиональных кадров в регионе действуют в значительной степени независимо друг от друга и хаотично по отношению к рынку труда, что не обеспечивает его требуемую динамику, предсказуемость и гарантированную кадровую поддержку процессов развития на разных системных уровнях объекта.
2. Использование малодостоверных прогнозов развития социально-экономических процессов в регионе может привести к принятию необоснованных решений в области процессов кадрового обеспечения достижения стратегических целей регионального развития, при этом неадекватность принятых решений будет выяснена только после их реализации на региональном объекте и в реальном масштабе времени, сопровождаясь серьезными экономическими, социальными и иными, малопредсказуемыми потерями.
3. Получение прогноза баланса рынка труда в соответствии с описанным способом не отражает реальной динамической сложности социально-экономической системы региона, так как в ее основу положена действующая система регионального администрирования, слабо учитывающая ряд реально существующих и значимых связей и нелинейных
взаимодействий между акторами рынка труда, многочисленные положительные и отрицательные обратные связи между элементами и подсистемами объекта [14]. Это будет приводить к дополнительным ошибкам в выявлении требуемого кадрового обеспечения региона и невыполнению (несвоевременному выполнению) планов и программ его развития, незапланированным экономическим, социальным и иным потерям.
4. Получение прогноза баланса рынка труда не предусматривает случай решения «обратной» задачи кадрового обеспечения социально-экономического объекта, когда поставлена стратегическая задача развития нового направления хозяйствования в регионе (например, использование потенциала международных «транспортных коридоров»; подготовка специалистов на «экспорт» для стран, где ощущается их острый дефицит, в соответствии со сложившимися (формирующимися) межрегиональным разделением труда, кооперацией и т.д.) [15]. В этом случае требуется намеренное, целевое нарушение (на определенный срок) баланса рынка трудовых ресурсов -«опережающая» подготовка профессиональных кадров, еще не востребованных уже сложившимися областями и направлениями экономической, научной, социальной и иной деятельности
(например, приоритетными направлениями зарождающегося «шестого технологического уклада») [16].
5. В подходе и методологии прогнозирования баланса рынка трудовых ресурсов не отражен и не учтен накопленный мировой опыт использования, развития и мобилизации человеческого потенциала (интеллектуального, творческого, социального и др.), его капитализации и использования в качестве ключевого ресурса развития «знаниевой» экономики и перехода к «шестому экономическому укладу» [17]. Между тем в ряде развитых стран происходит целенаправленное и существенное изменение структуры рынка труда и его баланса за счет все более широкого и эффективного использования человеческого капитала, который выступает не только в качестве еще одного ресурса - источника энергии развития, но и в качестве универсального мультипликатора, позволяющего многократно увеличить эффективность использования традиционных ресурсов, а также катализатора этих процессов [18].
Учитывая вышесказанное, нами предлагается система мониторинга и прогнозирования (рис. 2), концептуальной основой которой является развитие региональной системы профессионального образования для удовлетворения процессов социально-экономического развития высококвалифицированными кадрами.
МЕХАНИЗМ ТЕКУЩЕЙ КОРРЕКТИРОВКИ ПАРАМЕТРОВ МОДЕЛИ
ПОДСИСТЕМА СБОРА ИНФОРМАЦИИ О ТЕКУЩЕМ СОСТОЯНИИ ОБЪЕКТА
ИМИТАЦИОННАЯ ДИНАМИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ РЕГИОНА_
ИМИТАЦИОННАЯ ДИНАМИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕГИОН
ПРОГНОЗ БАЛАНСА РЫНКА ТРУДА
МЕХАНИЗМ ТЕКУЩЕЙ КОРРЕКТИРОВКИ ПАРАМЕТРОВ МОДЕЛИ
Рис. 2. Элементы системы мониторинга и прогнозирования кадровых потребностей региона
В ее основу заложена имитационная динамическая модель социально-экономической системы региона и имитационная динамическая модель кадрового обеспечения региона:
М ={Мо (У, и, Р), Мо(Х), Музх, МоЮ, Ммо, Ммв, Ми, А, Ми},
где МO (У, U, P) - идентифицирующая модель системы (кадровое обеспечения рынка труда), в которой вектор У - эндогенные переменные уеУсЕв™, характеризующий фазовое состояние объекта (например, количество и структуру образовательных учреждений различного уровня, количество выпускников учебных заведений различного
уровня, реализуемые компетенции и т. д.); U - вектор управляемых переменных u eUœE (например, инвестиции в образование, инвестиции в производство и т. д.); P - вектор имеющихся ресурсов pePcEs (например, количество экономически активного населения) [19]; MO(X) - модель окружающей среды (региональная социально-экономическая система); X - экзогенные величины (например, экономико-географическое положение, природная среда, межрегиональный экономический обмен, законодательство); Mys% = Msx, Mys} - модель взаимодействия объекта и среды (MSx- модели связи со средой на входе, MYS - модели систем со связями со средой на выходе); MD(Q) - модель поведения системы; Q - возмущающие воздействия; Mmo и Мме -модели измерения состояния системы и окружающей среды (например, программы, планы получения данных, организация измерений); Mu - модель управляющей (регулирующей) системы (например, федеральные и региональные регулирующие системы) не включается в метанабор, если решаются только задачи исследования объекта; А - правило выбора процессов изменения объекта; Мн - модель «наблюдателя», роль которого выполняет постоянно действующее экспертное сообщество. Предполагается, что в последующем его можно будет заменить на систему искусственного интеллекта, обучение которой произойдет на основе ранее произошедших прецедентов и принятых экспертами решений [20].
Таким образом, предложенная система позволит управлять перспективным балансом трудовых ресурсов, что повлечет за собой рост эффективности экономики региона, конкурентоспособности и инвестиционной привлекательности, снижение безработицы, повышение уровня и качества жизни населения.
Литература
1. Schultz T. Investment in Human Capital. N.Y., 1971.
2. Akperov I. Target management of the regional human development // The Russian academic journal. 2015. Vol. 31, № 1.
3. Долятовский В.А., Топилина Н.В. Инновационное управление вузом при адаптации к рынку образовательных услуг. Таганрог, 2013. 186 с.
4. Постановление правительства Ростовской области от 23 мая 2012 г. № 434 «О разработке прогноза баланса трудовых ресурсов Ростовской области». URL: http://lawsrfru/ region/documents/1336452/ (дата обращения: 12.05.2014).
5. Баланс трудовых ресурсов Ростовской области. URL : http ://mintrud.donland.ru/Default. aspx?pageid= 845 (дата обращения: 12.05.2014).
6. Брюханова Н.В. Формирование системы кадрового обеспечения процессов социально-экономического
развития региона // Актуальная биотехнология. 2012. № 2(5). С. 56-61.
7. Акперов И.Г. Прогнозирование потребности в специалистах и управление региональной системой образования. М., 1998. 306 с.
8. Тяглов С.Г. Современные подходы к решению проблем модернизации региональной экономики // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2011. № 36 (129). С. 26-29.
9. Тяглов С.Г., Краснокутский ПА. Проблемы реализации кластерной политики как стратегического направления долгосрочного социально-экономического развития регионов // Вестн. Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. 2011. № 5. С. 114-120.
10. Алашеев С. Ю. Методика среднесрочного прогнозирования спроса на специалистов в системе образования региона. URL: http://prognoz.org/lib/metodika-srednesrochnogo-prognozirovaniya-sprosa-na-podgotovku-spetsialistov-v-sisteme-professionalnogo-obrazovaniya-regiona (дата обращения: 11.11.2015).
11. Гуртов В., Кекконен А. Модели среднесрочного прогнозирования спроса экономики на квалифицированные кадры // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2010. № 4. С. 58-66.
12. Гуртов В.А. Тенденции на рынке труда в условиях влияния на экономику России мирового кризиса и роль системы профессионального образования в кадровом обеспечении перспективных рынков труда в послекризисный период. Петрозаводск, 2009. 107 с.
13. ФедюкинИ.И. Управление спросом и предложением на российском рынке образования // Отечественные записки. 2010. № 3. URL: http://www.strana-oz.ru/? numid=37&article=1471 (дата обращения: 12.05.2014).
14. Чижова Л.С. Трудовой фактор в макроэкономических прогнозах // Проблемы прогнозирования. 2008. № 4. С. 71-82.
15. Экономика труда: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. / под ред. Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера. М., 2010. 686 с.
16. Фокин К. Заполнение формы «Потребность привлечения трудовых ресурсов» // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2013. № 1. С. 145-153.
17. Беклемешев В.П. Адаптационный механизм рынка труда в концепции отражения трансформации регионов // Налоги. 2011. № 1. С. 19-24.
18. Корнева О.Ю. Адаптивная модель воспроизводства человеческого капитала в системе высшего профессионального образования // Вестн. науки Сибири. 2012. № 1 (2). С. 174-178.
19. Тяглов С.Г., ЯчникЕ.А. Алгоритмизация перспективных направлений повышения эффективности развития социально-экономической инфраструктуры региона // Вестн. Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. 2013. № 1. С. 107-114.
20. ЛоктюхинаН.В. Применение общесистемных понятий для анализа социально-экономических основ рынка труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. № 7. С. 75-80.
References
1. Schultz T. Investment in Human Capital. New York, 1971.
2. Akperov I. Target management of the regional human development. The Russian academic journal, 2015, vol. 31, no 1.
3. Dolyatovskii V.A., Topilina N.V. Innovatsionnoe up-ravlenie vuzom pri adaptatsii k rynku obrazovatel'nykh uslug [Innovative management of the University in adapting to the market educational services]. Taganrog, 2013, 186 p.
4. Postanovlenie pravitel'stva Rostovskoi oblasti ot 23 maya 2012 g. № 434 «O razrabotke prognoza balansa tru-dovykh resursov Rostovskoi oblasti» [The decree of the government of the Rostov region from 23 may 2012 № 434 "On the development of the forecast balance of labor resources of the Rostov region"]. Available at: http://lawsrf.ru/region/doc-uments/1336452/ (accessed 12.05.2014).
5. Balans trudovykh resursov Rostovskoi oblasti [The Balance of Labour Resources of the Rostov Region]. Available at: http://mintrud.donland.ru/Default.aspx?pageid=845 (accessed 12.05.2014).
6. Bryukhanova N.V. Formirovanie sistemy kadrovogo obespecheniya protsessov sotsial'no-ekonomicheskogo razvitiya regiona [The Formation of the System of Staffing Support of the Socio-economic Development of the Region]. Aktual'naya biotekhnologiya, 2012, no 2(5), pp. 56-61.
7. Akperov I.G. Prognozirovanie potrebnosti v spetsi-alistakh i upravlenie regional'noi sistemoi obrazovaniya [Forecasting the Demand for Specialists and Management of Regional System of Education]. Moscow, 1998, 306 p.
8. Tyaglov S.G. Sovremennye podkhody k resheniyu problem modernizatsii regional'noi ekonomiki [Modern Approaches to the Solution of Problems of Modernization of Regional Economy]. Natsional'nye interesy: prioritety i be-zopasnost', 2011, no 36 (129), pp. 26-29.
9. Tyaglov S.G., Krasnokutskii P.A. Problemy reali-zatsii klasternoi politiki kak strategicheskogo napravleniya dolgosrochnogo sotsial'no-ekonomicheskogo razvitiya re-gionov [Implementation Issues of Cluster Policy as the Strategic Direction of Long-term Socio-economic Development of Regions]. Vestn. Rossiiskogo ekonomicheskogo universi-teta im. G. V. Plekhanova, 2011, no 5, pp. 114-120.
10. Alasheev S.Yu. Metodika srednesrochnogo prognoziro-vaniya sprosa na spetsialistov v sisteme obrazovaniya regiona [Methodology of Medium-term forecasting of demand for professionals in the regional education system]. Available at:
Поступила в редакцию
http://prognoz.org/lib/metodika-srednesrochnogo-prognoziro-vaniya-sprosa-na-podgotovku-spetsialistov-v-sisteme-profes-sionalnogo-obrazovaniya-regiona (accessed 11.11.2015).
11. Gurtov V., Kekkonen A. Modeli srednesrochnogo prognozirovaniya sprosa ekonomiki na kvalifitsirovannye kadry [Models of Mid-term Forecasting of Demand of the Economy for Qualified Staff]. Kadrovik. Rekruting dlya kadrovika, 2010, no 4, pp. 58-66.
12. Gurtov V.A. Tendentsii na rynke truda v usloviyakh vliyaniya na ekonomiku Rossii mirovogo krizisa i rol' sistemy professional'nogo obrazovaniya v kadrovom obespechenii per-spektivnykh rynkov truda v poslekrizisnyi period [Trends in the Labour Market in the Conditions of the Global Crisis Influence on the Russian Economy and the Role of the Vocational Education System in Staffing perspective of Labor Markets in the Postcrisis Period]. Petrozavodsk, 2009, 107 p.
13. Fedyukin I.I. Upravlenie sprosom i predlozheniem na rossiiskom rynke obrazovaniya [Management of Supply and Demand in the Russian Market of Education]. Otechestven-nye zapiski, 2010, no 3. Available at: http://www.strana-oz .ru/?numid= 3 7&article= 1471 (accessed 12.05.2014).
14. Chizhova L.S. Trudovoi faktor v makroekonomich-eskikh prognozakh [Labor Factor in Macroeconomic Forecasts]. Problemyprognozirovaniya, 2008, no 4, pp. 71-82.
15. Ekonomika truda [Labor Economics]. Textbook. Ed. by Yu.P. Kokin, P.E. Shlender. Moscow, 2010, 686 p.
16. Fokin K. Zapolnenie formy «Potrebnost' privlech-eniya trudovykh resursov» [ Filling in the Form "The Need to Attract Labour Resources"]. Kadrovik. Kadrovoe delopro-izvodstvo, 2013, no 1, pp. 145-153.
17. Beklemeshev V.P. Adaptatsionnyi mekhanizm rynka truda v kontseptsii otrazheniya transformatsii regionov [Adaptation Mechanism of the Labor Market in the Concept of Reflection Transformation]. Nalogi, 2011, no 1, pp. 19-24.
18. Korneva O.Yu. Adaptivnaya model' vosproizvodstva chelovecheskogo kapitala v sisteme vysshego profession-al'nogo obrazovaniya [Adaptive Model of Human Capital Reproduction in the System of Higher Professional Education]. Vestn. nauki Sibiri, 2012, no 1 (2), pp. 174-178.
19. Tyaglov S.G., Yachnik E.A. Algoritmizatsiya per-spektivnykh napravlenii povysheniya effektivnosti razvitiya sotsial'no-ekonomicheskoi infrastruktury regiona [Algorithmic Perspective Directions of Increase of Development Efficiency of the Region Socio-economic Infrastructure]. Vestn. Rossiiskogo ekonomicheskogo universiteta im. G.V. Plekhanova, 2013, no 1, pp. 107-114.
20. Loktyukhina N.V. Primenenie obshchesistemnykh ponyatii dlya analiza sotsial'no-ekonomicheskikh osnov rynka truda [A System-wide Concepts for Analysis of Socioeconomic Foundations of the Labour Market]. Kadrovik. Kadrovyi menedzhment, 2010, no 7, pp. 75-80.
29 января 2016 г
