CC BY
44Диагностика и оценка влияния организационной культуры на эффективность
работы организации
Diagnostics and assessment of the impact of organizational culture on the organization's
performance
Ь й московский щрмопчкш
УДК 65.01 DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10856 Романовская Елена Вадимовна,
кандидат экономических наук, доцент, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород
Андряшина Наталия Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород
Анисимова Анастасия Евгеньевна, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород
Закунова Екатерина Дмитриевна, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород
Romanovskaya E.V., [email protected]
Andryashina N.S., [email protected]
Anisimova A.E., [email protected]
Zakunova E.D., [email protected]
Аннотация. В современных условиях возросшего влияния факторов внешней среды на деятельность компании возрастает необходимость постоянной корректировки и разработки новой эффективной стратегии. Это влечет за собой и изменение организационной культуры. В связи с этим вопрос диагностики и оценки влияния
организационной культуры на эффективность работы организации становится особенно актуальным. Авторами сделан вывод, что на первом этапе исследование предполагает изучение существующего уровня культуры для определения перспектив развития и взаимодействия. Дальнейшее управление ею в большей степени зависит от того, насколько компетентен руководитель в этой области, каким набором методов и инструментов ее исследования он владеет.
Summary. In modern conditions of increased influence of environmental factors on the company's activities, the need for constant adjustment and development of a new effective strategy increases. This also leads to a change in the organizational culture. In this regard, the issue of diagnostics and assessment of the impact of organizational culture on the effectiveness of the organization becomes particularly relevant. The authors conclude that at the first stage, the study involves studying the existing level of culture to determine the prospects for development and interaction. Further management of it depends to a greater extent on how competent the Manager is in this area, what set of methods and tools for its research he owns. Ключевые слова: диагностика, организационная культура, организация, развитие, стратегия.
Keywords: diagnostics, organizational culture, organization, development, strategy.
Организационная культура весьма многогранное явление, охватывающее всю сферу деятельности организации, это объясняет наличие большого числа методик ее исследования.
На сегодняшний день в литературе представлено множество авторских походов и соответствующих им методов диагностики культуры в организации. Наиболее распространенным является подход, выделяющий три основных группы методов: холистический, метафорический и количественный.
Холистический подход представляет собой непосредственное углубление исследователя в культуру в качестве члена коллектива, консультанта, либо в качестве сопричастного наблюдателя. В этом случае изучение культуры осуществляется путем реального погружения в нее, анализа всех ее уровней, вплоть до глубинного [6].
Сторонники данной модели имеют больше возможностей изучения организационной культуры на глубинном уровне, что предупреждает их от рисков, связанных с отбором неактуальных и не важных для организации параметров оценки, субъективностью респондентов, участвующих в анализе культуры при помощи вопросников и так далее. Однако этот метод является достаточно дорогостоящим и затратным, так как предполагает длительное пребывание консультантов внутри организации.
Количественный подход основывается на использовании следователем различных вопросников или анкет, позволяющих оценить конкретные проявления культуры. Данный подход вызывает наибольшее число дискуссий среди специалистов в области организационной культуры.
Первые попытки решения данной проблемы субъективности были предприняты американскими исследователями Кимом Камероном и Робертом Куинном. Они предложили свой инструмент оценки культуры - ОСА1, основанный на теоретической модели рамочной конструкции конкурирующих ценностей и организационной эффективности. Главным предназначением этого инструмента является оказание помощи в определении существующей в организации организационной культуры. Также он помогает выявить тот тип культуры, к которому желали бы прийти все члены группы для того, чтобы соответствовать требованиям внешней среды в будущем [5].
Основными причинами наиболее пристального внимания к модели К. Камерона и Р. Куинна, в отличие от других моделей количественного подхода, являются её [5]:
1) практическая ориентированность за счет охвата ключевых показателей, характеризующих эффективную деятельность организации,
2) относительно небольшая длительность процесса исследования,
3) широта охвата сотрудников (вовлекаются все сотрудники, включая управленческий состав),
4) количественная и качественная оценка (количественная оценка проводится за счет ключевых показателей эффективности деятельности, качественная - за счет учета исторической составляющей, мифов, обрядов, символов),
5) доступность проведения диагностики (оценка может осуществляться не только привлеченными консультантами, но и силами собственной команды организации).
В рамках данной типологии авторы выделяют четыре типа организационной культуры: клан, адхократия, рынок и бюрократия (рисунок 1).
LCKpC J ti »i: I I >
I-C гт . i i ■ (А) Ллх«к рат i-i и < « >
Б юрократи я (LÍ) Г1i тОЕС С с )
СгаАвлыюпь ш контроль
Рисунок 1 - Типология организационной культуры по К. Камерону :п
Р. Куинну
Приведенные четыре типа культуры являются фундаментом для инструмента OCAI. Данный инструмент имеет форму вопросника.
На основе полученных данных строится график, который является своего рода картиной культуры организации и представляет собой профиль организационной культуры, как существующей, так и желаемой.
На рисунке 2 представлен пример графического отображения организационной культуры компании N. Фактическое состояние изображено сплошной линией, желаемое -пунктирной.
ГмбКОС1Ь II лмскрс! ПОСТI.
Клан (А) Алхократ ин < И)
\ IOO V МО X. АО 40 IOO /'"' «0 X м) А. 4« X
\X л
»0 lO^X Ы1 X КО A. IOO
Ьюрократия (I ) > Рынок (С)
С"| afiii.ii.Hoci I. н кон ■ роль
Рисунок 2 — Графическое отображение профиля культуры организации N
В современной литературе, посвященной вопросам повышения эффективности деятельности, все большее значение уделяется организационной культуре компании. Причем усиление подобного интереса наблюдается не только со стороны исследователей и ученых, но и со стороны представителей бизнеса и руководителей.
Такое возросшее внимание привело к необходимости оценки влияния культуры на деятельность организации в целом. Эффективность организационной культуры
определяется различными критериями, предопределяющими тот или иной способ ее оценки. При этом преобладающим типом является качественная оценка.
Подводя итог, следует отметить, что эффективной организационной культурой может быть названа та культура, которая способствует не только улучшению морально-психологического климата компании, но и повышению ее основных показателей эффективности, начиная от прибыли и заканчивая рыночной стоимостью этой компании. Поэтому любые инвестиции в организационную культуру следует рассматривать как инвестиции в будущий потенциал организации.
Список литературы
1. Garina E.P., Romanovskaya E.V., Andryashina N.S., Kuznetsov V.P., Shpilevskaya E.V. Organizational and economic foundations of the management of the investment programs at the stage of their implementation // Lecture Notes in Networks and Systems (см. в книгах). 2020. Т. 91. С. 163-169.
2. Mizikovsky I.E., Druzhilovskaya T.Y., Druzhilovskaya E.S., Garina E.P., Romanovskaya E.V. Accounting for costs and expenses: problems of theory and practice // Advances in Intelligent Systems and Computing. 2018. Т. 622. С. 152-162.
3. Андряшина Н.С., Романовская Е.В., Бакулина Н.А., Гнездин А.В. Формирование инвестиционной стратегии предприятия // Московский экономический журнал. 2020. № 7. С. 42.
4. Бакулина Н.А., Романовский Ю.В., Романовская К.С., Романовская Е.В. Менеджмент промышленных предприятий в России // В сборнике: Экономическое развитие России: тенденции, перспективы. сборник статей по материалам VI Международной студенческой научно-практической конференции преподавателей, ученых, специалистов, аспирантов, студентов. 2020. С. 63-67.
5. Ким С. Камерон, Роберт Э. Куинн Диагностика и изменение организационной культуры: монография / Пер. с англ. А. Токарева под науч. ред. И.В. Андреевой. - М., 2006.
6. Романовская Е.В., Кузнецов В.П., Агафонов В.П., Андряшина Н.С., Артемьева М.В. Проектирование и реинжиниринг бизнес-процессов: учебное пособие / Мининский университет. Нижний Новгород, 2018. 200 с.
7. Румянцева Н.А., Романовская Е.В. Инвестиционная политика как фактор повышения конкурентоспособности страховых компаний // В сборнике: Экономическое развитие России: тенденции, перспективы. сборник статей по материалам I Международной научно-практической студенческой конференции в 4-х томах. 2015. С. 103-107.
