CC BY
292
Вестник Омского университета. Серия «Право». 2015. № 1 (42). С. 192-196.
УДК 331
ДЕЙСТВИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА ВО ВРЕМЕНИ: КРИТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ
THE COLLECTIVE AGREEMENT IN TIME:
THE CRITICAL ANALYSES OF THE LEGAL REGULATION
В. А. САФОНОВ (V. A. SAFONOV)
Рассматриваются предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации нормы о действии коллективного договора во времени. На основе проведенного анализа делается вывод о необходимости их корректировки.
Ключевые слова: коллективный договор; реорганизация; смена формы собственности организации; профсоюз.
The article deals provided by the Labor Code of the Russian Federation on the rules of the collective agreement in time. Based on this analysis it is concluded that they should be corrected.
Key words: collective agreement; restructuring; change the type of organization; the trade union.
Основные правила действия коллективного договора установлены ст. 43 ТК РФ. Напомним, что коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания либо со дня, установленного в самом коллективном договоре. Стороны коллективного договора имеют право продлевать его действие на срок не более трех лет, причем количество таких продлений законодательно не ограничено.
Практика заключения коллективных договоров в странах с рыночной экономикой свидетельствует о том, что профсоюзам выгоднее краткосрочные коллективные договоры, дающие им возможность использовать всякую благоприятную экономическую конъ -юнктуру для предъявления новых требований, заключения нового договора по окончании срока действия прежнего. Длительный срок действия коллективных договоров ограничивает свободу действий профсоюзов, а работодатель, напротив, заинтересован в стабильности договора, не дающей профсоюзам возможности использовать указанные выше обстоятельства [1].
По иному складывается деятельность большинства современных российских проф-
союзов, которые настаивают на максимально длительной продолжительности коллективных договоров с перспективой превращения их в постоянно действующие. Это связано с наличием у проофсоюзов опасений, что работодатель либо будет затягивать новый переговорный процесс, либо в ходе его проведения не согласится на те условия труда, на которых заключен действующий коллективный договор. Сказанное, на наш взгляд, лишний раз свидетельствует о слабости профсоюзов в России, в большинстве своем не готовых вести коллективные переговоры с работодателем на равных и тем более с позиции силы, причем эта слабость отчетливо осознается самими профсоюзами.
Нормативное определение срока действия коллективного договора со стороны законодателя направлено на привитие сторонам социального партнерства навыков проведения переговоров, что должно способствовать как укреплению организаций работников, так и развитию социального сотрудничества в сфере труда. Как следствие, предложение исключить возможность установления конкретного срока действия коллективного договора со стороны государства [2] представляется
© Сафонов В. А., 2015
192
Действие коллективного договора во времени: критический анализ правового регулирования
не соответствующим позиции государства по содействию развитию социального партнерства.
Аналогична позиция государства и других постсоциалистических странах. Так, Конституционный трибунал Польши решением от 18 ноября 2002 г. признал не соответствующим Конституции Республики Польша, § 2 ст. 6 Европейской социальной хартии, а также Конвенции МОТ № 98 правило, введенное § 1 ст. 2417 Трудового кодекса Польши, согласно которому после истечения срока действия коллективного трудового договора юридическая сила этого договора автоматически продлевалась до дня заключения общественными партнерами нового коллективного договора. По мнению указанного органа конституционного контроля, автоматическое продление срока действия коллективного трудового договора, утратившего юридическую силу в результате истечения срока, на который он был заключен, противоречит обязанности государства поддерживать механизм добровольных переговоров между работодателями и организациями работников [3].
Что же касается продления действия коллективного договора по соглашению сторон, то данное правило не вызывает возражений, поскольку оно основано на добровольном волеизъявлении сторон, принятом в результате переговорного процесса.
Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, её реорганизации в форме преобразования, изменения типа государственного или муниципального учреждения, расторжения трудового договора с руководителем организации, подписавшим коллективный договор.
При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При смене формы собственности организации действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. В этих случаях любая из сторон имеет право начать переговоры о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. При отсутствии такой инициативы действие коллективного догово-
ра прекращается по истечении указанных сроков. При ликвидации организации коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации (ст. 43 ТК РФ).
Данные правила вызывают ряд вопросов. Согласно трудовому законодательству, никакого влияния на действие коллективного договора не оказывает ни преобразование организации, ни её переименование, ни смена акционеров, ни изменение персоналии руководителя организации. Это вполне естественно, поскольку ещё в 1920-е гг. было отмечено, что при современной системе хозяйства нанявшийся связан не с владельцем предприятия, а с самим предприятием как самостоятельной хозяйственной единицей, и личность предпринимателя в данном случае не имеет того значения, чтобы новый владелец предприятия мог считать себя свободным от обязательств по колдоговору, заключенному прежним владельцем предприятия [4].
В силу ст. 57 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо считается реорганизованным с момента государственной регистрации юридических лиц, создаваемых в результате реорганизации, а при реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. С этого момента реорганизация считается оконченной, а действие коллективного договора прекращается. Сама же процедура проведения реорганизации ещё не изменяет правового положения организации, являясь лишь подготовительным этапом для оформления вопросов правопреемства. Поэтому проведение процедуры реорганизации объективно не может оказать влияния на действие коллективного договора, а норма о сохранении действия коллективного договора в течение всего срока реорганизации имеет лишь информационное значение.
Судьба прав и обязанностей юридического лица при его реорганизации устанавливается ст. 58 Гражданского кодекса РФ. При преобразовании юридического лица одной организационно-правовой формы в юридическое лицо другой организационно-правовой формы права и обязанности реорганизован-
193
В. А. Сафонов
ного юридического лица в отношении других лиц не изменяются, за исключением прав и обязанностей в отношении учредителей (участников), что никак не связано с коллективно-договорным регулированием трудовых отношений. Соответственно, права и обязанности по коллективному договору изменений не претерпевают, что находит свое отражение и в ТК РФ.
Права и обязанности юридического лица переходят к другому юридическому лицу и при реорганизации в иных формах. При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица. При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с передаточным актом. При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом.
Вместе с тем права и обязанности по коллективному договору не переходят к вновь возникшему юридическому лицу (лицам), а прекращаются по окончании реорганизации.
Представляется, что такое решение не имеет достаточных оснований применительно к реорганизации юридического лица в форме разделения и выделения. При слиянии и присоединении вновь возникшее юридическое лицо может столкнуться с действием различных коллективных договоров, заключенных на разных условиях, что объективно не позволяет сохранить действие коллективных договоров, а требует их унификации либо посредством проведения новых коллективных переговоров, либо распространением на работников присоединенного юридического лица условий коллективного договора, действовавшего в организации, к которой произошло присоединение. На период же проведения коллективных переговоров условия труда определяются работодателем, что вытекает из существа его полномочий.
Иная ситуация складывается при разделении и выделении юридического лица.
В данных случаях права и обязанности организации переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с передаточным актом, что исключает конкуренцию разных коллективных договоров (в реорганизованном юридическом лице действовал один коллективный договор). Поэтому каких-либо препятствий для продолжения действия коллективного договора здесь не усматривается, более того таковое способствовало бы стабильности трудовых отношений и укреплению социального мира. При этом никто не отрицает права работодателя инициировать проведение коллективных переговоров по внесению в коллективный договор изменений.
Необходимо отметить, что, например, Директива ЕС 2001/23/ЕС от 12 марта 2001 г. (ст. 3) предусматривает, что после передачи прав и обязанностей работодателя к правопреемнику последний продолжает придерживаться условий коллективного соглашения в том же объеме, что существовал по отношению к правообладателю до расторжения или истечения срока его действия либо до вступления в силу или применения другого коллективного соглашения. Государства - члены ЕС вправе ограничить период сохранения прежних условий на срок не менее года.
Аналогичная аргументация может быть использована и при анализе нормы о действии коллективного договора при смене формы собственности организации [5]. Поскольку новый собственник по общему правилу приобретает организацию со всеми её правами и обязанностями, ограничение срока действия коллективного договора трехмесячным периодом представляется крайне спорным, а соответствующая норма должна быть изменена таким образом, чтобы коллективный договор продолжал свое действие в отношении нового работодателя до истечения срока соответствующего коллективного договора [6].
Из этого исходит и законодательство иностранных государств. В частности, в Латвии смена собственника предприятия не прекращает действия коллективного трудового договора и трудовых договоров, а также, соответственно, коллективно-трудовых и трудовых правоотношений, которые переходят вместе с предприятием к приобретателю. О необходимости соблюдения условий за-
194
Действие коллективного договора во времени: критический анализ правового регулирования
ключенного и действующего на момент перехода предприятия коллективного трудового договора до момента вступления в силу нового коллективного трудового договора или до момента распространения условий другого коллективного трудового договора говорится в ч. 4 ст. 118 Трудового закона Латвии. Кроме того, в течение одного года условия коллективного трудового договора не могут быть изменены в сторону ухудшения положения работников. При переходе предприятия и сохранении его самостоятельности неизменными остаются правовой статус и функции представителей работников; согласно ст. 121 Трудового закона они сохраняются на тех же условиях, которые действовали до момента перехода предприятия [7].
Очевидно, трехмесячный срок сохранения действия коллективного договора при смене формы собственности организации по российскому праву связан с тем, что именно три месяца фактически отведено законодателем на проведение коллективных переговоров по заключению коллективного договора: именно по истечении данного срока стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях.
Однако если внимательно присмотреться к данной норме, то можно констатировать её направленность прежде всего на обеспечение интересов нового собственника и его освобождение от исполнения обязанностей по коллективному договору, заключенному до приватизации, национализации организации, передачи её из государственной в муниципальную собственность или из муниципальной собственности в государственную. Смена формы собственности организации зачастую сопровождается реорганизацией юридического лица в форме преобразования с иными правилами действия коллективного договора. Коллизия норм разрешается в пользу специальной нормы, которой в данном случае является норма, обеспечивающая права нового собственника. При этом, если хоть как-то можно оправдать преференции, предоставляемые частному собственнику, приобретающему убыточную государственную или муниципальную организацию (хотя мы не поддерживаем подобные исключения, в результате которых могут пострадать интересы работников), остается непонятным,
в силу каких причин в таком же льготном положении оказываются и публичные собственники (государство и местное самоуправление), которые изменяют форму собственности организации не для обеспечения эффективности деятельности конкретного юридического лица, а в целях общей реализации перераспределения полномочий между органами государственной власти и органами местного самоуправления.
Необходимо также учитывать и тот факт, что в момент перехода права собственности и реорганизации юридических лиц на основе новых форм собственности коллективные переговоры по общему правилу начаты быть не могут. Во-первых, смена формы собственности организации может сопровождаться слиянием или разделением юридических лиц, что требует выбора новых представителей работников или подтверждения полномочий существующих представителей (реорганизации профсоюзных организаций), что занимает определенное (зачастую весьма значительное) время. Во-вторых, сторона, получившая предложение о вступлении в коллективные переговоры, обязана вступить в них не немедленно, а в семидневный срок.
Поскольку до акта государственной регистрации, определяющего момент перехода прав собственности, коллективные переговоры о заключении нового коллективного договора начаты быть не могут ввиду отсутствия субъекта, способного в них участвовать со стороны работодателя, момент прекращения действия коллективного договора будет предшествовать моменту истечения трехмесячного срока ведения коллективных переговоров, обязывающего представителя работодателя подписать коллективный договор на согласованных условиях. Завершение же коллективных переговоров до момента прекращения действия коллективного договора зависит исключительно от доброй воли представителя работодателя. Поэтому мы вправе констатировать, что положения ч. 5 ст. 43 ТК РФ не способны обеспечить непрерывность коллективно-договорного регулирования при смене формы собственности организации, несмотря на её внешнюю направленность именно на это.
Подводя итог сказанному, можно заключить, что нормы о действии коллективного
195
В. А. Сафонов
договора во времени нуждаются в существенной корректировке.
1. См., например: Канторович Я. А. Коллективный договор. - Л., 1925. - С. 49 ; Каминская П. Д. Советское трудовое право. - М., 1929. - С. 86 ; Премслер М. Права рабочих в ФРГ: социальная демагогия и действительность. - М., 1978. - С. 76.
2. Баева С. С. Коллективный договор как самостоятельный правовой институт: история и современность : автореф. дис. ... канд. юрид. наук. - СПб., 2006. - С. 9.
3. Свионтковски А. М. Европейские стандарты коллективного трудового права // Российский ежегодник трудового права. № 4. 2008 / под ред. Е. Б. Хохлова. - СПб., 2009. - С. 405.
4. Каминская П. Д. Советское трудовое право. -М., 1929. - С. 93.
5. Применительно к возможности увольнения новым собственником руководителя организации, его заместителей и главного бухгалте-
ра законодатель использует несколько иной термин - «смена собственника имущества организации» (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), что в очередной раз свидетельствует о низкой законодательной технике при подготовке Кодекса.
6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. - М., 2007. -С. 100 ; Лютов Н. Л. Права работников при смене собственника имущества организации: проблемы российского законодательства и нормы Европейского Союза // Российский ежегодник трудового права. № 4. 2008 / под ред. Е. Б. Хохлова. - СПб., 2009. - С. 494.
7. Байков А. М. Защита трудовых прав работников в Латвии в случаях коллективного увольнения работников, перехода предприятия к другому лицу и неплатежеспособности // Российский ежегодник трудового права. № 5. 2009 / под ред. Е. Б. Хохлова. - СПб., 2010. -С. 306.
196
