Научная статья на тему 'Деятельность менеджера по формированию и развитию организационной культуры образовательного учреждения'

Деятельность менеджера по формированию и развитию организационной культуры образовательного учреждения Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

CC BY
751
167
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Аннотация научной статьи по социологическим наукам, автор научной работы — Рыбакова Н. Н.

На основании анализа научно-методической литературы в статье актуализирована проблема необходимости развития организационной культуры учреждения, рассмотрены некоторые аспекты формирования и развития организационной культуры муниципальных образовательных учреждений и предложены пути её решения в современных условиях.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Manager's activities aimed at shaping up the organizational culture of an educational institution

On the basis of the analysis of scientific and methodological literature the author highlights the importance of the problem of developing the organizational culture of an institution. The most important aspects of shaping up the organizational culture of a municipal educational institution are the key issues of the article. The author has her approach to the problem in the present context.

Текст научной работы на тему «Деятельность менеджера по формированию и развитию организационной культуры образовательного учреждения»

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК №6 (62), НОЯБРЬ-ДЕКАБРЬ 2007

УДК 379.3

Н. Н. РЫБАКОВА

Омский государственный педагогический университет

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МЕНЕДЖЕРА ПО ФОРМИРОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

На основании анализа научно-методической литературы в статье актуализирована проблема необходимости развития организационной культуры учреждения, рассмотрены некоторые аспекты формирования и развития организационной культуры муниципальных образовательных учреждений и предложены пути её решения в современных условиях.

Освобождаясь от командно-административной системы управления, мы осваиваем новые пласты, аспект управленческого демократизма, в основе которого — организационная культура и роль менеджера в её утверждении. Хотелось бы спросить руководителей, задумываются ли они над тем, что удовлетворенность педагогов работой в своём образовательном учреждении — это один из сущностных показателей качества управленческой деятельности. Ведь именно интерес к работе, степень включенности в неё и благополучное эмоциональное состояние во многом определяется общей организацией труда, используемыми руководителем методами управления, характером влияния на педагогический коллектив.

За последние несколько лет вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекает внимание теоретиков и исследователей. В зависимости от организационной культуры формируются различные стереотипы поведения персонала, происходит адаптация новых сотрудников. Правильно сформированная организационная культура позволяет эффективно реализовывать стратегию компании, повышает сплочённость коллектива, тем самым, увеличивая эффективность его работы. Поэтому проблема развития организационной культуры является очень актуальной.

Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят порассуждать об этом. Почему история развития организаций вызывает такой интерес?

Становясь членом организации, каждый из нас постепенно усваивает ее правила и нормы поведения, а также идеалы, которые могут в дальнейшем стать ценностными и жизненными ориентирами личности. Несомненно, культура организации, в рамках которой продолжается социализация и формирование личности, несет огромную ответственность за дальнейшую судьбу своих членов.

Западные предприниматели уже поняли, что организация - это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам[1]. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и

выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры.

Прогрессивные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Однако в нынешней ситуации у современного отечественного руководителя зачастую отсутствуют знания и навыки по осознанному и целенаправленному изменению корпоративной культуры. Безусловно, менеджеры владеют отдельными инструментами, но этого недостаточно для серьезной работы в данном направлении.

Многие зарубежные авторы работ по организационной культуре (Krefting and Frost, 1985, Ackroyd and Crowdy, 1990) отмечали, что результаты управления культурой часто непредсказуемы, имея в виду, что управление культурой чревато непредвиденными последствиями для организации. Причину этого многие видят в том, что хотя культура организации может и должна изменяться, направления этих изменений не поддаются контролю. Эти заявления указывают на необходимость для любой организации, всерьез пытающейся изменить культуру, создания видения, какой должна быть новая культура. К сожалению, не многие менеджеры отчетливо представляют себе будущую культуру. Вместо того чтобы анализировать и планировать, менеджеры чаще используют реактивный подход, т. е. реагируют на проблемы после того, как они уже возникли. Из сказанного

можно сделать вывод, что менеджер, который серьезно занимается управлением культурой, должен ясно представлять, чем нужно управлять и какой результат желательно получить. Конкретные стратегии и степень успеха зависят от силы существующей культуры и масштаба желаемых изменений.

Культура - многоплановое понятие. Прежде всего, культура - это инструмент, необходимый для выживания человечества; механизм, позволяющий людям справляться с обстоятельствами, в которых они находятся. В этом смысле культура - это сообщаемое знание, которое передается от поколения к поколению, чтобы помочь членам групп жить в определенном времени, месте или ситуации.

Культура - это также усвоенное поведение и знание, которое интегрируется группой и разделяется членами группы. Групповые убеждения и практика становятся привычными, традиционными и отличают одну группу (цивилизацию, страну или организацию) от другой.

По определению Ф. Кробера и Ф. Клукхона, культура - это отличительная особенность человеческих групп и состоит из явных и неявных устойчивых повторяющихся способов поведения. Основа культуры включает традиционные, имеющие исторически обусловленное происхождение идеи и специфику их прикладного использования. Системы культуры могут, с одной стороны, рассматриваться как продукт деятельности людей, с другой - как создание условий для элементов будущего действия [2].

В понимании П.Б.Вейлла: «Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию» [3].

Особенно важна здесь уникальная общая психология. Именно она придает смысл различным отношениям, действиям и артефактам культуры, и различные уникальные общие психологии могут привести к тому, что объективно идентичные отношения имеют совершенно разный смысл. По уникальной общей психологии мы узнаем людей, принадлежащих к одной культуре, - мы видим то, что объединяет их всех, хотя сами эти люди могут и не замечать этого. Если бы культуры не имели своих «уникальных черт», мы не смогли бы проводить границы между различными культурами. Культура идет в глубины психик, в противном случае это не культура. Именно психологическая общность позволяет членам одной культуры чувствовать, что они ближе друг к другу, чем к тем, кто не является членом этой культуры.

Приведем понятие культуры, которое дает М. Х. Мескон: «Атмосфера или климат в организации называется ее культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации» [4].

Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ формы подкрепляются или ослабляются репутацией компании. Хорошая ли репутация у фирмы в отношении достижения целей? Какова эта компания по сравнению с другими в данной отрасли? Привлекает ли она хороших людей? Ответы на эти вопросы покажут, насколько удачными являются культура и образ компании.

Чем больше смысла мы находим в культуре, тем лучше понимаем, что задача культуры - помочь нам осознать самих себя и друг друга.

Таким образом, культура - это то, что:

- разделяется всеми или почти всеми членами некоторой социальной группы;

- передается старшими членами группы младшим;

- формирует уникальную общую психологию;

- формирует поведение (мораль, законы, обычаи).

В процесс человеческого развития общества и

институты были созданы вокруг доминирующей деятельности, распространенной в определенном месте в определенное время.

В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой, или организационной, культуры. Если организационная структура, устанавливая границы структурных подразделений и задавая формальные связи между ними, выступает как бы «скелетом» организации, то своего рода душой организации, устанавливающей невидимые рычаги, направляющие действия членов организации, является организационная культура. Обычно в организации культура проявляется в виде разделяемых членами организации ценностей, принятых им верований, норм поведения и т. п. Считается, что организационная культура складывается из следующих составляющих:

- философия, задающая смысл существования организации и её отношение к сотрудникам;

- преобладающие ценности, на которых базируется организация и которые относятся к целям её существования либо же к средствам достижения этих целей;

- нормы поведения, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;

- правила, по которым ведется работа в организации;

- климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какая существует атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами;

- поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т. п. [5].

Таким образом, организационная культура — это социально-психологический компонент организации, её духовное и идеологическое содержание.

В настоящее время существуют три основных подхода к феномену организационной культуры: символический, когнитивный, систематический.

Символический подход основывается на представлениях о нестабильности и неопределенности, характеризующих организацию. За счет того, что символ становится в нестабильной среде ориентиром, значение которого одинаково понимается всеми членами организации.

Когнитивный подход рассматривает организационную культуру как «смысловую систему» состоящую из церемоний, собрания символов и мифов, через которые члены организации получают информацию о ценностях и убеждениях, присущих данной организации.

Систематический (целостный) подход заключается в рассмотрении организационной культуры как совокупности объективных свойств организации (формальная структура, стиль руководства, цели и др.) и её психологической среды (субъективные впечатления, восприятия организации со стороны работников). Культура в рамках данного подхода определяется либо через образцы поведения, коммуникации и отношение к материальным средствам членов организации, либо на основе существующих верований, ценностей, объединяющих людей в целое.

Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны нацио-

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК №6 (62), НОЯБРЬ-ДЕКАБРЬ 2007

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 6 (62), НОЯБРЬ-ДЕКАБРЬ 2007

нальной культуры. В свою очередь организационная, или корпоративная, культура влияет на формирование культуры подразделений, рабочих и управленческих команд, т. е. схема зависимости здесь следующая: национальная культура — организационная культура — рабочая культура — культура команды.

Национальная культура - это культура страны или меньшинства в стране; организационная культура -культура корпорации, предприятия или ассоциации; рабочая культура - культура доминирующего вида деятельности общества; культура команды - культура рабочей или управленческой команды.

Культура через экономику определяет ценность и необходимость работы для конкретной группы. В некоторых культурах все члены участвуют в желательной и заслуживающей внимания деятельности, но их членство не измеряется стоимостью работы в денежном отношении; вместо этого подчеркивается роль и значение работы для объединения. Культура определяет условия, возможности и сегментацию профессиональной деятельности.

Руководители могут изменять культуру своих групп в целях увеличения производительности работников, заменяя устаревшие нормы, методы и процедуры более уместными стандартами, действиями и технологиями.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

С помощью культуры можно анализировать поведение людей, особенно в группах, так как культура дает структуру для анализа человеческого поведения. Но следует заметить, что, поскольку люди очень сложны и разнообразны, а наши знания о влиянии культуры на поведение относительны и предварительны, обобщения нужно делать очень осторожно и помнить о возможности многих исключений.

Кроме того, нужно помнить, что, рассматривая поведение других, каждый из нас имеет тенденцию опираться на собственный опыт и уровень подготовки и что действия, которые кажутся нам причудливыми или предосудительными, могут быть приемлемыми и нормальными для других людей.

Культура проявляется группой, организацией или нацией: в обычаях и традициях, в групповых убеждениях, в обрядах, мифах, символах, морали, способах мышления, языке, стандартах, законах, искусстве, архитектуре, технологии и т. д. Эти проявления культуры, ее принципы могут быть рациональными или иррациональными, явными или неявными. Принципы культуры, т. е. ее «истины», выражены в поведении или в табу на то, что члены группы не должны делать.

Обычно члены группы отказываются подвергать сомнению или изменять убеждения, поддерживаемые в их сообществе. Ежедневная жизнь в результате соблюдения этих правил упрощается и становится предсказуемой. Однако, увы, культура может также быть средством поддержания невежества, дезинформации, предубеждения и фанатизма.

Очень важно не забывать, что идеи руководителя об эффективности организации сами сформировались под влиянием определенных культурных норм и ценностей. Все, что руководитель может сообщить о своих планах относительно организационной культуры, находится под сильным влиянием самой культуры. Этот момент мы постоянно упускаем из виду, когда легко говорим о необходимости изменения в организационной культуре.

Невозможно просто сесть за стол и изображать на чистой грифельной доске, какой должна быть культура организации. Даже те, кто не являются членами данной культурной группы, смотрят на мир сквозь при-

зму собственной культуры и видят в соответственном виде то, что могут увидеть в данной организации: и те изменения, которые они могут увидеть в данной организации, и те изменения, которые они могут вообразить. Далее, говоря об изменении культуры организации, следует отдавать себе отчет в том, что оно влечет за собой изменение поведения каждого члена организации и его уникальной общей психологии. Правда, обычно руководящие группы подразумевают, что это коснется их лично, но в отношении себя они имеют в виду только общие фразы типа: «передавать больше власти подчиненным», «уделять больше внимания новшествам» и т.п. Эти изменения не задумываются руководителями как системные изменения, и, конечно, они исключают какое-то вмешательство в их собственную уникальную общую психологию. Иногда консультанты или наблюдатели со стороны могут прийти к выводу, что в данной системе руководства нужно изменить уникальную общую психологию. Но понять - это одно, а дать такой совет - это совсем другое. В наши дни очень немногие консультанты обладают достаточными для этого компетентностью и мужеством.

Исследования опыта зарубежных и современных отечественных организаций показывают, что организационной культуре присуще три обязательных элемента, хотя они могут быть представлены по-разному в различных организациях. К ним относятся:

- миссия организации;

- базовые цели организации;

- кодекс поведения.

Взятые вместе эти элементы организационной культуры формируют так называемое «деловое кредо» организации — то, что отличает эту организацию от других в плане стоящих перед ней основных целей.

Следует отметить, что организационная культура предполагает не только формирование делового кредо организации, но и доведение его до каждого работника, включение его в систему личной мотивации.

Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области организационной культуры, американский ученый Эдгар Шейн считает, что существует ряд первичных и вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры. В соответствии с его концепцией к первичным факторам относятся следующие:

- точки концентрации внимания высшего руководства;

- реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации;

- отношение к работе и стиль поведения руководителей;

- критериальная база поощрения сотрудников;

- критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.

В группу вторичных факторов входят следующие:

- структура организации;

- система передачи информации и организационные процедуры;

- внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация;

- истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации;

- формализованные положения о философии и смысле существования организации [6].

Каждый из вышеперечисленных факторов формирования организационной культуры требует использование определенных приемов, позволяющих добиться успеха при сознательном формировании и изменении организационной культуры.

Необходимо отметить, что любая организация об-

ладает определенной культурой — образцами поведения, которые формируются в процессе совместной деятельности сотрудников. Но любые изменения, связанные с организационной культурой, как правило, наталкиваются на сопротивления сотрудников. Причём чем более кардинальные изменения предполагается провести (структура организации, стратегия, ценности), тем больше сил, энергии и времени потребуется от руководителя. Сопротивление может не выражаться открыто — сотрудники могут не говорить «нет». Но при этом меняться ничего не будет.

Что же можно предпринять руководителю при внедрении того или иного нововведения. Предлагаем следующий алгоритм действий менеджера:

— выявите и опишите основные нормы и правила организационной культуры вашего образовательного учреждения;

— опишите поведение, которое планируется после внедрения нововведения, при этом ответив на следующие вопросы:

• значительно ли будет отличаться планируемое поведение от принятых норм?

• что потребуется изменять — стратегию (внедрять новое направление работы); квалификацию (нагружать людей дополнительной работой); процедуры (менять принятый порядок выполнения работы в организации); структуру (перераспределять должностные обязанности, изменять их) и т. п.?

• что в большей степени расходится с принятым поведением?

— найдите союзников, тех, кто доверяет вашим методам и стилю управления (достаточно 10 — 15% сотрудников), поддержит вашу новую идею и готов идти за вами;

— разработайте коллективно (групповым способом) технологию внедрения изменений, с учётом уровня новых норм поведения;

— апробируйте на практике внедряемую технологию;

— зафиксируйте после апробации новые нормы поведения в виде новых инструкций, ролей, положений, ритуалов или процедур;

— познакомьте членов педагогического коллектива с отработанной на практике технологией, подчеркивая при этом успешность реализации нововведения.

Формирование организационной культуры, взращивание её основных элементов и усвоение их работниками требует много времени и усилий, не меньше, чем внедрение новых технологий или проведение структурных преобразований. Это предполагает большую работу управленческого звена организации, является повседневной заботой руководителя[7].

Управление формированием и развитием организационной культуры в учреждении предполагает:

— знание содержания и типологии организаций;

— знание факторов, позволяющих оценить степень влияния культуры на деятельность организации;

— умение оценивать данную культуру;

— осуществлять приемы и средства воздействия на определенные сферы организации.

Менеджеру образования целесообразно продумывать некоторые управленческие способы деятельности при создании условий для формирования и развития организационной культуры.

Выскажу в связи с этим несколько советов-предложений руководителям:

• предлагайте педагогам содержательную работу, давайте им весомые поручения, требующие от них полной творческой самоотдачи;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

• высоко оценивайте и поощряйте достигнутые результаты;

• как можно чаще привлекайте членов педагогического коллектива к постановке целей, к выработке решений о различных аспектах деятельности;

• делегируйте коллегам дополнительные права и полномочия;

• воспитывайте в коллективе дух единой команды;

• не старайтесь разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят ущерба, ни в коем случае не сталкивайте людей лбами;

• создавайте условия для повышения профессиональной компетентности педагогов, всячески способствуйте повышению их квалификации;

• поощряйте и развивайте творческие способности педагогов.

Управление организационной культурой является достаточно длительным процессом, он мало похож на быструю ликвидацию неисправностей. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную социализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и наконец, правильное планирование всей этой работы.

Резюмируя вышесказанное, хотелось бы отметить, чтобы быть способным создать в коллективе такую организационную культуру, в которой каждый работник ощущал бы свою причастность к результатам и чувствовал себя при этом комфортно, руководитель должен быть сам частью этой культуры, обладать определенными личностными качествами, уметь осуществлять выбор соответствующего культуре и целям организации стиля управления, брать на себя ответственность за промахи организации [8].

Следует отметить, для того, чтобы элементы организационной культуры были действительно реализованы, необходимо, чтобы они оказались «внедрены» в сознание сотрудников и для каждого стали личной ценностной ориентацией.

Библиографический список

1. Управление персоналом организации: Практикум /Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М,1999.

2. Авдошина Н., Тукумцев Б. Партисипативные методы управления в современных условиях // Проблемы теории и практики управления.1994. №5.

3. Резник С.Д. Управление персоналом. Пенза: ПГАСА, 2000.

4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. /Пер. с англ. М.: Дело, 1992.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Изд-во МГУ,1995.

6. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера . М.: Финансы и статистика, 1992.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной компании. М.: 1996.

8. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя- практика. / Пер. с англ. М.: Дело, 1991.

РЫБАКОВА Наталья Николаевна, кандидат педагогических наук, доцент кафедры управления образованием.

Дата поступления статьи в редакцию: 14.09.2007 г.

© Рыбакова Н.Н.

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК №6 (62), НОЯБРЬ-ДЕКАБРЬ 2007

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.