CC BY
6
целом и возврат доверия потребителей, а результатом сокращения спроса и снижения количества игроков на рынке станет самосанация рынка.
Использованные источники:
1. В Правительстве согласились на банкротство «Трансаэро» [Электронный ресурс]. URL: http://www.interfax.ru/business/470638(дата обращения 20.01.2016)
2. Глава Библио-Глобус: «Мы обсуждали слияние с «Трансаэро» [Электронный ресурс]. URL: http://www.rbc.ru/technology_and_media/ (дата обращения 21.01.2016)
3. Доверие туристов вернется, когда рынок полностью очистится [Электронный ресурс]. URL:http://www.atorus.ru/ator/press/ (дата обращения 22.01.2016)
4. Доверие туристов вернется, когда рынок полностью очистится? [Электронный ресурс]. URL:http://www.atorus.ru/ator/press/ (дата обращения 21.01.2016)
5. Закрытие Египта: к каким убыткам готовиться гражданам и бизнесу [Электронный ресурс]. URL: http://www.rbc.ru/business/ (дата обращения 20.01.2016)
6. Закрытие Турции: последний удар по турбизнесу? [Электронный ресурс]. URL: http://regnum.ru/news/society/ (дата обращения 22.01.2016)
7. Эксперт: закрытие Турции для туристов из РФ нанесет обоюдный ущерб [Электронный ресурс]. URL: http://ria.ru/society/ (дата обращения 23.01.2016)
Попкова О.В. студент 4 курса факультет экономики и менеджмента Шумаева Е.А., к.гос.упр.
доцент
кафедра менеджмента и хозяйственного права Донецкий национальный технический университет
Украина, г. Донецк ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ КАК ИНСТРУМЕНТ
ПОВЫШЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА Аннотация. В данной статье исследованы и выделены основные принципы делегирования полномочий, рассмотрены виды компетенций персонала.
Ключевые слова: делегирование полномочий, компетенции, принципы делегирования.
DELEGATION OF AUTHORITY AS A TOOL FOR INCREASING THE STAFF COMPETENCE
Abstract. In this paper the basic principles of authority delegation are studied and distinguished, as well as views of staff competencies are considered. Keywords: delegation of authority, competencies, delegation principles.
В условиях конкурентного рынка организации заинтересованы в высокой эффективности производства и основной задачей руководителя становится разумное распределение своих сил и ресурсов. При этом может возникнуть ситуация, когда управляющему некому передать свои полномочия в силу разных причин: недоверие к подчиненным, отсутствие необходимых знаний и умений, отсутствие опыта у работника. Не смотря на уверенность в том, что он сам все сделает гораздо лучше, опыт управленческой науки показывает - один человек не в силах осуществить все задачи эффективно и рационально.
Теоретические и практические аспекты делегирования полномочий как инструмент повышения компетенций персонала исследованы такими авторами, как: Глухов В., Власова Е., Володина Н., Григорьев А.,Краснокрутская С. и др.
Одной из важных проблем, возникающих в процессе делегирования полномочий, является отсутствие системы контроля за выполнением сотрудниками организации своих обязанностей. Контроль как обязательная функция в управленческой деятельности дает возможность руководителю судить о производительности труда того или иного работника, сформировать программы развития для него. При делегировании полномочий руководители зачастую ошибаются, выбирая сотрудника, который не обладает необходимым запасом компетенций, в связи с чем происходят сбои и задержки в работе и, как следствие, некачественное выполнение поставленных перед организацией задач.
Компетенции - это личностные качества и способности, а также профессиональные навыки, необходимые сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей [1,с. 10]. Компетенция является глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач. Она состоит из многих личностных параметров - черт личности, характеристик темперамента и эмоционально-волевой сферы, уровня интеллекта и особенностей мыслительной сферы. Кроме личного характера, мотивов и способностей, на индивидуальное поведение также оказывают значительное влияние ценности и принципы, принятые в организации. В связи с этим многие компании формулируют их в своих корпоративных документах и доводят их до сведения своих работников, выделяя при этом роль этих ценностей и принципов в ежедневной операционной деятельности.
Классификация видов компетенций работника, влияющих на уровень делегирования ему полномочий, представлена в табл. 1.
Таблица 1 - Виды компетенций.
Вид компетенции Значение
Приобретенные знания и умения, приобретенные на работе, а также в ходе обучения и повседневной деятельности
Природные базовые качества личности
Адаптивные набор качеств, позволяющих индивиду достигать цели в новой рабочей среде
Корпоративные набор качеств, знаний и умений, поддерживающих провозглашенную миссию и ценности компании
Управленческие набор качеств, необходимых для руководителей
Прямую взаимосвязь в осуществлении эффективного делегирования имеют приобретенные, адаптивные и корпоративные компетенции, благотворно влияющие на этотпроцесс и максимизирующие положительный результат работы.
Распределение дополнительных обязанностей работников дает возможность повысить квалификацию коллектива, так как сотрудник начинает понимать происходящее на предприятии, и вклад вносится каждого в достижение общего успеха. При передаче подчиненным части ответственности им предоставляется возможность профессионального роста, овладения дополнительными производственными навыками; самоанализа реализации своих способностей в ходе выполнения новых более сложных задач.
Делегирование представляет собой инструмент, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников многочисленные задачи, выполняемые для достижения целей всей организации[2]. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам. Безусловно, делегирование полномочий имеет ряд таких положительных моментов, как: руководитель освобождается от выполнения рутинной работы; повышается квалификация сотрудников, способствующая максимальному использованию их знаний и опыта; появляются дополнительные стимулыв работе подчиненных; поощряется инициатива; приучает к самостоятельности и готовит людей к перемещению на более высокие должности.
Для достижения целей делегирования, состоящих в освобождении времени руководства для решения более важных задач, повышении мотивации персонала, проверкесотрудников на исполнительность, увеличении заинтересованности работников в выполнении работы, руководителю рекомендуется использовать принципы, приведенные в табл. 2.
Таблица 2 - Основные принципы делегирования полномочий
Принцип Содержание
Делегирование на основе ожидаемых результатов делегируемые полномочия должны быть достаточными для обеспечения возможности достижения ожидаемых результатов
Функциональная дефиниция чем яснее определены результаты, чем четче и полнее определены направления их деятельности и делегирование
Скалярный принцип чем отчетливее линия должностной связи высшего управляющего с каждым из подчиненных, тем эффективнее
процесс принятия решений и коммуникация
Единоначалие работник должен иметь только одного руководителя, только от него получать задачи, полномочия
Безусловная ответственность подчиненные, приняв поручение, несут полную ответственность перед руководителями за свою деятельность
Умение делегировать полномочия является важнейшим положительным качеством руководителя любого ранга и оценивается, как способность максимально эффективно использовать потенциальные возможности подчиненных.
Делегирование полномочий подобно другим универсальным инструментам имеет ряд особенностей, не позволяющих назвать данный инструмент простым и до конца понятным любому менеджеру. Что же касается практической пользы и результатов, то благодаря эффективному делегированию полномочий можно повысить компетенции персонала, что в свою очередь позитивно повлияет на предприятие.
Для получения положительного эффекта нужно делегировать не только задачи, но и полномочия. Руководитель должен четко разграничить сферы своей ответственности и ответственности подчиненного, которому делегируется задание. Нужно составить перечень случаев, когда подчиненный самостоятельно принимает решение, и список людей, к которым следует обратиться за помощью. Если подчиненному уже делегированы определенные полномочия, не каждый руководитель сможет удержаться от того, чтобы не вмешиваться в его работу, что объясняется стремлением предотвратить возможные ошибки. Однако, такое вмешательство не идет на пользу работе сотрудника - он начинает думать, что делегированные ему полномочия на самом деле ничего не означают, если за каждым его шагом следит руководитель.
Оптимального результата от процесса делегирования добиваются, сочетая несколько видов обратной связи. Существует несколько степеней полноты делегирования полномочий. Руководитель, исходя из ситуации, может выбрать наиболее подходящий вариант и действовать в соответствии с ним.
Использованные источники:
1. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом /Е.С. Яхонтова - Спб.: Питер, 2003. - 272 с.
2. Глухов В. Правила и нормы делегирования полномочий // Журнал "Кадровый менеджмент". - 2010. - №10. - С10.
