CC BY
255
Вестник Омского университета. Серия «Право». 2009. № 2 (19). С. 77-86. © М.А. Драчук, 2009
УДК 349.2
ДЕФЕКТЫ ЮРИДИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА ИСПОЛНЕНИЯ СУДЕБНЫХ РЕШЕНИЙ ПО ОТДЕЛЬНЫМ КАТЕГОРИЯМ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
М.А. ДРАЧУК
Рассматриваются проблемы исполнения судебных решений по трудовым спорам, месту и роли норм исполнительного права в механизме управления наемными работниками.
Основной проблемой исполнения (вернее, неисполнения) актов юрисдикционных органов по трудовым делам является несовершенство соответствующих юридических моделей (конструкций), произведенное законодателем с нарушением логики построения норм трудового права и без системного подхода к трудовым спорам как к неотъемлемой части гражданского процессуального и исполнительного законодательства. Многие положения современного трудового права (слово «современный» следовало бы использовать именно в кавычках) ориентированы на иной тип гражданского процесса, в котором за судом закрепляется право активного собирания доказательств и выхода за пределы заявленных работником или работодателем требований. Как следствие, действующие нормы трудового законодательства о трудовых спорах и исполнении решений по ним чаще всего не выполняют своих функций по эффективному управлению трудовыми отношениями, хотя имеют именно такую задачу в механизме правового регулирования.
Безусловно, подобная ситуация должна быть изменена, поэтому попробуем разобраться в основных проблемах института исполнения решений по трудовым делам и предложить пути решения этих проблем.
Прежде всего обращает на себя внимание публично-правовая природа как собственно трудовых отношений, так и института трудовых споров в механизме управления трудом. Это может и должно предполагать особую публично-правовую модель судопроизводства по трудовым делам, отличную от общих начал искового производства. Такая модель, как уже было сказано, может
быть построена через усиление начал активности суда при рассмотрении трудовых споров, закрепление за судом прав в области собирания доказательств, введение специальных форм судебного контроля за исполнением судебных решений и тому подобного, и фактически именно она предусмотрена в трудовом законодательстве. Например, в ситуации, когда рассматривается трудовой спор, суд в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации (далее -ТК РФ) от 30 декабря 2001 г. [1], обязан:
1)в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными восстановить работника на прежней работе и принять решение о выплате ему среднего заработка за всё время вынужденного прогула или разницы в заработке за всё время выполнения нижеоплачиваемой работы. При этом если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истёк, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора;
2) в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону изменить её и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона, а также принять решение о выплате работнику среднего заработка за всё время вынужденного прогула, если неправильная формули-
ровка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу.
При этом если в случаях, предусмотренных ст. 394 ТК РФ, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника на работе, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Право суда выйти за пределы заявленных требований лица предусмотрено п. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. [2] (далее - ГПК РФ). Это возможно в случаях, предусмотренных федеральным законом, которым может являться и является ТК РФ. Рассуждая в этом направлении и с учетом сказанного выше, следует отметить, что законодатель использовал не все возможности суда в области индивидуальных трудовых споров, излишне нагрузив судебного пристава-исполнителя несвойственными ему функциями сбора и анализа доказательств, т. е. правовой оценки ситуации. Так, в соответствии с п. 1 ст. 106 Федерального закона «Об исполнительном производстве» от 2 октября 2007 г. с изменениями и дополнениями [3] содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя. Что касается отмены приказа (распоряжения), то с этим пристав-исполнитель справляется довольно легко. А вот что касается допущения к выполнению прежних обязанностей - это проблематично, так как для исполнения такого рода решений судебному приставу нужно знать, в частности, что у работника существует, по меньшей мере, три группы обязанностей (функциональные, дисциплинарные и организационные) и допустить его нужно до
всех. Если, например, у начальника цеха отобрали подчиненных, его работа не будет такой, как прежде, но судебный пристав таких тонкостей может не знать, ведь в его компетенции находятся все случаи принудительного исполнения судебных актов, что фактически исключает его специализацию.
Кроме того, восстановление работника на работе (равно как и многие другие категории трудовых споров) по использованной законодателем конструкции - это разновидность понуждения лица к исполнению обязанности. В соответствии со ст. 206 ГПК РФ при принятии решения суда, обязывающего ответчика совершить определенные действия, не связанные с передачей имущества или денежных сумм, суд в том же решении может указать, что если ответчик не исполнит решение в течение установленного срока, истец вправе совершить эти действия за счет ответчика с взысканием с него необходимых расходов. А в случае если указанные действия могут быть совершены только ответчиками, среди которых ГПК РФ указывает почему-то только организацию или коллегиальный орган, суд либо судебный пристав-исполнитель применяет в отношении руководителя организации или руководителя коллегиального органа меры, предусмотренные федеральным законом.
От такой формулировки ГПК РФ страдают, во-первых, работники, нанятые работодателями - физическими лицами, в том числе предпринимателями без образования юридического лица, так как возможность признания такого работодателя должником процессуальным законом фактически не предусмотрена. Даже если в соответствии с правилами системного толкования признать, что предприниматель по смыслу гражданского законодательства - это почти то же самое, что и коммерческая организация, работодатели-граждане без специального статуса все равно останутся не охваченными нормами ГПК РФ. Это положение дел, безусловно, нуждается в корректировке.
Есть проблемы и в регулировании тех отношений, которые складываются далее, в ходе исполнительного производства. Так, по ст. 106 Федерального закона «Об исполнительном производстве» судебный пристав-исполнитель начинает добиваться отмены
работодателем изданного им приказа (распоряжения) об увольнении (переводе) работника. Если этого не происходит или если приказ отменяется, но работодатель фактически препятствует работнику в допущении до исполнения прежних обязанностей, судебный пристав-исполнитель может поставить вопрос о привлечении должника к административной ответственности, в частности по ст. 17.15 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (далее - КоАП РФ) [4]. По правилам этой статьи неисполнение должником содержащихся в исполнительном документе требований неимущественного характера в срок, установленный судебным приставом-исполнителем после взыскания исполнительского сбора, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до двух тысяч пятисот рублей, на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей, на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. По части второй ст. 17.15 КоАП РФ неисполнение должником содержащихся в исполнительном документе требований неимущественного характера в срок, вновь установленный судебным приставом-исполнителем после наложения административного штрафа, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от двух тысяч до двух тысяч пятисот рублей, на должностных лиц - от пятнадцати тысяч до двадцати тысяч рублей, на юридических лиц
- от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.
То же будет и при вынесении любого другого решения суда по трудовому спору, требующего от работодателя каких-то действий или документов, к примеру, заключения трудового договора с работником, фактически допущенным до выполнения работы без надлежащего оформления с ним трудовых отношений. В соответствии со ст. 105 Федерального закона «Об исполнительном производстве», в случаях неисполнения должником требований, содержащихся в исполнительном документе, в срок, установленный для добровольного исполнения, а также неисполнения им исполнительного документа, подлежащего немедленному исполнению, в течение суток с момента получения копии постановления су-
дебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения. При неисполнении должником требований, содержащихся в исполнительном документе, без уважительных причин во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель применяет к должнику штраф, предусмотренный статьей 17.15 КоАП РФ, и устанавливает новый срок для исполнения. И, судя по всему, на этом возможности судебного пристава-исполнителя исчерпываются.
В Уголовном кодексе Российской Федерации от 13 июня 1996 г. [5] (далее - УК РФ) имеется ст. 315 «Неисполнение приговора суда, решения суда или иного судебного акта», по которой злостное неисполнение представителем власти, государственным служащим, служащим органа местного самоуправления, а также служащим государственного или муниципального учреждения, коммерческой или иной организации вступивших в законную силу приговора суда, решения суда или иного судебного акта, а равно воспрепятствование их исполнению наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок от ста восьмидесяти до двухсот сорока часов, либо арестом на срок от трех до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет. Эта норма по логике вещей призвана продолжить воздействие на тех должностных лиц, которые по какой-то причине не вняли увещеваниям судебного пристава и не испугались административной ответственности. Суммарный максимум административного штрафа для должностного лица - сорок тысяч рублей плюс ещё пятьдесят тысяч -максимум для юридического лица (так как по части третьей ст. 2.1 КоАП РФ назначение административного наказания юридическому лицу не освобождает от административной ответственности за данное правонарушение виновное физическое лицо, равно как и привлечение к административной или уголовной
ответственности физического лица не освобождает от административной ответственности за данное правонарушение юридическое лицо), но это в отдельных случаях не та сумма, которая реально может быть взыскана с работодателя или может испугать его.
Однако применение положений УК РФ в данном случае вызывает серьезные сомнения. Во-первых, правоведами неоднократно высказывались опасения по поводу возможности доказать «злостность» чего бы то ни было, и с этим следует согласиться. Во-вторых, системное толкование части 4 ст. 4.5 и п. 7 части первой ст. 24.5 КоАП РФ приводит нас к выводу о том, что производство по делу об административном правонарушении возможно только в случае, если уголовное дело соответствующего состава возбуждено либо, напротив, прекращено. Состав ст. 17.15 КоАП РФ, в отличие от многих других, не предусматривает оговорки «если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния», и потому ст. 315 УК РФ не исключает, а формально продолжает норму ст. 17.15 КоАП РФ, да и злостность, вероятнее всего, заключается как раз в том, что дважды обязанность, определенная судом, уже не была исполнена.
Есть сомнения в том, что должностное лицо будет привлечено к уголовной ответственности после того, как понесет административную. Это связано с принципами административной ответственности самого юридического лица - если его привлекают к административной ответственности за те же действия, которые одновременно совершает его должностное лицо, то при отсутствии оснований говорить о последующей ответственности для лица юридического есть и сомнения в обоснованности уголовно-правовой квалификации деяния лица должностного. И в любом случае это должностное лицо должно быть одним и тем же: нельзя разделить ответственность так, чтобы прежний руководитель понес административную ответственность, а новый
- уголовную. В общем, проблем масса и, как следствие, применения ст. 315 УК РФ на практике мы почти не наблюдаем.
Возникает справедливый вопрос - может ли суд как полномочный орган государственной власти в ходе рассмотрения дела о незаконном переводе, увольнении, понуждении работодателя к исполнению ещё каких-
то обязанностей перед работником одновременно дать оценку законности соответствующего приказа (распоряжения) работодателя или вместо работодателя или пристава совершить требуемые действия? С учетом тех принципов, которые заложены в содержание ст. 394 ТК РФ, это вполне реально и рационально, тем более что ГПК РФ позволяет выходить за пределы предмета доказывания и в принципе допускает даже включение в кодекс ещё каких-то новых, специфических видов судопроизводства по гражданским делам. Для этого требуется только некоторая корректировка норм трудового законодательства.
В некоторых случаях она уже произведена в ТК РФ по сравнению с КЗоТ РФ 1971 г. Так, по абз. 1 и 6 части второй ст. 16 ТК РФ в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате судебного решения о заключении трудового договора. Сказанное означает, что суд не возлагает на работодателя и особенно судебного пристава трудно исполнимую обязанность по заключению с работником трудового договора (например, при его фактическом допущении к работе) и не провоцирует, таким образом, возможное совершение работодателем и его представителем, как минимум, административного правонарушения, а просто делает эту работу, тем более что для нее у судебного пристава не всегда имеется соответствующая квалификация.
Проблема, в частности, состоит в том, что ст. 57 ТК РФ требует от трудового договора обязательных сведений и условий, без которых возникновение и развитие трудовых отношений крайне затруднительно. Особенно важным является установление трудовой функции, по которой работник принят на работу (или, вернее, фактически допущен к ней), в виде перечня соответствующих обязанностей, и размера его заработной платы. В противном случае, неисполнение обязанности работодателем сложно даже признать административным правонарушением. Приведём яркий пример из судебной практики.
Х. обратилась с иском к предпринимателю С., указав, что была принята на работу на должность продавца с условием об испытании. Последнее носило незаконный характер, так как к моменту заключения трудового договора Х. была беременна. Узнав об этом, С. уволил Х. и не вернул ей трудовой договор, который Х. заполнила на типовом бланке и отдала С. на подпись. В качестве доказательств своей позиции Х. представила показания свидетелей и справку о среднем заработке, подписанную С. и скрепленную его печатью, которую она взяла на работе для получения кредита в банке.
С. иск не признал и пояснил, что видит Х. впервые в жизни. В справке он признал свою печать, но указал, что подпись сделана не им. Это же обстоятельство было установлено заключением эксперта.
Тем не менее, суд признал трудовой договор с Х. заключенным, не указав при этом, по какой должности (работе) и на каких условиях существует данный договор. Судебный пристав-исполнитель не смог произвести исполнение судебного решения, так как должен фактически допустить работника к исполнению его обязанностей, а о последних в решении суда и в исполнительном листе ничего не сказано. В разъяснении своего решения судебному приставу-исполнителю суд отказал, так как не имел права выйти за его пределы. По жалобам С. решение суда прошло все уровни для его обжалования и было оставлено без изменения. Работница не восстановлена на работе по сей день, хотя решение суда было вынесено в 2006 г. Судебный пристав-исполнитель периодически прекращает исполнительное производство в связи с невозможностью исполнения решения суда, а взыскатель регулярно обжалует эти действия. Так, собственно, создан один из тех прецедентов, которые нельзя назвать иначе, чем замкнутый круг.
Следовательно, устанавливая факт сложившихся между лицами трудовых отношений, суд должен своим решением сразу признавать трудовой договор заключенным как при наличии оформленного сторонами договора гражданско-правового характера, так и при отсутствии какого бы то ни было письменного соглашения; именно это вытекает из
ч. 4 ст. 11 ТК РФ. Основным доказательст-
вом факта возникновения именно трудовых отношений будет являться несамостоятельный характер труда работника - его подчинение работодателю, иждивение работодателя в вопросах оборудования, сырья, материалов, спецодежды, отсутствие у работника прав на принятие самостоятельных решений по существенным вопросам бизнеса, отсутствие у работника персональной (именной) лицензии или иного специального разрешения на соответствующий вид деятельности, который требует такого разрешения, и т. п.
Вынося решение о заключении трудового договора, суд должен признать все покрывающие его сделки гражданско-правового характера ничтожными, если таковые имеются, в соответствии со ст. 168 ГК РФ (об этом праве суда сказано в части второй п. 2 ст. 166 ГК РФ), а также указать обязательные условия трудового договора в соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ. Это, в частности, сведения о сторонах договора, а также трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), место его работы, дата начала работы (а в случае когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора), условия оплаты труда работника (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя), компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы), условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с законодательством. А за исполнением указанного решения суда вполне может следить государственная инспекция труда - специализирован-
ный орган контроля (надзора) за соблюдением законодательства о труде.
Как следствие сказанного, право суда выходить за пределы исковых требований работника в регулировании института трудовых споров следует усиливать. Конституционный принцип состязательности - не для производства по трудовым делам, а для общих правил искового производства. Конечно, в этом случае руководителя организации и других топ-менеджеров следует выводить за пределы либо классического трудового права, либо гражданского процесса, о чем в настоящее время ставится вопрос перед законодателем. А вот ординарные работники в исковом производстве - заведомо слабая сторона, поэтому отдельный вид судопроизводства по гражданским делам и особые принципы судебной защиты трудовых прав -насущная необходимость.
Следует также сказать и несколько слов о проблемах немедленного исполнения отдельных видов судебных решений по трудовым спорам. В соответствии со ст. 210 ГПК РФ решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу, за исключением случаев немедленного исполнения, в порядке, установленном федеральным законом. Эти случаи в индивидуальных трудовых спорах названы в ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ: немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу работника, а также о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.
С позиций психологии эффективным и немедленным может быть только исполнение такого решения суда, в деле по которому работодатель высказал свое согласие относительно возможности такого исполнения. В некоторых государствах действует очень рациональная модель: если работодатель против восстановления работника на работе, он об этом указывает суду в процессе рассмотрения спора, и в случае признания увольнения или перевода незаконным суд вместо отмены соответствующего решения работодателя присуждает ему к уплате денежные средства в размере, установленном законом (что-то вроде отступного). Обычно такая компенсация составляет сумму, исчисленную
в пределах от годичного до пятилетнего оклада работника, что дает работодателю возможность не совершать глупых поступков ради сиюминутного удовлетворения своей человеческой гордыни.
Россия использует другую модель восстановления работника на работе - решение о получении суммы или о фактическом возвращении к прежним обязанностям у нас почему-то принимает не работодатель, а работник. Это должно влечь и особые требования к исполнению решения суда с учетом возможного (и предполагающегося) противодействия этому решению работодателя (раз его мнение не учли, по-человечески все это очень понятно). И как раз немедленное исполнение, по существу, должно лишить растерявшегося работодателя или его представителей возможности подготовиться к «военным действиям» против работника. Следовательно, решения, подлежащие немедленному исполнению, должны предполагать, что судебный пристав приглашается судом в процесс при вынесении и оглашении соответствующего решения (как конвой по уголовному делу) либо сразу становится участником судебного процесса. Сейчас в практике работы судов этого нет, равно как нет и соответствующих полномочий (обязанностей) у службы судебных приставов, поэтому нужно либо отменять немедленное исполнение решений по трудовым спорам, либо что-то изменять в законодательстве.
В случае отмены в суде кассационной инстанции решения суда о восстановлении работника на прежней работе трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 11 части первой ст. 83 ТК РФ (п. 11 был введен Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ [6], он звучит как прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон в случае отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе). Многим правоприменителям не совсем ясно, что происходит в случае, если до момента отмены решения суда в кассационном порядке работник в силу различных причин ещё не был фактически восстановлен на работе судебным приставом-исполнителем.
Как представляется, выполнение работы в течение определенного судом времени - от первой до второй инстанции (в том числе при отмене решения суда в кассационном порядке и его последующем пересмотре) -это особый случай срочного трудового договора, тем более что в части первой ст. 59 ТК РФ дан открытый перечень случаев, когда трудовой договор должен быть заключен на срок. Если имело место незаконное лишение работника возможности трудиться, то работодатель за весь период между принятием решения о немедленном восстановлении работника на работе и отменой этого решения должен компенсировать работнику не полученный им заработок (часть первая ст. 234 ТК РФ). При этом данное состояние работника не является простоем по вине работодателя (часть первая ст. 157 ТК РФ), так как по ст. 72.2 ТК РФ простоем является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Следовательно, если на момент отмены решения суда о восстановлении работника на работе производство по делу о немедленном исполнении работника все ещё находится у судебного пристава-исполнителя, он должен иметь специальное основание прекратить его, а также обязанность проверить расчет работодателя с работником за все время вынужденного прогула. Тогда нам не потребуется нового судебного разбирательства и нового исполнительного производства, теперь уже по делу о взыскании работником компенсации за вынужденный прогул. Хотя с учетом сказанного выше о возможности исключения судебного пристава из числа органов, исполняющих решения судов по трудовым делам, это может быть и полномочием суда кассационной инстанции - отменяя решение суда о восстановлении работника на работе, судебная коллегия может выяснить у сторон трудового спора, был ли работник фактически допущен к выполнению своей работы и получил ли за нее заработную плату; если этого не было - изменить решение суда первой инстанции и, отказывая в восстановлении на работе, взыскать в пользу работника сумму его среднего заработка за дни вынужденного прогула между судебными процессами. Также в соответствии со ст. 397
ТК РФ суд кассационной инстанции может и должен произвести поворот исполнения по всем неосновательно полученным работником к этому времени суммам заработной платы и обратить их с компенсацией за незаконное лишение возможности трудиться (если таковая будет причитаться работнику) к зачету. В соответствии с этой нормой обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, допускается при отмене решения в кассационном порядке - во всех случаях, а в порядке надзора - только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.
Если говорить о решениях комиссий по трудовым спорам, то здесь особых дефектов модели их принудительного исполнения нет. Основная проблема здесь в самом правовом положении КТС. Независимый характер этого органа по разрешению индивидуальных трудовых споров довольно относителен. Существование «органа» без того лица, которому он принадлежит, само по себе сомнительно - он должен быть либо органом работодателя, либо органом государства.
Представляется, что у КТС гораздо больше признаков органа юридического лица или организации, создаваемой индивидуальным предпринимателем, чем самостоятельного субъекта права. Так, по части второй ст. 384 ТК РФ представители работодателя назначаются в комиссию по трудовым спорам руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем, т. е. речь идёт о трудовых обязанностях указанных лиц. Выбирая своих представителей, стороны социально-партнерского взаимодействия должны понимать, что по правилам ст. 388 ТК РФ решение КТС должно иметь определенную форму и содержание, основываться на нормах материального трудового права. Следовательно, кандидаты в члены КТС должны соответствовать некоему квалификационному уровню. И при этом в соответствии со ст. 56, 57, 60, 60-2 ТК РФ никто не обязан выполнять что-либо в пользу другого лица в трудовых отношениях вне трудового договора и оплаты по нему, в связи с
чем напрашивается вывод о том, что КТС может заседать только в рабочее время. Об этом же свидетельствует часть четвертая ст. 387 ТК РФ, по которой комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов (последние не должны являться куда-либо в своё личное время). Более того, и само право вызывать этих лиц означает компетентность КТС именно как органа в структуре организации, а не как внешней структуры. Следовательно, ответственность за неявку лица на заседание КТС может быть только дисциплинарной, и потому функционирование данного органа полностью зависит от работодателя.
По части второй ст. 171 ТК РФ членам комиссий по трудовым спорам предоставляется свободное от работы время для участия в работе указанной комиссии с сохранением среднего заработка. Логичное следствие данного вывода - норма части четвертой ст. 384 ТК РФ, где указано, что комиссия по трудовым спорам имеет свою печать, а также организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.
Из сказанного следует важный вывод -как орган корпорации, КТС может действовать в интересах этой самой корпорации. Часть вторая ст. 390 ТК РФ в этой связи сформулирована некорректно; в ней сказано, что решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, что неверно. Если КТС - это орган работодателя, то и обжалование её решений должно принадлежать не работодателю, а органу его управления - руководителю (за исключением работодателя - предпринимателя), в противном случае обязательность решения КТС вообще вызывает глубокие сомнения. В любом случае фактической целью создания и деятельности КТС по ТК РФ, скорее всего, следует признать досудебное урегулирование корпоративных конфликтов, причем исходя из интересов работодателя в широком их понимании. Задача КТС заключается не в занятии той или иной стороны в споре, а в обеспечении законности и минимизации потерь для компании в результате трудового конфликта. Поэтому КТС на принудительное
исполнение решений не должна быть ориентирована вообще.
И ещё несколько слов о проблемах исполнения решений суда по коллективным трудовым спорам.
Вообще коллективные трудовые споры ориентированы на внесудебный порядок их рассмотрения и разрешения, так как одна из сторон такого спора - коллектив работников
- не является организацией, которой придан статус юридического лица. Более того, трудовой коллектив как модель субъекта права вообще оспаривается многими учеными и сейчас заменена на термин «работники организации», что делает возможность обращения такой организации в суд за защитой нарушенного коллективного права проблематичной. Поэтому законодатель принял решение передать рассмотрение коллективных трудовых споров специально создаваемым социально-партнерским органам квазисудеб-ного толка - примирительной комиссии, посреднику и трудовому арбитражу.
Тем не менее, после рассмотрения трудового спора в названных выше специализированных органах (если никто из сторон спора не уклонялся от их создания [7] и/или если работникам разрешена забастовка [8]) работники вправе приступить к организации забастовки. И именно эта форма коллективной самозащиты нарушенного общего права работников является публично значимой, а следовательно, может предполагать судебное разбирательство. Как следствие этого, в ст. 413 (часть четвертая) сказано, что решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.
Что это за вид гражданского судопроизводства? В отличие от науки трудового права, гражданское процессуальное законодательство не видит проблем в признании трудового коллектива стороной спора. Об этом, в частности, свидетельствуют п. 1 ст. 3 ГПК РФ (заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интере-
сов), ст. 6 ГПК РФ (правосудие по гражданским делам осуществляется на началах равенства перед законом и судом всех граждан независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и других обстоятельств, а также всех организаций независимо от их организационноправовой формы, формы собственности, места нахождения, подчиненности и других обстоятельств), п. 2 ст. 48 ГПК РФ (дела организаций ведут в суде их органы, действующие в пределах полномочий, предоставленных им федеральным законом, иными правовыми актами или учредительными документами, либо представители) и другие нормы ГПК РФ. Следовательно, в гражданском процессе вроде бы нет препятствий рассматривать указанную категорию дел по общим правилам искового производства. Но если пойти именно по этому пути, опять возникает вопрос о необходимости исполнения решения суда о признании забастовки незаконной посредством участия в этом судебного пристава-исполнителя.
Так, в соответствии с частями пятой и шестой ст. 413 ТК РФ решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда. Это решение, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению, т. е. работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. В случае когда представительный орган коллектива работников является участником процесса, никакие дополнительные механизмы принудительного исполнения вынесенного решения суду не нужны.
Далее на основании ст. 417 ТК РФ работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие её на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть под-
вергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. И в этом случае работодателю пристав не нужен. А представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания её незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.
Тем не менее, по тем признакам трудового коллектива, которые имеет этот субъект в трудовом праве, процедура признания забастовки незаконной в гражданском процессе явно тяготеет к особому производству без участия представителей коллектива; это дело об установлении по требованию работодателя или прокурора юридического факта незаконности забастовки. Тогда становится понятной причина, по которой забастовка должна быть прекращена не с момента вступления в силу судебного решения, а с момента сообщения об этом бастующим работникам. Но если все же трудовой коллектив признать субъектом права, для незаконности забастовки достаточно было бы просто вступления в силу судебного акта суда субъекта Федерации либо акта соответствующей кассационной инстанции - Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Российской Федерации.
Т. СЗ РФ. - 2002. - № 1 (Часть 1). - Ст. 3 (с послед. изм. и доп).
2. Там же. - № 46. - Ст. 4532 (с послед. изм. и доп.).
3. Там же. - 2007. - № 41. - Ст. 4849; 2008. -№ 20. - Ст. 2251.
4. Там же. - 2002. - № 1 (Часть 1). - Ст. 1 (с послед. изм. и доп).
5. Там же. - 1996. - № 25. - Ст. 2954 (с послед. изм. и доп).
6. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ (в ред. от 18 декабря 2006 г.) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // СЗ РФ. -2006. - № 27. - Ст. 2878; № 52 (Часть 1). -Ст. 5498.
7. По части третьей ст. 413 ТК РФ забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявле-
на без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.
8. По части первой ст. 413 ТК РФ в соответствии со ст. 55 Конституции Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки:
а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупрежде-
ния или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в случае если проведение забастовок создаёт угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
