CC BY
115СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА В КОММЕРЧЕСКОМ БАНКЕ
Коренкова М.А.
Коренкова Мария Анатольевна - студент, кафедра экономики и менеджмента, экономический факультет, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, г. Екатеринбург
Аннотация: в статье анализируется проблема определения величины заработной платы. Рассматривается уровень оплаты труда сотрудников коммерческого банка, методы стимулирования труда.
Ключевые слова: оплата труда, стимулирование труда, коммерческий банк, премирование.
Заработная плата является одним из основных составляющих элементов социально-экономической сферы каждой страны, коллектива организации, каждого человека. Высокий уровень оплаты труда положительно отражается на экономической сфере, тем самым обеспечивая высокий спрос на товары и услуги рынка. А также высокий уровень заработной платы стимулирует усилия руководителей организации рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.
Современные трудовые отношения сложны, это обусловленно, прежде всего, преимуществом рыночных экономических механизмов. Необходимо подчеркнуть актуальность проблемы защиты трудовых прав работников. В кризисных условиях, особенно остро могут быть подняты проблемы: социальной напряжённости и проблема незащищённости наименее обеспеченных слоёв населения. Поэтому основным направлением деятельности государственных структур и региональных органов управления является обеспечение дополнительных социальных гарантий, в том числе и по заработной плате.
В целом заработную плату можно определить как одну из основных составляющих рынка труда, обеспечивающих его функционирование, учет интересов работника и работодателя. Основная проблема, которую можно выделить, рассматривая основы заработной платы: проблема определения величины заработной платы. Поэтому в современных условиях заработная плата формируется не только под воздействием рыночных сил, но и при участии других сторон, таких как государство и профсоюзы.
Одним из гарантов соблюдения трудовых прав специалистов или работников организаций в современное время является система гарантий по оплате труда, установленная действующим Трудовым кодексом. Однако быстрое развитие общественных отношений, и в том числе трудовых, вызывает необходимость своевременного совершенствования законодательства, адаптации его к изменяющимся экономическим условиям.
Система оплаты труда в России в недостаточной мере регулируется государством. Руководство организаций, которые не финансируются из бюджетов, в праве самостоятельно выбирать и применять различные системы оплаты труда для работников предприятий. В следствие чего, имеют место быть нарушения трудового законодательства, влекущие за собой нарушение прав и законных интересов работников, их противостояние с работодателями. Также становится очевидным факт не достаточно эффективной формы организации заработной платы, слабо мотивирующей работников трудиться, задействовав все свои знания и возможности. И то и другое не может положительно отразиться на уровне конкурентоспособности организаций.
Ситуация в современной России на рынке труда создает впечатление, что трудовое право и организация оплаты труда не работают системно, тогда как организация оплаты труда должна быть создана и функционировать, в строгом соответствии не
только с Трудовым Кодексом Российской Федерации, но и другими правовыми актами, регламентирующими систему оплаты труда работников органзаций.
Во-первых, система оплаты труда работников должна быть организованна таким способом, чтобы их применение не нарушало продекларированные Трудовым кодексом Российской Федерации права, как работников, так и самих работодателей.
Во-вторых, все стороны трудового договора, при создании и функционировании этих систем, должны соблюдать обязанности по отношению друг друга, продекларированные Трудовым Кодексом Российской Федерации.
Банк обеспечивает своим сотрудникам удовлетворение материальных потребностей, за счет уровня оплаты труда (размер оклада и премий), престижа занимаемой должности, карьерного роста. Основным стимулом к работе в является заработная плата. Рассматривая систему формирования оплаты труда стоит отметить, что предельную сумму средств на все виды оплаты труда определяет высший орган управления банка — общее собрание акционеров (пайщиков). Как правило, эта величина должна быть установлена в процентном соотношении от доходов банка. Поступление доходов в банковской сфере происходит неравномерно в течение года, поэтому правление коммерческого банка вынуждено определить сумму средств, ежемесячно направляемую на оплату труда, в зависимости от финансовых результатов истекшего месяца и с учетом прогноза на текущий месяц.
Уровень оплаты труда сотрудников коммерческого банка различна в зависимости от квалификации и занимаемой должности. Размер оплаты труда сотрудников регламентируется согласно штатному расписанию. Основной частью является, как правило, окладная часть. Кроме того, руководством банка может быть принято решение о выплате дополнительных премий сотрудникам. Выплаты производятся за выслугу лет, индвидуальные достижения, за ученую степень, владение иностранными языками и др. Сумма средств, потраченная банком на оплату окладной части заработной платы сотрудников, составляет постоянную часть фонда оплаты труда. Ко второй части фонда - переменной - относятся премиальные выплаты, которые находятся в зависимости от результативности работы банка, его прибыльности. Например, для отдела кредитования банка основными критериями для установления размера премиальной части заработной платы являются: показатель размера дохода, полученного от кредитных операций; уменьшение размера просроченных платежей в общей сумме задолженности; показатели работы отдела по возврату проблемной просроченной задолженности и др. В случае, если хотя бы один показатель, является «провальным» и не выполнен по нормативу, фонд оплаты труда конкретного подразделения уменьшается. Для своевременной и корректной выплаты окладной и премиальной части, а также отслеживания результативности работы подразделений банка, сотрудники экономического отдела обязаны постоянно анализировать степень выполнения поставленных планов и задач.
Основой стимулирования системы оплаты труда, базирующейся на удовлетворении материальных интересов работников, в коммерческом банке важно установить систему, следуя которой соотношение премиальной части оплаты труда конкретного сотрудника должна быть приравнена к влиянию выполняемой работы сотрудником на размер дохода банка. Формирование данной системы может быть осуществленно на основании принципа разделения всех сотрудников банка на различные категории. В основе критерия на разделение сотрудников должен быть показатель уровня воздействия определенного сотрудника на размер дохода, получаемого банком. Всех сотрудников банка можно условно разделить на категории в зависимости от степени оказания возможного влияния на банковскую прибыль. К первой группе могут быть отнесены: руководство банка, ведущие специалисты, то есть работники, степень квалификации и знания которых, оказывает прямое влияние на работу банка, и, соотвественно, прибыль банка. К следующей группе отнесём сотрудников, которые также выполняют важные функции, но занимают не столь
59
высокие руководящие должности. К дааной грппе относятся: сотрудники отдела бухгалтерии, юридического отдела и т.д. И к третьей категории относятся специалисты отделов вспомогательных служб, которые в целом «помогают» банку функционировать, но тем не менее специфического влияние на прибыль данные сотрудники не оказывают. Например, отделы охраны, клининга, пунктов питания.
Соответственно величина доли переменной части заработной платы работников первой категории должна быть приблизительно в 1,5 раза выше, чем работников второй категории, а работники третьей категории имеют только фиксированную заработную плату в пределах должностного оклада.
В качестве дополнительного стимулирующего инструмента, руководством банка может быть принято решение о выплате специальных премий, таких как, премии за проявлениую инициативность, аккуратность, результативность, освоение новых технологий. Данные премии имеют не только материальное, но и моральное значение для работников банка.
В качестве стимулирующих мер также могут быть применены следующие формы материального стимулирования труда банковских служащих:
• предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска в порядке поощрения за продуктивную и результативную работу;
• возможность оформления банковских продуктов на индивидуальных выгодных условиях (например, получения ипотечного или потребительского кредита с применением льготных процентных ставок оформления, открытие вкладов на условиях повышенной процентной годовой ставки);
• выплата единовременных пособий на оплату лечения отдыха;
• участие в прибыли банка;
• программы обязательного страхование жизни;
• качественное медицинское обслуживание и т.д.
Таким образом, эффективная система оплаты труда должна сочетать методы материального и морального стимулирования. Эффективность может быть достигнута в результате объединения интересов различных подразделений банка: банка в целом, руководящего состава и сотрудников . Данная система работы позволяет достигать поставленных результатов в кратчайшие сроки и наименее затратным способом.
Список литературы
1. Асалиев А.М. Научная статья «Особенности оплаты труда в банковской сфере»,
2017.
2. Кулякина Е.Л., Коробова, А.В. Основные преимущества и недостатки применения
различных систем оплаты труда в организациях РФ // Молодой ученый, 2017. № 9.
С. 419-422.
3. Дегтяренко Е.А. Управление персоналом как ключевая роль в развитии бизнеса
предприятия / Е.А. Дегтяренко, Д.О. Труфанова, В.И. Рой // Новая наука:
Стратегии и векторы развития, 2017. Т. 1. № 4. С. 71-74.
