CC BY
127
- объединить работников вокруг единой цели.
Таким образом, геймификация является одним из самых эффективных и успешных методов мотивации персонала в современной рыночной экономике. Данный метод позволяет повысить не только финансово-экономические показатели деятельности компаний, но и сделать сотрудников счастливее, внедряя непринужденную, игровую атмосферу в рабочий процесс в целом. Это очень важно так, как сотрудники в процессе игры воспринимают работу не как рутину, а как своего рода увлечение, что зачастую положительно сказывается на уровне производительности труда. Список использованной литературы:
1. А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова. Экономика управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2013. - 432 с.
2. В.М. Маслова. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2013. - 496 с.
3. Гейб Зикерманн и Джоселин Линдер. Геймификация в бизнесе. Какпробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов. - М.:Манн, Иванов и Фербер, 2014. - 272 с.
4. Кевин Вербах, Дэн Хантер. Вовлекай и властвуй. Игровое мышление наслужбе бизнеса. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. - 224 с.
5. Н.С. Пряжников. Мотивация трудовой деятельности. - М.: Академия, 2012.- 338 с.
6. Р.Р. Байтасов. Управление персоналом. Конспект лекций. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. - 352 с.
© Хамитова А.В., 2018
УДК 331.108
Шакирова А.А.
ФГБОУ ВО «Уфимский государственный нефтяной технический университет»,
г. Уфа РФ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ РЕСУРС, КАК ОДИН ИЗ ФАКТОРОВ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация
В статье освещается роль и место человеческих ресурсов в современной системе экономических отношений, характеризующих рынок труда, их влияние на современное производство и значение в создании новой инновационной экономики.
Ключевые слова:
ресурсы организации, кадровая политика, человеческие ресурсы, персонал, экономическая
эффективность, конкурентоспособность
Источники любого производства - это ресурсы, которыми располагает общество. Основные ресурсы организации представлены на рис. 1.
Рисунок 1 - Основные ресурсы организации как объекта управления
Из всех перечисленных ресурсов производить блага (товары и услуги) могут только люди. Все остальные ресурсы сами по себе бесполезны. Они ничего не создают и не смогут создать, пока человек не использует свой потенциал и не заставит эти ресурсы работать.
Кадровая политика учреждения, предприятия, организации играет немало важную роль в общей стратегии ее деятельности. При этом важны не только инструкции, процедуры, бюджеты и другие регулирующие документы. Чрезвычайно важны и сами работники, то есть человеческие ресурсы предприятия, на которые направляется данная политика, и которые работают над ее разработкой и контролем за соблюдением установленных норм. Поэтому, работник, осуществляющий управленческую деятельность, является так называемым «фактором успеха», от которого зависит осуществления текущей работы, принятие решений, контроль и мониторинг выполняемых работ, набор персонала.
В условиях рыночных отношений главным конкурентным преимуществом является человеческий ресурс в виде высокого мотивированного, квалифицированного персонала и профессионального менеджмента.
Человеческие ресурсы создают благоприятный климат на предприятии (инновационный, командный, предпринимательский), который способствует непрерывному совершенствованию продуктов и бизнес-процессов, что в свою очередь, определяет устойчивость и долгосрочность конкурентных преимуществ предприятия.
Человеческие ресурсы - это трудоспособное население, являющееся материальной основой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека.
Человеческие ресурсы - это совокупность качеств и характеристик человека, характеризующая его способность к деятельности определенного рода. Человеческие ресурсы - это совокупность трудового потенциала сотрудников компании.
Трудовой потенциал - воплощенный в людях человеческий капитал в форме их образования, квалификации, опыта и знаний.
Из этих определений можно сделать вывод, что если компания захочет оценить потенциал своих сотрудников или человеческие ресурсы, то нужно будет проанализировать следующие параметры: образование, квалификацию, опыт, знания. Упростить эту задачу поможет представление о структуре персонала компании (человеческих ресурсов) (рис. 2).
Рисунок 2 - Структура человеческих ресурсов организации
Человеческие ресурсы многогранны и уникальны, потому что уникален каждый человек в отдельности. Этим они и отличаются от других видов ресурсов - финансовых, материальных, информационных.
Основные характеристики человеческих ресурсов:
1. Способность к постановке собственных целей.
2. Способность проявлять инициатив и активность.
3. Способность к изменению своих свойств и своего поведения.
4. Способность сопротивляться внешним воздействиям.
5. Способность к обучению, самоконтролю, саморазвитию, сотрудничеству.
6. Способность выступать не объектом и субъектом управленческих действий.
7. Способность обеспечивать эффективность и доступность использования иных ресурсов компании.
8. Способность дорожать в процессе эксплуатации.
Из перечня главных черт человеческих ресурсов можно сделать вывод, что каждый человеческий ресурс уникален, сложен, он динамично развивается и принципиально отличается от всех остальных ресурсов компании.
Использование человеческих ресурсов - составляющая часть практики управления персоналом.
Управление человеческими ресурсами - это процесс воздействия работодателя на работников с помощью организационных, экономических и социальных мер, направленных на создание условий для использования их трудового потенциала ради достижения целей организации. Поэтому система управления человеческими ресурсами необходима каждой компании, которая желает добиться успеха в конкурентной борьбе на свободном рынке.
Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.
В современном обществе общий уровень развития и доступности достижений техники и технологии настолько высок, что только за их счет выиграть в конкурентной борьбе на рынке невозможно. Требуется использование более перспективного, мощного и эффективного ресурса, каковым может быть только человек с его физическим и творческим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию.
Конкурентное преимущество возникает тогда, когда предприятие создает ценности для потребителей, выбирает рынки, на которых может превзойти конкурентов, представляет для последних движущую цель. Важнейшие факторы в достижении конкурентного преимущества: инновации, качество и управление затратами, что зависит от качества человеческих ресурсов на предприятии.
Способности работников, включая продуктивность, высокие показатели труда, инновации, гибкость, умение предоставить покупателям обслуживание высокого уровня - основы усиления значения организации среди конкурентов. Такое преимущество трудно скопировать. Его можно достигнуть, будучи обучающей компанией.
Высококвалифицированный специалист стремится сотрудничать с компанией, продавая владельцам компании не столько свою способность к труду, сколько конкретные результаты интеллектуальной деятельности.
На сегодняшний день наряду с традиционным термином «экономическая эффективность» все чаще используют понятие «социальная эффективность». Экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей компании (рентабельность, производительность труда, высокая адаптивность и гибкость к непрерывно меняющейся среде) за счет экономичного использования ограниченных ресурсов. Социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение ожиданий, потребностей, желаний и интересов сотрудников (содержание и оплата труда, удовлетворенность общением в коллективе, возможность личностной самореализации и т. п.).
Итак, конкурентоспособность современных предприятий во многом зависит от профессионализма и качества рабочей силы, а в большей степени управленческого персонала, который вовлечен в руководство учреждением, предприятием или организацией. Стили и методы управления будут осуществлять прямое влияние на развитие учреждения, предприятия, организации и ее конкурентоспособность на рынке труда. Поскольку привлечение именно высококвалифицированных управленцев, лучших из лучших, даст значительные шансы занять лучших рейтинговых позиций, осуществлять эффективное функционирование,
увеличивать доходы и выживать на рынке в кризисные периоды. Именно экономико-управленческие механизмы способны внести существенные изменения в систему управления учреждением, предприятием, организацией и вывести ее на качественно новый уровень. Список использованной литературы:
1. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник для вузов. М.: Проспект. 2015. 688 с.
2. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учеб. пособие. 2-е изд. М.: Кнорусэ 2012. 359 с.
3. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов. 3-е изд., доп. и перераб. М.: Дашков и К. 2012. 282 с.
4. Максимцев, И.А. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров. М.: Юрайт. 2012. 526 с.
5. Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров. М.: Юрайт. 2012. 489 с.
6. Зубарева А.А. Кадровые риски в системе управления человеческими ресурсами. М.: ИЦ РГУ нефти и газа, 2014 // Актуальные проблемы развития нефтегазового комплекса России. Всероссийская научно-техническая конференция (10-12 февраля 2014 г., г. Москва), 10-я. Тезисы докладов. М.: ИЦ РГУ нефти и газа. 2014. С. 374.
7. Управление персоналом в малых и средних нефтегазовых компаниях России в современных условиях. Кибовская С.В., Мартынов В.Г., Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А., 2015 // Нефть, газ и бизнес. 2015. № 10. С. 38-42.
©Шакирова А.А., 2018
