Человеческий потенциал российских рабочих: ценности и установки Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ РЫНКА ТРУДА

www.hjournal.ru йй!: 10.17835/2076-6297.2018.10.2.044-058

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ РОССИЙСКИХ РАБОЧИХ: ЦЕННОСТИ И УСТАНОВКИ1

ЛАТОВА НАТАЛИЯ ВАЛЕРЬЕВНА,

кандидат социологических наук, старший научный сотрудник, Институт социологии ФНИСЦ РАН, г. Москва, Россия, е-тай: [email protected]

Эмпирической основой предпринятого в статье анализа послужили материалы проекта «Динамика социальной трансформации современной России в социально-экономическом, политическом, социокультурном и этнорелигиозном контекстах», го проведенного в марте 2016 г. Институтом социологии РАН. На примере восприятия ° понятия «жизненный успех»» автором анализируются некоторые особенности ценностей Ы и установок разных профессиональных групп, прежде всего рабочих. Ценностные 2 приоритеты рабочих рассматриваются при этом как компоненты их человеческого ° потенциала, которые интерпретируются в статье через расширительную трактовку 5 человеческого капитала. Выделяются две модели «жизненного успеха»» - базовая модель, детерминированная общепринятыми в обществе культурными нормами и ценностями, ® и индивидуализированная модель, которая формируется интересами и потребностями личности. В обоих случаях для рабочих характерен меньший акцент на ценностях, гс связанных с трудовой деятельностью, чем для других профессиональных групп. Это выражается как в меньшем количестве такого рода ценностей среди значимых для них, так и в общей размытости их ценностных ориентаций в этой области. При этом с точки зрения классических трудовых ценностей, влияющих на качество их человеческого капитала как совокупности знаний и навыков, специфика рабочих проявляется в основном в невнимания к «образованию»» как самостоятельной ценности. Жизненный успех рабочие связывают не столько с получаемым образованием, сколько с практической деятельностью (ценность «работа»»). Показано также, что не следует ожидать от рабочих самостоятельных, обусловленных внутренней потребностью к саморазвитию, действий по наращиванию своего человеческого капитала. Для этого потребуются специальные меры их стимулирования, причем для рабочих в возрасте до 40 лет при таком стимулировании акцент должен делаться на профессиональном росте и связанных с ним карьерных возможностях, а для рабочих старше 40 лет целесообразнее ф расширять использование традиционных для отечественной производственной культуры ^ артельных форм организации труда. Кроме того, учитывая значимость для рабочих в ¡2 целом ценности «финансовое благополучие», такое стимулирование должно опираться ^ на ориентацию рабочих на максимизацию своего заработка, т.е. их квалификация ^ должна гораздо жестче коррелировать с их заработной платой, чем это происходит в р современном российском обществе.

¡2 Ключевые слова: рабочие; человеческий потенциал; человеческий капитал;

о5 ценности; жизненный успех; образование; материальное благополучие.

X

< го

X

£

О <

си -

о © Латова Н. В., 2018

1 Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ, проект «Человеческий капитал российских рабочих: состояние, динамика, факторы» № 16-03-00098.

THE HUMAN POTENTIONAL OF RUSSIAN WORKERS: VALUES AND ATTITUDES

NATALIYA V. LATOVA,

Candidate of Sociology, Senior Researcher, Federal Center of Theoretical and Applied Sociology of the Russian Academy of Sciences,

Moscow, Russia, e-mail: [email protected]

The empirical basis of the analysis undertaken in the article was the materials of the project "The dynamics of social transformation of modern Russia in the socio-economic, political, socio-cultural and ethno-religious contexts" which was carried out in March 2016 by the Institute of Sociology of the Russian Academy of Sciences. On the example of the perception of "life success" concept the author analyzes certain features of the values and attitudes of various professional groups, first of all the workers. The value priorities of the workers are considered as a component of their human potential which is interpreted through the extensive characterization of human capital. Two models of "life success" are singled out - the basic model, determined by the generally accepted cultural norms and values in the society, and the individualized model which is formed by the interests and needs of the individual. In both cases the workers are characterized by a less emphasis on values related to work activity than other professional groups. This is expressed both in a smaller number of such values among the significant values for them and in the general blurring of their value orientations in this area. At the same time from the point of view of classical labor values that affect the quality of their human capital as a combination of knowledge and skills, the specificity of workers is shown mainly in the lack of attention to "education" as an independent value. The workers associate life success not so much with the education they receive but also with practical activity (the value of "work"). It is also shown that one should not expect from workers independent actions, due to the internal need for self-development to increase their human capital. This will require special measures to stimulate them, and for workers under the age of 40 with such stimulation the emphasis should be done on professional growth and career opportunities associated with it, and for workers over 40 it is advisable to expand the use of traditional for the domestic production culture artel forms of labour organization. Besides, considering the importance of the "financial well-being" value for workers in general, such stimulation should be based on the workers' orientation to maximizing their earnings, i.e. their qualifications should be much more strongly correlated with their wages than it is in modern Russian society.

Keywords: workers; human potential; human capital; values; life success; education; well-being.

CM

СП

JEL I25, J24. ш

о

3

В современном научном дискурсе понятие «человеческий капитал» в трактовке, ^ предложенной в 1960-е гг. Теодором Шульцем и Гэри Беккером (Becker, 1962; Schultz, 1961), приобрело очень широкую популярность. Эта теория, сочетающая признаки институциональной и неоклассической парадигм экономической теории, анализирует «правила игры» во взаимосвязанных сферах труда-образования-здравоохранения. Она стала основой для понимания квалификации (неотделимой от личности работника его

11

способности к производительному труду) как ресурса, которым люди оперируют на рынке о труда. Вместе с тем, базовые индикаторы в рамках данного парадигмального подхода < связаны исключительно с разными видами образования (речь идет как об обучении на постоянной основе, так и о дополнительном профессиональном образовании). Такого

о

ш

рода подход к пониманию возможностей современных работников не потерял свою

актуальность и полвека спустя. Однако заданные им аналитические рамки со временем

оказались недостаточными для полноты понимания современных производственных

реалий, а также тенденций общественного развития, связанных, например, с переходом

от однократно-получаемого к непрерывному образованию.

В пользу необходимости расширительной трактовки человеческого капитала

свидетельствуют в первую очередь зарубежные исследования последних десятилетий.

Например, одной из компонент Индекса человеческого развития (ИЧР) / Human

Development Index (HDI)2, который рассчитывается в рамках Программы развития

Организации Объединенных Наций (ПРООН) с 1990 г., является продолжительность

обучения. Однако в целом концепцию человеческого капитала в данной программе не

посчитали подходящей для понимания трендов общественного развития, т.к. она (как

и материальное изобилие) по сути не имеет человеческого измерения, т.е. человек в

данной парадигме — инструмент, а не бенефициар (Human Development Index, 1990,

p. 11). Новизна предложенного альтернативного подхода заключалась в том, что

предполагалось «оценить, имеют ли люди возможность вести долгую и здоровую жизнь,

могут ли они получить образование и вольны ли они использовать свои знания и

таланты для формирования собственной судьбы» (Доклад о развитии человека, 2010,

с. iv). Таким образом, беря ключевой показатель концепции человеческого капитала

(средняя реальная продолжительность обучения в данный момент), исследователи

0- расширили его трактовку до «человеческого потенциала», включив в него не только

s ожидаемую продолжительность обучения, но и здоровье, стремления и ценности

1° человека. Данное направление становится все более популярным в современных

Ф зарубежных исследованиях (Sen, 1997; Tomer, 2016).

Аналогичные попытки сместить дискурс «о развитии с достижения материального

ic изобилия к повышению благополучия людей, с максимизации дохода к повышению

о человеческого потенциала, с оптимизации роста к расширению свобод» (Доклад ф

оо ■н о см

см

о развитии человека, 2016, с. 2) предпринимаются и в отечественной науке. Расширительная трактовка человеческого капитала как человеческого потенциала используется рядом российских обществоведов. Например, в работах Н. М. Римашевской (Римашевская, 2001) кроме профессионально-образовательных способностей людей

X

X

Л

<

I при его анализе учитываются здоровье и культурно-нравственные ценности, у

Г. Г. Татаровой и Г. П. Бессокирной (Татарова и Бессокирная, 2017) помимо общего и специфического человеческих капиталов привлекается также информация о мотивах труда и о некоторых характеристиках производственной ситуации, а Н. М. Плискевич (Плискевич, 2012), рассматривая состояние человеческого капитала россиян, обращает

<

I внимание и на их ценностные ориентиры.

£

В качестве примера, демонстрирующего необходимость расширения понятия

¡^ «человеческий капитал», можно привести и полученные нами ранее данные по

q российским рабочим (Латова, 2017a). Сопоставление ряда стран по уровню базового

¡2 образования рабочих выявило хороший уровень у российских рабочих данного вида

_i профессиональной подготовки. Аналогичный вывод был сделан нами и в отношении

z накопления ими опыта в процессе трудовой деятельности. В то же время среди

F российских рабочих практически совсем не практикуется повышение квалификации,

!и т.е. дополнительное образование. Следует признать, что такая ориентация на получение

^ знаний только в начале трудовой карьеры уже не отвечает требованиям современного

[I производства. Более того — такая ситуация в современной России характерна и для

5 представителей других профессиональных групп. При этом стремление многих

z россиян получить высшее образование выглядит совершенно иррациональным на ее

3 -

—, 2 Human Development Index (HDI) (undated) // Human Development Reports (http://hdr.undp.org).

фоне дальнейшего отсутствия интереса и внимания к поддержанию и углублению профессиональных навыков посредством дополнительного обучения. К тому же человеческий капитал у российских работников приносит низкие ренты (Каравай, 2016), что также не стимулирует рабочих к его обновлению и наращиванию. Это отчасти объясняет отсутствие у рабочих интереса к повышению квалификации. Однако при этом не учитывается, что, как показывает изучение культурных норм (Латова, 2017Ь), в российской трудовой культуре регулярное повышение квалификации, т.е. обновление человеческого капитала, вообще не является общепризнанной ценностью, так как такого рода поведение во многом зависит от наличия у трудящегося стремления к успеху, желания и способности к самопрезентации и т.д., а все это противоречит культурной специфике россиян в целом и российских рабочих в особенности. В то же время ввести в оборот систематическое обновление знаний возможно посредством грамотного использования характерной для россиян (и рабочих в том числе) ориентации на наличие четких, однозначных, строго соблюдаемых правил, при которых достижение определенных знаний рассматривалось бы как обязательное условие допуска к работе.

Таким образом, в современной науке (как за рубежом, так и в России) уже несколько десятилетий происходит трансформация исходного понятия «человеческий капитал» в более широкий концепт — в «человеческий потенциал», особое значение при характеристике которого приобретают личностные показатели. Именно они, с одной стороны, характеризуют физические возможности индивида (например, здоровье), а с другой — его ментальные особенности (ценности, установки, мотивы и т.д.), связанные с трудовой сферой деятельности. Человеческий капитал в такой широкой интерпретации приобретает большую объяснительную силу (в частности, давая возможность рассматривать поведение людей не только как сугубо рациональное), а также дает выход на теорию и практику менеджмента.

Рассмотрим более подробно те возможности, которые представляет исследователю поведения рабочих в отношении своей квалификации понятие «человеческий потенциал», акцентируя при этом внимание на ценностных устремлениях российских рабочих.

Эмпирической базой нашего анализа послужили данные всероссийского мониторинга «Динамика социальной трансформации современной России в социально-

оо

экономическом, политическом, социокультурном и этнорелигиозном контекстах» ^н (четвертая волна), проведенного в марте 2016 г. Институтом социологии РАН. Опрос охватил 4000 россиян в возрасте от 18 лет и старше, жителей всех типов поселений 041 и территориально-экономических районов РФ, представлявших основные социально- ° профессиональные группы населения. Работающих респондентов в общем составе о опрошенных было 2605 человек, среди них 185 — предприниматели, самозанятые и руководители разного уровня, 681 — специалисты, 325 — служащие, 379 — работники > торговли и сферы бытовых услуг, 1033 — рабочие. ®

Для оценки человеческого потенциала российских рабочих с точки зрения Ш особенностей их ценностных ориентаций проанализируем представления рабочих о =э том, что является «жизненным успехом» человека. ^

Само понятие «жизненный успех» многоаспектно и включает в себя широкий спектр < самых разнообразных характеристик. При этом необходимо учитывать, что восприятие 2 жизненного успеха во многом культурно детерминировано, т.е. в обществе всегда ¡2 существует более или менее общепринятое видение того, к чему должен стремиться человек. Поскольку, однако, человек — симбиоз общественного и индивидуального, — то существующие в обществе ценности и установки могут не совпадать со взглядами о отдельных индивидов. <

Таким образом, имеет смысл говорить о двух моделях ценностей. Одна из этих сс моделей — базовая, она формируется национальной культурой и ретранслируется

в ней, оказывая влияние на сознание отдельных людей, в то время как другая, индивидуализированная, существенно зависит от жизненных устремлений конкретного человека. Базовая модель жизненного успеха формирует общие рамки представлений человека о должном поведении, в то время как индивидуальная модель становится прямым руководством к личному действию.

Попытаемся определить, каковы две эти модели, а также как они соотносятся между собой у российских рабочих и у представителей других профессиональных групп.

1. Базовая, культурно детерминированная модель восприятия жизненного успеха.

В мониторинге 2016 г. респондентам задавался вопрос: «Что, на Ваш взгляд, прежде всего определяет жизненный успех человека?». Такая постановка вопроса в первую очередь ориентирована на получения представлений, сформированных в рамках определенной национальной культуры, т.к. напрямую не подразумевает, что респондент стремится предпринимать какие-то действия, чтобы реализовать эти представления на практике (например, признавая деньги одним из критериев жизненного успеха в современном российском обществе, сам респондент может относиться к погоне за высоким заработком как к морально осуждаемому им стремлению к наживе). Первоначально в качестве вариантов ответов было предложено 18 характеристик-ценностей3. Однако 041 2 из этих ценностей, условно названные «политика» и «культура», набрали крайне незначительное число ответов, поэтому были исключены из последующего анализа. В итоге в него вошли 16 ценностей.

Среди этих 16 ценностей легко выделяются те, которые либо отражают классическое понятие «человеческий капитал» (ценность «образование»), либо связаны с профессиональной деятельностью (ценности «работа» и «карьера»). С точки зрения концепции «человеческого потенциала» можно выделить, однако, и другие ценности, которые могут способствовать более высокой конкурентоспособности индивида на рынке труда. Это, в первую очередь, ценность «здоровье» как основа для полноценной

см

х го ш

о <

¡ё трудовой деятельности и продления периода трудовой активности. К характеристикам о

о человеческого потенциала относятся также такие ценности как «самореализация» и * «доступ к информации», наличие которых свидетельствует о креативности и активности

5 человека, присутствие у него стремления к овладению дополнительными знаниями. <

го х О

С некоторой долей условности к компонентам человеческого потенциала можно отнести также ценности «общение», «связи» и «уважение со стороны окружающих». Все они ориентированы на деятельность человека в социуме, вписанность индивида в коллектив и коллективные формы трудовой деятельности, и отражают его ориентацию на учет мнения и требований окружающих. В целом, как неоднократно было показано в го литературе (Hofstede and Minkov, 2010; Латова, 2016), эти ценности в разных культурах могут либо выходить на первый план (это характерно для стран условного «Востока»), либо, наоборот, практически терять свою значимость (в странах условного «Запада»), и ш тогда система мотивирования к труду должна строиться на основе иных ценностей, а id навыки коллективной работы должны специально воспитываться. Ранее было показано ^ также, что в российской национальной ментальности коллективная составляющая деятельности исторически всегда играла довольно существенную роль в жизни социума (Латова, 2017Ъ), поэтому и ценности из этой группы распространены среди российских работников (и особенно рабочих) довольно широко. Наконец, ценность «финансовое благополучие» тоже должна учитываться при анализе ценностей в рамках изучения — человеческого потенциала работающего населения, но с определенными оговорками. о Дело в том, что в современной России финансовое благополучие далеко не всегда является < результатом основанной на качественном человеческом потенциале профессиональной сс деятельности, к тому же само по себе стремление к хорошему заработку не делает

<

£

3 Респондентам необходимо было выбрать 5 самых важных характеристик, определяющих жизненный успех.

работника более профессиональным и не добавляет ему особых преимуществ перед другими работниками в условиях отсутствия связи между уровнем доходов и знаниями. Тем не менее, в развитых странах человеческий капитал и финансовое благополучие тесно взаимосвязаны. Поэтому в своем анализе мы решили учесть и эту ценность, но помнить об особенностях ее влияния на мотивационную сферу работников в России.

В то же время такие ценности, как «семья», «любовь», «жить в более справедливом обществе», «жить интересно», «быть полезным обществу» и «следование идеалам» к человеческому потенциалу относятся более опосредовано. Это скорее ценности, характеризующие индивида как личность, и связаны они в первую очередь с его индивидуальными интересами.

Рассмотрим теперь, как определяют жизненный успех разные группы работников, обратив при этом внимание на ценности, входящие в человеческий потенциал или оказывающие на него значительное влияние (табл. 1).

Таблица 1

Мнения представителей разных профессиональных групп о признаках жизненного успеха человека, %

(допускалось до 5-и ответов, отранжировано по ответам группы рабочих)

Ценности Предприниматели, самозанятые и руководители разного уровня Специалисты Служащие Работники торговли и сферы бытовых услуг Рабочие Все население в целом

Финансовое благополучие 58 49 49 56 58 54

Работа, бизнес 54 52 51 53 56 50

Создание семьи, рождение детей 55 60 59 58 55 56

Самореализация,проявление себя 57 57 47 45 40 45

Здоровье, красота, спорт 32 31 35 31 34 34

Образование 38 50 47 35 32 41

Любовь, секс 21 22 24 24 26 22

Жить в более справедливом и разумно устроенном обществе 17 20 20 20 25 24

Дружба, общение 16 16 17 22 24 23

Жить интересно, много путешествовать, развлекаться 16 16 17 22 19 18

Карьера 17 19 14 18 16 15

Быть полезным обществу, людям 19 19 19 13 16 19

Обретение важных знакомств, связей 10 6 8 9 12 9

Признание, уважение со стороны окружающих 12 13 12 12 10 12

Доступ к информации, общение в социальных сетях 5 9 10 15 8 10

Следование идеалам, принципам, ценностям 9 13 11 10 6 11

Фоном выделены ключевые ценности, которые выбирали не менее 50% опрошенных в каждой профессиональной группе.

На основе полученных данных можно зафиксировать блок ценностей, которые чаще всего связываются в сознании работающих россиян с понятием «жизненный успех». Это — «семья», «финансовое благополучие», «работа» и «самореализация». Из четырех ценностей две относятся к концепции человеческого потенциала («работа» и «самореализация») и одна («финансовое благополучие») может служить мотиватором его приобретения при условии прозрачной и понятной работникам связи знаний и уровня доходов.

В целом, как видно из таблицы 1, различия между профессиональными группами в структуре представлений о жизненном успехе невелики, и в этом плане можно с уверенностью говорить об отсутствии каких-либо кардинальных различий между представителями разных профессиональных групп. Учитывая, что данный вопрос вскрывает культурно обусловленные ориентации россиян (т.е. те, по которым не должно быть существенного разброса показателей между представителями одного и того же сообщества), различие даже в несколько процентных пунктов является тем не менее важным и заслуживает того, чтобы обратить на него внимание.

Какие же закономерности наблюдаются в структуре восприятия жизненного успеха у разных профессиональных групп? ^ Во-первых, различие наблюдается в количестве ключевых ценностей. У

041 специалистов, а также предпринимателей и руководителей, таких ценностей четыре, ^ у работников торговли и рабочих их три, а у представителей рутинного нефизического - труда — всего две. Такая картина свидетельствует, что человеческий потенциал 'н специалистов и предпринимателей опирается на более разнообразную ценностную (сэ основу, а у всех остальных групп работников, включая рабочих, данная основа имеет ф относительно ограниченный характер. Это означает, что дальнейшее повышение качества человеческого потенциала легче обеспечивать у специалистов и сложнее — у ^ рабочих. К тому же у специалистов значимость ценности «самореализация» указывает о на наличие внутренней потребности в наращивании знания, в то время как у рабочих ¡ё это — скорее необходимость, чем потребность.

" Во-вторых, между разными профессиональными группами наблюдаются

довольно значительные различия по отношению к ценности «образование». Данная 5 ценность высоко значима только для специалистов и, в меньшей степени, служащих. ю В среде рабочих она распространена гораздо реже, хотя все же важнее ценностей § «общение», «карьера», «связи», «уважение со стороны окружающих», «доступ к ^ информации» или гедонистических ценностей. Такого рода специфика отношения ¡5 рабочих к образованию как к признаку жизненного успеха отмечается российскими ^ исследователями уже давно, причем не только у рабочих со стажем, но также и

го среди рабочей молодежи (см., например, (Константиновский, Вознесенская и £

О

X

Чередниченко , 2013)).

В-третьих, рабочие явно уделяют особое внимание ценности «финансовое ш благополучие». Среди всех работников только у предпринимателей, руководителей 13 и рабочих данная ценность оказалась ведущей при определении жизненного успеха. Этот вывод подтверждается также и другими исследователями рабочих. Например, А.

< Каравай отметила в качестве главной особенности рабочих «склонность к наращиванию потребления в ущерб сбережениям, готовность ради максимизации потребления на товарных рынках залезть в долги, а также относительно большую роль демонстративного потребления» (Каравай, 2015, с. 93-94). Такого рода финансовое поведение отражает

— значимость ценности «финансовое благополучие».

о В то же время анализ характеристик, свидетельствующих о жизненном успехе

< человека, в группе рабочих в зависимости от их возраста (табл. 2) демонстрирует определенные особенности, позволяющие выявить некоторую специфику человеческого

о потенциала молодых рабочих.

о

ш

Таблица 2

Мнения рабочих разного возраста о признаках жизненного успеха человека, %

(допускалось до 5-и ответов, отранжировано по ответам всех рабочих в целом)

Ценности 18-30 лет 31-40 лет 41-50 лет старше 50 лет Все рабочие в целом

Финансовое благополучие 51 53 62 68 58

Работа, бизнес 57 53 58 57 56

Создание семьи, рождение детей 55 55 52 59 55

Самореализация, проявление себя 46 43 38 33 40

Здоровье, красота, спорт 32 33 34 38 34

Образование 26 29 36 38 32

Любовь, секс 44 26 19 17 26

Жить в более справедливом и разумно устроенном обществе 16 23 28 32 25

Дружба, общение 29 22 28 18 24

Жить интересно, много путешествовать, развлекаться 27 20 15 15 19

Карьера 18 16 17 12 16

Быть полезным обществу, людям 13 15 17 19 16

Обретение важных знакомств, связей 14 14 11 10 12

Признание, уважение со стороны окружающих 7 10 13 10 10

Доступ к информации, общение в социальных сетях 9 11 6 6 8

Следование идеалам, принципам, ценностям 4 5 9 7 6

Среднее количество выбранных ценностей 4,46 4,28 4,41 4,39 4,38

Фоном выделены ключевые ценности, которые выбирали не менее 50% опрошенных в каждой возрастной группе.

Среднее количество ключевых ценностей, которые определяют жизненный успех, у рабочей молодежи (в возрасте 18—30 лет) больше, чем у остальных рабочих. К тому же в структуре восприятия жизненного успеха у молодых рабочих чаще встречается понимание значимости ценности «самореализация», которая важна как личный стимул ^ наращивания человеческого потенциала. Однако при этом, как это ни парадоксально, 041 рабочая молодежь еще слабее ориентирована на ценность образования, чем остальные рабочие. Это заставляет предполагать, что либо самореализацию рабочая молодежь чаще связывает не с профессиональной деятельностью, либо в молодых поколениях россиян «в рабочие» чаще шли те, для кого образование изначально не являлось ценностью. По своим ценностным ориентациям к рабочей молодежи довольно близка и следующая возрастная категория рабочих (31—40 лет). Существенные различия в группе рабочих наблюдаются лишь между рабочими в возрасте 18—40 лет и теми, кому уже за 40 лет. Это касается не только ценностей «самореализация» и «образование». Кроме них, обращает на себя внимание ярко выраженная ориентация рабочих старших поколений на финансовое благополучие как ценность. ^

В целом анализ восприятия жизненного успеха россиянами показал, что с точки р зрения специфики ценностей и установок различия между представителями разных ¡5 профессиональных групп относительно невелики — как это и должно быть, когда о5 речь идет о понятиях, связанных с национальной ментальностью. Однако они есть и — вскрывают некоторые важные тенденции. С одной стороны, рабочие так же, как и другие о профессиональные группы, жизненный успех в основном трактуют через ценности, < связанные с человеческим потенциалом. С другой стороны, более распространенная ^ среди рабочих ориентация на материальную составляющую дает основания ?

ш

00 ■н о см

см

предполагать, что как только финансовое благополучие в России будет прямо зависеть от квалификации работника, так различия в базовой модели жизненного успеха между рабочими и другими профессиональными группами хотя и не полностью нивелируются, но наверняка сократятся. Другими словами, стремление к финансовому благополучию может компенсировать в группе рабочих в этом случае нехватку стремления к самореализации и невнимание к образованию как ценности в целом.

2. Индивидуализированная, детерминированная интересами и потребностями личности модель восприятия жизненного успеха.

При анализе индивидуализированной модели жизненного успеха нами использовался вопрос о важности тех же самых ценностей, но уже лично для респондента. Таким образом, был осуществлен переход от рамочных, заданных национальной культурой, представлений о должном к ценностям респондентов в их повседневной жизни. Теперь от респондентов требовалось не просто выдать определенный набор отражающих жизненный успех признаков, а указать на степень важности для них каждой отдельной ценности, используя 5-балльную шкалу — от 1 (не важно) до 5 (очень важно). Результаты опроса были подвергнуты факторному анализу по методу главных компонент, с последующим ортогональным вращением (метод Varimax), что позволило выделить четыре основных фактора4.

В Таблице 3 представлена факторная структура ответов респондентов на данный вопрос.

о ■н

Таблица 3

Факторные нагрузки переменных, измеряющих важность ценностей личного жизненного успеха для работающих россиян

Ценности Факторы

1 2 3 4

Дружба, общение ,686 ,252 ,126 ,220

Здоровье, красота, спорт ,679 ,123 ,157 ,114

Любовь, секс ,599 ,440 ,089 -,045

Самореализация, проявление себя ,598 ,205 ,351 ,168

Финансовое благополучие ,511 ,079 -,153 ,469

Следование идеалам, принципам, ценностям ,511 ,061 ,359 ,208

Признание, уважение со стороны окружающих ,501 ,211 ,211 ,425

Обретение важных знакомств, связей ,200 ,765 ,040 ,319

Жить интересно, много путешествовать ,245 ,721 ,076 ,130

Карьера ,033 ,677 ,412 ,243

Доступ к информации, общение в социальных сетях ,389 ,526 ,175 -,247

Образование ,103 ,161 ,814 ,048

Создание семьи, рождение детей ,273 ,039 ,664 -,154

Быть полезным обществу, людям ,133 ,190 ,662 ,326

Работа, бизнес ,102 ,128 ,040 ,753

Жить в более справедливом и разумно устроенном обществе ,357 ,169 ,226 ,516

Процент дисперсии, объясняемый фактором 18,2 14,5 13,6 10,9

х го ш

о <

ф <

о

о ^

X X

л

<

го

X

о

< го

X

£

ш ш

ш <

о

Значение критерия КМО для данной факторной структуры 0,898. Объясненная дисперсия — 57%.

Ф

и_

О <

СИ 3

о

Самым наполненным с точки зрения характеристик, связанных с человеческим потенциалом, оказывается первый фактор, включающий такие ценности как «здоровье»,

4 Отметим, что первоначально респондентам было предложено оценить важность для них на сегодняшний день 17 ценностей (ценность «культура» в этом списке с самого начала отсутствовала). По результатам ответов оказалось, что одна из ценностей - «Политика, участие в работе политических, общественных организаций» для россиян мало актуализирована. В итоге было принято решение данную ценность в факторный анализ не вводить. Учитывая, что данная ценность и в базовой модели оказалась невостребованной, список ценностей в первом и во втором случае полностью совпал.

«самореализация», «финансовое благополучие» и «уважение со стороны окружающих». Все эти ценности либо отражают специфические стороны человеческого потенциала, либо могут при определенных условиях выступать мощным мотиватором его наращивания. В целом же ценности, вошедшие в первую группу, имеют традиционный для российской культуры характер и описывают разностороннюю и гармоничную жизнь, но без ярко выраженных достижительных устремлений. Единственная ценность, которая в данном наборе подразумевает некую деятельность, направленную на достижение чего-то нового, — это «самореализация». Однако ее факторная нагрузка не самая сильная, и в контексте остальных ценностей есть основания полагать, что в данном случае речь идет не столько о наращивании человеческого потенциала (профессионализации), сколько о реализации желаний и надежд. На основании всего этого первый фактор мы назвали «традиционное благополучие».

Второй фактор с точки зрения человеческого потенциала также представляет определенный интерес. Сюда вошли, например, «связи», «карьера» и «доступ к информации», к которым примкнула такая характеристика как «жить интересно». В противовес первому фактору все ценности этого блока имеют ярко выраженную достижительность и направленность на действие. Однако данная активность не связана ни с работой, ни с образованием. Исходя из такого подхода к данному фактору, назовем его — «стремление выделиться».

Третий фактор оказался сформирован ценностью «образование» и примкнувшими к ней ценностями «семья» и «быть полезным обществу». С одной стороны, ключевая ценность этого блока является одновременно и одной из наиважнейших ценностей человеческого потенциала, однако, с другой стороны, она не связана в рамках этого фактора с трудовыми ценностями. В таком контексте ценность «образование» трансформируется и приобретает черты, характеризующие не активную жизненную позицию, а скорее следование общественной норме, когда образованный человек априори рассматривается как более полезный обществу. В целом данный блок факторов, с одной стороны, отражает экономические реалии поздне- и постиндустриального общества, а с другой — является продуктом общества, где ценности выживания отошли на второй план, а на первом оказались ценности приобретения знаний и в целом альтруистические ценности (Инглхарт и Вельцель, 2011). В данном контексте существенно, что в этот же блок попала и «семья», которая из «хозяйственной ячейки общества» превращается 2 постепенно в добровольный союз двух духовно близких людей. По аналогии с первым блоком третий блок получил у нас название «неотрадиционное благополучие». 041

Наконец, в четвертый фактор попали ценности «работа» и «жить в более справедливом °

обществе». Ценность работы как таковой, несомненно, является частью человеческого о

потенциала, тем не менее, в рамках данного блока она оказалась связана с очень

специфической ценностью. Из всего набора ценностей, предложенных респондентам, >

ценность «жить в более справедливом обществе» выделяется тем, что носит ярко ®

выраженный внешний характер по отношению к индивиду. Она не замыкается на Ш

о

результаты действия конкретного человека, а выходит на макроуровень и отражает з

повышенную озабоченность тех, для кого мерилом жизненного успеха является хорошая ^ работа, существующей в российском обществе несправедливостью. Такая связка -

работа и справедливость — дают основания назвать четвертый фактор «справедливость 2

на работе», поскольку для людей, характеризующихся повышенной значимостью ¡2 ценности «работа», несправедливость тоже относительно чаще будет касаться именно

этой сферы жизни. —

11

Чтобы определить некоторые ценностные особенности разных групп работников о был произведен расчет значений факторов для каждого респондента, а затем разбиение < факторных значений на пять групп процентилей. Таким образом, мы получили сс возможность определить выраженность ценностей из каждого блока факторов у

отдельных респондентов. Из полученных квинтелей были отобраны два верхних, у которых вошедшие в определенный фактор ценности выражены соответственно «довольно сильно» и «сильно» (табл. 4).

Таблица 4

Доля работников с «сильно» (С) и «довольно сильно» (ДС) выраженным показателем определенного фактора, %

Предприниматели, Специалисты Служащие Работники Рабочие

самозанятые торговли

и руководители и сферы

разного уровня бытовых

услуг

ДС С ДС С ДС С ДС С ДС С

Фактор 1.

Традиционное 41, в т.ч. 36, в т.ч. 45, в т.ч. 43, в т.ч. 39, в т.ч.

благополучие

21 20 20 16 26 19 19 24 18 21

Фактор 2.

Стремление 48, в т.ч. 35, в т.ч. 42, в т.ч. 48, в т.ч. 39, в т.ч.

выделиться

22 26 18 17 21 21 26 22 19 20

Фактор 3.

Неотрадиционное 43, в т.ч. 51, в т.ч. 52, в т.ч. 34, в т.ч. 31, в т.ч.

благополучие

20 23 21 30 23 29 16 18 16 15

Фактор 4.

Справедливость 38, в т.ч. 38, в т.ч. 39, в т.ч. 39, в т.ч. 43, в т.ч.

на работе

20 18 21 17 22 17 17 22 20 23

00 ■н о см

см

о ■н

X

го ш

о <

ф <

о

о ^

X X

л

<

го х

О ^

< го

X

£

ш ш

Ш <

О 1— 3

1—

ш

о <

СИ 3

о

Фоном выделены самые сильные проявления каждого фактора по совокупности позиций ДС и С.

Анализ групп работников в ракурсе наиболее характерных для них ценностей демонстрирует, что у предпринимателей и руководителей, а также работников торговли и сферы услуг, наиболее сильно проявляется «стремление выделиться» (совокупный показатель по позициям ДС и С составляет у данных групп 48%), хотя среди предпринимателей и руководителей чаще, чем среди рядовых работников торговли, можно встретить сторонников ценностей «неотрадиционного благополучия» (43%), в то время как среди последних больше сторонников ценностей «традиционного благополучия» (43%). В свою очередь, группы специалистов и служащих схожи в своих ориентациях на ценности «неотрадиционного благополучия» (51% и 52% соответственно). Особняком стоит группа рабочих, для которых более характерны ценности «справедливости на работе» (43%), хотя им явно не чужды также установки на «традиционное благополучие» и на «стремление выделиться» (по 39%).

Остановимся теперь более подробно на результатах факторного анализа важности ценностей личного жизненного успеха для группы рабочих. Обращает на себя внимание тот факт, что ценности, ориентированные на развитие личности, на достижения («карьера», «образование», «самореализация», «интересная жизнь» и т.д.), для рабочих менее важны, чем для большинства представителей других профессиональных групп. Это означает, что с точки зрения менеджмента рассчитывать на сознательное наращивание человеческого капитала со стороны рабочих не приходится. Тем не менее, ценность «работа» и дополняющая ее ценность «жить в более справедливом обществе» представляют другую возможность, другой канал повышения эффективности труда рабочих.

Ранее, изучая человеческий потенциал рабочих с использование методики Г. Хофстеда, мы уже отмечали, что из анализа особенностей их производственной культуры «вырисовывается следующая модель норм и ожиданий: производственный коллектив должен быть ориентирован на сотрудничество ради общей цели, а на не конкуренцию в борьбе за индивидуальный успех; хорошее отношение как между его членами, так и с руководством являются важнейшей предпосылкой мотивированности людей на эффективную работу; сама по себе работа и успех в ней — не самоцель, а скорее средство (в формировании чувства сопричастности в реализации общего дела, в самореализации, в профессиональном росте)» (Латова, 2017Ь, с. 49). По сути, данные, полученные нами на другой базе и с применением другой методики, дают нам примерно те же самые результаты. Для рабочих важность работы напрямую связана с такой формой организации труда, при которой будет реализован принцип справедливости. Это в очередной раз подтверждает предложенную нами ранее концепцию организации труда рабочих в форме артелей, основанных на правилах самоуправления, согласованности действий при выполнении работ с вознаграждением по личному вкладу, общей ответственности и четких внутренних (зачастую неформальных) трудовых правилах.

Однако, как мы уже отметили выше, восприятие рабочими разных возрастов жизненного успеха в нашей базовой, т.е. культурно детерминированной, ценностной модели различно. А насколько эти различия отражаются в индивидуализированной модели ценностей?

Изучим для ответа на этот вопрос распространенность четырех описанных выше ценностных блоков у рабочих из разных возрастных групп (табл. 5).

Таблица 5

Доля рабочих разного возраста с «сильно» и «довольно сильно» выраженным показателем определенного фактора, %

18-30 лет 31-40 лет 41-50 лет старше 50 лет

ДС С ДС С ДС С ДС С

Фактор 1. Традиционное благополучие 47, в т.ч. 36, в т.ч. 36, в т.ч. 41, в т.ч.

21 26 19 17 20 16 12 29

Фактор 2. Стремление выделиться 51, в т.ч. 44, в т.ч. 37, в т.ч. 21, в т.ч.

24 27 21 23 17 20 13 8

Фактор 3. Неотрадиционное благополучие 32, в т.ч. 32, в т.ч. 30, в т.ч. 30, в т.ч.

17 15 17 15 14 16 15 15

Фактор 4. Справедливость на работе 32, в т.ч. 41, в т.ч. 50, в т.ч. 50, в т.ч.

22 10 18 23 23 27 17 33

Фоном выделены самые сильные проявления каждого фактора по совокупности позиций ДС и С.

Ш

Мы видим, что рабочие в возрасте 18—30 лет и 31—40 лет более ориентированы на блок ценностей «стремление выделиться» (51% и 44% соответственно). При этом рабочая молодежь (18—30 лет) совмещает эти ценности с ценностями «традиционного благополучия» (47%), в то время как следующая возрастная категория рабочих уже чаще

о <

ее

3

о

ориентирована на «справедливость на работе» (41%). Для рабочих старших возрастов (41—50 лет и старше 50 лет) на первое место выходит «справедливость на работе» (по 50% в каждой группе).

Таким образом, из всех возрастных групп рабочих по своим ценностным предпочтениям ярче всего выделяется рабочая молодежь. К ней примыкают рабочие в возрасте 31—40 лет, выступающие «промежуточным звеном» между ними и рабочими старших возрастов. Для последних на первое место выходят ценности «справедливости на работе», в то время как для молодежи важно приобрести нужные связи, вести интересную жизнь, сделать карьеру. Трудовая мотивация рабочей молодежи, естественно, значительно отличается при этом от рабочих старших возрастов и требует, следовательно, других стимулов для повышения эффективности менеджмента.

Развитие человеческого капитала у молодых рабочих легче всего стимулировать посредством формирования возможностей продвижения по карьерной лестнице для более квалифицированных из них, в то время как для старших поколений необходимо создание благоприятных, комфортных условий работы в рамках трудового коллектива с учетом традиции национальной культуры. Однако коридор возможностей для дальнейшего повышения человеческого потенциала рабочих шире, чем это кажется на первый взгляд. Почти во всех возрастных группах среди рабочих популярны ценности 041 «традиционного благополучия», среди которых не последнюю роль играет ценность «финансовое благополучие». Это дает дополнительную возможность стимулирования рабочих всех возрастов к наращиванию человеческого капитала в случае появления жесткой корреляции его качества с заработной платой.

Теперь подведем итоги, совместив выводы, полученные при анализе базовой и индивидуализированной моделей жизненного успеха.

И общие представления, детерминированные культурными нормами, и личные устремления респондентов-рабочих дают нам схожую картину. В обоих случаях мы наблюдали в группе рабочих менее артикулированные ценности в той или иной

см

X

го ш О

^ мере связанные с трудовой деятельностью. Это выражается в меньшем количестве

<

£

такого рода ценностей среди значимых для них и общей размытости их ценностных ориентаций. При этом с точки зрения классических трудовых ценностей, влияющих на качество их человеческого капитала, проблемы у рабочих проявляются в основном

X л х л

го в невнимания к «образованию» как самостоятельной ценности. Жизненный успех о

рабочие связывают не столько с получаемым образованием, сколько с практической деятельностью («работой»).

Анализ обеих моделей жизненного успеха показал, что не следует ожидать от рабочих самостоятельных, обусловленных внутренней потребностью к саморазвитию, го действий по совершенствованию своего человеческого капитала. Для этого нужны ^ специальные меры стимулирования. При этом следует учитывать серьезные различий в ценностных ориентациях среди рабочих разных возрастов — до 40 лет (особенно ш это касается рабочей молодежи в возрасте 18—30 лет) и более старших поколений. 13 К первой группе рабочих более подходит акцент на профессиональном росте и ^ на связанных с этим карьерных возможностях, в то время как при управлении

< рабочими старше 40 лет требуется обратить внимание на «традиционно русские» 2 формы организации труда. Артельный тип работы придаст трудовой деятельности ¡2 этих рабочих желаемые ими признаки справедливой институциональной ¡^ действительности.

— В то же время, учитывая значимость для рабочих ценности «финансовое

о благополучие», стимулирование повышения человеческого потенциала должно

< опираться, прежде всего, на ориентацию рабочих на максимизацию своего заработка. Это значит, что их квалификация должна гораздо жестче коррелировать с их заработной

° платой, чем это имеет место в современном российском обществе.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Доклад о развитии человека 2010. Реальное богатство народов: пути к развитию человека. (2010). М.: Весь Мир. (http://www.un.org/ru/development/hdr/2010/hdr_2010_ complete.pdf)

Доклад о человеческом развитии 2016. Человеческое развитие для всех и каждого. (2016). М.: Весь Мир. (http://hdr.undp.org/sites/default/files/hdr_2016_report_russian_web.pdi)

Инглхарт Р. и Вельцель К.(2011). Модернизация, культурные изменения и демократия: Последовательность человеческого развития М.: Новое издательство.

Каравай А. В. (2015). Российские рабочие: финансовое поведение и установки // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены, № 2 (125), с. 83-95. DOI 10.14515/monitoring.2015.2.07.

Каравай А. В. (2016). Человеческий капитал российских рабочих: состояние и факторы // Вестник Института социологии, № 17, с. 91-112. DOI: 10.19181/vis.2016.17.2.399.

Константиновский Д. Л., Вознесенская Е. Д. и Чередниченко Г. А. (2013). Рабочая молодёжь сегодня: образование, профессия, социальное самочувствие // Социологическая наука и социальная практика, № 2, с. 21-38.

Латова Н. В. (2017a). Характеристики человеческого капитала российский рабочих и рабочих других стран // Terra Economicus. Т. 15, № 3, с. 159-177. DOI: 10.23683/20736606-2017-15-3-159-177.

Латова Н. В. (2017b). Производственная культура рабочих современной России как элемент их человеческого капитала (этнометрический анализ на основе концепции Г. Хофстеда) // Мир России, Т. 26, № 3, с. 36-63. DOI: 10.17323/1811-038Х-2017-26-3-36-63.

Латова Н. В. (2016). Культурная специфика россиян (этнометрический анализ на основе концепции Г. Хофстеда) // Вестник Института социологии, № 4 (19), с. 155179. DOI: 10.19181/vis.2016.19.4.433.

Плискевич Н. М. (2012). Человеческий капитал в трансформирующейся России. М.: ИЭ РАН (http://kapital-rus.ru/articles/article/chelovecheskij_kapital_v_ transformiruyuschejsya_rossii/#v13)

Римашевская Н. М. (2001). Качественный потенциал населения России: взгляд в XXI век // Проблемы прогнозирования, № 3, с. 34-48.

Татарова Г. Г., Бессокирная Г. П. (2017). Человеческий потенциал рабочих и их оо идентификация с предприятием // Трансформация человеческого потенциала в контексте о столетия / Под общей редакцией проф. З. Х. Саралиевой. В 2 т., Т. 2. Н. Новгород: Изд- ^ во НИСОЦ, с. 705-709. (http://www.fsn.unn.ru/files/2017/11/VERSTKA_T0M-2-08_11.pdf)

Sen A. (1997). Editorial: Human capital and human capability // World Development, 25(12), 1959-1961.

Becker G. S. (1962). Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis // The Journal of Political Economy, 70(5), 9-49. ф

Human Development Report 1990. (1990). Oxford University Press. (http://hdr.undp.org/ ш sites/default/files/reports/219/hdr_1990_en_complete_nostats.pdf). о

Hofstede G., Hofstede G.J. and Minkov M. (2010) Cultures and Organizations. Software F^

of the Mind, McGraw-Hill. -j

<c

Schultz T. W. (1961). Investment in Human Capital // The American Economic Review, g 51(1), 1-17. F

Tomer J. F. (2016). Integrating human capital with human development: the path to a more productive and humane economy, Palgrave Macmillan, New York. ^

REFERENCES

о с

О ■н

£

o <

Becker, G. S. (1962). Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis. The Journal oc of Political Economy, 70(5), 9-49. o

58

AaTOBa H. B.

Hofstede, G., Hofstede, G.J. and Minkov, M. (2010). Cultures and Organizations. Software of the Mind, McGraw-Hill.

Human Development Report 1990. (1990). Oxford University Press. (http://hdr.undp.org/ sites/default/files/reports/219/hdr_1990_en_complete_nostats.pdf).

Human Development Report 2010. The Real Wealth of Nations: Pathways to Human Development (2010). M.: Ves Mir. (http://www.un.org/ru/development/hdr/2010/hdr_2010_ complete.pdf). (In Russian).

Human Development Report 2016: Human Development for Everyone (2016). M.: Ves Mir. (http://hdr.undp.org/sites/default/files/hdr_2016_report_russian_web.pdf). (In Russian).

Inglehart, R. and Welzel, C. (2011). Modernization, Cultural Change, and Democracy. The Human Development Sequence. M.: Novoe izdatelstvo. (In Russian).

Karavay, A. (2016). The human capital of the Russian working class: status and factors. The Bulletin of the Institute of Sociology, 17, 91-112. (In Russian).

Karavay, A. (2015). Russian workers: financial behavior and settings. The Monitoring of Public Opinion: Economic and Social Changes Journal, 2(125), 83-95.

Konstantinovsky, D. L., Voznesenskaya, E. D. and Cherednichenko, G. A. (2013). Workers Today: Education, Profession, Social Health. The journal Sociological Science and Social g Practice, 2, 21-38. (In Russian).

Latova, N. V. (2017a). Characteristics of the human capital of Russian workers and ^ workersofothercountries. TerraEconomicus, 15(3), 159-177. (InRussian).

- Latova, N. V. (2017b). The Industrial Culture of Modern Russian Workers as an Element

^ of Their Human Capital: an Ethnometric Analysis Using Hofstede's Model. Mir Rossii, | 26(3), 36-63. (In Russian).

0 Latova N. V. (2016). Russians' Cultural Specificity (An Ethnometrical Analysis Based

on Geert Hofstede's Concept). The Bulletin of the Institute of Sociology, 19, 155-179. (In Russian).

o Pliskevich, N. (2012). Human Capital in Transforming Russia. M.: IE RAS (http://kapital-

^ rus.ru/articles/article/chelovecheskij_kapital_v_transformiruyuschejsya_rossii/#v13). (In

0 Russian).

Rimashevskaya, N. M. (2001). Qualitative potential of the population of Russia: a look into the 21st century. Problems of forecasting, 3, 34-48. (In Russian).

Schultz, T. W. (1961). Investment in Human Capital. The American Economic Review, 51(1), 1-17.

Sen A. (1997). Editorial: Human capital and human capability. World Development, g 25(12), 1959-1961.

1 Tatarova, G.G., Bessokirnaya, G.P. (2017) Human potential of industrial workers and tc their identification with an enterprise. In the book: Transformation of human potential in I the context of the century, 705-709. (http://www.fsn.unn.ru/files/2017/11/VERSTKA_T0M-* 2-08_11.pdf). (In Russian).

w Tomer J. F. (2016) Integrating human capital with human development: the path to a

§ more productive and humane economy, Palgrave Macmillan, New York.

o5 <

z o i— 3 t I— 0) 21

LL

o <

cc

3

o