CC BY
134
2011
НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК МГТУ ГА
№ 182
УДК 316.32
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ В УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНОЙ ГРУППОЙ
Т.И. ШУРДУКОВА
Статья представлена доктором философских наук, профессором Гараниной О.Д.
Рассматриваются понятия «человеческий капитал», «человеческий потенциал», «социальные ресурсы».
Ключевые слова: человеческий капитал, социальные ресурсы, трудовой потенциал.
Изучение поведения социальной группы в экстремальной ситуации предполагает обращение к методологическим подходам, которые учитывают прежде всего активную роль самой личности, самостоятельно и ответственно вырабатывающей различные стратегии поведения на основе имеющихся у нее ресурсов. Такой подход часто отождествляют с деятельностно-активистской парадигмой, где на первый план выходит понятие «социальные ресурсы», а «двигателем» выступают социальные субъекты, которые в зависимости от наличия у них достаточного человеческого капитала способны изменить правила социальных взаимоотношений.
Однако при анализе влияния социальных ресурсов на деятельность человека возникают серьезные трудности, связанные со сложностями концептуального характера, с наличием разных точек зрения на категорию «ресурс», её взаимоотношение с понятиями «капитал», «потенциал» и «резервы», поскольку многие авторы отождествляют данные понятия. Для того чтобы разрешить возникающие трудности, необходимо разобраться в определениях обозначенных понятий.
Человеческий капитал можно рассматривать как основу человеческого фактора в организации; это объединенные вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые придают организации отличительный характер. Люди - это те «элементы» организации, которые способны учиться, изменяться, вводить новое и создавать дух творчества и которые, если их должным образом мотивировать, могут обеспечить организации долгую жизнь [6, р. 59-75].Термин «человеческий капитал» был предложен Шульцем, который в 1981 г. дополнил свою теорию, разделив все человеческие способности на врожденные и приобретенные (рис. 1).
Рис. 1. Схема человеческого капитала
Теорию человеческого капитала можно соотнести с ресурсно-ориентированным подходом к фирме, который разработал Д. Барней [5, р. 443-630]. Он предположил, что устойчивого конкурентного преимущества можно достичь тогда, когда у фирмы есть запас человеческих ресурсов, которых не может быть у ее конкурентов. В некоторых исследованиях понятие «человеческий капитал» отождествляется с понятием «ресурсы», которое имеет несколько определений. Анализ разработанного в социологии управления категориального аппарата позволяет выделить следующее определение, которое мы будем использовать в дальнейшем. Термин «ресурсы» происходит от французского слова «геввоигее» - вспомогательные средства (дословный перевод - денежные средства, ценности, запасы, а также возможности, источники средств, доходов), аналогичное значение этот термин имеет и в английском языке [4, р. 391-402]. Таким образом, ключевые слова в определении понятия ресурсы - «источники», «средства» и «запасы».
Термин «резерв» имеет также французское происхождение и означает «запас». В словарях русского языка отмечается, что резерв - это запас, откуда черпают новые силы, ресурсы. Но чтобы иметь резервы, необходимо их создавать. В этом и состоит принципиальное отличие резервов от ресурсов и потенциала. В каждом определенном периоде на организационном и индивидуальном уровнях образуются отклонения между имеющимися возможностями и их действительным использованием. Резервы принимают форму пока неиспользованных возможностей и, в конечном счете, отражают степень использования потенциала.
Важнейшей функцией резервов является предотвращение нарушений хода воспроизводства ресурсов вследствие ускорения научно-технического прогресса, внедрения инноваций и т.п. Чтобы добиться полного и рационального использования резервов, необходимо хорошо знать потенциал, иметь представление о его уровне. Таким образом, ресурс представляет собой наличие возможности, резерв - потенциальную возможность лучшего использования ресурсов, а потенциал - способность ресурсов и резервов решать поставленные задачи. Соответственно, одной из важнейших задач управления являются поиск и накопление ресурсов и формирование потенциала для перевода ресурса в резервы. Исходя из данного разграничения понятий «ресурс», «резерв» и «потенциал», а также ориентируясь на определение социального как совокупности всех способов взаимодействия и форм объединения людей, в которых выражается их всесторонняя зависимость друг от друга, можно сформулировать следующее определение понятия «социальные ресурсы».
Социальные ресурсы - это возможности, которые, актуализируясь в определенных условиях, способны обеспечивать достижение поставленных целей в процессе социального взаимодействия. Социальные ресурсы составляют ядро всей системы ресурсов, не использовав которые невозможно получить эффективные результаты от реализации любых видов ресурсов -материальных, хозяйственных, природных и т.д. Помимо всего прочего, социальные ресурсы это еще и трудовой потенциал личностей, социальных групп, организаций, их возможностей, творческой энергии.
В определенные моменты трудовой активности (особенно в экстремальных ситуациях) возникает необходимость в оценке имеющегося трудового потенциала человека и сопоставлении его с ожидаемой трудовой отдачей. Следовательно, должен быть найден такой механизм, который позволил бы количественно выразить профессиональные и личностные характеристики социальных ресурсов и увязать их со способностью выполнять конкретную работу. В качестве такого комплексного параметра оценки может быть использован достигнутый трудовой потенциал человека.
Достигнутый трудовой потенциал отражает те качества человека, которые проявляются в реальных внешних условиях и могут быть задействованы при выполнении работы на конкретной должности. Этот показатель может быть зафиксирован в определенный момент, он характеризует, прежде всего, операционную компоненту профессионализма и компетентности.
В обобщенном виде в состав трудового потенциала личности включены компоненты: профессиональные качества (знания, умения, навыки); личностные качества (физические данные,
эмоциональные и духовные характеристики, врожденные склонности, психофизиологические особенности, тип темперамента и т.д.); социально-демографическая составляющая.
Задача члена экипажа - научиться гармонично развивать и использовать все эти компоненты так, чтобы его трудовой потенциал постоянно соответствовал потребностям команды.
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшения здоровья и т.п. Таких качеств, как хорошие профессиональные знания, навыки и умения, состояние здоровья и психики, может оказаться недостаточно для успешной деятельности в момент экстремальной ситуации. Важно, чтобы член экипажа не только обладал операционными способностями выполнить ту или иную работу, но и смог реализовать имеющийся у него индивидуальный трудовой потенциал даже в тех случаях, когда реально сложившиеся обстоятельства в полной мере не способствуют этому, например, в условиях нестабильности внешней среды.
Стратегический трудовой потенциал можно рассматривать как совокупность природных, генетически заложенных в человеке способностей (стартовый человеческий капитал) и вновь приобретенных им в процессе жизнедеятельности или благодаря инвестициям в обучение и воспитание дополнительных возможностей по их реализации (располагаемый человеческий капитал). Судить о его наличии и величине можно по деятельности работника.
Социальные ресурсы можно классифицировать следующим образом [3, р. 99-120]: мотива-ционные; интеллектуальные; информационные; коммуникативные; социально-психологические; соревновательные; демографические; социально-экологические; деятельно-стные; инновационные; стратегические; кадровые; организационные; управленческие; научные.
В момент наступления экстремальной ситуации, социальные ресурсы каждой личности начинают играть очень важную, а зачастую и решающую роль в последующей деятельности. В рассматриваемой нами проблеме весь груз ответственности за жизни и здоровье людей ложится на плечи экипажа в целом и командира воздушного судна в частности, поскольку именно от его способности в кратчайшие сроки принять правильное решение, зависит исход всей сложившейся ситуации.
Как показывает анализ причин авиационных происшествий, их подавляющее число (65%) связано с недостатками в работе летного состава. Определяющими факторами авиационных происшествий продолжают оставаться нарушения установленных правил выполнения полетов и ошибки экипажей воздушных судов, в основе которых лежат: нарушение документов, регламентирующих летную деятельность, отсутствие должного взаимодействия в экипаже, в том числе при возникновении нештатных ситуаций в полете, сознательное продолжение полета при метеоусловиях ниже установленного минимума, потеря пространственной ориентировки в условиях ограниченной видимости.
Таким образом, осуществляя методологический анализ проблемы активности личности в социальных системах, а особенно во взаимодействии с техникой, можно обратиться к концепции социолого-функционального человека, разработанной В.С. Барулиным, центром которой является положение о двойственности субъекта деятельности, проявляющейся, с одной стороны, в его обусловленности социальными структурами, и, с другой стороны, в том, что человек выступает творцом этих структур. В.С. Барулин подчеркивает, что социологически глубинная основа функциональной жизнедеятельности субъекта заключается в том, что «общественный универсум, который функционально обслуживается человеком, - это не какая-то внешняя, отстраненная от человека субстанция, как бы замкнутая в самой себе. Нет, весь общественный мир... - это произведение самого человека, это, в конечном счете, его инобытие, это в определенном смысле он сам, человек, но воплощенный в объективировано-общественной форме. Так что социологически функциональная жизнедеятельность человека - это не обслуживание чего-
то чуждо-внешнего человеку, это обслуживание человеком самого себя, своей общественной воплощенности» [1, с. 210]. Опираясь на данную концепцию, О. Д. Гаранина сформулировала методологически значимое для анализа человеческого фактора в контексте концепции человеческого потенциала положение: глубинный смысл активной преобразующей деятельности человека заключается в её двойственности - с одной стороны, человек в деятельности всегда выступает как созидающий субъект; с другой стороны, он функционирует в структурах, являющихся результатом его созидательной силы, воплощением его внутреннего потенциала, сформированного как под влиянием социальной жизнедеятельности, так и в процессе индивидуально-личностного развития [2, с. 79].
Важно подчеркнуть, что характеристики и свойства, фиксируемые в понятии человеческого фактора, представляют собой не изолированные признаки компонентов социальной системы, а ее совокупные системные качества. Человек объективирует себя в создаваемых объектах и может овладеть ими, если понимает это, если формирует у себя соответствующие свойства.
Исходя из выявленной двойственности понятия «человеческий фактор», его можно определить «как совокупность качеств человека, воплощенных (реализованных) в результатах его деятельности и оказывающих влияние на эту деятельность» [2, с. 79]. Антропологический фактор, реализованный в технической деятельности, в созданных человеком технических устройствах, с необходимостью предполагает наличие у субъекта деятельности определенных качеств (физиологических, психологических, социальных и т. д.), позволяющих взаимодействовать с созданной техникой без угроз для обеих сторон. Как пишет В.С. Барулин, человек своей деятельностью «оживляет» машину, представляющую без этой деятельности груду металла. Но оживление машины (созданной на основе определенных знаний, умений) предполагает знание определенных правил обращения с ней, соответствующих навыков [1, с. 227]. Иными словами, «человеческий фактор имеет смысл постольку, поскольку человек, с одной стороны, созидает нечто, реализуя свои качества (свой потенциал), и, с другой стороны, использует созданное, требующее соответствующих качеств у функционирующего субъекта.
Методологический анализ смысла и содержания человеческого фактора показал вариативность его трактовки в современном социогуманитарном и техническом знании. По мнению О.Д. Гараниной, глубинный смысл человеческого фактора заключается в единстве его созидательной и функциональной сторон. Созидательный аспект проявляется в том, что человек в своей деятельности всегда выступает как активный индивид, реализуя творческий потенциал, воплощая в создаваемые вещные и духовные социальные структуры богатство своего внутреннего мира. С другой стороны, человек призван обслуживать создаваемые им объекты, функционировать как их неотъемлемая часть. В технике отмеченная двойственность проявляется особенно отчетливо, поэтому при любом неблагоприятном инциденте, связанном с техникой необходимо учитывать совместность человеческих и технических составляющих, созидательных и функциональных особенностей человека. На первый план встает задача комплексного исследования качеств личности, структуры профессии, особенностей условий труда. Игнорирование профессиональных, физиологических, психологических и социальных возможностей и ограничений человека в конструировании техники, а также в организации, содержании и условиях деятельности людей может приводить к негативным последствиям, губительным для человека [2, с. 80].
ЛИТЕРАТУРА
1. Барулин В.С. Социально-философская антропология. - М.: Академический проект, 2007.
2. Гаранина О.Д. Человеческий фактор в контексте концепции человеческого потенциала // Научный Вестник МГТУ ГА. - 2009. - № 142(5). - С. 76-80.
3. Barney J. Firm resources and sustained compétitive advantage, Journal of Management, 17, 1991. - p. 99-120.
4. Bontis et al. The knowledge toolbox: a review of the tools available to measure and manage intangible resources, European Management Journal, 17(4), 1999. - p. 391-402.
5. Boxall P. Human resource strategy and competitive advantage: a longitudinal study of engineering consultancies, Journal of Management Studies, 36 (4), 1999. - p. 443-630.
6. Boxall P. The strategic HRM debate and the resource-based view of the firm, Human Resource Management Journal, 6(3), 1996. - p. 59-75.
THE HUMAN CAPITAL AS THE INFLUENCE'S FACTOR ON THE SOCIAL GROUP'S MANAGEMENT
Shurdukova T.I.
Some aspects of the following concepts: «the human capital», «human potential», «social resources». Key words: «the human capital», «human potential», «labor potential».
Сведения об авторе
Шурдукова Татьяна Игоревна, окончила МГТУ ГА (2009), соискатель МГТУ ГА, область научных интересов - социология управления, связи с общественностью, менеджмент, маркетинг.
