CC BY
34
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОГО РАЗВИТИЯ РОССИИ
© Галимова Э.З.*
Снежинский физико-технический институт - филиал Национального исследовательского ядерного университета «Московский физико-технический институт», г. Снежинск
В данной статье рассмотрен теоретический анализ человеческого капитала в России как фактора ее эффективного экономического развития; обоснован компетентностный подход в отношении развития человеческого капитала; сформулированы актуальные проблемы, меры по развитию человеческого капитала, а также перспективы дальнейшего исследования данного вопроса.
Современные условия развития России актуализируют переосмысление приоритетных тенденций в экономике труда. Наряду с интенсивным укреплением инновационного вектора развития государства на первый план выступает проблема развития человеческого капитала, являющегося условием экономических преобразований и фундаментом глобального прогресса страны. Различные социально-экономические изменения в стране на рубеже ХХ-ХХ1 вв. не могли не оказать влияние как на качество человеческих ресурсов, так и на сферу их воспроизводства. В целях изучения роли человеческих ресурсов в российской экономике обратимся к анализу современного развития человеческого капитала.
Прежде всего, определим понятие «человеческий капитал». В настоящее время в науке не существует единого, унифицированного подхода к его трактовке ввиду его объемности, сложности для исследования. Возможно, именно по этой причине категория человеческого капитала употребляется в одной связи с другими, близкими по смыслу, но не синонимичными понятиями. Поэтому необходимо отличать «человеческий капитал» от понятий «интеллектуальный потенциал», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «рабочая сила» и др. Интеллектуальный потенциал включает в себя совокупность знаний, которыми обладают организации в лице своих сотрудников. Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для трудовой деятельности. Под человеческими ресурсами понимается спектр внутренних возможностей человека (физические, профессиональные, интеллектуальные, духовные ресурсы), позволяющих участвовать в синерге-тическом эффекте организации. Рабочая сила заключается в совокупности
* Доцент кафедры Экономики и управления, философии и социологии факультета Экономики и управления, кандидат педагогических наук.
физических и интеллектуальных способностей человека к труду [7]. Переход рассмотренных явлений в человеческий капитал возможен только при создании определенных условий.
В качестве наиболее полного определения человеческого капитала возьмем трактовку О.А. Гришновой, согласно которой, человеческий капитал -это экономическая категория, характеризующая совокупность сформированных и развитых в результате инвестиций производительных способностей, личных черт и мотиваций индивидов, которые находятся в их собственности, используются в экономической деятельности, способствуют росту производительности труда и благодаря этому влияют на рост доходов своего владельца и национального дохода [1, 7]. В рамках нашего исследования возьмем данное авторское определение за рабочее.
Говоря об исторических аспектах развития теоретических представлений о человеческом капитале, следует сказать, что на протяжении истории развития экономической мысли различные ученые использовали концепцию человеческого капитала для демонстрации экономической значимости запаса человеческих ресурсов [7]. Появление теории человеческого капитала связано с научными трудами Вильяма Пэтти, Адама Смита, Альфреда Маршалла. Одним из первых концепцию человеческого капитала в 1676 г. использовал В. Петти, сравнив потерю орудий войны с потерей человеческой жизни в масштабе страны. Век спустя, классики экономической теории также признали концепцию человеческого капитала. В 1776 г. А. Смит указал, что благосостояние народа определяется числом рабочих и качеством их навыков. Около века позже А. Маршалл отметил долгосрочную природу инвестирования в человеческий капитал и роль в нем самого человека. Окончательное формирование теории человеческого капитала относится к 50-60 гг. XX в. Теоретические основы были сформулированы Теодором Шульцем, а базовая теоретическая модель была разработана Гэри Беккером [7, 9].
Исходя из определения «человеческого капитала» и обращения к его историческим истокам, следует вывод о том, что вклад в его развитие обеспечивает конкурентное преимущество любой компании (далее -организации, предприятия и др.) на рынке. Прогнозы зарубежных аналитиков подтверждают, что в XXI в. приспособиться к кардинальным переменам в рыночной среде может только высокоорганизованный, мобильный, ориентированный на постоянное развитие квалифицированный персонал. В связи с этим, наличие данного факта означает резкое повышение требований как к уровню подготовки персонала, так и к кадровому менеджменту в учреждениях, обеспечивающему развитие человеческого капитала.
В этом случае стоит обратить внимание на сферу влияния компетентно-стного подхода, применяемого к подготовке кадров в свете единых европейских образовательных реалий. Его реализация не только в образовательных учреждениях, но и в организациях может повысить качество выполнения
трудовых функций населения. Компетенции будущих специалистов, формируемые в процессе профессионального обучения, должны быть адекватны задачам профильных организаций, в которых будут трудоустроены дипломированные специалисты. В настоящее время в этом отношении наблюдается диссонанс. Но, тем не менее, триада «школа - вуз - предприятие», преемственность компетентностных моделей школ, вузов и предприятий, согласованность деятельности по разработке траекторий профессионального развития кадров могут принести существенные дивиденды экономике страны. В качестве реалистичного примера подобного сотрудничества в сфере развития человеческого капитала является ЗАТО г. Снежинск Челябинской области, на территории которого размещены специализированные школы, профильный вуз СФТИ НИЯУ МИФИ [6] и градообразующее предприятие РФЯЦ ВНИИТФ, работающие в прямом взаимодействии [5]. В данном случае предприятие как работодатель, представитель государственных интересов, принимает непосредственное участие в формировании компетентност-ного портрета выпускника, которого же впоследствии принимает на работу и вкладывает инвестиции в его дальнейшее развитие.
Учитывая вышеперечисленный комплекс факторов, обусловивших отношение к человеку как к капиталу, можно выделить уровни, в рамках которых можно рассматривать человеческий капитал, в частности:
- макроэкономический уровень (вклад региона в уровень здоровья, образования, профессиональной подготовки и компетентности населения);
- уровень предприятия (совокупность квалификации и продуктивных способностей всех его работников);
- уровень индивида (компетенции и другие производственные характеристики, приобретаемые человеком в процессе учебы, профессиональной подготовки, практического опыта, с помощью которых он может получать доход) [7].
Основным инструментом развития человеческого капитала на любом уровне является инвестирование, с расчетом на компенсирование в будущем. В целом, любые приобретенные знания, навыки или даже информация, которые помогут человеку повысить производительность и увеличить доход, могут рассматриваться как одна из форм человеческого капитала. Основными формами инвестирования в человеческий капитал являются следующие:
1. Здравоохранение и питание (охрана здоровья и организация питания помогают сохранить здоровье, снижают заболеваемость и смертность, увеличивают отдачу от труда и, тем самым, длительность продуктивного периода жизни).
2. Образование (получение образования и, в последующем, его продолжение).
3. Обучение (общее, профессиональное, специальное; может проводиться как в процессе работы, так и в отрыве от нее).
4. Миграция и поиск работы (смена места жительства, поиск работы ведут к повышению заработка и к лучшему использованию компетенций человека).
Наряду с высокой значимостью развития человеческого капитала существует ряд проблем, связанных с его воспроизводством в стране:
- дисбаланс в сфере профессиональной подготовки (теоретизирован-ный характер образования в большинстве образовательных учреждениях, недостаточное внимание к практической деятельности будущих специалистов);
- недостаточное развитие кадровой политики на предприятиях («кадровый дефицит»);
- отсутствие целенаправленного, стабильного и достаточного инвестирования кадрового направления в организациях и др.;
- относительная свобода передвижения рабочей силы, снижающая готовность работодателей вкладывать средства в ее развитие;
- недостаток информации о ценности и возможностей образования;
- отсутствие достаточных средств у значительной части населения для серьезных капиталовложений в собственное развитие и т.д.
Для решения проблем необходим пересмотр существующих тенденций в развитии человеческого капитала, а именно:
- налаживание государственного механизма регулирования развития человеческого капитала, участие правительства в инвестировании в человеческий капитал (качественное изучение разнообразия форм, издержек и прибылей, связанных с человеческим капиталом, оптимальное распределение ресурсов и т.д.);
- усиление финансирования образовательной и НЯ-отрасли;
- систематизация кадровой политики на всех предприятиях; эффективный рекрутинг персонала, развитие персонал-менеджмента; планирование, продвижение, развитие карьеры сотрудников, составление компетентностных моделей сотрудников, карьерограмм и др.;
- активизация внедрения личностно- и профессионально-ориентированных технологий как в образовательных учреждениях, так и на предприятиях (формирование индивидуальной траектории профессионального развития, «лайф-менеджмент» и др.) и т.д.
Таким образом, на основе проведенного теоретического анализа понимание человеческого капитала как совокупности общественных и производственных знаний, навыков, способностей, компетенций дает основания для следующих кратких выводов:
- человеческий капитал является основой эффективного развития России, что подтверждается проведенным теоретическим анализом;
- развитие человеческого капитала осуществляется в течение длительного периода и на разных уровнях (от государственного до индивидуального);
- наращивание человеческого капитала находится среди главных факторов экономического развития, поскольку составляет большую часть благосостояния общества;
- при высокой значимости человеческого капитала для страны наблюдается ряд существенных проблем в данной сфере;
- для сохранения, укрепления и развития человеческого капитала в России необходим комплекс серьезных мер и преобразований.
Необходимо дальнейшее изучение данного вопроса в соответствии с актуальными тенденциями и преобразованиями в обществе, в частности, приоритетным может стать изучение последствий Болонского процесса для формирования человеческого капитала в России, исследование роли человека (государства, руководителя организации, НЯ-менеджера и др.) в преумножении человеческого капитала, применение образовательных технологий для развития человеческого капитала и учет прочего положительного опыта в данной сфере и др.
Список литературы:
1. Гришнова О.А. Управление человеческим капиталом: научное пособие / О.А. Гришнова. - Киев: КНЕУ 2009. - 308 с.
2. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / В.В. Кафидов. - СПб.: Питер, 2012. - 208 с.
3. Управление персоналом: учебник для студ. вузов / Под ред. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 560 с.
4. Управление персоналом: энциклопедия / Под ред. А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2009. - 554 с.
5. Российский федеральный ядерный центр - Всероссийский научно-исследовательский институт технической физики имени академика Е.И. За-бабахина [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.vniitf.ru.
6. Снежинский физико-технический институт - филиал федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Национальный исследовательский ядерный университет «Московский физико-технический институт» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.sfti.edu.ru.
7. Сообщество НЯ-менеджеров «НЯ-портал» [Электронный ресурс]. -Режим доступа: www.hr-portal.ru.
8. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: экспресс-курс: учеб. пособие для вузов / С.А. Шапиро, О.В. Шатае-ва. - М.: ГроссМедиа, 2010. - 397 с.
9. Энциклопедия управления человеческими ресурсами [Электронный ресурс]. - Режим доступа: dps.smrtlc.ru.
