CC BY
54
Таким образом, следовало бы отметить, что рамки предполагаемого исследования не позволяют в полном объеме отразить все составляющие компоненты, которых имеется бесчисленное множество, однако сама цель и перспектива ее осуществления позволяют высказывать мнение об очевидном и перспективном явлении данного эксперимента как раздвигающего границы познания современной обучающейся молодежи в образовательных учреждениях. Кроме того, данное обстоятельство позволит спрогнозировать динамику поведения выпускающихся из ОУ будущих специалистов и переориентировать некоторые учебные процессы под новые ценности, интересы и запросы в социальном, этическом, моральном плане студенческой молодежи при обучении в образовательных учреждениях.
Литература
1. Ахметов М.Г. Правовые ценностные ориентации дагестанского студенчества // Право и образование. 2008. № 9. С. 42 - 56.
2. Гетманова А.Д. Логика: учебник для студентов высших учебных заведений. 7-е изд. М.: Омега-Л, 2004. 416 с.
3. Ленин В.И. Полн. собр. соч. Т. 29. М., 1975.
4. Меськов В. С. Очерки по логике квантовой механики. М., 1986.
5. Певцова Е.А., Чупров В.И., Зубок Ю.А. Правовые и социальные проблемы российской молодежи // Право и образование. 2008. № 10. С. 90 - 109.
6. Сигалов К.Е. Среда права и правовые свойства гражданского общества // Право и образование. 2008. № 7. С. 134 -142.
7. Титов В. А. Общая педагогика (конспект лекций). М.: А - Приор, 2008.
Черкасская Г.В.
Человеческий капитал и социальная защита
В современной российской специальной литературе под человеческим капиталом в широком смысле слова понимаются обычно знания, способности, навыки человека, которые могут стать источниками доходов для него самого, организации, государства. В иностранной специальной литературе по управлению человеческими ресурсами человеческий капитал рассматривается в основном с точки зрения организации и представляет собой «знания, способности и умения работников организации», образуя, совместно с социальным и организационным капиталами, так называемый
«интеллектуальный капитал организации» [1]. Исходя из особенностей развития экономики ХХ1 века (сервизация, глобализация и т. д.), нам кажется необходимым расширить это понятие. По нашему мнению, под человеческим капиталом вообще следует понимать не только знания, способности, навыки, но и внешний вид, и состояние здоровья человека, которые могут приносить постоянную выгоду ему самому, его семье, организациям, государству. Выгода от использования человеческого капитала, по нашему мнению, это более широкое понятие, чем собственно доход в денежном выражении. Выгода может определяться в виде социальных характеристик, таких как, например, рост авторитета, социального статуса, власти и т. п., которые, в свою очередь, способны как конвертироваться, так и не конвертироваться в деньги (материальный доход). Кроме того, человеческий капитал только тогда будет собственно капиталом подобно основному (физическому), когда, обеспечивая своему обладателю некую постоянную выгоду (в том числе материальный доход), будет сохранять или повышать свою стоимость.
Особенности человеческого капитала объясняются спецификой местона-хождения, его неотделимостью от конкретной человеческой личности, поэтому собственники человеческого капитала (как свободные личности) всегда юридически свободны; права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы другому лицу; процесс накопления человеческого капитала обычно связан с уменьшением свободного времени его собственника; уровень накопления человеческого капитала в зависимости от инвестиций в него принципиально невозможно измерить с той же точностью, с какой измеряют физический (основной) капитал.
Для понимания механизмов создания, накопления и инвестирования человеческого капитала удобно выделить понятие первоначального человеческого капитала, который есть у каждого человека по праву рождения. Первоначальный человеческий капитал обычно выступает в двух формах: в форме природных способностей, анатомо-физиологических и психологических качеств человека (так называемый личностный потенциал) и в форме социального положения новорожденного человека, основанного на социальном положении и состоянии его родителей, других членов семьи (так называемый социальный потенциал). В западном менеджменте обычно упоминают лишь первую форму, стыдливо обходя вторую. Это вполне естественно для стран, открыто опирающихся на идеологию индивидуализма и демократический принцип равенства возможностей. На деле, при сложившейся системе социальных взаимоотношений, в любом обществе, даже самом демократичном, вторая форма первоначального капитала может обеспечивать значительно большие преференции ее обладателю, чем его личные качества, и наоборот. Так, например, общеизвестен факт, что коренные москвичи, т.е. люди, обладающие, по мнению всей остальной России, преимущественным социальным потенциалом (по факту рождения в столичном городе с налаженной инфраструктурой, обилием учебных заведений и постоянным дефицитом квалифицированных кадров), реализуют его недостаточно активно и постоянно уступают свое жизненное пространство новым провинциальным мигрантам. Первоначальная величина человеческого капитала обычно оценивается не в стоимостном (в денежных единицах), а в ранговом выражении (описательно) в сравнении с другими значимыми для конкретного социума характеристиками. Например: из хорошей семьи, наследник фамильного состояния, сирота, дитя алкоголиков и т.п. Стоимостное выражение человеческий капитал приобретает только в процессе его реализации или эксплуатации.
Первоначальный капитал в ходе жизни человека обычно уменьшается (личностный потенциал - в результате естественного старения или негативных событий ((болезни, травмы, насилие и др.)), социальный - по разным причинам), но может остаться прежним или быть значительно увеличен благодаря особым инвестициям - вложениям в человеческий капитал. Таким образом, целей инвестирования в человеческий капитал может быть две: это приращение и сохранение имеющегося человеческого капитала.
В современном американском курсе «Экономикс» под инвестициями в человеческий капитал понимается любое действие, которое повышает квалификацию и способности (или производительность труда) рабочих, и выделяется три вида таких инвестиций: в образование, здравоохранение, мобильность (имеется в виду географическая миграция рабочих) [2]. Предполагается, что инвестиции в человеческий капитал, как и любые другие, имеют две стоимостные характеристики: это непосредственно вложения или затраты (то есть стоимость самих инвестиций в той или иной форме) и будущий чистый доход с временной разбивкой. Исходя из их соотношения и вероятности получения чистого дохода, принимается решение о целесообразности инвестиций. Узость данной точки зрения очевидна, так как она рассматривает человека в аналогии с новым станком, никак не учитывая специфичность человеческой натуры и человеческого социума как открытых самоорганизующихся систем, имеющих, в том числе, и синергетические свойства. Исходя из этих свойств, реальная выгода от инвестиций может быть не только материальной и численно не совпадать с прогнозируемой величиной, как в большую, так и в меньшую сторону.
На практике измерение человеческого капитала, а соответственно, и инвестиций в него, для организации - это проблема, представляющая собой не только экономический, но и юридический интерес. Достаточно распространенное в экономически развитых странах отнесение человеческого капитала к элементам рыночной стоимости компании требует особых методик его расчета. Естественно, что их разрабатывали в первую очередь аудиторские компании (например, Arthur Andersen, Prise-Waterhouse Coopers и другие). Между тем принадлежность именно человеческого, а не интеллектуального капитала конкретной фирме спорна, а фиксирование его стоимости в финансовых и бухгалтерских документах не совсем корректно. Ведь это, скорее, временная характеристика конкретной организации, так как носители человеческого капитала - это, в первую очередь, юридически свободные люди, вольные в своих действиях, мыслях и отношении к организации-работодателю. То есть именно человеческий капитал из всех элементов интеллектуального капитала объективно наименее принадлежит организации, хотя и может являться, при определенных условиях, определяющим для ее рыночной стоимости фактором.
Теоретики менеджмента в 90-х годах прошлого века, активно развивая теорию человеческого капитала, выделяли «в составе вложений в человеческий капитал три составляющие - это психологические (нервные усилия), социальные (потраченное время) и материальные затраты (прямые затраты и упущенная выгода)» [3]. Выгода от таких вложений определяется «человеком только как чистые прибавки к пожизненному доходу, организацией - как увеличение производительности труда, повышение показателей работы, способности к инновациям» [4] и, продолжим, государством - как рост совокупного человеческого капитала страны. Получателей выгод в данном случае, как минимум, три. Они же могут быть и субъектами инвестиций, как прямо, так и опосредованно.
Исходя из вышеизложенного, по нашему мнению, инвестициями в человеческий капитал следует считать совершение (или предоставление носителю капитала возможности совершения) любого действия, повышающего такие его (носителя) специфические свойства и качества, которые оказывают наибольшее влияние на получаемые им (и иными инвесторами) взамен своей (его) деятельности социальные блага (материальный доход и иное). К таким свойствам и качествам можно отнести социальную компетентность, уровень и широту образования, профессиональную квалификацию работника, показатели его здоровья или внешнего вида и т.д. Теоретически субъектами, осуществляющими инвестиции в человеческий капитал конкретного человека, могут являться: сам человек, другие люди, организации, государство. Каждый из этих субъектов осуществляет такие инвестиции в рамках своих возможностей, реализуя собственные интересы. Например, интерес организации (объективно существующий) состоит в том, чтобы её персонал был оптимальным (по составу, качествам, совместимости, навыкам совместной работы, способности к инновациям и цене ((стоимости)) для рентабельности деятельности организации.
Индивид, как субъект инвестиций в свой человеческий капитал, осуществляет все три вида затрат - психологические, социальные и материальные. В этом плане, с точки зрения психологии, теория человеческого капитала базируется в сознании людей на идеологии индивидуальной (личной) успешности, широко распространенной в странах так называемой «западной» цивилизации (Северная Америка, Европа и т. д.). Это естественное, мы бы сказали, экономическое продолжение идеологии индивидуализма, более позитивное, чем господствовавшая длительное время идиома о товарности рабочей силы. Соответственно, практическое мышление высокоразвитого экономического субъекта подсказывает ему жизненную необходимость сохранения и приращения того, чаще всего единственного, источника средств существования, каким он безраздельно обладает: себя самого со всеми своими свойствами и качествами.
В нашей стране теория человеческого капитала пока не получила широкого распространения по причине, на наш взгляд, некоторой мировоззренческой запущенности населения, причем не только старшего и среднего возраста. Под мировоззренческой запущенностью мы понимает слабое представление индивида о себе именно как об экономически самостоятельном субъекте, обладающим не только юридическими правами и обязанностями, но и неким первоначальным капиталом - самим собой. Следствием такого незнания является практическое неумение этим капиталом распоряжаться с целью его сохранения, приумножения и получения дохода, то есть неумение заниматься предпринимательством в отношении самого себя. Например, нет повсеместного распространения культуры, умения и желания профилактически заботиться о здоровье (физическом и психическом) и внешней красоте; слабо развиты потребность и навыки самообразования и повышения профессиональной квалификации, не связанные напрямую с изменением статуса; нет навыков планирования жизни и карьеры в адекватных формулировках и сроках; существуют массовые устойчивые негативные установки по отношению к более успешным людям и т. д. Например, по нашим оценкам, порядка 30% студентов заочной формы обучения (средний возраст) вузов не видят разницы между получением высшего образования и получением диплома о высшем образовании. Точно так же действующие работники не видят разницы для себя между реальным и качественным выполнением своих трудовых обязанностей и демонстрацией формальных признаков их выполнения. Хотя, в этом плане, как хочется думать, у нас все еще впереди, ведь предпринимательские таланты распределяются в популяции по
закону нормального распределения, а предпринимательские способности могут развиваться так же успешно, как и все остальные способности. В этом, кстати, и состоит одна из основных задач российской системы образования, особенно высшего профессионального образования, - распространять позитивное экономическое мировоззрение и развивать предпринимательские навыки у учащихся.
Эта же мировоззренческая запущенность, хотя и в меньшей степени, характерна и для российских организаций-работодателей. Анализ социально-экономических процессов, происходящих в нашей стране со времени перестройки, показывает, что и бизнес-организации, в большинстве своем, не обращают особого внимания на качество человеческого капитала в организации, пытаясь экономить, в первую очередь, именно на работниках (!), что часто, особенно в 90-е годы, становилось и продолжает оставаться по сей день, по нашему глубокому убеждению, основной причиной краха бизнеса и исчезновения бизнес-организаций.
Организация, как субъект инвестиций в человеческий капитал (в составе интеллектуального), осуществляет только два вида затрат - социальные и материальные. Под ценой рабочей силы для конкретной организации имеется в виду совокупность заработной платы, социального пакета (дополнительные расходы организации на страхование, бонусы, компенсации и т. д.) и соответствующих налогов и сборов на социальные нужды (ЕСН, страховые взносы). При этом расходы организации на создание и поддержание нормальных (законодательно и общественно установленных) условий труда в цену рабочей силы не входят.
Российские бизнес-организации, следует отметить, прошли за последние годы нелегкий путь и имеют свои, чисто российские, особенности, в том числе и в сфере управления персоналом, которые оказывают влияние на поведение организации как субъектов инвестиций. Менеджериальная революция в нашей стране пока не произошла (хотя мы и близки к этому в силу, в том числе, высокого уровня смертности в среде предпринимателей-собственников бизнеса и роста численности профессиональных наемных управленцев). Поэтому, с нашей точки зрения, большая часть российских бизнес-организаций является в своей деятельности как бы зеркалом личности своих основателей и хозяев: это проявляется в выборе сферы деятельности, методах работы, степени деловой агрессивности, в отношении к работникам и государству. Соответственно, преобладающими в области инвестиций в человеческий капитал и управления карьерными процессами будут не научные знания, которыми по определению обладают наемные дипломированные менеджеры, а та самая мировоз-зренческая запущенность при отсутствии теоретической базы, которой так отличаются практики российского бизнеса, хотя она явно идет вразрез с государственными интересами. Исключения здесь могут составлять организационные монстры в сырьевой и энергетической отраслях (в силу особенностей групповой или клановой собственности) или молодые организации в сфере высоких технологий в области информации и коммуникаций (здесь законы управления в сложных системах с успехом переносятся в системы управления персоналом).
Большое значение, с точки зрения общества, имеет участие не только организаций, но и других людей в создании человеческого капитала конкретного индивида. Ведь наращивание человеческого капитала может начинаться с момента рождения ребенка. Более того, многие важные для здоровья будущего работника вещи происходят именно в детстве. Невнимание, небрежение родителями и специалистами (врачами, воспитателями, учителями, преподавателями) многих моментов развития приводят к
уменьшению личностного потенциала, преждевременной деградации индивида, его экономической несамостоятельности и нетрудоспособности во взрослой жизни, ранней смерти, соответственно, снижению совокупного человеческого капитала страны и повышению расходов систем социального обеспечения и социальной защиты. Недаром, по данным Министерства здравоохранения, выпускники российских школ в своей массе (до 90%) уже давно не являются практически здоровыми людьми, имеют хронические заболевания и объективно не способны в достаточной мере долго и эффективно трудиться.
Величина совокупного человеческого капитала страны может характеризоваться теми же финансовыми и нефинансовыми показателями, что и трудовой потенциал общества. Это структура занятых в экономике (работники умственного и физического труда, специалисты с высшим и средним профессиональным образованием), характеристики здоровья работающего населения и подрастающего поколения, количество и виды учащихся, студентов, повышающих квалификацию работников и т. д.
Государство как субъект управления общественными отношениями заинтересовано (в теории) в повышении качества трудового потенциала общества. Государственные инвестиции в человеческий капитал приобретают совокупный, а не индивидуальный характер. Виды инвестиций в данном случае - это прямые социальные программы по повышению рождаемости, сохранению и укреплению здоровья (психического и физического), социальной реабилитации, пропаганда спорта, здорового образа жизни, повышения образовательного и профессионального уровня и т.д. Одновременно это могут быть и усилия по созданию эффективных систем здравоохранения, образования, безопасности труда, экологии и многое другое. В принципе, любые государственные расходы (прямые и косвенные) по поддержанию и развитию количественных и качественных характеристик населения следует относить именно к инвестициям в совокупный человеческий капитал страны.
В этой связи особенно важное значение приобретает создание эффективных национальных систем социальной защиты. По нашему мнению, социальная защита как социально-экономическая категория - это совокупность отношений, складывающихся в обществе по поводу производства, распределения и перераспределения общественного продукта в целях обеспечения адекватной социальной адаптации и интеграции индивидов, нарушенной воздействием социальных рисков [5]. С организационной точки зрения, система социальной защиты представляет собой институт (совокупность институтов), обеспечивающий производство, распределение и перераспределение совокупного общественного продукта в вышеуказанных целях. Сюда относятся институты страхования (в том числе социального), помощи и поддержки, социального обслуживания (работы) и т. д. На наш взгляд, необходимость именно в «социальной» защите возникает только при отсутствии/ограничении объективной возможности конкретного индивида реализовать свои права на место в общественном производстве и долю жизнеобеспечения, т.е. при нарушении социальной адаптации и интеграции в социум в силу причин, которые детермини-рованы обществом. Этими причинами являются социальные риски, обусловленные фактом и формами существования человеческого общества. Если рассматривать социальные риски как основание для социальной защиты каждого члена общества, то мы можем сформулировать понятие социального риска как вероятность наступления такого социально обусловленного события, которое уменьшает или прекращает возможность привычной (нормальной) социальной и/или биологической жизни индивида. Социальные риски сопровождают
человека в течение всей его жизни, и по мере роста степени неопределенности окружающей среды возрастает и роль социальных рисков, расширяется сфера их воздействия, в которую попадают практически все члены общества в то или иное время, и даже в пренатальном периоде. Таким образом, система социальной защиты не только позволяет сохранять человеческий капитал в сложные периоды жизни трудоспособного человека, но и должна помогать реализовывать имеющийся личностный потенциал в наибольшей мере в тех случаях, когда обычные технологии и возможности не работают (обучение детей-аутистов, слепоглухонемых и т.п.). В условиях явного дефицита населения нашей стране следует больше внимания уделять сохранению и развитию имеющегося совокупного человеческого капитала, какого бы качества он ни был.
На наш взгляд, государство на сегодняшний момент достигло не только точки понимания жизненной необходимости подобного инвестирования, но и, более того, наконец-то имеет для этого необходимые ресурсы, поскольку основные национальные проекты «Здравоохранение», «Образование» и «Жилье» однозначно направлены на обеспечение роста совокупного человеческого капитала.
Литература
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перевод с англ. под ред. С.К. Мордвинова. СПб: Питер, 2005.
2. Макконнелл К., Брю С. Экономикс. В 2 т. М.: Республика, 1992.
3. Черкасская Г.В. Социальная защита: междисциплинарный подход к определению // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 5. Экономика. Выпуск 2, июнь 2008. С. 25 - 33.
Теоретические проблемы управления Ерохина Л.И., Наумова О.Н.
Управление подготовкой специалистов в системе менеджмента качества вуза
Проблеме качества образования во всем мире уделяется огромное внимание. В России проблема повышения качества подготовки специалистов официально стала приоритетной в политике реформирования образования с 2000 года. В коммюнике министров, ответственных за высшее образование, уже в 2003 году вопросы обеспечения качества образования рассматривались как неотъемлемая часть развития общеевропейской системы образования, и было официально заявлено, что ответственность за качество подготовки специалистов лежит на каждом отдельном вузе.
За период 2000 - 2005 гг. произошло формирование основных принципов и требований к ответственности вузов за качество подготовки специалистов через разработку и утверждение российского стандарта качества, соответствующего международному стандарту серии ИСО 9000; разработку жестких требований к
